Licenciatura en Administración.

909 A
LAE . Rodolfo Olvera Avendaño .

Presenta:
Sorcia Sánchez Luz del Carmen
Araceli Reyes Morales

Octubre 2017
INTRODUCCIÓN
¿QUE ES UN LIDERAZGO?
 LIDERAZGO GERENCIAL
 El liderazgo es un proceso que va mas allá de la
administración” En esencia, liderazgo es un concepto
más amplio que administración. La administración es
una clase especial de liderazgo, regida por la
consecución de metas organizacionales para el
cumplimiento de estas en cierto periodo.
 Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen
planificador y administrador) justo y organizado, pero
carente de las habilidades del líder para motivar. Otras
personas tal vez sean líderes eficaces que desatan
entusiasmo por doquier, pero carente de las
habilidades administrativas ó gerenciales para
canalizar la energía que desatan en otros.
¿QUÉ ES UN GERENTE?
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
 Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo
actual de las organizaciones, muchas de ellas están
apreciando más a los gerentes que también tienen
habilidades de líderes, por ello hablaremos a
continuación de la gerencia, pero ilustraremos antes
las características que debiera tener un líder.
Características de un líder
1) Tener dominio de si mismo.
2) Avanzar seguro de sus pasos.
3) Realizar sus objetivos.
4) No negar que tiene errores y tener la capacidad de
superarlos.
5) Pensar en sus compañeros y amigos.
6) Entregarse al trabajo sin límite de tiempo.
7) No olvidar a nadie y acordarse de sus nombres.
8) Servir con pasión y ser siempre humildes.
9) Permitir a todos que desarrollen sus potencialidades.
10) Tener vocación de servicio.
11) Capacidad de convencer a los demás.
12) Dar ejemplo con sus actos.
13) Escuchar a los demás.
14) Saber compartir con los demás
 Empowerment y Delegación
 Pasos para generar una madurez en el líder para tomar
decisiones con respecto del empowerment. Así mismo, define
claramente el empowerment desde sus acepciones más
frecuentes y utilizadas en el mundo empresarial.

 Probablemente una de las tareas más difíciles de un directivo,

es delegar responsabilidades y conferir autoridad a sus
subordinados. Dentro del esquema organizacional, esto
supone una tarea simple que se delimita a través de criterios
lógicos, sin embargo en el terreno del empowerment esto no
es tarea fácil, es más, es un problema generalizado y a
menudo desmenuzado y celosamente guardado por los
consejos de administración.
 ¿Qué es el empowerment?
 Empowerment significa potenciación o
empoderamiento que es el hecho de delegar poder y
autoridad a los subordinados y de conferirles el
sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

 En inglés “empowerment” y sus derivados se utilizan en

diversas acepciones y contextos, pero en español la
palabra se encuentra en pugna con una serie de
expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del
sustantivo. Se homologan “empowerment” con
“potenciación” y “to empower” con “potenciar”,
mientras que caen en desuso expresiones más antiguas
como “facultar” y “habilitar”.
Sin conflictuarnos por el sentido del concepto, pero sí suponiendo un
sentido facultativo, el empowerment es un recurso poderoso dentro
de organizaciones con un delimitadísimo esquema jerárquico.

 El empowerment no es  Delegar
un recurso que se deba responsabilidades y
tomar a la ligera, pues poder, a menudo
involucra relaciones de requiere de una sinergia
poder, y en determinados proactiva extrema, es
casos puede resultar decir, que el que confiere
contraproducente. la autoridad y el
conferido mantengan
una comunicación y
actitud acordes con el
proceso.
 Como generar empowerment en
los colaboradores.
1.Madurez emocional del líder. Preparar un momento adecuado para suponer un
proceso eficaz de empowerment

2. Compatibilidad de criterios entre la empresa y el líder que confiere. Es mucho más

efectivo que altos mandos estén enterados y de acuerdo con las estrategias de
empowerment que se proponen desde los mandos medios. Por local o particular que
sea el caso, la comunicación efectiva siempre será bien recompensada

3. Entre menos operativo y más administrativo sea el proceso de empowerment más

responsabilidad estará adquiriendo el líder, pues se está enrolando en mandos cada
vez más altos

4. Elegir los tiempos adecuados es una buena estrategia. ¿Cuánto tiempo durará el
proceso de preparación? ¿Cuánto tiempo puedo dedicar? ¿Cuánto tiempo debo
dedicar
5. Finalmente, delegar y conferir poder, ¿es un acto estratégico o es depositar en otro
mis debilidades como líder? Si la respuesta es afirmativa, conviene madurar todos
aquellos aspectos que no agilizarán o fortalecerán los objetivos comunes.
 Delegar
 Conferir poder y delegar responsabilidades frecuentemente
se confunde con los esfuerzos de la autoridad por generar un
estilo de liderazgo en el subordinado. Es muy común que se
caiga en el error de duplicar a un elemento en sustitución
del líder. En esos casos el esquema de comunicación y el rol
jerárquico suelen fracturarse, pues la duplicación de
funciones sólo generará conflictos al interior del área,
departamento o dirección.

 En esos casos puede ser provechoso preguntarnos ¿Soy lo

suficiente maduro como líder para conferir poder y delegar
mi autoridades otro? Esta es una pregunta difícil, pues en
caso de ser negativa, el elemento de cambio y el foco del
problema se concentra única y exclusivamente en la
autoridad.
 Proceso de Delegar
1. Nuestros errores pueden convertirse en fortalezas. La llave.
Interiorizar el problema y finalmente implementar un programa
personal de evolución e instauración de cambios.

2. No siempre se está facultado para ser líder en todos aspectos. En

este sentido nuestras capacidades máximas pueden potenciarse
sabiendo reconocer nuestras más grandes limitaciones.

3. Enfocarse en el objetivo. Para aplicar el recurso de empowerment

siempre debe existir una necesidad real. Enfocando esa necesidad,
nuestros errores y limitaciones pueden ser un problema mínimo
considerando las enormes ventajas que supone el estar consciente y
actuar en función de nuestras realidades.
 ¿QUÉ ES COACHING?
 El coaching es una intervención que tiene como objetivo
subyacente y omnipresente el fortalecimiento de la
autoestima en los demás, independientemente de la
cuestión o la tarea de la que se trate. El único obstáculo
interno universal que encuentran las personas a la hora de
alcanzar sus metas es invariablemente el mismo, aunque
descrito con diferentes términos como: miedo al fracaso,
falta de confianza y carencia de autoestima. Generar
autoestima en los demás requiere descargarse del deseo de
dirigirlos. Desarrollamos nuestro potencial al optimizar
nuestra propia individualidad y tomar nuestras propias
decisiones, jamás adoptando lo que otro considera como la
mejor práctica. (Launer, 2007).
 Acepción Coaching
 El coaching ha llegado para quedarse, pero cuando
algo se socializa y masifica, dada nuestra diversidad de
percepciones, comienza a tener diferentes significados.
lo concreto es que todo el mundo dice "yo hago
coaching,tengo una reunión con fulano de
tal para hacerle coaching
 ¿Qué es el Mentoring y para qué
sirve?
 Todos necesitamos alguna vez, de alguien quien nos
escuche o nos motive a descubrir nuestros talentos y
nos demuestre con su ejemplo, cómo seguir adelante.
Pues bien esa labor es llamada hoy en día Mentoring.

 Algunos temas se ponen de moda, pero

el mentoringha traspasado los linderos de la moda
y es un tema gerencial y humano muy importante
que se está aplicando en las empresas para potenciar el
talento de las personas.
 ¿Cual es la diferencia entre
Coaching y Mentoring?
 El Coaching tuvo sus orígenes en los ámbitos del deporte y
tiene que ver con guiar y entrenar, el Coach ayuda a
desarrollar capacidades para alcanzar altos resultados.
La gran diferencia entre el Coach y Mentor radica en el grado
de experiencia que ha de tener cada uno.

 El mentor debe ser alguien con amplia experiencia en el

ámbito que quiere hacer progresar al mentorando. Además,
debe tener alto desempeño, experto, prestigio, madurez
personal y con gran influencia en su disciplina. El mentor
utiliza el método de la pregunta y comúnmente tiene una
gran red de contactos que le permite entregar esa experiencia
al mentorando.
 Fases del Proceso de Mentoring
 Crear una relación de confianza y compromiso. para ser un
buen mentor se debe establecer una buena relación de empatía,
confianza y compenetración con el mentorando.
 Explorar y escuchar con Empatía. Las conversaciones deben ser
muy profundas para ayudar al mentorando a encontrar su verdad,
es necesario tener un interés real por nuestro interlocutor.
 Ayudar a redefinir problemas. Es necesario establecer una
metas, el mentor debe inspirar al mentorando para que se trace
unas metas altas y que se esfuerce para conseguirlas.
 Construir comprensión y capacidad de acción. El mentor debe
aportar su visión global a los temas del contexto, explotando el
Porqué de las cosas. debe motivar a su mentorando a generar
capacidad de acción.
 Apoyar la acción autónoma. Es muy positivo resaltar las
fortalezas y logros de nuestros mentorandos, el refuerzo positivo
es muy poderoso para afianzar la autoestima y da energía para
desplegar todo el potencial de las personas.
 CONCLUSIÓN
 Para el desarrollo de la gerencia y administración con
liderazgo se hace necesario la responsabilidad de los
gerentes de las empresas frente a la sociedad. El
gerente individual necesita desarrollarse, exactamente
como la empresa y la sociedad. En primer lugar, debe
mantenerse atento y mentalmente despierto.

 Necesita afrontar problemas. Tiene que adquirir hoy

las habilidades que le conferirán efectividad mañana.
Por otra parte, necesita desarrollarse como persona
aún más de lo que necesita desarrollarse como
administrador.