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1. Introducción
2. Que es el outplacement
3. El proceso del outplacement
4. Principios del outplacement
5. Cómo funcionan la agencias de "outplacement"
1. Introducción
El trabajo constituye en nuestra cultura económica una forma de vinculación social y
económica de carácter vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo
una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta.
Se sostiene que, desde una perspectiva conductual muchos organismos que experimentan
una significativa pérdida de una fuente de reforzamiento, presentan conductas
inapropiadas, emocionales y/o desadaptativas y de hecho el trabajo suele representar para
muchos trabajadores y directivos una fuente importante de reforzamiento. Estas conductas
desadaptativas influyen negativamente en la búsqueda de un nuevo trabajo u ocupación lo
que constituye un círculo difícil de romper y que tiende a agravarse, para la persona
desempleada, con el paso del tiempo.
El despido o la pérdida del empleo produce, entre otras, respuestas de ansiedad,
fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas
psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente patología
más severa, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas han establecido,
gráficamente la serie de etapas y los procesos que experimenta la persona en proceso de
desvinculación laboral. En general, el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de
bienestar y la insatisfacción con la propia vida ha sido ampliamente documentada.
En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se
tornan paulatinamente tensas y frías o distantes. Aumentan los roces y las fricciones
sociales y el cambio de roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones
negativas del orden familiar tradicional. Las perturbaciones alcanzan incluso a
los niños en edad escolar de acuerdo a la extensa investigación realizada por Morris-Vann
(1982). Se han descrito, incluso, reacciones extremas frente al despido tales como la
agresión (quemar el centro de trabajo) o de fuerte carácter intrapunitivo (suicidio). La
pérdida del trabajo es considerada por los especialistas como uno de los más fuertes y
perturbadores eventos vitales y se calcula que afecta cada año a 10 millones de personas.
Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no es tan dramática, aunque la mayoría
de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar
con eficiencia el pensamiento lógico, sus experiencias, capacidad de razonamiento u otras
habilidades, para realizar acciones útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u
ocupación. Ante esta situación parece razonable pensar que la contribución de
las técnicas psicológicas aplicadas a la búsqueda de empleo, al cambio expedito de empleo,
o a reducir los períodos de desempleo, encontrarán un terreno fértil para su creciente
utilización y posibilidades de ampliación de su ámbito actual de intervención. De hecho,
una de las primeras acciones del psicólogo consejero de Outplacement, suele dirigirse a la
extinción de las conductas emocionales de angustia y ansiedad, como paso previo destinado
a facilitar el uso del pensamiento racional. Este paso constituiría el comienzo de una serie
de etapas de Outplacement dirigidas a superar las dificultades de la persona despedida o
desvinculada
Desde la década de los cuarenta, los psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron
una serie de estrategias de apoyo y orientación destinadas a facilitar la búsqueda inteligente
de un nuevo empleo, para las personas despedidas, procurando que el período del
desempleo fuese lo más reducido posible. El progreso de estas estrategias ha llevado a
considerar actualmente, la desvinculación o despido como parte de un ciclo profesional
propio de determinadas condiciones socioeconómicas más que un acto aislado.
Inicialmente, este proceso de apoyo u orientación, recibió el nombre de decruitment o
dehired pero estas expresiones no tuvieron éxito. Se atribuye a North, D. el haber acuñado
en los años sesenta, la expresión Outplacement, la cual no tiene traducción castellana y ha
perdurado hasta hoy, según destaca En castellano, se suele utilizar, en cambio,
Desvinculación y cuando se desea expresar que se trata de un programa, se emplea,
Desvinculación Programada o Desvinculación Asistida.
Todo surge cuando una empresa decide rescindir la situación laboral que mantiene con un
empleado y decide pagarle un programa específico diseñado para que logre reincorporarse
más pronto que tarde al mundo laboral. En los casos más habituales "es la propia compañía
la que se pone en contacto con nosotros para darnos detalles del profesional y nosotros le
presentamos una propuesta que se ajuste a su perfil".
Los programas de outplacemenet comprenden un arco de niveles profesionales tan amplio
como el que demanda el propio mercado. En la escalasuperior se sitúa el programa
denominado Senior Guidance, exclusivamente para consejeros delegados, presidentes y
directores generales de grandes compañías, mientras que en la escala inferior se halla el
de Marketing Personal, un programa de iniciación en la búsqueda del primer empleo. Por lo
general, la duración de estos servicios depende también de la predisposición y generosidad
de la empresa que paga.
2. Que es el outplacement
"Outplacement" es:
Un análisis de las capacidades del candidato, sus intereses y las posibilidades del
mercado. De esta manera, se determina un plan de marketing personal y una campaña de
búsqueda activa.
Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una
candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones,
investigación del estado de una empresa).
Un apoyo logístico completo, con disposición permanente de servicios de fax, teléfono,
secretaria, ordenador personal, anuarios empresariales, biliografía especializada, etc.
"Outplacement" no es:
Un gabinete psicológico donde se realizan pruebas e informes psicotécnicos.
Un cursillo de formación sobre "cómo encontrar empleo" o "cómo establecerse por su
cuenta".
Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, donde el candidato espera la llegada
de "su oferta".
Un centro de reunión de buscadores de empleo, donde pasan su tiempo los candidatos
ahora que no trabajan.
3. El proceso del outplacement
El outplacement se está convirtiendo cada vez más en una herramienta popular, ya que
las fusiones, adquisiciones y reestructuraciones empresariales son algunas de las
principales causas de despido.
Se basa la recolocación de personas y es un servicio que consiste en un conjunto de técnicas
o medidas que la empresa ofrece a los empleados, ante la desvinculación de las empresas,
en la que se pone a disposición del empleado todas las herramientas posibles para la
búsqueda de un nuevo empleo.
Este servicio normalmente se realiza mediante la contratación de una consultoría, tiene
unos importantes beneficios, tanto para el candidato, en que se mejora considerablemente
lo que inicialmente podría ser una situación traumática para él y su entorno familiar y para
la empresa en que se mejora en buena medida la imagen de esta y preservando
el clima laboral interno, que puede verse perjudicado después de los despidos.
El proceso se divide en cinco etapas:
1.- El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las capacidades,
habilidades y conocimientos del candidato y como puede desarrollarlas, así como sus
ambiciones y motivaciones.
2.- El proyecto profesional, en función del análisis de la evaluación del balance, se elabora
el proyecto y se valoran los resultados, esto nos ayuda a dar coherencia al perfil profesional
del candidato y en función de la relación oferta-demanda, desarrollar sus potenciales. El
proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes:
- continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior
- cambio, en que se modifica el puesto o el sector
- ruptura, en la que entran todas las variables posibles
- emprendedor, en la que se orienta en la creación de un proyecto de negocio
3.- El plan de acción, en el se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las
estrategias de búsqueda en función del proyecto confeccionando y se elaboran las
herramientas de comunicación, se entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo
y como responder a las preguntas incómodas a las qué será sometido, así como la
identificación de objetivos, para abordar con éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo.
4.- La campaña de búsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vías de
acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocación, creación de negocio,
mailing, prensa y red de contactos), en la que el consultor le guía y le va proporcionando
ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de tiempo breve.
5.- El proceso de integración, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que
algunos consultores hacen un seguimiento, dándola por finalizada al cabo de un año más o
menos, o cuando el candidato está plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de
trabajo.
En todo proceso de outplacement el candidato tiene el acompañamiento de un consultor,
que realiza el seguimiento de su evolución, mediante entrevistas regulares y un
asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe en manera de seminarios, la
formación que necesita para tener éxito en la búsqueda de su nuevo puesto de trabajo,
siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer frente con garantías de
éxito la búsqueda del nuevo puesto de trabajo.
Durante todo el proceso el candidato tiene a su disposición un centro
de documentación que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposición
ordenadores, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajería, teléfono y toda una
larga lista de elementos para su utilización, siendo su base de operaciones para realizar toda
fase de outplacement.
4. Principios del outplacement
La metodología de outplacement asegura la recolocación externa de una persona en
condiciones óptimas de enfoque y de rapidez.
Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la que el implicado pueda
beneficiarse de:
1. Encontrar dentro de sí mismo los recursos profundos de confianza, de dinamismo e
iniciativa
2.
3. Identificar sus puntos de anclaje y sus motivaciones
4. Reconocer las cualidades y concretar su potencial en un mercado bien identificado