FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TAREA ACTIVIDAD N° 6
CURSO:
 DERECHO LABORAL
DOCENTE:
 ROCCA LUNA VICTORIA FERNANDO
ALUMNA:
 SOTO GONZALES YASENY ESTEFANY

CHIMBOTE-PERÚ
2017
 INFORME SOBRE PERIODO DE PRUEBA Y
ESTABILIDAD LABORAL

PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo término el trabajador alcanza
protección contra el despido arbitrario.

La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá

exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal
de dirección.

No son computables en el periodo de prueba los días de ausencia del

trabajador del centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el
rendimiento y capacidad del trabajador.

En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba

legal o convencional.

NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA

En un principio se le entendió como un precontrato. Pero en materia de

trabajo, que desde la misma iniciación de la relación laboral, todos los
elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente,
razón por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección
legal prodigada en su favor por los poderes públicos.

También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a

condición, porque bilateralmente establece las condiciones en las que se
desarrollara el trabajo futuro.
La condición primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir,
cuando ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se firma
que el plazo del periodo seria el mismo reservado a una condición
resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba, automáticamente el
trabajador obtiene tal protección.

DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de productividad y

competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en
general, se puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la
autoridad administrativa de trabajo, a un periodo de seis meses en el caso
de trabajadores calificativos o de confianza y de un año en el caso de
personal de dirección.

Por lo general, en tales casos es de breve duración, apenas una o dos

semanas para obreros y empleados, superándose ampliamente este
periodo para los cuadros superiores.

 Trabajadores calificados: Son aquellos que realizan oficios técnicos y

que requieren de cierta calificación, como por ejemplo los
mecánicos, electricistas, choferes, técnicos e informática y/o
personas que requieren una calificación universitaria para ocupar
determinados cargos, etc.
 El Personal de confianza: Está conformado por los trabajadores que
laboran en contacto personal y directo con el empleador o con sus
representantes, teniendo acceso a información reserva o a secretos
industriales, comerciales o profesionales.
  El personal de dirección: Está conformado por los representantes del
empleador, como es el caso de los gerentes, subgerentes,
contadores, jefes de personal doméstico, de seguridad, etc.

DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE

PRUEBA

Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le

corresponde al trabajador el “derecho de protección contra el despido
arbitrario”, significa ello que si el empleador quiere rescindir el contrato de
trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley,
una indemnización por despido arbitrario.

Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con
la protección contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es
afectado solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnización, salvo
el caso del despido nulo, en el que si es procedente la reposición, al trabajo.

EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA

En el artículo 44º del decreto legislativo Nº 728, ley de fomento del empleo
estableció las siguientes exoneraciones:

 Los trabajadores que ingresan por concurso. El artículo 11º del

reglamento establecido que dicho concurso merecía necesariamente
una convocatoria expresa, efectuada con la participación de los o
más personas y que se evalué los requisitos correspondientes de
acuerdo personal, la entrega de currículum o una prueba individual y
privada determinaba la satisfacción de este requerimiento.
  Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el
trabajador reingresase a un puesto notorio y cualitativamente
distinto al que ocupara anteriormente.
 Aquellos que hayan estipulado expresamente.

EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD

Esta disposición modifica la posición garantista aplicada en la legislación

anterior, en la que no se establecida este periodo para los contratos a plazo
fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a estos no tenían la condición de
contratados en forma indefinida y porque se suponía que antes de la
protocolización del contrato el trabajador es debidamente evaluado.

En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación

del periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el
mismo que puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores
calificados o de confianza y para los trabajadores de dirección.

Así, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador

contratado a plazo determinado, pagándole solamente la compensación
por tiempo de servicio y las vacaciones truncas si fuere el caso. No
correspondería el pago de la indemnización por despido arbitrario.

El artículo 76º de la ley de productividad y competitividad laboral establece

que “si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato, con el
límite de 12 remuneraciones”.
LA ESTABILIDAD LABORAL
Es defendida por los trabajadores y sus representantes y es criticada por los
empleadores y sus representantes, quedando para el estado la facultad de
establecer un equilibrio a través de la normatividad laboral.

Esta se justifica en razón que las necesidades básicas de subsistencia, como

son la salud, la educación, la vivienda, la alimentación, etc., que son
habitualmente satisfecha con el producto del trabajo dependiente
remunerado.

También manifiestan que la estabilidad absoluta solo protege a los malos

trabajadores y que ningún empresario podría despedir a un buen
trabajador.

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL

Estabilidad Absoluta: Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un

periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que
incurra en una causal de falta grave y demostrada ante la autoridad judicial
competente. En caso de no probarse dicha falta, el trabajador tiene
expedita su reposición en el mismo puesto de trabajo.

Estabilidad Relativa: Esta se produce cuando el empleador está facultado

para resolver el vínculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una
indemnización especial u otorgándole a él un plazo determinado con
preaviso. También cuando impugnando el despido del trabajador y resuelto
judicialmente a favor de este, el juez no puede ordenar la reposición sino
solo el pago de una indemnización especial.
EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU

Inicio de siglo: No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral. La

Ley Nº 4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato
de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo
de 90 días para el trabajador empleado y de 15 días para el trabajador
obrero. Al término de la relación bastada con pagarle su compensación por
tiempo de servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta
grave debidamente probada, el trabajador perdía sus beneficios sociales
acumulados durante toda su vida laboral.

Gobierno Militar (1968 – 1975): A partir de noviembre de 1970 se aplicó en

el Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº
18471.

 Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores,

eliminándose la facultad de remitir avisos de despedida.
 El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en
causal de falta grave debidamente comprobada y en causales
colectiva de orden económico y técnico.
 Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así
como también las indemnizaciones que la ley señalaba y las
remuneraciones dejadas de percibir.

Gobierno Militar ( 1976 – 1980): A partir del año 1978 se estableció en el

Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley Nº 22126, el cual
facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a
partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de
90 días o el pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que la
facultad del empleador de despedir a los trabajadores culminaba al tercer
año de servicio. A raíz de ellos, con frecuencia los empleadores despedían
a los trabajadores antes de cumplir el tercer año de servicio, para evitar que
estos adquirieran la estabilidad absoluta.

Gobierno del Dr. Alan García Pérez: Este régimen derogó la Ley Nº22126
de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que reivindicaba el
derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo,
paralelamente a este sistema se autorizó a los empleadores la contratación
de trabajadores son estabilidad laboral por contratos de emergencia.

Década del 90: Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron

recogidos por la constitución de 1979. Con la promulgación de la carta
magna de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al derecho de
trabajo, en especial el de la institución de la estabilidad laboral, que se
cambio en de la institución de la estabilidad laboral, que se cambió por la
“ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO”.