Derecho laboral.

Desde siempre se preguntó ¿por qué necesita trabajar el hombre? Y la respuesta anteriormente al derecho
laboral era que el hombre lo hacía para procurarse los bienes para vivir, de esta manera el hombre perfecciona las
cosas de la naturaleza y ejerce una función de solidaridad ya que todos necesitan de los bienes para vivir, pero
también se respeta a los otros, procurando la buena fe.

Con el desarrollo de derecho del trabajo, un acontecimiento importante, empezaron a surgir teorías acerca de que
este “dignifica y perfecciona al hombre”, como el SH no puede solo, con el trabajo se unen ejerciendo una función
social, donde se permite el perfeccionamiento del con otros H trabajadores, entonces el trabajo no empieza a ser
solo un derecho, sino también un deber de todos.

Art. 4LCT: “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actv.
Productiva y creadora del H en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”. Es decir, el trabajo es algo más que solo
dinero; el foco está puesto en el perfeccionamiento del hombre.

Entonces, entendemos al trabajo con dos partes:

 Humana; Tiende al perfeccionamiento del

 Económica. H

La forma de dar trabajo puede ser:

A) Esclava. En otras épocas, el H era esclavo, eso implicaba que no era dueño. Aunque actualmente la CN prevé
la abolición de la esclavitud, esto no es tan cierto, esto es en base a las nuevas formas de esclavitud que se
observen frente a los niños y mujeres; EJ: prostitución, esto no se presta directamente al “amo” sino a los que
consumen.

B) Libre. Está a la vez puede ser:

B.1) autónoma. Se rige por normas de derecho civil y comercial;

B.2) dependiente. Regido por normas de derecho del trabajo, es otro el que da las órdenes.

El trabajo es clave desde la cuestión social. Evolución histórica del trabajo.

En un 1er momento estaban las sociedades pre-industriales, se corresponden con el mundo antiguo, se
desarrollaba el trabajo esclavo; este “finaliza” con el cristianismo; empieza el trabajo libre por cuenta propia, donde
las desventajas eran que cada uno debía asumir los riesgos, por otro lado estaba el trabajo libre por cuenta ajena,
donde otros mandaban. Paralelamente a la servidumbre, estaba el trabajo librese saca la figura del aprendizaje;
este aprendizaje es la base de la pirámide, en la cúpula nos encontramos con el señor, en el medio los gremios que
son quienes eran las pautas para trabajar.
Luego de la revolución industrial comienza la productividad del trabajo, y después de la R. Francesa se le da un
marco jurídico. En la R. Industrial se manda a los H a las casas, sustituyéndolos por maquinas, mujeres y niños,
porque eran “mano de obra barata”.
Las leyes protectoras comienzan en 1870, fueron adquiriéndose por los rasgos constitucionales. Empieza una lenta
evolución dirigida a la apertura del derecho del trabajo; el motivo de esta aparición era proteger a los más débiles,
y al mismo tiempo, lo que lo justifica es que se lo siga protegiendo.
En 1970 surge la sociedad post-industrialse abren mercados, entre ellos los integrales, hubo demasiado
desempleo, precarización del empleo. Luego del 1990 aparece el contrato de trabajo con la Argentina unida al
Mercosur.

Contrato de trabajo. Conjunto de normas y principios que regula el derecho dependiente con la idea de justicia
social. Las demás regulaciones especiales también son conjuntos de normas y principios, pero con el contrato lo
hace con una idea de justicia social. La finalidad del derecho del trabajo es entonces, consumar la justicia social;
Derecho laboral.
que exista un orden justo en la convivencia del trabajador y empleador, sobretodo la protección al trabajador
porque es el más débil, no tiene la facultad de imponer condiciones de trabajo.

El derecho del trabajo, es un derecho nuevo, autónomo, que forma parte del orden jurídico general, tiene conexión
con el:

 Derecho constitucional. Art. 14CN: “Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos
conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar”; a su vez, con la incorporación de
tratados internacionales con jerarquía constitucional en el 94, nuestro país se unió a diversas convenciones
que regulan el trabajo.
 Derecho administrativo. El trabajador tiene la posibilidad de hacer que se cumplan ciertas normas por
medio de sanciones administrativas, además, existe hoy en día la posibilidad de ser empleado público y eso
se rige por el derecho administrativo.
 DIP. En otros países.
 Derecho comercial y civil. Con el nuevo CCyCCN por aplicación subsidiaria.
 Derecho procesal. A pesar de la ley especial de procedimiento laboral, el CPCCN se aplica en forma
subsidiaria.

El derecho del trabajo entonces tiene como objeto el hecho social del trabajo humano. Su naturaleza jurídicaes
regida por el derecho privado en base a sus normas; tenemos dos sujetos:

1. Empleador. Contrata al trabajador; es quien por su cuenta y riesgo propio le da trabajo, paga la
remuneración, se adueña de los beneficios. Normalmente se coordina con la figura de empresario, no
siempre: EJ: abro un local pero no contrato a nadie, soy empresaria pero no empleadora.
2. Trabajador. Es quien presta sus servicios a favor de otro en forma dependiente, a cambio de una
remuneración; corre los riesgos a favor del empleador.

Fuentes del derecho de trabajo.

 La Constitución Nacional.
 Los Tratados con Naciones Extranjeras.
 Leyes y estatutos profesionales, decretos, resoluciones.
 Las convenciones colectivas de trabajo y laudos.
 Contratos de trabajo individual.
 Reglamentos y usos de las empresas.
 Jurisprudencia.
 Doctrina.
 Equidad y demás principios.

Constitución Nacional. La incorporación de derechos y garantías laborales a la CN representa un posicionamiento

ético e ideológico que asume el Estado frente a los ciudadanos y a la comunidad de las naciones. Implica la
asunción de un compromiso público e indelegable de respetar y hacer respetar. Se reconoce al trabajo como bien
jurídico objeto de tutela.

Tratados con Naciones Extranjeras. En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra
mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), como organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los
asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. La inclusión de este concepto a la realidad, traería soluciones
más amplias como la inclusión social, la erradicación de la pobreza, el desarrollo integral, la realización personal.

Leyes y estatutos profesionales. Estas pueden ser generales y especiales (LCT). Una vez sancionada y vigente
la ley se tornan imperativos sus contenidos y punible su inobservancia; sirven como nexo de conexión entre la CN y
Derecho laboral.
los mercados. Se debe entender a la ley en sentido amplio. La insuficiencia de la LCT tornó necesario el dictado de
leyes complementarias cuyo objeto es más acotado y se circunscribe a determinados aspectos de la relación
laboral, EJ: jornadas de trabajo.

Convenciones Colectivas de Trabajo. Es un acuerdo que se celebra entre un sindicato de trabajadores y su

patrono con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las demás materias
relativas. Las convenciones, aparte de las prebendas para los trabajadores, incluyen suficientes garantías para que
los sindicatos ejerzan sus funciones de acuerdo a los convenios de la OIT. La convención colectiva puede
celebrarse tanto en el sector público como en el privado y sus normas deben adaptarse todos los contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las instituciones, empresas, industrias o regiones
que afecte.

Laudos. Es un 3ero ajeno a la relación porque no se ponen de acuerdo, si son aprobados por el Ministerio de
Trabajo tienen fuerza de CCT. A partir de la sanción de una ley se estableció qué tanto los laudos como los CCT
pueden mejorar las condiciones de la ley, en ciertos casos es la ley la que autoriza a que se negocie en perjuicio
del trabajador, sin embargo, esto es más complicado.

Contrato individual del trabajo. Rígidamente marcado por ley y convencionespor eso se relaciona con la ley.
Por debajo del mínimo (principio de favor) establece que no se puede ir, si por uno mayor. EJ: salario mínimo vital y
móvil, el contrato individual no puede ir por debajo.

Reglamentos de empresa. Son ordenamientos que dicta el empleador dentro de la empresa y se regula en un
reglamento interno, este debe respetar los límites, no debe ser abusivo, tampoco debe modificar el contrato.

Doctrina y jurisprudencia. Algunos no lo consideran, la catedra si porque crea derecho. No solo se arman
sentencias, sino leyes, decretos, etc.

Equidad. Integra al derecho. Art. 11LCT: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a
los generales del derecho del trabajo, la equidad y buena fe”.

Cuando hay dos normativas en juego:

Tenemos diversos criterios.
a) Tomar un cuerpo y aplicarlo todo, si es más favorable en general;
b) Acumulaciónjunta los beneficios y forma idealmente una nueva ley;
c) Conglobamiento orgánico es el nuestro; comparo compatibilidades de las dos normas

Art. 3LCT. “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato
de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio”.

Art. 7LCT. “Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley”.

Art. 8LCT.” Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más
favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la
ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio”.

Relación entre una ley y el CCT. La ley no puede dejar sin efecto un CCT, esto surge del 14CN. Están en un
mismo lugar, siempre se va a aplicar el más favorable. De nada serviría el OPL si después las partes pueden
renunciar a los derechos de los trabajadores. El trabajador no puede renunciar a sus mejores derechos
establecidos en normas, ni siquiera a lo que el pacto, esto surge del art. 12LCT: “Será nula y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su
Derecho laboral.
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”, ni siquiera luego de renunciar al empleo puede
renunciar a sus derechos. El fundamento es teórico, porque el momento de mayor debilidad es el desempleo. Art.
13LCT: “Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno
derecho por éstas”. El trabajador no puede renunciar a lo que el pacto.

 Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

Esta regla está consagrada en el Art 12 de la LCT y consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse
voluntariamente de derechos concedidos por la ley, el convenio colectivo de trabajo o el contrato individual. Esta
lectura se da porque se presume que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de negociación o
por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica que tiene respecto del empleador, con el fin de
conservar su fuente de ingresos. Este principio procura evitar este tipo de situaciones.

También está contemplado en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260 de la LCT. El 57 indica que en ningún caso el silencio del
trabajador puede generar una presunción en su contra frente al empleador. De esta manera se relación a con lo
mentado en el Art. 58 que establece que no se admitirán presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la
ley, ni de las convenciones de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia del empleo o de cualquier otro
derecho, sea que deriven del silencio, o de otro comportamiento. El Art. 7 establece que las partes no pueden
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que lo que establecen las convenciones de trabajo y las
normas legales, y el Art. 12 establece la nulidad de estos pactos.

Excepciones al principio de irrenunciabilidad:

 Transacción: en esta situación las partes, para evitar un litigio, haciéndose concesiones, recíprocas
extinguen obligaciones dudosas o litigiosas. La transacción produce los efectos de la cosa juzgada sin
necesidad de homologación judicial.
 Conciliación: es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial
o administrativa. Es una forma habitual de finalización de controversias, en la que el juez tiene la facultad y
el deber de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio, alcanzando una justa composición de
los derechos e intereses de las partes.
 Renuncia al empleo: el Art. 240 de la LCT fija ciertos requisitos para que la renuncia sea válida. Entre
ellos, la notificación debe ser mediante telegrama colacionado cursado personalmente por el trabajador a
su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.
 Prescripción: forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo, que en el caso del derecho
laboral será por inactividad o desinterés durante 2 años desde que el crédito es exigible, para los
accidentes y enfermedades de trabajo. La suspensión de la acción se efectuará mediante el reclamo ante la
autoridad del trabajo por un plazo no mayor a los 6 meses.
 Caducidad: es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador dentro de un
plazo no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo
pertinente. Ej.: para impugnar sanciones disciplinarias el plazo es de 30 días, y si no lo hace la sanción se
considera consentida.
 Desistimiento de acción y de derecho: el desistimiento de la acción requiere la conformidad del
demandado, y aunque pone fin al proceso, permite interponer la misma acción después. Pero el
desistimiento de acción y de derecho implica la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la
pretensión y por ello no requiere la conformidad del demandado. En ambos es necesaria la ratificación
personal del trabajador y la homologación judicial.

Principios protectores del derecho laboral.

Orden público laboral: El trabajador es la parte más débil en la relación de trabajo, ya que mientras que los
empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores
sólo cuentan con su fuerza de trabajo, a la hora de negociar. Así es como nace el ppio. Protectorio enunciado en el
Art. 9 de la LCT, cuya esencia es la materialización de la protección legal consagrada en el 14 bis de la CN, al
disponer que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”.
Derecho laboral.
La equiparación del poder de las partes dentro del contrato, buscada por el ordenamiento jurídico, se logra
mediante la imposición de condiciones mínimas inderogables, que no importan la supresión de la autonomía de la
voluntad, pero que establecen un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.

EJ: El empleador puede contratar libremente a un trabajador, estableciendo los requisitos que estime
correspondientes para cubrir el puesto y contratando a quien crea que cubre sus expectativas, pero desde el inicio
de la relación laboral debe respetar las condiciones mínimas fijadas en la LCT, o en el convenio colectivo aplicable,
pudiendo pactar condiciones más favorables para el empleador que las establecidas en la ley, pero nunca más
perjudiciales.

En el derecho del trabajo, independientemente de que sus fuentes contengan diferentes jerarquías legales, puede
ocurrir que una norma de jerarquía inferior pueda prevalecer sobre otra de jerarquía superior porque resulta más
favorable para el trabajador.

Esta situación es explicada por el principio protectorio y las 3 reglas básicas en las que se funda:

 In dubio pro operario: esta regla implica que en caso de que una norma pueda entenderse de varias
maneras, debe siempre estar a la interpretación más favorable para el trabajador. Esto no significa que se
permita una desigualdad jurídica en perjuicio del empleador.
 La regla de la norma más favorable: está plasmada en el Art. 9 de la LCT y dice que en caso de duda
sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable para el trabajador.
 La regla de la subsistencia de la condición más beneficiosa: esta regla está referida a la sucesión de
normas en el tiempo. Implica la existencia de una situación pactada que es anterior a otra nueva,
suponiendo que la primera debe ser respetada, en la medida en que sea más favorable para el trabajador
que la nueva norma que ha de aplicarse. La modificación de las situaciones debe ser para ampliar y no
para disminuir derechos.

El OPL procura disuadir distintas prácticas como por EJ simulación y fraude. Es normal que el empleador intente
ocultar. La ley 24013 establece el trabajo no registrado o mal registrado, y fija multas muy graves. Art. 14LCT:
“Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso,
la relación quedará regida por esta ley”.

Contrato de trabajo.

Art. 21LCT. “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas,
en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

Se habla de trabajo cualquiera sea la forma, siempre que sea una persona física, bajo la dependencia de otra, por
un periodo de tiempo a cambio de una remuneración.
El contrato es un acuerdo de voluntades; basta acreditar que un H o mujer trabaje para otro en relación de
dependencia para que se le brinde toda la protección de leyes y convenios. Entre contrato y relación hay una
situación de agrupamiento, es decir, el contrato seria el continente mientras que la relación el contenido; contrato
de trabajo y relación de trabajo (el acuerdo de voluntades y la relación que resulta de aquel y en la que se hace
efectiva la prestación de los servicios) son centros de imputación de la tutela. Art. 22LCT: “Habrá relación de
trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de
ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
Derecho laboral.
Características del contrato del trabajo.

 Bilateral. Empleadorpuede ser persona física, jurídica o un conjunto de ellas; Trabajadorsolo persona
física;
 Consensual, no real uno acepta ponerse a disposición del trabajador; se dice no real porque nunca se
vio un caso donde trabajador y empleador se hayan sentado a establecer las condiciones;
 Conmutativos cada parte sabe lo que espera de la otra; yo trabajador espero una remuneración, y el
empleador espera que yo cumpla;
 Oneroso siempre se presume oneroso, según art. 23 LCT;
 Informal salvo algunas excepciones.

Un tema fundamental que no puede no estar en este contrato es la dependencia; existen distintos tipos:

 Jurídica. Es la más importante, esta resulta cuando una persona FISICA se inserta en la estructura
establecida, para vender su libertad por el tiempo que dure la relación ; se pone a disposición del
empleador, que es quien le dice que hacer;
 Económica. Como 1er punto, nunca se presume gratuito, siempre se espera a cambio una remuneración;
el otro punto importante de este ítem es la ajenidad de los riesgos por parte del trabajador, es decir, no
participa ni en los riesgos ni en las ganancias de la empresa;
 Técnica, El trabajador es quien impone la forma en la que se hace el trabajo.

A veces sucede que las dependencias se desdibujan; EJ: yo hago mi tarea en el momento que quiero y desde mi
casa, ¿se puede hablar entonces de dependencia? Además, otra manera de desvirtuar esto es por ejemplo la
calificación de empresario a toda persona que presta, EJ: el fletero, tiene una herramienta de trabajo “cara”, presta
sus servicios, entonces ¿es empresario?

Que tipos de servicios se deben probar según la presunción.

Hay dos teorías:
A) Amplia debe probarse cualquier cosa sobre la relación de trabajo;
B) Restringida Solo debe probarse la dependencia.

Presunciones Laborales. La Prueba del contrato.

Presunciones laborales: una de las aplicaciones del principio protectorio es la regla de facilitación de la prueba en
el proceso, que se expresa a través de presunciones contenidas en la LCT y leyes procesales, constituyendo
garantías que refuerzan los derechos sustanciales de los trabajadores. Estas presunciones pueden ser absolutas,
es decir que no admiten prueba en contrario, o relativas, o sea que admiten prueba que las contradiga. Todas están
establecidas para asegurar igualdad jurídica entre las partes, teniendo en cuenta el hipo suficiencia del trabajador
en la relación laboral.

Presunciones absolutas:

 28 LCT: Auxiliares de Trabajo. Se establece que si el trabajador estuviese autorizado a servirse de

auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador del trabajador, salvo las
excepciones previstas en la ley. Es decir que se consideran empleados del empleador quienes trabajan
para el dependiente, y a tal efecto basta la sola prueba de que por contrato expreso exista la autorización
del empleador al trabajador.
 177 LCT. Opción tácita de la mujer que no se reincorpora después de la licencia por maternidad. En
este supuesto, la mujer que no se reincorpora a su empleo vencidos los plazos de licencia (45 posteriores y
45 anteriores al parto) y no comunica a su empleador, dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de
los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia se entiende que opta por rescindir el contrato de
trabajo, percibiendo la compensación establecida en el artículo 183, inciso b), párrafo final.
 195 LCT: Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas. Este artículo prescribe
que a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones, en caso de accidente de trabajo o
enfermedad de un menor, si se comprueba que su causa era la realización de tareas prohibidas, o
Derecho laboral.
realizadas en condiciones prohibidas, se considerará que la enfermedad o el accidente es culpa del
empleador.

Presunciones relativas:

 Existencia de contrato de trabajo: el Art. 23 LCT establece que se presume la existencia del contrato de
trabajo por el hecho de la prestación de los servicios, salvo que de las circunstancias, la relación es o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
 32, 3er párrafo LCT: prescribe que los mayores de 16 años y menores de 18 años que trabajen en relación
de dependencia están suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales para todos los
actos concernientes al contrato de trabajo.
 Art 55 LCT. Libros laborales no exhibidos: la falta de exhibición x requerimiento judicial o administrativo del
libro, planilla u otros elementos de control previstos en la legislación laboral crea una presunción a favor del
trabajador sobre las circunstancias que éste diga que deberían constar en esos asientos.
 Todo contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término se haya fijado en
forma expresa y por escrito, y que las tareas a realizarse así lo justifiquen.
 Presunción de onerosidad del trabajo.
 El silencio del empleador: el empleador tiene la carga de explicarse respecto de toda intimación cursada por
el trabajador de modo fehaciente, relativo al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas
del contrato de trabajo.

¿Cómo se prueba la existencia del contrato?

Según la LCT rige la libertad de prueba, ya que el contrato puede probare por todos los medios comunes, además
de la presunción que dicta que la mera prestación de servicios prueba su existencia. La carga de la prueba le
corresponde a quien invoca el hecho y no a quien lo niega, por ende, si el trabajador invoca un hecho y la empresa
lo niega, le corresponde a éste probarlo. Ahora bien, si se trata de la existencia del contrato de trabajo, la
presunción de existencia del contrato invierte la carga de la prueba. Por tanto, si el trabajador demostró la
prestación de servicios e invoca la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, y el empleador
niega esto y aduce que era de plazo fijo, será el empleador quien deberá demostrar que no era por tiempo
indeterminado.

Los medios de prueba pueden ser la confesional, la documental (las cartas documento, telegramas, recibos de
sueldo, etc.), prueba pericial (contable de los libros que lleva la empresa), la prueba informativa (informes
provenientes de entidades públicas y privadas) y la prueba testimonial.

La ley establece que tanto la prueba como la forma del contrato puede hacerse por todos los medios procesales
más la presunción del art. 23LCT: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Las partes del contrato de trabajo

1. El trabajador/dependiente: es una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en
relación de dependencia y forma personal (es indelegable) a cambio del pago de una retribución. La LCT no
considera trabajadores a los incapaces, ni los autónomos, ni las entidades colectivas.

2. El auxiliar del trabajador es un intermediador del trabajador. Lo ayuda en la realización de sus tareas, siempre
que esté expresamente autorizado por el empleador. También son considerados dependientes del empleador.

3. Socio empleado: es una persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a
ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas que le son impartidas. La
LCT considera al socio empleado como un dependiente, sin perjuicio de los derechos emergentes de su calidad de
socio.
Derecho laboral.
4. Empleador: es la persona física, o conjunto de personas físicas, o persona jurídica, que teniendo o no
personalidad jurídica propia, requiera los servicios del trabajador.

5. Empresa: el art. 5 de la LCT la define como “organización instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”. Los medios materiales
son los instrumentos de producción y los inmateriales son los conocimientos y la tecnología en general.

6. Empresario: la LCT lo define como “quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, con el cual
los trabajadores se relacionan jerárquicamente”. Si no hubiera existencia de empresa o de empresario, se podría
descartar la existencia de la relación de trabajo.

7. Establecimiento: el Art. 6 de la LCT lo define como “unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los
fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”. Este es el lugar donde se produce. Es una parte de la
empresa que depende de ella, más allá de la autonomía de la que pueda gozar. La empresa puede explotar
distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos.

8. El Estado: también puede asumir carácter de empleador, aunque su función esencial dentro del contrato de
trabajo es como autoridad pública, al intervenir como órgano de control y de aplicación de las relación es
individuales y de las colectivas por medio del Ministerio de Trabajo.

Del Art. 21LCT se puede extraer que para que haya contrato de trabajo debe haber:

 Acuerdo de voluntades entre una persona física y otra en el que cada una se obliga a cumplir con sus
obligaciones. La persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la
otra, durante un período de tiempo determinado o indeterminado, y esta otra a su vez estará obligada a
darle a cambio una remuneración (presunción de la onerosidad).

 Esta relación es una relación de dependencia respecto de la persona física que presta su capacidad de
trabajo, de hacer fungible, a la otra persona que le otorga la remuneración a cambio.

 No tiene relevancia la denominación asignada a las partes, ni las formas, sino que el contrato es el acuerdo
en sí mismo, si formalidades, por lo que importa es lo que ocurra en la realidad (Principio de primacía de la
realidad).

Según Art. 23LCT: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción
operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”. Se presume la existencia del
contrato de trabajo a partir del hecho de la prestación de servicios, a menos que se demuestre lo contrario.

Art. 4 LCT, 2do párrafo: “El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta ley”.

El contrato de trabajo sólo puede tener por objeto una actividad lícita prestada a otro (empleador individual, o
empresa) a cambio de una remuneración.

Art. 38LCT: “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto
ilícito es el contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético.

EJ: prestar servicios a una banda que se dedique a delinquir. La ilicitud del objeto lleva a la nulidad absoluta del
contrato, x lo que no genera consecuencias entre las partes, esto es que entre trabajador y empleador no se
puedan efectuar reclamos por prestaciones incumplidas.

El objeto prohibido ocurre, según el Art. 40 de la LCT, cuando las “normas legales y reglamentarias hubieran
vedado el empleo de determinadas personas o determinadas tareas, épocas o condiciones”. EJ: emplear menores
Derecho laboral.
de 14 años, o hacer trabajar a mujeres en el período de preparto (30 o 45 días, a opción de la mujer, antes de parir)
o posparto (45 o 60 días), el trabajo de mujeres y menores en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las horas
extras trabajadas en exceso de los permitido, o en jornadas insalubres, etc.

Esta situación no afecta el derecho del trabajador a reclamar el cobro de las remuneraciones debidas y, en caso de
despido sin causa, exigir las indemnizaciones legales pertinentes. El contrato puede ser declarado nulo de oficio
por un juez, pudiendo aplicar multas la autoridad de aplicación. Esta declaración de nulidad no perjudica el aspecto
válido del contrato, sino que las cláusulas quedan sustituidas por el derecho legal o convencional aplicable. Es
inoponible al trabajador, solamente es oponible al empleador, e impone la nulidad del contrato, no pudiéndose
continuar con la prestación de servicios bajo ninguna circunstancia o condición.

El trabajador en relación de dependencia se caracteriza por:

 Ser una persona humana.

 Trabajar en una organización ajena, lo que implica la ajenidad de sus frutos. Son de quien lo contrata.
 Trabaja bajo el riesgo de otro, recibe la tarea y la dirige.
 Está protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT y otras).
 La dependencia es una relación jurídica que implica todo esto, pero que además implica subordinación
técnica, jurídica y económica. Esto es que se le otorga una tarea y debe desempeñarla y recibir órdenes y
acatarlas.

Fraude en la registración.

Se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica.
Su finalidad es la búsqueda de un resultado similar al que la norma prohíbe. No requiere la prueba de la
intencionalidad. Ej.: fraude por interposición de personas para eludir maliciosamente las obligaciones impuestas por
el contrato de trabajo. Pongo a alguien como empleador de quien realmente es mi empleado porque es insolvente,
así ante cualquier problema no pierdo dinero y no me reclaman a mí. O la interposición de renuncias a fin de que el
empleado pierda antigüedad.

La nulidad del contrato de trabajo que la ley declara en el Art. 14 LCT, frente a los contratos en los que se hubiera
obrado con simulación o fraude, implica la conversión del contrato simulado en un contrato de trabajo, sin que
interese la forma o apariencia que le hayan querido dar las partes. Las cláusulas del contrato que no estén en
contra de la ley laboral subsisten, y las que se opongan a ella son nulas y se aplican, en su reemplazo, las de las
normas vigentes.

Frente a estos supuestos actúa el principio de primacía de la realidad, para evitar que el empleado utilice figuras no
laborales para evitar la aplicación del derecho del trabajo. Primará la verdad de los hechos, y no la forma, por sobre
las apariencias y lo documentado. Si se demuestra la discordancia entre lo pactado y lo documentado, el pacto
será nulo y carecerá de eficacia, reemplazado por las normas de orden público laboral violadas.

Frente a la registración, la LCT obliga al empleador a registrar a los trabajadores que tenga en su empresa, de
manera individual en un libro especial rubricado en el Ministerio de Trabajo. Las empresas tienen que tener
registrados a sus trabajadores para permitirles acceder a los beneficios de la seguridad social.

Art. 52LCT: Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones
que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.

d) Fecha de ingreso y egreso.

Derecho laboral.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.

f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.

g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

h) Los que establezca la reglamentación.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio
respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una
constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación”

A su vez, la ley nacional de empleo 24013 detalla en particular los fraudes en la registración.

ARTICULO 7 - Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere
inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los
registros mencionados en el artículo 18, inciso a). Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos
fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.

ARTICULO 8 - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo
245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

ARTICULO 9 - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la
real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la
percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a
consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

Entonces tenemos tres tipos de fraude en la registración:

 Ausencia total en la registración;

 Fecha distinta de ingreso del trabajador;
 Remuneración menor a la real.

En estos casos, el trabajador puede intimar al empleador para que lo registre y darle aviso a la AFIP. Esta caerá sobre el
empleador, quien deberá abonar la indemnización correspondiente dentro de los treinta (30) días.
Puede ocurrir que el empleador despida al trabajador por estas causas, entonces el dho. Del trabajo entendió que si el
despido se produce dentro de los 2 años de cursada la intimidación; sin causa; el legislador da por supuesto que la causa
Derecho laboral.
fue la intimidación. Esta es la situación de despido indirecto donde el trabajador se coloca en esta situación aunque no
lo hayan despedido por tener motivos.

Derechos y deberes de las partes. Facultades del empleador. Ius variandi.

Derechos y deberes de las partes.

Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, de los estatutos profesionales
y de los convenios colectivos, que abarcan al trabajador y al empleador. Estas deben cumplirse dentro del marco
de la colaboración, la buena fe y la solidaridad.

La LCT le da al empleador atribuciones como facultades que son las de:

Organización.

Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en
el derecho de indicar qué trabajo debe desempeñar el trabajador, y en qué condiciones, modo, tiempo y lugar
deben realizarse. Asimismo, estas indicaciones deben estar adecuadas a las disposiciones del contrato de trabajo
acordadas. Ej.: prohibición de darle al trabajador actividades que le son ajenas a su categoría profesional (salvo
que sea en forma transitoria y urgente), o de inmiscuirse en la conducta del trabajador fuera de su ámbito laboral.

La facultad de organización, consagrada en el Art. 64 LCT, le otorga al empleador la capacidad de disponer, según
su criterio y conocimiento, de los bienes de producción de y los recursos humanos de la empresa, en carácter de
conductor de la empresa. Mientras más alta sea la jerarquía del trabajador, mayores serán sus exigencias de
fidelidad y colaboración.

Dirección.

Es la potestad que tiene el empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones
relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Este poder jerárquico
debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales. Su fundamento está
regido en la desigual posición de las partes en el contrato, es decir, entre el empleado y el empleador, y su
contratara es el deber de obediencia del trabajador. Es una facultad amplia que también comprende la de
vigilancia, control de las funciones y decisiones sobre la organización de la empresa y la disciplina de los
trabajadores.

Ius Variandi, o facultad de modificar las formas y modalidades del contrato.

Art. 66 LCT. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. “El empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni
causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar
por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
Este último supuesto compone la acción que se substancia por medio del procedimiento sumarísimo. A través de
él, se buscará impedir innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.

El trabajador no puede, en principio, ser obligado sin su asentimiento a prestar servicios en tiempo, lugar o
condiciones diversas a las convenidas, pues ello afectará su derecho de propiedad del empleo.

El empleador, a partir de sus facultades de dirigir, organizar, coordinar y controlar el trabajo de sus subordinados,
procurar que la prestación de los servicios se desarrolle de acuerdo con las necesidades de su producción. Sin
embargo, este derecho no es absoluto, sino que el empleador puede introducir las alteraciones en las condiciones
Derecho laboral.
de la prestación de servicios, impuestas por las necesidades de la empresa, siempre que estas no modifiquen
cláusulas esenciales del contrato de trabajo.

La decisión de cambiar las formas y modalidades del trabajo debe reunir las condiciones para ser legítima. Los
requisitos para ello son:

 Razonabilidad: el cambio debe ser razonable, es decir que debe responder a necesidades reales de la
producción de bienes o servicios de la empresa, es decir, debe responder al interés colectivo de ella. Por lo
tanto, se excluyen como razonables las alteraciones no funcionales, arbitrarias y, por ende, ilegítimas.

 No alteración esencial del contrato: no pueden alterarse las cláusulas sustanciales del contrato como el
salario, la jornada laboral, la calificación profesional, el traslado de un establecimiento a otro, etc. Ello es
puesto que estas conforman el núcleo del contrato y su modificación configura la deformación del contrato
en sí mismo. Si el cambio fuera permanente y se refiriera a este tipo de aspectos, la modificación
contractual deja de ser regida por el ius variandi del empleador y pasa a ser definida por lo que resulte de la
voluntad del trabajador.

 Indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del trabajador: estos cambios no pueden afectar a
la persona, ni a los bienes del trabajador. No puede ser humillante, o injuriosa, ni tampoco debe implicarle
un esfuerzo para adaptarse a sus nuevas tareas, etc.

El poder disciplinario.

Es un modo de reacción ante el incumplimiento de una obligación, que está admitido por el ordenamiento jurídico.
La ley le da al empresario la facultad de hacer cumplir las órdenes que imparte y corregir las faltas de los
trabajadores, por medio de sanciones. La sanción siempre debe responder a una conducta que derive de la
relación laboral. La conducta privada del dependiente podría originar una incompatibilidad con el desempeño de la
tarea, pero no puede implicar una medida disciplinaria. La sanción nunca puede significar una modificación en el
contrato. Dentro de los 30 días desde la emisión de la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia, para
obtener su supresión, sustitución o limitación por vía judicial.

Requisitos para la sanción disciplinaria:

 Tener justa causa,

 Estar comunicada por escrito,

 Ser proporcional a la falta cometida

,
 Ser equitativa y racional,

 Debe respetar el principio de non bis in idem,

 Debe dictarse en tiempo oportuno, es decir, debe ser contemporánea al acto realizado por el
trabajador que se quiere corregir,

 Debe encuadrar dentro de la normativa legal convencional, estatutaria profesional, excluyendo todo
menoscabo en la dignidad del trabajador.

Entre los tipos de sanciones están: el llamado de atención, la advertencia, la amonestación, el apercibimiento, la
suspensión y el despido. Los primeros no general un perjuicio económico para el trabajador, sino que son
advertencias para que el dependiente sepa que su accionar, o falta de accionar, no fue tolerada y tampoco lo será
en el futuro. Configuran malos antecedentes para el trabajador. La suspensión, en cambio, sí genera un perjuicio
material, pues lo priva de su salario. Su graduación es de acuerdo a la gravedad del acto realizado.
Derecho laboral.
Poder reglamentario.

Las directivas del empleador pueden ser escritas (reglamento interno) o verbales. Es una de las facultades del
empleador establecer un ordenamiento escrito, donde se especifiquen las tareas, obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores,
en tanto no violen las normas de la LCT, o del convenio colectivo aplicable, estatutos profesionales, ni contratos
individuales de trabajo. Tampoco pueden contener cláusulas que afecten la moral o las buenas costumbres, y
deben ser funcionales y respetar la dignidad del trabajador.

Facultad de realizar controles personales.

Se trata de una facultad que es consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en que el empleador puede
controlar la aplicación debida de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la
producción, la asistencia, la puntualidad y el control de salida, por medio del cual se registra al trabajador al salir del
establecimiento, en tutela de los bienes personales de la empresa. Este registro se encuentra razonablemente
limitado en el Art. 70 LCT al prescribir que “los sistemas de controles personales del trabajador para la protección
de bienes del empleador deberán salvaguardar la dignidad del trabajador y practicarse con discreción. Se harán a
la totalidad del personal, con criterios automatizados”. Los controles al personal femenino deberán ser realizados
por personal del mismo sexo. Otra expresión de esta facultad es la de realizar al trabajador controles médicos y
exámenes periódicos cuando el trabajador falta aduciendo que padece alguna enfermedad.

Invenciones.

Art. 82LCT: “Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se
haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los
procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones,
mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad
las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido
el trabajador contratado con tal objeto”.

Invenciones pertenecientes al empresario. Invención que surge del contenido del contrato, no es necesario que
sea éste el objeto expreso y exclusivo del contrato sino que de la actividad contratada surja la invención aunque no
resulte aplicable en la empresa. El empresario tiene los derechos patrimoniales de la invención pudiendo solicitar la
patente o el título de exclusiva que corresponda o no. Por su parte, el trabajador tiene derecho a ser reconocido
como inventor y, eventualmente, puede tener derecho a una remuneración suplementaria siempre que se cumplan
dos requisitos acumulativos, 1) que su aportación personal a la invención exceda de manera evidente del contenido
del contrato; 2) que la importancia de la invención para la empresa exceda del contenido del contrato, entiéndase
como el valor objetivo de la invención. Queda sin resolver, porque no lo regula la ley, cómo calcular o determinar
esta remuneración suplementaria.

Invenciones asumibles por el empresario. Invención realizada durante la vigencia de un contrato cuya actividad
profesional no consiste en realizar investigaciones que se espere desemboquen en invenciones, pero que guardan
relación con dicha actividad y en cuyo desarrollo han influido de forma predominante conocimientos adquiridos en
la empresa o la utilización de medios proporcionados por ésta. La titularidad en principio corresponde al trabajador,
pero esa titularidad la pierde si el empresario hace efectivo su derecho a asumir la titularidad de la invención pero
no, en cambio, si solo se reservase un derecho de utilización. En dichas circunstancias, el trabajador tiene derecho
a una compensación económica justa fijada en atención a la importancia industrial y comercial de la invención y
teniendo en cuenta el valor de los medios o conocimientos facilitados por la empresa en relación con las
aportaciones del trabajador.

Invenciones pertenecientes al trabajador o libres. Invención realizada durante la vigencia del contrato, que no
siendo el resultado de una actividad de investigación contratada, no guarden relación con la actividad laboral, o aun
guardando relación con ésta, no hayan influido de forma predominante conocimientos o medios proporcionados por
la empresa. Como es de esperar el titular de la invención es el trabajador, no teniendo ningún derecho sobre ésta el
empresario, por lo que el trabajador es libre de hacer lo que considere con la misma, salvo que se trate de
invenciones tan íntimamente relacionadas con la actividad de la empresa que la explotación por parte del
trabajador pueda estimarse transgresión del deber de no concurrir con la actividad de la empresa.
Derecho laboral.
Existe un deber del trabajador de comunicar las invenciones pertenecientes o asumibles por el empresario, en el
plazo de tres meses, en caso contrario, perderá sus derechos económicos sobre la invención, pero nunca el
derecho moral como inventor. El referido deber de comunicación al empresario debe cumplirse por escrito
indicando los datos e informes necesarios para que el empresario pueda ejercitar los derechos que le
corresponden.

Deberes del empleador:

 Pago de remuneración en tiempo y forma: obligación fundamental del empresario y elemento que califica
al contrato de trabajo. La remuneración tiene carácter alimentario y forma parte del núcleo del contrato, x lo
q no puede ser modificada en perjuicio del trabajador.

 Deber de seguridad y protección: el empleador está obligado a respetar las normas legales de higiene y
seguridad en el trabajo. Los daños que sufra el empleado como consecuencia del incumplimiento de estas
normas, se regirán por las normas de reparación de daños provocados por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

 Otorgar ocupación efectiva: el empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva de acuerdo a
su calificación y categoría, salvo que esto no sea posible por motivos fundados que impidan la satisfacción
de este deber. No basta que al trabajador se le pague, también se le debe dar trabajo. Es contrario a la
buena fe no hacer uso de la fuerza de trabajo que el dependiente pone a disposición del empresario. Las
tareas asignadas deben ser acordes a la capacidad física del trabajador.

Si al trabajador se le asignan tareas superiores distintas de aquellas por las que fue contratado, puede rechazarlas.
De aceptarlas, puede exigir la remuneración correspondiente por el tiempo desempeñado en estas tareas.

Sólo cuando se le hayan aplicado sanciones disciplinarias al trabajador el empleador podrá eximirse de otorgarle
tareas, también por las razones de falta o disminución de trabajo, o por fuerza mayor.

 Cumplir con las obligaciones frente a las organizaciones sindicales y a la seguridad social: el
empleador tiene el deber de realizar los aportes correspondientes a la ANSES y al sindicato con personería
gremial al que se encuentren afiliados.

Si se extinguiese el contrato de trabajo, el empleador debe entregar al dependiente un certificado conteniendo:

fecha de ingreso y egreso, remuneraciones percibidas, categoría del trabajador y tareas que realizaba, aportes y
contribuciones, y calificación profesional obtenida en los puestos de trabajo desempeñados.

 No efectuar discriminaciones y procurar igualdad en el trato.

Los deberes del trabajador:

 Diligencia
 Colaboración
 Puntualidad
 Asistencia regular
 Dedicación adecuada al trabajo
 Cumplimiento de ordenes
 La responsabilidad por daños causados a elementos de trabajo o a los intereses de la empresa: es
responsable por los daños causados con dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Los daños no
culposos no pueden originar repercusiones desfavorables al dependiente en el contrato de trabajo, pues
estos daños derivaron del cumplimiento de las obligaciones a su cargo y, dadas las condiciones, es el
empresario quien asume el riesgo de su propia empresa.
 Deber de la no concurrencia, es decir, no realizar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudiera
afectar los intereses del empleador.
Derecho laboral.
 Deber de fidelidad: este deber deriva del más genérico de la buena fe y obliga al trabajador a no cometer
actos perjudiciales para el empresario, a no ocasionar daños, divulgar secretos de la empresa, no dejarse
sobornar, etc.

Conceptos de contratación y subcontratación. Período de prueba. Modalidades de contrato de

trabajo. Contrato eventual, a plazo fijo, parcial, por temporada. Concepto, diferencias y plazos.

El contrato de trabajo se desvirtúa en diferentes situaciones, como por EJ el trabajo familiar, o las “relaciones no
laborales” que son las pasantías estudiantiles las instituciones educativas tienen convenio con empresas,
donde se capacita al alumno; hay ciertas situaciones que intentas desvirtualizar el contrato de trabajo.

El Art. 30 LCT dispone que “quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o la explotación
habilitados a su nombre, o contraten o subcontraten, trabajos o servicios de la actividad normal del propio
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y organismos de seguridad social”.

Este artículo lo que busca es extender la responsabilidad solidaria del empresario principal hacia los dependientes
de los contratistas y subcontratistas, por las obligaciones laborales de éste.

Modalidades de contrato de trabajo.

El principio general establecido en el Art. 90 LCT es que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado, es
decir, sin plazo de finalización. El contrato está se presupone hecho para durar hasta que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse, salvo que se den causales de extinción del contrato (EJ: renuncia, despido, etc.), o que en
el contrato se haya fijado en forma expresa y escrita un tiempo de duración, o que de las modalidades de las tareas
o de la actividad ello lo justifique. Esto es así porque en el contrato de trabajo está ínsita la idea de estabilidad de
empleo y permanencia del trabajador, prevista en el 14 bis CN, que protege al trabajador contra el despido
arbitrario.

La regulación de los contratos de trabajo por tiempo determinado, q son la excepción, está sujeta al cumplimiento
de requisitos formales que lo justifiquen, recayendo la prueba de la existencia de esta modalidad de empleo sobre
el empleador. De esta manera, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad del contrato de trabajo,
la situación debe resolverse a favor de la continuidad del vínculo laboral. EJ: el Art. 94 LCT dispone que la omisión
del preaviso en el contrato de plazo fijo lo transforme en un contrato de tiempo indeterminado.

El Art. 92 bis LCT incorporó el período de prueba en el contrato x tiempo indeterminado, que son los primeros 3
meses, en los que cualquiera de las partes puede exigir la extinción de la relación laboral sin expresión de causa y
sin derecho a indemnización. La única carga en esta situación es la de preavisar con 15 días de anticipación que
de dejará el puesto de trabajo o que el empleado en período de prueba será despedido. Si el trabajador tuviera una
antigüedad menor a los 5 años meses, deberá ser preavisado con un mes de anticipación, y si fuera mayor a los 5
años con 2 meses de preaviso.

Reglas del período de prueba:

 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez en período de prueba. De hacerlo
el trabajador se considerará que el empleador renunció al período de prueba.
 Se sancionará el uso abusivo del período de prueba para evitar la efectivización del trabajador. Será
considerada abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente distintos trabajadores en
períodos de prueba por un mismo puesto de naturaleza permanente.
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza el período de prueba laboral, caso contrario se
entenderá la renuncia al período de prueba x parte del empleador.
 Durante el período de prueba las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral,
con las excepciones del artículo; reconocimiento que incluye los derechos sindicales.
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social. El período de
prueba se computará como servicio laboral. Tendrá obra social, asignaciones familiares, etc.
Derecho laboral.
 El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidentes y enfermedad de trabajo, también por
accidente o enfermedad inculpable, durante este período.

Las distintas modalidades de contratación del trabajador son formas de contratación de carácter excepcional, que
por lo general están sujetas a un plazo determinado o determinable. El uso de este tipo de contratos no sólo
depende de la voluntad del empleador, sino además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley
y de probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo
indeterminado.

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Definido en el Art. 92 ter LCT. Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día, semana o mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la
actividad, que no debe confundirse con la legal. Se caracteriza por el hecho de que el trabajador empleará sus
servicios por menos horas, pero se presupone que será por tiempo indeterminado, salvo que esté estipulado un
plazo, etc.

La remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le correspondería a un trabajador de tiempo completo
por esas horas trabajadas, según el convenio colectivo, en el mismo puesto y categoría de empleo. Tienen
prohibido las horas extras, salvo el caso del Art. 89 LCT, en el que el dependiente debe prestar ayudas
extraordinarias al empleador por peligro grave e inminente para las personas o para las cosas incorporadas en la
empresa. Las horas extras deben ser pagadas con recargo.

Los aportes a la seguridad social serán en proporción a la remuneración del trabajador y será única, aunque tenga
otros empleos. Lo mismo con la obra social. Podrán ocupar vacantes de tiempo completo que se produjeran en las
empresas.

Contrato a plazo fijo.

Esta modalidad de trabajo constituye una excepción al principio general de que el contrato de trabajo se celebra por
tiempo indeterminado. El plazo para este tipo de contrato no puede ser mayor a 5 años, debe realizarse por escrito
y deben mediar razones objetivas que justifiquen la duración del contrato. Esto es para evitar que la determinación
del plazo derive de la voluntad arbitraria del empleador, buscando que en realidad responda a necesidades
estructurales y objetivas dentro de la empresa.

La prueba de que el contrato es por tiempo determinado corresponde al empleador y debe surgir del documento
respectivo y de las modalidades de las tareas. Si existiera una necesidad funcional permanente, no se justificará la
contratación a término, x lo que se tendrá por celebrado un contrato por tiempo indeterminado.

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a un mes, ni mayor a dos meses,
excepto que el contrato sea por tiempo determinado y su duración haya sido inferior a un mes. Si este requisito no
se cumpliera se entenderá que se aceptará la conversión del mismo a plazo indeterminado.

En este tipo de contratos, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo dará al trabajador el
derecho a recibir no sólo las indemnizaciones correspondientes por la extinción del contrato de trabajo, sino
también a la de daños y perjuicios (acción civil). La ruptura anticipada y arbitraria da derecho al cobro de las
indemnizaciones previstas en el Art. 245 LCT.

Si el despido fuera con causa, no requerirá de preaviso ni obligará al empleador a las indemnizaciones.

Art. 245 LCT: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Derecho laboral.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base
del sistema establecido en el primer párrafo”.

El Art. 95 LCT 2do párrafo prevé el caso en que el contrato a plazo fijo se cumpla íntegramente y se haya dado el
preaviso correspondiente, en cuyo caso el trabajador tiene derecho a la indemnización reducida del Art. 247 LCT,
siempre que la duración del contrato no haya sido inferior a un año (caso en el cual no corresponde indemnización
alguna). La indemnización del 247 equivale a la mitad que resulta del 245. Esta suma de dinero se trata de una
compensación por tiempo de servicio.

Contrato de temporada.

Art. 96 LCT: “habrá trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias de
la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada
ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”.

Este contrato es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas. Lo que ocurre es que
en el contrato existen períodos de “actividad” y de “receso”, que están sujetos a repetirse en la misma época del
año, de manera cíclica. En consecuencia, el carácter permanente de la relación de trabajo excluye la extinción del
contrato al finalizar la temporada de prestación de servicios. Durante el período de actividad se paga el salario y se
cumplen todas las obligaciones y deberes propios de la relación laboral, mientras que en el de receso no se paga
salario, aunque subsisten los deberes del empleado de fidelidad, buena fe, etc.

Antes de finalizar la temporada puede convenirse darse al trabajador un aviso previo de su culminación, pero si no
se pactó este preaviso y el trabajador sigue trabajando una vez finalizada la temporada, el modo de contratación no
cambia, sigue siendo de temporada, a menos que las circunstancias de la empresa cambien y se requiera la
continuidad en el modo de trabajo. Los trabajadores tienen un período anual de vacaciones al concluir cada ciclo de
trabajo, cuya proporción se contará como 1 día de descanso por cada 20 trabajados efectivamente.

Si se despide al trabajador sin causa durante la prestación de servicios (en temporada), este tendrá derecho a las
indemnizaciones, daños y perjuicios del 245.

Para el reinicio de la actividad de la temporada, el empleador deberá notificar al trabajador en forma personal, o por
los medios públicos fehacientes con una antelación de mínimo 30 días. El trabajador deberá manifestar su
intención de continuar o no con la relación laboral dentro de los 5 días de notificado, por escrito o personalmente al
empleador. Si el empleador no lo notificada se entiende que rescindió el contrato y se procede con las
consecuentes indemnizaciones del 95. Si el empleado no se manifiesta dentro de los 5 días de notificado, el
empleador podrá rescindir el vínculo laboral solamente habiendo realizado la intimación previa a que se reintegre al
puesto de trabajo (art. 244 LCT).

Art. 95 LCT: “En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará
derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los
que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
Derecho laboral.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese
igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”.

Art. 244 LCT. “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso”

Art. 246. Despido indirecto. “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245”. Esto es cuando el trabajador se
considera despedido x las causales del ius variandi.

Clasificación de los contratos de temporada:

 Típicos: en estos sólo existe actividad empresarial en el período de temporada, cesando toda actividad en
los períodos de receso. Ej.: la vendimia.
 Atípicos: la actividad empresarial se mantiene continua durante todo el año, pero crece excepcionalmente
en algunas épocas en las que se dan “picos” de actividad. Ej.: venta de helado, hostelería, etc. En estos
coexiste el plantel permanente de la empresa con los trabajadores que se incorporan en temporada.

Contrato eventual.

Art. 99 LCT. “Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo
la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, que son necesarios como
consecuencia de exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no puede preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá que media esta relación
cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.

Este contrato, como el de plazo fijo, es por tiempo determinado y debe celebrarse por escrito. La diferencia es que
en el primero el plazo es cierto, se contrata hasta el 30 de marzo de 2017, en cambio en este el plazo es incierto
porque depende de una demanda extraordinaria, aunque lo que ocurre es que una vez que esta termine no tiene
perspectivas de continuar. Esta modalidad de contrato tampoco encontrará su razón en la voluntad de las partes,
sino en las necesidades transitorias de la empresa, es decir, en motivos objetivos y razonables.

Este contrato se extingue por terminación de la obra, o servicio que motivó su contratación. El empleador queda
eximido del deber de preavisar y de abonar indemnización, a menos que culmine antes la relación de trabajo sin
que medie justa causa, caso en el cual el trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

Contrato de aprendizaje.

Este contrato debe cumplir con una finalidad teórico-práctica. Debe celebrarse entre un empleador y un joven sin
empleo entre los 16 y 28 años, con una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año. Cuando finaliza, el
empleador debe darle al empleado un certificado (suscripto por el responsable de la empresa) que acredite la
experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las
de formación teórica. Si se contrata a un menor debe respetarse la jornada reducida de trabajo.

No pueden contratarse como aprendices a los que ya hayan tenido este tipo de relación de trabajo con el mismo
empleador, ni tampoco al mismo aprendiz una vez agotado el plazo máximo de durabilidad del contrato. El número
de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes de la empresa, a menos que
no tenga empleados dependientes la empresa, caso en el cual se puede contratar 1.

El empleador debe preavisar con 30 días de antelación la extinción del contrato, o abonar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo y extinguirla sin preaviso. Si el contrato se extingue por el plazo pactado no
Derecho laboral.
está obligado a pagar ninguna indemnización. En los demás supuestos de despido sin causa rige el 245. Si el
empleador incumpliera con sus obligaciones, el contrato se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.

Pasantías

Es la extensión orgánica del sistema educativo. Es el conjunto de actividades formativas que realizan los
estudiantes en empresas y organismo públicos, o empresas privadas con personería jurídica, relacionadas con la
currícula de estudios que el alumno esté cursando. Se reconoce como experiencia de valor pedagógico.

La carga horaria es de un máximo de 20 horas semanales (4 hs diarias), con un plazo mínimo de 2 meses y 12
meses máximo, prorrogables x 6 meses más.

El pasante recibe una “asignación estímulo” que no es considerada como salario. Por ende, la pasantía no cumple
con los requisitos de contrato de trabajo y x ende no lo es. Sin embargo, no debería ser menor al salario mínimo
básico correspondiente al convenio de trabajo colectivo aplicable a la empresa.

Capacidad del empleador y del empleado. Edad mínima para trabajar y excepciones a la regla.
Jornada laboral para menores.

Para el empleador la regla es que tenga 18 años como mínimo.

Para el empleado, el mayor de 16 años goza de la misma capacidad que el de 18 años, siempre que sea con
conocimiento de sus padres y vivan independientemente de sus padres o tutores legales. El Art. 32 LCT presume
que estos menores están suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos
concernientes a cualquier tipo de actividad en relación de dependencia.

Concepto de enfermedad y accidente de trabajo. Jornada insalubre. Periodos de vacaciones.

Jornada diurna y nocturna.

La enfermedad y el accidente inculpable.

Son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio, cuyo origen no tiene ninguna relación con el
trabajo, sino con el riesgo genérico de la vida. La cobertura de estas situaciones, es decir, la posibilidad de que el
trabajador se pueda tomar una licencia durante el período en que se encuentre mal de salud, son una expresión
clara del principio protectorio. Los plazos máximos en que el trabajador puede estar ausente varían según la
antigüedad del mismo y las cargas de familia. Vencidos los plazos retribuidos (3, 6 o 12 meses, según el caso) el
trabajador pierde el derecho a cobrar su salario durante el plazo que excede aquellos y comienza el plazo de
reserva de puesto que dura, como máximo, un año. Si pasa el plazo de reserva, a partir del año cualquiera de las
partes puede extinguir el contrato con la notificación a la otra parte de su voluntad de rescindirlo, y no estar
obligado a pagar una indemnización.

El empleador está facultado a solicitarle al trabajador que se someta a una revisación médica y a que presente un
certificado médico.

Si el empleador despidiese al trabajador durante el periodo de interrupción de sus prestaciones por enfermedad o
accidente inculpables deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para la fecha de la alta médica.

Art. 208 LCT: “Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho
del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio
fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de
familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los
cuales percibirá su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
Derecho laboral.
Las enfermedades crónicas no serán consideradas enfermedad, salvo que se manifestara transcurrido los dos (2)
años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba
en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción
fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o
decisión del empleador.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del
trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes”.

Art. 209 LCT: Aviso al empleador. “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad
o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir
la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración
su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada”.

Vacaciones.

En caso de que el trabajador se encuentre enfermo x enfermedad inculpable y el período de vacaciones anual
caiga en la misma fecha, no debe empezarlo hasta que no cese la enfermedad. Lo mismo si está de licencia por un
accidente de trabajo.

En caso de sanciones disciplinarias, se otorgará una vez finalizada la licencia.

Tampoco pueden superponerse con el período de licencia por maternidad, ni por matrimonio, aunque podrán
solicitar la acumulación y tomarse todo junto.

El plazo es de 14 días cuando el trabajador no exceda los 5 años de antigüedad, 21 días cuando la antigüedad sea
mayor a 5 años y menor a 10 años, 28 días cuando sea mayor a 10 años y no exceda los 20 y 35 cuando sea
superior a los 20 años.

Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados efectivamente.

Jornada diurna.

Va desde las 6 hasta las 21hs en caso de los mayores de edad y hasta las 20hs para los menores. Con un máximo
de 8/9 horas diarias o 48hs semanales. Tampoco puede trabajarse los sábados después de las 13hs ni los
domingos, o feriados.

Jornada nocturna.

Es a partir de las 21hs del día para los mayores de edad y a partir de las 20hs para los menores. El trabajo
nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, pero contando que cada hora de trabajo nocturno
vale más que la hora de trabajo diurno. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas diarias o 42 horas
semanales q serán igual q la jornada máxima de trabajo diurno.

El máximo de 7 hs diarias no se aplica cuando el trabajo es por jornadas rotativas del régimen de trabajo por
equipos. En caso de una jornada de 8 o 9 horas diarias nocturnas, la hora 8 y la 9 deben ser pagadas como horas
extras. 1 hora nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de una de jornada diurna. No hay prohibición de trabajo
nocturno para las mujeres, pero sí para los menores de edad. Tienen prohibido trabajar en horario nocturno. El
contrato es nulo. No pueden.
Derecho laboral.
Jornada insalubre.

Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades de la actividad o x su naturaleza, pone
en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder las 6 horas diarias y las 36
semanales. Esta limitación legal encuentra su fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador.
No hay trabajo insalubre sin una declaración de autoridad administrativa en tal sentido.

El dependiente que cumple la jornada máxima debe percibir la misma remuneración que aquel que trabaja en
condiciones normales diurnas las 8/9horas diarias o 48 semanales. Está prohibido el cumplimiento de horas extras.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.

Si el dependiente presta horas mixtas, es decir, algunas en condiciones normales y otras en condiciones
insalubres, el máximo de horas insalubres que puede prestar es de 3 horas diarias, si excede este tope se debe
aplicar la jornada de 6 horas diarias insalubres. La equivalencia de una hora de trabajo insalubre es igual a 1 hora y
20 minutos de una de trabajo diurno y normal.

Concepto de remuneración. Caracteres. Salario por tiempo y resultado. Comisión, viáticos,

sueldo anual complementario (qué tipo de remuneración es, cómo se calcula). Horas extras,
cómputo, pago, máximo legal. Descanso semanal.

La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y
constituye la principal obligación del empleador. No sólo se paga por el trabajo equitativamente efectuado sino que
el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo
a disposición de aquel (Art. 103 LCT). En consecuencia, puede conceptualizarse como la contraprestación de la
disponibilidad, x eso son conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y las licencias,
aunque el trabajador no preste servicios. El trabajador solo pierde su remuneración cuando la ausencia de
prestación se debe a causas de su propia culpa.

La distinción entre los pagos que son considerados remuneración y los que no subyace en que el pago
remuneratorio realiza contribuciones y aportes, que son considerados para el pago de indemnizaciones,
vacaciones, aguinaldos, etc. Los beneficios sociales no tienen carácter remuneratorio, x lo que no están sujetos al
pago de contribuciones a la seguridad social. Ej.: pago de viáticos con comprobantes, propinas no habituales,
despido arbitrario, vacaciones no gozadas, etc. Son remunerativas: comisiones, viáticos sin comprobantes,
premios, salarios por accidentes de trabajo o enfermedad, feriados, horas extras, licencias especiales, etc.

Caracteres:

 Inembargable: x su carácter alimentario sólo puede ser embargado hasta la suma equivalente al salario
mínimo vital y móvil. No puede ser cedido por ningún título.
 Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (ppio de irrenunciabilidad a los
derechos).
 Alimentaria: es el medio con que el trabajador dependiente y su familia subsisten y solventan sus
necesidades básicas (vivienda, alimentación, educación, salud).
 Continua: debe abonarse durante todo el período de la relación laboral sin interrupciones, salvo las legales.
 Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
 Íntegra: debe ser recibida entera, excepcionalmente pueden otorgarse adelantos de hasta el 50% y
descuentos de hasta el 20%.
 Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría las condiciones
esenciales del contrato (ius variandi). Tampoco puede ser inferior a la establecida en el convenio colectivo.
 Dineraria: debe abonarse en el dinero de curso legal, está limitado el 20% en especie.
 Insustituible: no puede ser reemplazada por otras formas de pago.
 Igual y justa: rige el principio constitucional del 14 bis de remuneración justa.
 Patrimonial: configura ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
Derecho laboral.
La jornada de trabajo.

No puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales, salvo las actividades de trabajadores agrícolas,
ganaderos y los de servicio doméstico. Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador
en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio.

Se pueden trabajar hasta 8 horas nocturnas siempre que se otorgue un descanso de un día cada 7 cuando la
prestación alcance una semana. La jornada puede ser rotativa pero no puede exceder las 144 horas dentro del
lapso de 3 semanas, y las tareas realizadas durante los días de descanso semanal no deben ser retribuidas como
horas extras sino que deben dar lugar a días por descanso compensatorio. El descanso semanal debe ser dado al
término de cada ciclo de rotación. En general los trabajadores tienen 1 franco por semana.

Horas extras.

Pese al límite de horas de trabajo existen circunstancias excepcionales en las que se puede trabajar horas
extraordinarias. Estas están permitidas como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha
regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser realizado durante la jornada normal. No pueden ser
más de 30 horas extras en un mes y 200 al año por persona. Debe respetarse la pausa no inferior a 12 horas entre
jornada y jornada. El tope de trabajo computado como normal puede ser de 8 o 9 horas, x tanto el excedente se
computa como hora extraordinaria.

El trabajador no está obligado a prestar horas en servicio extraordinario, salvo casos de peligro de accidente, o
fuerza mayor, o x exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

Se pagan con recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se trata de días comunes, del 100% si son días
sábados después de las 13hs, domingo y feriados.

Descanso semanal.

Se prohíbe la ocupación de trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24 hs del domingo.

Excepciones: las horas extras prestadas por peligro de accidente, o circunstancias excepcionales de necesidad de
la economía nacional o de la empresa, etc.

Trabajo en mujeres. Maternidad. Licencias. Periodo de excedencia. Plazo de presunción para

el despido por causa de maternidad y matrimonio. Sanciones que se establecen. Trabajo
insalubre, peligroso y penoso. Limitación de la jornada laboral, protección especial de la
mujer trabajadora. Matrimonio.

Art. 174 LCT: dispone que las mujeres que trabajen en horarios de la mañana y de la tarde dispondrán de un
descanso de 2 horas al mediodía, salvo que se autorizase la extensión de horarios continuos, ya sea por las
actividades que realiza, la extensión de la jornada laboral, la interrupción del trabajo pueda generar algún perjuicio
a la trabajadora o al interés general de la empresa, etc.

Está prohibido encargarle a la mujer la ejecución de trabajos a domicilio. También se prohíbe que realicen tareas
que revistan carácter de penoso, peligroso o insalubre.

Art. 177 LCT. Prohibición a trabajar. Conservación del empleo. “Queda prohibido el trabajo del personal femenino
durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser
inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al
parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se
hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
Derecho laboral.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado
médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora
conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas
de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda
al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.

Está garantizado a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá
carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere
el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos,
la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley”.

Para poder percibir la licencia por maternidad, la mujer debe tener una antigüedad mínima de 3 meses en el
trabajo, pudiéndolos sumar con los meses en los que percibió el seguro de desempleo. Si no tuviera la antigüedad
necesaria no percibirá licencia por maternidad, pero igual tendrá que respetar no concurrir al trabajo durante los
plazos de licencia obligatoria por maternidad (mínimo 30 días antes y 30 después). Durante el período de licencia la
empleada no recibe remuneración, sino asignación familiar cuyo monto equivale al de su salario como si hubiera
estado prestando servicios. Además, durante los meses de gestación recibirá la asignación mensual por embarazo.

Si el niño tuviera Síndrome de Down, la licencia se extenderá desde que finaliza la maternidad por un período de 6
meses.

La mujer tiene la obligación de comunicarle a su empleador que se encuentra embarazada. Esta notificación
deberá ser de forma fehaciente con presentación de certificado médico donde conste la fecha probable del parto. El
certificado puede ser suplido por una comprobación médica solicitada por el empleador. Una vez notificado el
empleador, la trabajadora goza de estabilidad de empleo que la LCT reconoce en el Art. 177, y de la protección
especial descripta en el 178. La finalidad de esta protección es desalentar el despido cuando la mujer está
embarazada. En este contexto también es aplicable el despido indirecto.

Art. 178 LCT: “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones
de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar
en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”.

Art. 182 LCT: “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245”.

La mujer tiene derecho a tomarse descansos diarios por lactancia que pueden durar hasta una hora, divididos en
medias horas. También puede optar por irse una hora antes del trabajo. Estos descansos existirán en el primer año
de vida del niño, a menos que por razones médicas se determine que debe extenderse el período de lactancia del
niño. El establecimiento donde preste sus servicios la trabajadora deberá habilitar salas maternales, o sino brindar
una compensación económica para el pago de ellas fuera del establecimiento.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

La licencia por maternidad puede durar hasta 90 días, plazo en el cual está prohibido que trabaje (aunque puede
ser reducido a 60 días). Durante este período no recibirá remuneración, sino la asignación familiar por maternidad,
que equivaldrá a su remuneración bruta. Vencido este plazo la mujer puede optar por distintas decisiones (previstas
en el 183), cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una
antigüedad mínima de 1 año de trabajo en la empresa.
Derecho laboral.
Análisis del Art 183 LCT:

1. a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo: sólo
debe reintegrarse a su trabajo al día siguiente de finalizada la licencia por maternidad.
2. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le
asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo: la rescisión puede ser expresa o tácita, siempre q tuviera un
año mínimo de antigüedad. La forma expresa será con una notificación fehaciente al empleador,
que puede ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia. Al ser distinta a la renuncia no
está sujeta a sus requisitos de validez y genera el derecho a percibir la compensación por tiempo de
servicio, cuyo carácter no es remuneratorio, ni indemnizatorio, sino que es una prestación de
seguridad social en cabeza del empleador.

Esta compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de su remuneración, calculada en base al
promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por
año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

1. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6)
meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por
maternidad.

Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos
fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con
otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de
cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la
reglamentación.

Art. 186 LCT: d) No incorporarse al trabajo: se dispone que la trabajadora que no se reintegra a prestar tareas y no
comunica a su empleador, dentro de las 48hs anteriores al fin de la licencia, que se acoge a los plazos de
excedencia, se entiende que optó por la compensación especial. Se presupone su voluntad de rescindir el contrato
de trabajo. Esta disposición se aparte de la prohibición de presunciones en contra del trabajador, puesto que
también podría haber ocurrido que la trabajadora no cumpliera con estos deberes por haber tenido un accidente, o
por estar enferma.

Estado de excedencia.

Es una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene derecho de gozar y el
empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a
su trabajo. El plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia es el de las últimas 48hs del
período de licencia por maternidad. El requisito básico es tener un año de antigüedad en la empresa.

Se trata de un período mínimo de 3 meses y máximo de 6, que no se considera como tiempo de servicio. En este,
la trabajadora no percibe ni remuneración, ni asignación por maternidad y se suspenden las obligaciones
principales de las partes. Es asimilable a una licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento es permitirle a la
mujer que en los primeros meses de vida del niño le dedique mayor atención.

Durante este período la madre no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, y si lo hiciese el primer contrato
se disuelve, quedando privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio.
Si ya tenía dos trabajos, no está obligada acogerse al período de excedencia de ambos si se lo tomó en uno de
ellos.
Derecho laboral.
Reintegro de la trabajadora.

Una vez vencido el período de excedencia el empleador puede disponer su reingreso en un cargo igual, inferior o
superior de común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo caso deberá indemnizarla en monto
equivalente a despido injustificado. Si la negativa fuera dentro del plazo de 7 meses y ½ posteriores al parto, le
corresponderá la indemnización agravada del 182. Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla,
deberá abonar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización x antigüedad del 245. La carga
probatoria de la imposibilidad de readmitirla le corresponde al empleador. Si la trabajadora no se reincorporara
luego de vencido el período de excedencia el empleador no tiene que indemnizarla.

Matrimonio.

Art. 181 LCT. “Se considera que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y se produjera dentro de los 3 meses
anteriores o 6 posteriores al matrimonio. Ello siempre que el empleador haya sido notificado fehacientemente del
mismo”.

La presunción admite prueba en contrario pero deberá demostrar en qué causa se basó. La indemnización
agravada se hace extensiva al trabajador varón, no solo a la mujer, pero será este el que tendrá la carga de
demostrar que el despido tuvo como causa el matrimonio.

Trabajo en los menores.

La ley prevé la prohibición de ocupar a los niños menores de 16 años.

Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los mayores de 18 años y los menores
emancipados por matrimonio.

Tienen plena capacidad laboral limitada los menores adolescentes entre 16 y 18 años. Necesitará autorización de
sus padres, aunque dicha autorización se presume existente cuando realice algún empleo, profesión, o industria.

La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias, ni de 36 horas
semanales. No pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. Cuando presten servicios que abarquen el horario de
mañana y tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, aunque este puede ser suprimido por interés
general. Deben descansar obligatoriamente desde las 13hs del sábado hasta las 24hs del lunes. Las vacaciones de
los menores nunca pueden ser inferiores a los 15 días.

Por tratarse de personas que no terminaron su desarrollo psicofísico, el empleador tiene la facultad de exigirles
exámenes médicos periódicos, o un certificado médico que acredite la plenitud de su aptitud física para realizar el
trabajo. En los casos de que el menor trabaje en empresa de familia, podrán comenzar a hacerlo a partir de los 14
años. El titular de la empresa tendrá que ser su tutor, padre, o madre y la jornada a realizar no podrá exceder las 3
horas diarias y las 15 horas semanales, cumpliendo con la asistencia escolar. El menor no puede realizar tareas
que se consideren penosas, peligrosas o insalubres. La distribución desigual de horas diarias en la semana no
puede superar las 7 horas por día, en el caso de los que van de 16 a 18.

Si el menor sufriera un accidente o enfermedad como consecuencia de la realización de tareas prohibidas, se

considerará que el accidente o enfermedad son resultantes de la acción u omisión del trabajador, sin admitir prueba
en contrario. El empleador deberá comprobar que el niño se encontraba realizando esas tareas sin su conocimiento
ni consentimiento.