Como se ha visto anteriormente, sabemos que la Ley Federal del Trabajo son

disposiciones legales que regulan las relaciones obrero patronales, es decir, donde
se especifica qué se tiene que hacer como trabajador y a qué se tiene derecho, así
mismo, especifica lo que al jefe de cualquier lugar de trabajo le toca hacer.

De igual manera, en esta Ley se protegen las garantías individuales del hombre y
se deja muy claro que no se pueden establecer distinciones entre los trabajadores
por motivos de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

3.2 TÍTULO SÉPTIMO (Sindicatos): Artículos 354 a 439.

En el titulo séptimo de esta Ley Federal del Trabajo se habla sobre las relaciones
colectivas de trabajo. En el capítulo I de este título, se menciona que la la Ley
reconoce la libertad de coalición, es decir, la unión de trabajadores y patrones y,
específicamente, en el artículo 355, se establece que “coalición” es el acuerdo
temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus
intereses comunes.

Más adelante, en el capítulo II, el cual va del articulo 356 al artículo 385, se habla
sobre sindicatos, federaciones y confederaciones. A lo largo de estos artículos se
dice que un “sindicato” es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para
el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Se especifica, en
el artículo 357 que los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir
sindicatos, sin necesidad de autorización previa. Pero así, como dice que se tiene
derecho a formar sindicatos, en el artículo 358 se estipula que a nadie se puede
obligar a formar parte de un sindicado o a no formar parte de él.

Así mismo, dentro del capítulo II se dice que los sindicatos tienen derecho a redactar
sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su
administración y sus actividades y formular su programa de acción.

Existen varios tipos de sindicatos y en el artículo 360, se especifican algunos tipos

de los sindicatos de trabajadores, los cuales, se dice que pueden ser:

I.- Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad.

II.- De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
misma empresa.

III.- Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o
más empresas de la misma rama industrial.
IV.- Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos
o más Entidades Federativas.

V.- De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos
sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el
número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte.

De igual manera, así como existen sindicatos de trabajadores, también los hay de
patrones (artículo 361) los cuales pueden ser:

I.- Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.

II.- Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de
distintas Entidades Federativas.

Algo que es de mucha importancia, que de igual manera se menciona a lo largo de

este capítulo es que, pueden formar parte de los sindicatos los trabajadores
mayores de catorce años (artículo 362). Así mismo, en el artículo 372 se dice que
los trabajadores menores de dieciséis años y los extranjeros no podrán formar parte
de la directiva de los sindicatos.

Los sindicatos tienen las obligaciones de:

I.- Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre
que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos.

II.- Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados, dentro de un término de

diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos,
acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas.

III.- Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y
bajas de sus miembros.

Y les queda prohibido a los sindicatos:

I.- Intervenir en asuntos religiosos.

II.- Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.

En el capítulo III del título en cuestión, se habla sobre el contrato colectivo de trabajo
el cual, es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas
o establecimientos. Se menciona que en los contratos colectivos podrá establecerse
la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas
funciones sociales y económicas. De igual manera se menciona que el contrato
colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los
trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o
establecimiento.

En el artículo 387 de este capítulo se establece que el patrón que emplee

trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con este
contrato colectivo de trabajo, cuando lo solicite.

Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho

de huelga consignado en el artículo 450 del capítulo II del título octavo de la Ley
Federal de Trabajo, el cual dice que la huelga deberá tener por objeto:

I.- Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando

los derechos del trabajo con los del capital.

II.- Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo.

III.- Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al

terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
IV del Título Séptimo.

IV.- Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.

V.- Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de

utilidades.

VI.- Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las
fracciones anteriores.

VII.- Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos
399 bis y 419 bis.

Regresando al capítulo III del título séptimo de la Ley Federal de Trabajo se

presentan las especificaciones de como deberá presentarse el contrato colectivo de
trabajo, las cuales son las siguientes: presentarse por escrito, bajo pena de nulidad.
Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se
depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal
o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación
del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El
contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo
que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
El contrato colectivo contendrá:

I.- Los nombres y domicilios de los contratantes.

II.- Las empresas y establecimientos que abarque.

III.- Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra

determinada.

IV.- Las jornadas de trabajo.

V.- Los días de descanso y vacaciones.

VI.- El monto de los salarios.

VII.- Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores

en la empresa o establecimientos que comprenda.

VIII.- Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba

impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.

IX.- Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta Ley.

X.- Las demás estipulaciones que convengan las partes.

A lo largo del capítulo IV se habla sobre el Contrato Ley, el cual es el convenio

celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y
declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio
nacional. Los cuales pueden llevarse a cabo para industrias de jurisdicción federal
o local.
los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades
Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas
Entidades o en todo el territorio nacional son los que pueden solicitar la celebración
de un contrato-ley. Y, la solicitud del contrato-ley se presentará a la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades Federativas o a
industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o Territorio o Jefe del
Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local.
En el capítulo V se habla sobre el Reglamento interior de trabajo, el cual es el
conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo
de los trabajos en una empresa o establecimiento.
En el artículo 423 del presente capítulo V se establecen los elementos que
contendrá el reglamento, los cuales son los siguiente:
I.- Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas
y períodos de reposo durante la jornada.
II.- Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III.- Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria,
aparatos y útiles de trabajo
IV.- Días y lugares de pago.
V.- Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132,
fracción V.
VI.- Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios.
VII.- Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la
protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.
VIII.- Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las
autoridades.
IX.- Permisos y licencias.
X.- Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión
en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El
trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.
XI.- Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de
cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad
en el desarrollo del trabajo.
El capítulo VI habla sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo, el
cual indica, en su único articulo (426) que los sindicatos de trabajadores o los
patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de
las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-
ley:
I.- Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.
II.- Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital
y el trabajo.
En el capítulo VII habla sobre la suspensión colectiva de las relaciones de trabajo y
en el primer artículo de este capítulo, el 427 se dicen las causas de suspensión
temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento, las cuales
son las siguientes:
I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física
o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la suspensión de los trabajos.
II.- La falta de materia prima, no imputable al patrón.
III.- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las
circunstancias del mercado.
IV.- La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la
explotación.
V.- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal
de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.
VI.- La falta de administración por parte del Estado de las cantidades que se haya
obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o
servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.
También se menciona que la suspensión puede afectar a toda una empresa o
establecimiento o a parte de ellos.
El capítulo VIII habla sobre la terminación colectiva de las relaciones de trabajo y
menciona las causas de terminación de las relaciones de trabajo pueden ser las que
se mencionan a continuación:
I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física
o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la terminación de los trabajos.
II.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV.- Los casos del artículo 38.
V.- El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de
sus trabajos.
3.2 TÍTULO NOVENO (Riesgos Profesionales): Artículos
472 a 515.
En el titulo noveno de la Ley Federal del Trabajo se habla sobre los riesgos de
trabajo, este título va desde el articulo 472 al 515. En él se estipula que “riesgos de
trabajos” son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores
en ejercicio o con motivo del trabajo. En el artículo 477 se dice lo que pueden
producir los riesgos, y al mismo tiempo los tipos de incapacidades que se pueden
presentar:

I.- Incapacidad temporal: Es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita

parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo
(art 478).

II.- Incapacidad permanente parcial: Es la disminución de las facultades o aptitudes

de una persona para trabajar (art 479).

III.- Incapacidad permanente total: Es la pérdida de facultades o aptitudes de una

persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su
vida (art 480).

IV.- La muerte.

Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a:

I.- Asistencia médica y quirúrgica.

II.- Rehabilitación.

III.- Hospitalización, cuando el caso lo requiera.

IV.- Medicamentos y material de curación.

V.- Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios.

VI.- La indemnización fijada en el presente Título.

Para determinar el grado de incapacidad se toman en consideración las

consecuencias posteriores de los riesgos de trabajo. Se menciona, de igual manera
que las indemnizaciones por riesgos de trabajo que produzcan incapacidades, se
pagarán directamente al trabajador o en dado caso que el trabajador presente
incapacidad mental, la indemnización se pagará a la persona o personas, de las
señaladas en el artículo 501, a cuyo cuidado quede; en los casos de muerte del
trabajador, se observará lo dispuesto en el artículo 115. Para determinar las
indemnizaciones de las que se hablan anteriormente, el artículo 484 señala que se
tomará como base el salario diario que recibía el trabajador al ocurrir el riesgo y los
aumentos posteriores que correspondan al empleo que desempeñaba, hasta que
se determine el grado de la incapacidad, el de la fecha en que se produzca la muerte
o el que percibía al momento de su separación de la empresa.

Se dice, en este título que la cantidad que se tome como base para el pago de las
indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo, de igual manera, indica la
cantidad de indemnización que corresponde al trabajador para cada caso de
incapacidad y qué procede en el caso de la muerte del trabajador, nos dice a quién
corresponde la indemnización en estos casos.

En el artículo 504 de este título se indican las obligaciones que tienen los patrones
para salvaguardar las vidas de los trabajadores, se indican los servicios que los
patrones deben de brindar para la salud de sus trabajadores y las medidas
preventivas para abatir los riesgos en los centros de trabajo.

Así mismo, menciona lo que es un “accidente de trabajo”, lo cual, establece que es

toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte,
producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que
sean el lugar y el tiempo en que se preste. De igual manera, especifica que los
accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su
domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél de igual forma son incluidos en la
definición de accidente de trabajo.

Este título también especifica lo que es una “enfermedad de trabajo”, la cual se dice
que es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que
tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea
obligado a prestar sus servicios. Más adelante, en el artículo 513 se especifican los
trabajos y enfermedades de trabajo que estos provocan que este título considera
para el cumplimiento de los artículos que corresponden a este.
3.3 REPERCUSIONES ECONÓMICAS DE LOS
ACCIDENTES, LESIONES, INCAPACIDADES Y PÉRDIDAS
DE VIDAS HUMANAS.

El titulo noveno, señala que para determinar las indemnizaciones a que se refiere
este Título, se tomará como base el salario diario que perciba el trabajador al ocurrir
el riesgo y los aumentos posteriores que correspondan al empleo que
desempeñaba, hasta que se determine el grado de la incapacidad, el de la fecha en
que se produzca la muerte o el que percibía al momento de su separación de la
empresa.
Así como existen diferentes tipos de incapacidades, así, cada una es remunerada
diferente, dependiendo de lo ocasionado a la salud del trabajador.

1.- Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad temporal, la indemnización

consistirá en el pago íntegro del salario que deje de percibir mientras subsista la
imposibilidad de trabajar. Este pago se hará desde el primer día de la incapacidad.
Si a los tres meses de iniciada una incapacidad no está el trabajador en aptitud de
volver al trabajo, él mismo o el patrón podrá pedir, en vista de los certificados
médicos respectivos, de los dictámenes que se rindan y de las pruebas
conducentes, se resuelva si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico y
gozar de igual indemnización o procede declarar su incapacidad permanente con la
indemnización a que tenga derecho. Estos exámenes podrán repetirse cada tres
meses. El trabajador percibirá su salario hasta que se declare su incapacidad
permanente y se determine la indemnización a que tenga derecho (art. 491).

2.- Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente parcial, la

indemnización consistirá en el pago del tanto por ciento que fija la tabla de valuación
de incapacidades, calculado sobre el importe que debería pagarse si la incapacidad
hubiese sido permanente total. Se tomará el tanto por ciento que corresponda entre
el máximo y el mínimo establecidos, tomando en consideración la edad del
trabajador, la importancia de la incapacidad y la mayor o menor aptitud para ejercer
actividades remuneradas, semejantes a su profesión u oficio. Se tomará asimismo
en consideración si el patrón se ha preocupado por la reeducación profesional del
trabajador (art. 492).

3.- Si la incapacidad parcial consiste en la pérdida absoluta de las facultades o

aptitudes del trabajador para desempeñar su profesión, la Junta de Conciliación y
Arbitraje podrá aumentar la indemnización hasta el monto de la que correspondería
por incapacidad permanente total, tomando en consideración la importancia de la
profesión y la posibilidad de desempeñar una de categoría similar, susceptible de
producirle ingresos semejantes (art 493).

4.- Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte del trabajador, la indemnización
comprenderá dos meses de salario por concepto de gastos funerarios, y el pago de la
indemnización será la cantidad equivalente al importe de setecientos treinta días de salario,
sin deducir la indemnización que percibió el trabajador durante el tiempo en que estuvo
sometido al régimen de incapacidad temporal (art. 502).

3.4 Responsabilidad social. Implementación de

mecanismos de investigación (pirámide de causas) sobre
accidentes para la certificación de áreas de trabajo
seguras.
El artículo 82 del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, habla
sobre el Programa de Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo el cual
constituye una acción de la Secretaría que tiene por objeto impulsar que las
empresas instauren y operen Sistemas de Administración en Seguridad y Salud en
el Trabajo, con la corresponsabilidad de empleadores y trabajadores, a partir de
estándares nacionales e internacionales, y con sustento en la normativa vigente, a
fin de favorecer el funcionamiento de centros de trabajo seguros e higiénicos.

Con la expedición de este Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo,

el cual rige a cualquier tipo de centro de trabajo, con prioridad para aquellos de alto
riesgo, y en este reglamento se establecen los principios básicos de participación
de los centros laborales.

Los Lineamientos Generales de Operación contienen los objetivos y políticas del

programa, las fases y criterios para su instrumentación, el otorgamiento de
reconocimientos de “Empresa Segura”, la acreditación de sistemas de
administración en seguridad y salud en el trabajo, así como los criterios para la baja
temporal o definitiva del mismo.

La Guía de Asesoría para la Instauración de Sistemas de Administración en

Seguridad y Salud en el Trabajo tiene como propósito proveer a los centros de
trabajo de un esquema con los elementos esenciales para la puesta en operación
de estos sistemas y el seguimiento de los avances en su aplicación.

La presente Guía para la Evaluación del Cumplimiento de la Normatividad en

Seguridad y Salud en el Trabajo está dividida en cuatro apartados, de la misma
manera como se clasifican las normas oficiales mexicanas de la especialidad: de
seguridad, de salud, de organización y específicas. Esto, para que las empresas
revisen cada uno de los aspectos presentes en estos apartados, con el fin de
proporcionar seguridad a la empresa y a los trabajadores presentes en ella.

Las normas de seguridad comprenden las relativas a edificios, locales e

instalaciones; prevención, protección y combate de incendios; sistemas y
dispositivos de seguridad en maquinaria; manejo, transporte y almacenamiento de
sustancias peligrosas; manejo y almacenamiento de materiales; trabajos en altura;
recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de vapor o
calderas; electricidad estática; soldadura y corte, y mantenimiento de instalaciones
eléctricas.

Forman parte de las normas de salud, las de contaminantes por sustancias

químicas; ruido; radiaciones ionizantes; radiaciones no ionizantes; presiones
ambientales anormales; condiciones térmicas elevadas o abatidas; vibraciones, e
iluminación.

El apartado relativo a normas de organización se integra por las siguientes: equipo

de protección personal; identificación de peligros y riesgos por sustancias químicas;
comisiones de seguridad e higiene; informes sobre riesgos de trabajo; colores y
señales de seguridad; seguridad en procesos de sustancias químicas, y servicios
preventivos de seguridad y salud.

Finalmente, el capítulo de normas específicas abarca las de plaguicidas y

fertilizantes; instalaciones, maquinaria, equipo y herramientas agrícolas;
aprovechamiento forestal maderable y aserraderos; operación y mantenimiento de
ferrocarriles; minas subterráneas y a cielo abierto; construcción, y minas
subterráneas de carbón.

Para la evaluación del cumplimiento de la normatividad en seguridad y salud en el

trabajo es realizada en la Guía para la Evaluación del Cumplimiento de la
Normatividad en Seguridad y Salud en el Trabajo por medio de dos mil 166
indicadores, de los cuales 569 pertenecen a las normas de seguridad, 348 a las de
salud, 230 a las de organización y un mil 19 a las denominadas específicas.

Del total de indicadores de esta guía, 159 corresponden a estudios requeridos por
la normatividad para la determinación de riesgos potenciales; 115 a programas
específicos en la materia; 233 a procedimientos de seguridad; un mil 43 a medidas
de seguridad que deben estar instauradas en los centros de trabajo; 78 a aspectos
relacionados con el reconocimiento, evaluación y control de agentes contaminantes
del medio ambiente laboral; 52 al seguimiento a la salud de los empleados; 47 al
equipo de protección personal que debe utilizar el personal expuesto; 169 a la
capacitación que debe impartirse a los trabajadores; 82 a las autorizaciones para la
realización de actividades riesgosas, y 188 a los registros administrativos de que
debe disponerse.

Y es de esta manera como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social proporciona

un instrumento efectivo para evaluar el cumplimiento de la normatividad en
seguridad y salud en el trabajo que al mismo tiempo permite determinar las medidas
preventivas y correctivas por adoptar, con fechas compromiso de realización, para
de esta manera contribuir al establecimiento de centros de trabajo seguros e
higiénicos, mediante la autogestión y mejora continua de la seguridad y salud
laborales.
3.5 Importancia y utilidad de los “Mapas de Riesgo” (según
la SEMARNAT) Reportes, utilidad y acciones correctivas
y/o preventivas
Un mapa de riesgos es una herramienta que pretende identificar las actividades o
procesos sujetos a riesgo. Además, este mapa de riesgos cuantifica la probabilidad
de que estos eventos sucedan y mide el daño potencial en caso de que dicho riesgo
suceda.

Realizando este mapa de riesgos y amenazas, al ser un instrumento informativo en

caso de que algún suceso negativo pase, será mucho más fácil y eficaz tomar
medidas preventivas, tratando de dar solución al problema en el menor tiempo
posible.

El mapa de riesgos ayuda a las empresas a conocer mejor el entorno de trabajo.

Aparte de incrementar la seguridad, el mapa de riesgos ayuda a comunicar y
transmitir la información a todo el equipo de trabajo de todos y cada uno de los
departamentos, mejorando, las condiciones de trabajo.

En definitiva, el mapa de riesgos es una forma de visual de tener la información

específica en caso de que suceda alguna incertidumbre, mostrando unas pautas
sobre cómo actuar en la gestión del riesgo empresarial dentro de una organización.
Así mismo señalar que este conocimiento se convierte en una herramienta
preventiva que permitirá una lucha o tratamiento eficaz de los factores que
representan cierto peligro en el ambiente de trabajo, considerando que esta
metodología a diferencia de otros sistemas de información dinámicos, implica que
los trabajadores participen activamente, lo cual se convierte en algo fundamental
para consolidar la salud laboral. Es por eso que este método representa un
poderoso instrumento de gestión y participación durante su implementación.