Universidad Autónoma de Santo

Domingo (UASD)
Maestría en Administración de la Construcción

(2017-2019)

Materia:

Administración de Recursos Humanos.

Tema:

Reporte sobre La Administración de las Compensaciones.

Sustentante:

Noel Pérez

Profesor(a):

Robert Felipe Medina

Fecha:

18 de julio de 2018
ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE PUESTOS.

Una de las principales tareas de la gestión de recursos humanos es la selección del personal
que trabajará en dicha empresa o entidad. Este proceso debe hacerse meticulosamente, de
forma que el personal que seleccionemos será apto y capaz de desarrollar las tareas que le
corresponden a dicha posición.

A la hora de abrirse un proceso de reclutamiento, el personal de recursos humanos debe

de valerse de tres herramientas indispensables para obtener los resultados deseados:
Descripción de puestos, análisis de puestos y la valoración de puestos.

1) Descripción de puestos: ésta es una parte crucial ya que aquí vamos a definir las
tareas y responsabilidades que requieren dicha posición de trabajo. Esto puede
servir como un primer filtro para ir seleccionando el posible candidato. Debemos
responder preguntas como ¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? También es importante
detallar todos los aspectos significativos que involucren el puesto, como por
ejemplo obligaciones que indirectas.
2) Análisis de puestos: en el análisis de puestos es necesario estudiar las tareas que
ésta personas va a desempeñar, aquí podremos cerciorarnos de que no incurramos
en un sobre trabajo o que asignemos responsabilidades que no correspondan con
las tareas originales que debería realizar el puesto. También éste análisis nos servirá
para determinar el nivel académico que se requiere o cualidades específicas, por
ejemplo, si es necesario que una persona tenga cierto tiempo de experiencia
desarrollando dicho trabajo, también el nivel jerárquico donde debemos
posicionarlo.
3) Valoración de puestos: esta parte es necesaria para determinar el nivel de
remuneración que requiere el puesto. Aquí debemos comparar y analizar el
contenido del mismo a fin de determinar el grado de dificultad y preparación que la
posición requiere.
Es importante remunerar un puesto de trabajo de acuerdo a sus funciones para
evitar descontento en otros empleados que ejecuten labores similares.
DEFINICIÓN, IMPORTANCIA Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS
COMPENSACIONES (ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS).

Para que una empresa o negocio pueda mantener sus operaciones en el tiempo, es
necesario administrar las compensaciones de sus trabajadores de forma justa y equitativa.
Es cierto que el principal objetivo de todo negocio es obtener resultados positivos cuando
estamos analizando nuestros estados financieros, pero hay que tener cuidado con esto, es
posible que cometamos el garrafal error de que, con la idea de obtener mayores ganancias,
terminemos recortando gastos o sueldos que en un largo plazo puedan transformarse en
pérdidas importantes.

Existe un sin número de empresas que ofrecen servicios similares, o en algunos casos
exactamente el mismo producto o servicio, lo que hace muy probable que nuestro capital
humano reciba otras ofertas de trabajo de parte de nuestros competidores. Por esto es
importante que desarrollemos un sistema de compensación (sueldos y salarios) que vaya
acorde con el mercado local y global. Si decidimos ofrecer las mínimas compensaciones para
un determinado puesto de trabajo, es probable que terminemos adquiriendo un personal
incapaz, con poca experiencia y desmotivado. En cambio, si hacemos un análisis de los
salarios locales en nuestras posiciones de interés, y en base a dicho análisis ofrecemos un
atractivo salario más buenas bonificaciones, obtendremos el mejor personal para nuestro
negocio, lo cual se traduce en un empleado motivado dando lo mejor de sí para nosotros, y
esto en un largo plazo significa clientes satisfechos y ganancias para nosotros.

En el caso de los empleados que ya trabajan para nosotros la situación requiere un interés
especial. Cuando tenemos un personal con un tiempo importante trabajando para nosotros,
un personal que ya ha acumulado experiencia y conoce todos los detalles de nuestros
lineamientos, debemos ser cuidadosos con el trabajo que le damos, pues es una persona
en la cual hemos hecho una inversión en capacitación.
Para evitar que nuestros empleados diserten a otros puestos de trabajo hay que utilizar
métodos de retención que hagan que trabajador se sienta en armonía, que sienta
seguridad, que se sienta respetado y con capacidad de crecimiento personal y profesional.

Existen empresas además de ofrecer un salario base a sus empleados, también ofrecen un
sistema de compensaciones en función de su desempeño. Por ejemplo, a un empleado que
trabaje con ventas, se le ofrece un porciento o margen de ganancia por cada venta que
realice, así se verá más motivado a vender y siempre dará lo mejor de sí para cerrar cada
venta. Lo mismo ocurre con empleados que no trabajan con ventas pero que tienen ciertas
métricas que miden su desempeño laboral, en base a ciertas metas previamente
establecidas, se le hace un pago de bonificación adicional para motivarlo.

Para incentivar a nuestro personal también se puede incurrir en beneficios marginales o

privilegios.

Como plan de incentivo se pueden ofrecer planes Premium de seguros médicos y de

vehículos, plan de retiro y facilidades de préstamos.

ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE LOS SALARIO.

Son el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a los salarios con
respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se
logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de
descripción y análisis de cargos.

Es importante que se realice un equilibrio externo, situación que fue expuesta

anteriormente, aquí debemos hacer un análisis sobre los salarios y puestos de trabajos en
otras empresas, para ofrecer salarios y beneficios que vayan acorde al mercado exterior.

Esto nos garantizará un capital humano capaz y motivado a seguir trabajando para nuestra
empresa.
LA LEY DE SEGURIDAD SOCIAL Y SU IMPACTO EN LA ADMINISTRACIÓN DE LAS
COMPENSACIONES.

Las Ley de Seguridad Social (Ley 87-01) en nuestro país tienen como finalidad garantizar
establecer las políticas, regular el funcionamiento del sistema y de sus instituciones,
garantizar la extensión de cobertura, defender a los beneficiarios, así como de velar por el
desarrollo institucional, la integridad de sus programas y el equilibrio financiero del SDSS.

Todo empleador debe conocer a cabalidad la Ley de Seguridad Social ya que aquí se
estipulan responsabilidades que el mismo tienen como obligación legal y que en que caso
de ignorarlas significarían grandes demandas.

El empleador tiene responsabilidades tributarias con respecto a sus empleados que se

estipulan en dicho código y al mismo tiempo también funciona como ente retenedor frente
a fisco.

Cada país tiene sus propias leyes, las cuales que regulan y garantizan los derechos del sector
proletario. Está estipulado por ley el salario mínimo que puede recibir cada empleado en
función del sector empresarial al que corresponda, es decir, si dicha empresa es micro,
mediana o macro empresa.

La sección de los derechos adquiridos es una de las áreas más importantes que abarca éste
código. Aquí se estipula el salario de navidad y las vacaciones que le corresponden a los
trabajadores.

Cabe destacar que las compensaciones o retribuciones tienen importantes repercusiones

en las remuneraciones de los empleados, especialmente en el pago de la cesantía, es
necesario tener un personal especial que maneje éstos temas para evitar posibles faltas, de
lo contrario se podrían estar violentando derechos fundamentales de los trabajadores.
LAS ADMINISTRADORAS DE LOS FONDOS DE PENSIONES.

Una AFP o administradora de fondo de pensiones es una sociedad financiera, cuyo principal
objetivo es administrar las cuentas personales de los trabajadores afiliados y otorgarles una
pensión cuando estos finalicen su vida laboral, ya sea por jubilación, invalidez, vejez o
accidente laboral.

También pueden suministrar dicha pensión a los familiares del trabajador en caso de su
fallecimiento. Los cotizantes de las AFP en República Dominicana tienen derecho a percibir
su pensión a partir de los 65 años de edad.

Cada empleador tiene la responsabilidad de hacer las contribuciones a los fondos de

pensiones de parte de cada uno de sus empleados. Estas contribuciones son de carácter
obligatorio para toda persona que desempeñe funciones de empleador, o que tenga
personas que le reporte directamente.

Este fondo otorga pensiones a aquellos trabajadores que cumplen con sus años de trabajo
e inician su jubilación. Generalmente existen organismos que sirven de intermediarios y son
los encargados de la gestión y administración de este tipo de fondos.

Los fondos de pensiones son una especie de cuenta de ahorro en donde se van reuniendo
las aportaciones más los intereses que genera la inversión. Estos fondos invierten en
muchos activos financieros para, de esta manera, poder obtener la utilidad necesaria que
garantice las pensiones de los asegurados.

De las contribuciones que pertenecen al empleador, un 15.49 por ciento le corresponden

al empleador, y un 5.91 por ciento corresponden al empleado.