Derecho Colectivo Del Trabajo PDF

E x c e le n c ia A c a d é m ic a
INDICE
Pág.
Abreviaturas 7
UNIDAD TEMÁTICA I
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Concepto y Definición 9
Contenido 10
UNIDAD TEMÁTICA II
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Fuentes del Derecho Laboral 15

Derecho Internacional del Trabajo 20
Principios del Derecho Colectivo del Trabajo 24
UNIDAD TEMÁTICA III

LA LIBERTAD SIDICAL
La Sindicalizacion.- Los Sindicatos, Organización, Grados, Reconocimiento 31

Organización Sindical 38
Clasificación de las Organizaciones Sindicales 40
La Libertad Sindical y su Regulación en las Normas Internacionales 41
Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 41
La Libertad Sindical y su Regulación en las Normas Internacionales 42
Constitución de la OEA 42
La Libertad Sindical y su Regulación en los Convenios de la OIT 43
UNIDAD TEMÁTICA IV
EL REGISTRO SINDICAL
La Constitución 54
TUO LRCTT (D.S. N° 010-2003-Tr), Rlrctt (D.S. N° 011-92-Tr) 54
EL TUPA Del MTPE (D.S. Nº 016-2003-TR) 55
Problemática que por lo General se Presenta en el Procedimiento de
Registro Sindical 55
Estatutos del Sindicato de Trabajadores De XXX 61
5
UNIDAD TEMÁTICA V
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Negociación Colectiva de Trabajo 69
Laudo Arbitral, Nulidad del Laudo y Causas 80
Procedimiento De Negociación Colectiva 83
UNIDAD TEMÁTICA VI
TRÁMITE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Marco Legal 86
Concepto 86
Sujetos de la Negociación 86
Niveles de Negociación 87
Capacidad para Negociar 87
La Comisión Negociadora del Pliego de Reclamos 87
Amparo del Fuero Sindical 88
Limites a la Representación de los Trabajadores 88
Inicio de la Negociación Colectiva 88
Pliego de Reclamos 89
Plazo de Presentación 89
Tramite 89
Modelo 90
UNIDAD TEMÁTICA VII

LA HUELGA
Concepto Legal 100
Clases de Huelgas 100
Procedencia de la Huelga 101
UNIDAD TEMÁTICA VII

TRÁMITE DE UN PLAZO LEGAL DE HUELGA
Requisitos 103
Tramite de la Declaración de Huelga 104
Verificación de la Comunicación de Huelga 104
Tramite de la Declaración de Huelga 104
Huelga Ilegal 104
Huelga en Servicios Públicos Esenciales 105
La Huelga Termina Por: 105
Huelga con Características Graves Causales 105
Anexos 109
6
ABREVIATURAS
Art. (s) : Artículo(s)

AAT : Autoridad Administrativa de Trabajo
Cas. : Casación
Const. : Constitución del Perú
C.C. : Código Civil
C.P.C. : Código Procesal Civil
O.I.T. : Organización Internacional del Trabajo.
D.L. : Decreto Ley
D,Leg. : Decreto Legislativo
D.S. : Decreto Supremo
C.T.S : Compensación por Tiempo de Servicios
L.R.C.T. : Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
L.O.P.J. : Ley Orgánica del Poder Judicial
L.P.C.L : Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Exp. : Expediente
Inc.(s) : Inciso (s)
Res. : Resolución
R.M : Resolución Ministerial
DD.HH. : Derechos Humanos
T.U.O. : Texto Único Ordenado
U.I.T : Unidad Impositiva Tributaria
U.R.P. : Unidad de Referencia Procesal.
7
8
Unidad Temática I
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO1
1.1. CONCEPTO Y DEFINICIÓN.

Una moderna corriente doctrinaria tiende a reunir el Derecho sindical, el
Derecho de las convenciones colectivas de trabajo o Derecho normativo
laboral y el Derecho de los conflictos colectivos, en una rama del Derecho
laboral que se denomina Derecho, colectivo del trabajo2.Tal agrupación no
parece ser, ni con mucho, arbitraria; descansa, precisamente, en la realidad
de que los trabajadores y los patronos, concebidos aisladamente, dejan de
ser sujeto de este Derecho colectivo de trabajo, en el cual participan
exclusivamente los grupos, las asociaciones profesionales, determinadas
categorías. Intereses distintos a los de los individuos, caracterizados como
grupales, hacen aquí su aparición, y éstos necesitan de instituciones propias,
como asimismo dichas instituciones precisan de un desenvolvimiento hasta
cierto punto autónomo. De esta manera, dicho Derecho se manifiesta con
suficiente independencia como para tratarlo dentro de la relativa "autonomía"
que dentro del Derecho laboral tiene.
Sin límites aún fijados en la doctrina, el Derecho colectivo laboral puede
definirse como aquel que teniendo por sujeto a conjuntos o grupos de
trabajadores y de patronos, en relación o condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla
su objetivo en organizaciones grupales determinando o fijando reglas
comunes a las categorías profesionales, o actuando en forma conjunta en la
defensa de sus derechos e intereses3. Fijado ese intento de definición
aparece claro que el Derecho colectivo del Trabajo se integra tanto con las
asociaciones profesionales, obreras o patronales, como igualmente con los
1
Extraído de la Enciclopedia Omeba
2
Caldera, B.. Derecho de! Trabajo, pág.622, Caracas, l939.En el mismo sentido, Kroloscliin, en sus Instituciones de Derecho del trabajo
(pág.I59, Bs.Aires, 1947-48), señala que los tres pilares sobre los cuales descansa el Derecho colectivo del trabajo son: el Derecho de
las asociaciones profesionales, el Derecho de las convenciones colectivas de trabajo y el Derecho de conciliación y arbitraje, al que
necesariamente han de agregarse los Derechos de huelga y de paro.
3
Ha sido propuesta por Heck-Nlpperdey (citado por De la Cueva, Derecho mexicano del trabajo, t.2. pág.234, México, D.F... 1949)la
siguiente definición:"EI Derecho colectivo del trabajo es la parte del Derecho del trabajo que reglamenta el derecho de la s
organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos y sus luchas".
9
convenios colectivos de condiciones de trabajo y caen dentro de su esfera los

conflictos que tienen por protagonistas a los trabajadores y a los patronos
colectivamente considerados.
1.2. CONTENIDO.
El derecho de asociación profesional forma parte del Derecho colectivo 4, y
éste se inicia con el derecho de coalición que es su base general 5, pero se
agranda al comprender las normas que reglamentan la formación y funciones
de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, "sus relaciones,
su posición frente al Estado", así como lo referente a los conflictos colectivo 6.
La inclusión en el mismo de los convenios colectivos de condiciones de
trabajo desplaza la situación, ya que sería preciso determinar si dentro del
Derecho laboral se deberá considerar a dichos convenios como integrantes
del Derecho normativo de Trabajo o simplemente del Derecho colectivo
laboral. Si se atiende a los pactantes, aparentemente nos encontramos ante
un Derecho colectivo, y más aún cuando se considera su aplicación a la masa
de trabajadores y de patronos, pero ese aspecto colectivo desaparece tan,
pronto como se contemplen individualizados los dos sujetos en dos clases
definidas como trabajadora y empresaria. Si se atiende a la finalidad,
prevalece el carácter normativo del derecho que emerge de los pactos
colectivos de condiciones de trabajo, pero como su aplicación se concreta a
grandes colectividades, preferible es encuadrar dentro de lo genérico de
Derecho colectivo laboral a aquél que a grandes rasgos comprende el
Derecho sindical, al normativo del trabajo y al de coalición y huelga.
Ese Derecho colectivo se encuadra no sólo por cuanto constituye "una

garantía de libertad frente al Estado"7, sino que representa un justo equilibrio
entre los factores de la producción, coincidentes en ocasiones, adversarios en
otras, pero siempre tendientes a una finalidad común. Autonomía. Interesa
aquí y ahora destacar que el sujeto de este Derecho colectivo lo constituye,
con característica casi exclusiva, las asociaciones profesionales, por más que
su aplicación sea y alcance por sus proyecciones a la clase trabajadora y a la
totalidad de los empresarios. Por ser el Derecho colectivo laboral parte de la
4
Clr.Krotoschin. Curso de legislación del trabajo, pág.256. Bs.Aires. 1950.
5
Oír. De la Cueva. ob.cit., t.2, pág.247.
6
De la Cueva, ob.cit.. t.2, pág.234.Este autor sostiene (ob.cit., pág.279) que él Derecho colectivo del trabajo "es la facultad de los trabajadores
y de los patronos para organizarse e intervenir, como grupos, en la solución de los problemas económicos derivados de los contratos de trabajo".
7
Cfr. De la Cueva. ob.cit., t.2, pág.276
10
disciplina jurídica que tiene por objeto la prestación de un servicio

subordinado, los sujetos de aquél lo son también del Derecho laboral, que
juntamente a los sujetos individuales reconoce la existencia de otros, que
tienen carácter colectivo o grupales, cuya importancia es grande, ya que las
asociaciones profesionales viven y han vivido para la defensa de los grandes
intereses que ellas representan, constituyendo uno de los medios colectivos
más eficaces para hacer efectivos esos intereses. En consecuencia, el
Derecho colectivo laboral es integrante del Derecho laboral, y siendo éste
armónico, tiene una cierta variedad en sus instituciones, ofreciendo "facetas
peculiares en cada una de sus partes". A su vez el Derecho sindical forma
parte del Derecho colectivo del trabajo, con autonomía relativa y dependencia
acusada. Esa autonomía se refleja en la variedad de sus instituciones y en la
particularidad de su estructura; y la dependencia se revela en que la finalidad
esencial parte de sujetos que lo son del Derecho del trabajo y que a través de
una estructura jurídica superior participan en la formación de éste, en su
desenvolvimiento y aplicación. Sin embargo, se ha puesto en duda si existe o
no un Derecho colectivo del trabajo. Si el problema se plantea en su tesis
extrema, todo Derecho termina por ser aplicado individualmente y finaliza
necesariamente en un sujeto; pero de ahí no puede derivarse que en el
Derecho laboral dejen de advertirse sistemas que, por su especial naturaleza,
puedan caracterizarse como colectivos por aplicarse no a individuos
considerados aisladamente y sí a grupos, entidades o asociaciones que son
los artífices de ese Derecho, o los beneficiarios del mismo. Por más que
puedan concebirse los trabajadores y los patronos como los beneficiarios
de ese Derecho, el mismo no se integra formalizando
individualmente a unos y otros, sino concibiéndolos en-razón de ser
integrantes de colectividades, en acción conjunta, con decisiones
generalizadas y con normas que se dirigen a situaciones de orden general,
obviando las particulares de cada individuo. No por cuanto acabamos de
decir, puede estimarse que científica y didácticamente este Derecho colectivo
laboral sea autónomo, sino que, bien por el contrario, es dependiente del
Derecho laboral, formando parte de él; de tal manera que mal podría
concebirse en forma aislada, ya que el sujeto participante del mismo, y en
definitiva, beneficiario de él, son los trabajadores y los patronos,
influyendo, en forma decisiva, en la regulación de los contratos de trabajo y
siendo, en definitiva, medios para determinar la evolución de éstos, su
concreción, contenido y formas.
11
12
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
1. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. MATERIALES DE

DENSEÑANZA.
OSCAR ERMIDA URIARTE, ALFRDO VILLAVICENCIO, JUAN
CARLOS CORTÉS. PUCP. FACULTAD DE DERECHO. LIMA.
1990.
2. DERECHO DEL TRABAJO
MANUEL ALONSO OLEA Y EMILIA CASAS BAAMONDE. 14
EDICIÓN. MADRID. ESPAÑA. 1995.
3. DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO
JORGE RENDÓN VÁSQUEZ. EDITORIAL EDIAL. 5ta EDICIÓN.
LIMA. 1998.
4. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
JULIO E. HARO CARRANZA.
5. ASESORÍA LEGAL
REVISTA DE PUBLICACIÓN MENSUAL. ESTUDIO
CABALLERO BUSTAMANTE.
6. PAGINA WEB: www.mintra.gob.pe
www.oit.org.pe
13
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aNº 01
1.- ¿Qué estudia el Derecho Colectivo en forma resumida?
2.- ¿Qué entiende Ud., por autonomía colectiva?
3.- ¿Con qué otros nombres es conocido el Derecho Colectivo?
SOLUCIONARIO
1. - La sindicalización, la negociación colectiva y la

huelga.
2. - Es la facultad de los sujetos laborales de regular
ellos mismos su relación laboral.
3. Como Derecho Obrero ó Derecho Sindical ó
Derecho Industrial.
Investigar sobre el surgimiento y/o avance del movimiento sindical en el
Perú. Máximo una hoja.
14
Unidad Temática II
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO
2.1 FUENTES DEL DERECHO LABORAL
2.1.1 Fuentes generales del Derecho Laboral

Son acontecimientos jurídicos consistentes en actos o hechos que
sirven de inspiración para crear, modificar o extinguir normas. Pueden
ser de dos tipos: generales y especiales. Para Martínez Vivot 8, las
fuentes del derecho pueden entenderse en tres sentidos: 1) como causa
de justificación del ordenamiento jurídico, como decir, por ejemplo, que
el derecho positivo tiene como fuente el derecho natural; 2) como medio
de conocimiento del materia! normativo; y 3) como forma de producirse
o ser creadas las normas jurídicas. Este último es el sentido
comúnmente aceptado.
A. Fuentes generales del Derecho Laboral:

La Ley.- Norma escrita dictada por el orden público, frente a las
necesidades y para el bien de la convivencia social. La Ley es
aprobada por el Congreso de la República y es promulgada por el.
Presidente de la República. No debemos olvidar que nuestro
ordenamiento legal se puede graficar en una pirámide en cuyo
vértice encontramos a la Ley de Leyes, la Constitución del Estado y
en segundo término a la Ley ordinaria y demás normas de menor
jerarquía.
La costumbre.- Conjunto de hábitos o prácticas que son

regularmente mantenidos en una comunidad o profesión. Estas
prácticas son aceptadas y se constituyen en normas obligatorias
8
MARTÍNEZ VIVOT, Julio. Elementos del Derecho del Trabajo y SS. Editorial Astrea. Buenos Aires, 1996, p. 36.
15
para los miembros de una comunidad. Muchos derechos actuales de

los trabajadores se iniciaron como prestaciones voluntarias de parte
del empleador, pero que al repetirse periódicamente se convirtieron
en obligatorias.
Para el profesor Barbagelata9, en la jurisprudencia se ha aceptado

que «la costumbre es fuente de derecho laboral» y que no es
necesario que se exhiba la sanción de una fuente formal de derecho
para que tenga vigencia. Por otra parte, si bien para reconocer la
fuerza jurídica de una costumbre se reclama la comprobación de la
presencia de los elementos clásicos o sea una práctica constante
durante un cierto tiempo y la opinio necessitatis, no se pretende que
la misma tenga aceptación general. Es así que, habida cuenta del
particularismo de esta fuente en el derecho laboral, se admite la
eficacia de la costumbre de un establecimiento o empresa, siempre
que se reúnan los requisitos materiales y el elemento psicológico.
La jurisprudencia.- Conjunto de resoluciones o fallos firmes o

definitivos de las autoridades judiciales.
La jurisprudencia constituye una fuente principal para los altos

órganos jurisdiccionales, en razón a que permite aplicar el mismo
criterio para casos o conductas parecidos.
La significación que la jurisprudencia tiene en el campo del Derecho

Laboral, especialmente como elaboradora y receptora de la doctrina,
pero también como proyectora de ésta al medio social y aun como
sustituto de la legislación, ha sido insistentemente destacada por
autorizados comentaristas. Es así que se liega a hablar de una
«justicialización» del Derecho del Trabajo y se asevera que «la
jurisprudencia.es fuente determinante» de ese derecho.
La dimensión de esta fuente guarda relación con la amplitud del

campo que le dejan a los fallos de los tribunales de trabajo las
apuntadas características de la legislación laboral, así como con el
peso que adquieren las convicciones de los magistrados en las
decisiones judiciales sobre la materia social.
9
BARBAGELATA, Víctor Hugo. "Derecho del Trabajo. Fuentes de Interpretación". En: Derecho Laboral, Selección de
Textos. PUC, p. 148.
16
Para Raúl Cháname10, jurisprudencia constituye el estudio de las

experiencias del Derecho, a través de los fallos y sentencias
dictados por sus tribunales, cuya observancia es obligatoria para
nuevos casos de la misma modalidad, asumiéndola como fuente
ante situaciones semejantes. «Jurisprudencia, en sentido lato, son
las resoluciones que los magistrados judiciales emiten en ejercicio
de sus atribuciones jurisdiccionales, para solucionar los conflictos a
ellos sometidos, que se suscitan entre los individuos o entre éstos y
la sociedad». En el lenguaje jurídico puede hablarse de «una
jurisprudencia», es decir, de una resolución de los tribunales sobre
un caso determinado o de «la jurisprudencia», que sería el conjunto
de resoluciones de los tribunales.
La doctrina.- Conformada por los puntos de vista y opiniones de los

estudiosos del Derecho en materia labora!. Estas opiniones están
expresadas en obras especializadas, conferencias, investigaciones,
revistas científicas y resoluciones de los congresos especializados.
Guillermo Cabanelias11 señala que doctrina es el conjunto de tesis y
opiniones de los tratadistas y estudiosos del Derecho que explican y
fijan el sentido de las Leyes o sugieren soluciones para cuestiones
aún no legisladas. Tienen importancia como fuente mediata del
Derecho, ya que el prestigio y la autoridad de los destacados juristas
influyen a menudo sobre la labor del legislador e incluso en la
interpretación judicial de los textos vigentes.
Para el profesor Barbagelata12, en el Uruguay las doctrinas

generalmente admitidas tienen rango constitucional, como fuente
supletoria de la reglamentación relativa a la aplicación de los
derechos fundamentales de los individuos y la atribución de las
facultades y deberes correspondientes de las autoridades públicas.
Por otra parte, la doctrina desempeña un importante papel en tanto
que fuente de conocimiento y en la reglamentación de los derechos
y deberes y garantía vinculados al trabajo que, por ser inherentes a
la personalidad humana, tienen rango constitucional.
10
CHANAMÉ ORBE, Raúl. Diccionario Jurídico Moderno. Gráfica Horizonte S.A. Lima 2002, p. 455.
11
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo, Diccionario Jurídico Elemental. Editt. Eliasta. Buenos Aires
12
BARBAGELATA, Víctor Hugo. «Derecho del Trabajo. Fuentes de Interpretación». En: Derecho Laboral, Selección de Textos.
PUC, p. 151.
17
Principios del Derecho Laboral.- Preceptos normativos que se

aplican ante la ausencia o vacíos de la Ley laboral. Los principios
más importantes son analizados en el numeral 3.2.
B. Fuentes especiales del Derecho Laboral:
El contrato de trabajo.- El contrato de trabajo, de acuerdo con el

eminente laboralista Guillermo Cabanellas13, es aquel que tiene por
objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter
económico y por el cual una de las partes da una remuneración o
recompensa a cambio de disfrutar o de servirse bajo su dependencia
o dirección de la actividad profesional de otro.
En nuestro análisis sobre el contrato de trabajo14, establecimos que

éste constituye un acto jurídico y sus requisitos están establecidos
en el Código Civil, cuyo Artículo 140° norma todo lo relacionado con
la validez del acto jurídico. Asimismo, el contrato de trabajo tiene
como principal característica el que puede ser expreso y tácito,
entendiéndose esta última que basta solo el inicio de la relación
laboral o de trabajo para que se pueda confirmar la existencia de
derecho y obligaciones, tanto para el trabajador como para el
empleador. De allí que el TUO de la Ley de Fomento del Empleo,
D.S. 00397TR, Ley de productividad y competitividad laboral, en su
Art. 4°, establezca que en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a tiempo indeterminado, presunción jurís tantum.
El contrato colectivo de trabajo.- Es aquel suscrito por las

organizaciones sindicales con sus respectivos empleadores.
Generalmente se establece después de solucionados los pliegos de
reclamos y que contienen incrementos de remuneraciones y mejoras
en las condiciones de trabajo.
13
CABANELLAS, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Tomo II, p. 41.
14
HARO CARRANSA, Julio. Derecho Individual del Trabajo, Editorial RAO. Lima 2003, p.125
18
La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo es el

producto final de la negociación. Es la figura jurídica a través de la
cual los conflictos de intereses dejan de ser tales, para dar lugar a
un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la
armonía laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar que
internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. Así
podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo,
tratado intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas,
pacto de trabajo, contrato colectivo, entre otros.
Guillermo Cabanellas,15 adopta, para estos documentos, la

denominación de contrato de trabajo colectivo y no la de contrato
colectivo de trabajo, porque, según el ilustre maestro, esta última
designación provoca innecesarias confusiones con las formas
colectivas de contratación. En el contrato de trabajo colectivo se
produce una suma de contratos individuales y lo que lo diferencia de
lo individual está principalmente en la forma de ejecución del
contrato, en que el trabajo se ejecuta en forma colectiva, por
pluralidad de sujetos.
La LRCTT conceptúa al contrato o convención colectivo como el

acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de
trabajo y la productividad, y demás, concernientes a las relaciones
entre trabajadora» y empleadores. Estas se celebran, de una parte,
por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia
de éstas, por representantes de los trabajadores interesados,
expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.
El reglamento interno de trabajo.- Constituye la norma que regula las

relaciones internas de una empresa, y debe estar autorizado y
refrendado por la autoridad de trabajo.
El reglamento interno de trabajo debe contener las principales

disposiciones que regulan las disposiciones laborales, entre ellas:
15
CABANELLAS, Guillermo. Tratado de derecho laboral. Tomo I, p.418
19
a) La admisión o ingreso de los trabajadores.

b) La jornada y horario de trabajo.
c) Las normas de control de asistencia.
d) Las normas de permanencia en el puesto de trabajo.
e) La modalidad de los descansos semanales.
f) Los derechos y las obligaciones del empleador.
g) Los derechos y las obligaciones del trabajador,
h) Las normas tendentes a la armonía laboral.
i) Las medidas disciplinarias.
j) La persona o dependencia encargada de atender las
reclamaciones laborales.
k) Las normas elementales que se deben observar para evitar
accidentes de trabajo.
l) Otras disposiciones que se consideren necesarias.
2.1.2 Fuentes específicas del Derecho Colectivo

Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el
Derecho Colectivo del Trabajo podemos mencionar las siguientes:
a) La Constitución de 1993.
b) La Declaración Universal de los Derechos Humanos.
c) Los Convenios N° 87, 98 y 151 de la OIT.
d) El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y
Culturales.
e) La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de
San Salvador).
f) El Código Penal, Delitos contra la libertad de trabajo
g) Las Leyes civiles. La acción de amparo
h) Las Leyes laborales.
Mayores detalles sobre estas fuentes normativas los encontramos en

cuadros desarrollados a lo largo de este texto.
2.2. DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Es la parte del Derecho Internacional Público que se encarga de regular las
relaciones jurídicas entre trabajadores y empleadores.
20
1. Fuentes:
- Tratados
- Costumbre
- Jurisprudencia
2. Los Tratados Internacionales

Son acuerdos celebrados por escrito entre sujetos del Derecho Internacional
con capacidad para ello. Los Estados, las Organizaciones Internacionales
pueden celebrar Tratados en virtud del cual se crean derechos y
obligaciones para las partes y los terceros.
Según JULIO E. HARO CARRANZA16 : “Son documentos de singular

importancia en el contexto internacional ya que permiten abordar temas de
carácter bilateral y de carácter multilateral, obligándose los países que los
suscriben y ratifican en sus articulados. La fuente principal de los tratados
internacionales la encontramos en la Convención de Viena, también
denominada el “Tratado de los Tratados”. En este instrumento se
establecen normas relativas a la negociación, suscripción, aprobación y
ratificación de los tratados internacionales. También se contemplan las
reservas, las denuncias y los procedimientos de perfeccionamiento de los
citados documentos…”
3. Incorporación de un Tratado
3.1 Teoría Monista (Recepción Automática)

Para esta teoría, basta que el Tratado exista y esté en vigor. Su
fundamento jurídico se encuentra en el Art. 55º de la Constitución
Política, cuando prescribe: “Los tratados celebrados por el Estado
Peruano y en vigor forma parte del ordenamiento nacional.”
3.2 Teoría Dualista (Recepción Formal)

Para esta teoría, se requiere que el Estado de una formalidad. Por
ejemplo, la publicación del Tratado en el Diario Oficial “El Peruano”. Esta
teoría pone énfasis en la parte “celebrado por el Estado Peruano” con
el que alude a la manifestación de voluntad del Estado para que lo
vincule y genere obligaciones.
16
HARO CARRANZA, JULIO E. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. EDITORA RAO S.R.L. p.44
21
4. Formas de manifestar su consentimiento por parte del Estado
- Aprobación por el Congreso. En materia de derechos humanos,

soberanía, integridad del Estado, aspectos financieros y defensa nacional,
tal como lo prevé el Art. 56º de la Constitución.
- Ratificación por el Presidente de la República, tal como lo señala el Art.
57º de la Constitución.
- Reforma Constitucional, cuando el Tratado afecta disposiciones
Constitucionales.
La Ley Nº 26647 (28.06.96) establecen normas que regulan actos relativos

al perfeccionamiento nacional de los Tratados celebrados por el Estado
Peruano, y según su artículo 3º “Los Tratados celebrados y perfeccionados
por el Estado Peruano entran en vigencia y se incorporan al derecho
nacional, en la fecha en que se cumplan las condiciones establecidas en los
instrumentos internacionales respectivos, de acuerdo al artículo anterior. La
incorporación de los tratados al derecho nacional se sujeta a lo que
establezcan los propios tratados sobre el particular”, lo que equivale a decir
que si el Estado celebró, entró en vigor y ya es derecho interno.
5. Jerarquía que le otorga el Estado a los Tratados
5.1 Rango Constitucional

Los Tratados de Derechos Humanos tienen Rango Constitucional y es
una herramienta interpretativa sistemática del catálogo de derechos
fundamentales contenidos en los artículos 2º y 3º de la Constitución
Política y esta lista abierta de derechos lo recoge expresamente la
Constitución (Exp. 0025 y 0026-2005-PI/TC del 25.04.06) . Por lo tanto,
aplicar Constitución y Tratados de Derechos Humanos es lo mismo. En
el ámbito laboral, fundamentalmente los tratados regulan derechos: 1) Al
trabajo, y 2) En el trabajo (condiciones de trabajo), reiterando que los
tratados son normas internas de fuente internacional.
5.2 Rango Legal

Según el Art. 200º inc. 4 de la Constitución Política, el Estado le otorga a
todos los Tratados Rango Legal (Leyes, D.Leg. Tratados, Reglamento
del Congreso, Ordenanzas Municipales.)
22
6. Tratados de Derechos Humanos Genéricos
AMBITO
UNIVERSAL REGIONAL
Declaración Universal de - Declaración Americana de Derechos

DD.HH.1948. y Deberes del Hombre.
- Pacto Internacional de Derechos - Convención Americana de DD.HH.
Civiles y Políticos.
- Pacto Internacional de Derechos - Protocolo Adicional a la Convención

Americana (Protocolo de San
Económicos, Sociales y Culturales. Salvador)
7. Tratados de Derechos Humanos Específicos

Tenemos los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo.
Según la Declaración de Principios de 1998 de la O.I.T., el núcleo se
considera cuatro Convenios:
a) Convenio 29 sobre Erradicación del Trabajo Forzoso.
b) Convenio 87 sobre Libertad Sindical.
c) Convenio 100 sobre Igualdad de Remuneraciones.
d) Convenio 182 sobre Erradicación del Trabajo Infantil.
8. Derechos que Consagran los Tratados de Derechos Humanos

a) Oportunidad de acceder al empleo.
b) Remuneración digna y decorosa.
c) Un salario igual por trabajo igual.
d) Libertad sindical en sentido estricto y amplio.
e) Promoción y ascenso.
f) Estabilidad.
g) Seguridad, salud e higiene.
h) Descanso y vacaciones pagadas.
i) Limitación razonable del tiempo de trabajo.
9. Catalogo de Derechos Civiles y Políticos que podrían darse en una

Relación Laboral.
a) Libertad de expresión.
b) Intimidad.
23
2.3 PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
2.3.1 Principios generales

Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos m
preceptos que orientan e inspiran la normatividad en materia labora.
Para Américo Plá Rodríguez, son preceptos que sustentan y tipifican
este derecho, ideas fundamentales y organizadoras de la organización
jurídico-laboral; es el verdadero fundamento del ordenamiento jurídico
del trabajo.
Los principios del Derecho del Trabajo, pues, cumplen una

triple misión: informadora, ya que permiten que el legislador o las
autoridades especializadas estén al tanto de las corrientes y loa
movimientos relativos al Derecho del Trabajo; normativa, porque
actúa de manera supletoria ante la ausencia o vacíos de la Ley; es
interpretadora, ya que faculta o permite a los jueces realizar
interpretaciones favorables al trabajador.
Entre los principios fundamentales del Derecho del Trabajo
establecidos por la doctrina laboral y no necesariamente recogidos por
las legislaciones nacionales, podemos mencionar los siguientes:
A.- Principio de irrenunciabilidad de derechos

Reconocido en el inciso 2) del artículo 26o de la Constitución de
199317, este trata de evitar abusos de la parte más fuerte de la
relación laboral y de quien depende económicamente el trabajador,
la parte más débil, al salvaguardar sus derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley.
La irrenunciabilidad en materia laboral equivale a decir que el

trabajador que expresa voluntad renunciando a derechos laborales,
realiza un acto nulo porque es una declaración de voluntad contraria
al orden público, como es un mandato de orden constitucional.
Desde el punto de vista legal es aplicable lo establecido en el
principio contenido en el Artículo V del Título Preliminar del Código
Civil que dice es nulo el acto jurídico contrario a las Leyes que
interesan al orden público o a las buenas costumbres.
17
Constitución de 1993, Artículo 26a inciso 2): "Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la
Ley.
24
Al respecto, el constitucionalista García Toma18 señala con precisión

que este principio sólo alcanza a los derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley. Es decir, no cubre a los provenientes de la
negociación colectiva de trabajo. Asimismo señala que un derecho
de naturaleza laboral puede provenir de una norma taxativa o
dispositiva, ante la cual la irrenunciabilidad es sólo operativa en el
caso de las últimas citadas. La norma dispositiva es aquella que
opera sólo cuando no existe manifestación de voluntad. El Estado
las hace valer únicamente por defecto u omisión en la expresión de
voluntad de los sujetos de la relación laboral.
B.- Principio de la Primacía de la Realidad

Consiste en que debe primar la realidad de los hechos sobre lo
consignado por escrito, sobre la realidad formal. Es decir, lo válido
no es lo que se conoce en un escrito o pacto cualquiera, sino lo que
se realiza en los hechos. Este principio es importante para la
autoridad administrativa de trabajo, a efectos de resolver conflictos
que se presentan en las inspecciones en los centros de trabajo.
C- El Principio Protector
Encarna el carácter tuitivo de la sociedad con relación al trabajo,
tratando siempre de defender a la parte más débil del contrato.
El principio protector comprende, a su vez, algunos subprincipios:
a) El principio Indubio Pro-operario (La duda favorece al

trabajador)
Este principio consiste en que las autoridades, tanto
administrativas como judiciales, deberán adoptar, en casos de
duda o conflicto de Leyes, la que favorezca al trabajador. Es
importante que los jueces o las autoridades apliquen un justo
raciocinio y un criterio objetivo en busca de la justicia laboral.
Asimismo, éste se encuentra contemplado en la Constitución de
1993 en el Artículo 26°, inciso 3.19
18
GARCÍA TOMA, Víctor. Los Derechos Humanos y la Constitución, Tomo I. Edit. Gráfica Horizonte. Lima 2001, p. 275.
19
Constitución de 1993, Artículo 26°, inciso 3: "interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma".
25
b) La norma más beneficiosa o más favorable al trabajador

Este principio indica que, si existen varias normas reglas
aplicables a un determinado caso laboral, las autoridades
administrativas y judiciales deberán aplicar Io que sea más
favorable al trabajador. Este principio es importante en nuestra
realidad, dada la abundante legislación no sistematizada y
dispersa, actualmente en vigencia, por no existir un Código del
Trabajo.
c) La condición más beneficiosa para el trabajador

Este principio permite cautelar las condiciones laborales más
beneficiosas para los trabajadores, ante la aplicación de nuevas
normas jurídicas que pretendan disminuir los beneficios
laborales vigentes. Asimismo, que las autoridades, cuando
tengan que decidir sobre los problemas laborales, tendrán que
optar por las que consideren mejores condiciones laborales
para los trabajadores.
d.- El principio de la buena fe

Este principio consiste en que tanto los trabajadores como los
empleadores o sus representantes, deben cumplir fielmente
sus obligaciones y ejercer libremente sus derechos con toda
sana intención y buena fe, evitando por todos los medios
ocasionarse daños materiales o morales.
e.- El principio de la retroactividad benigna

Este principio, que consiste en la aplicación de la normatividad
laboral para hechos efectuados en el pasado siempre que
beneficien al trabajador, es reconocido por la doctrina in-
ternacional y fue elevado a norma constitucional en la Carta
Magna del año 197920. Sin embargo, la Constitución vigente, que
es el sostén del modelo liberal y flexibilizador de la economía
20
Constitución de 1979 - Art. 187°: "Ninguna Ley tiene fuerza ni efectos retroactivos, salvo en
materia penal, labora! o tributaria, cuando es más favorable al reo, trabajador o contribuyente
respectivamente".
26
nacional, no lo ha considerado en su artículo 103 º, al disponer la

retroactividad solamente en materia penal.21
f.- El principio de igualdad de oportunidades sin discriminación

Este principio estuvo considerado en la Constitución de 1979, en
su Artículo 42°, y fue recogido por la Constitución de 1993 en su
Artículo 26° numeral 1.22 Está contenido también en el Convenio
111 de la OIT y consiste en la prohibición de cualquier distinción,
exclusión o preferencia basados en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, etc., que tenga por efecto alterar o
anular la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo. Sin
embargo, el texto legal del dictamen de reforma constitucional
aprobado por el Congreso de la República establece
preferencias para los trabajadores peruanos frente a los
extranjeros.23
Para García Toma24, este principio está íntimamente relacionado

con el establecido en el inciso 2 del artículo 2 de la Carta Magna,
cuando declara: «Nadie debe ser discriminado por motivo de
origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica
o de cualquier otra índole». Esta regia de paridad asegura la
igualdad de oportunidades en lo relativo al acceso al empleo.
Seguidamente señala el constitucionalista que la redacción del
texto del inciso 1 del Artículo 26° de la Constitución, «Igualdad
de oportunidades sin discriminación», constituye un grave
pleonasmo de estólida consecuencia y se pregunta: ¿Es posible
que se acepte lógicamente una relación de igualdad con
discriminación?
21
Constitución de 1993 - Art. 103°: "Ninguna Ley tiene fuerza ni efectos retroactivos, salvo en
materia penal cuando favorece al reo".
22
Constitución de 1993 Artículo 26°: "En la relación laboral, se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación".
23
Dictamen de Reforma Constitucional, Artículo 30°, 4to. Párrafo: "Igualdad de trato, de oportunidades y no discriminación.
La Ley puede establecer preferencias de tos trabajadores nacionales".
24
GARCÍA TOMA, Víctor. Los Derechos Humanos y la Constitución, Tomo I. Edit. Gráfica Horizonte.
Lima 2001, p. 274.
27
3.2.2. Principios específicos

Los principios del Derecho Colectivo que se aplican también al
sindicalismo, por ser la institución más importante de este derecho, son
los siguientes:
A. Principio de libertad de asociación o libertad sindical

Consiste en el derecho que tienen los trabajadores a afiliarse, a no
afiliarse o a desafiliarse de las organizaciones sindicales. La
Constitución de 1993 recoge este principio en su Artículo 28°, inciso
1.25
El principio de la libertad sindical se vincula con el Convenio N° 87
de la OIT. En él se establece el derecho tanto de trabajadores como
de empleadores a constituir organizaciones que estimen
conveniente, sin organización previa.
Bueno Magano26 lo define como el derecho de los trabajadores y

empleadores a no sufrir la interferencia de los poderes públicos, ni
de otros elementos, en el proceso de su organización, como en lo
relativo a la promoción de intereses propios o de los grupos a que
pertenecen.
B. Principio de la autonomía colectiva o sindical

Considerado en el Convenio N° 87 de la OIT, se refiere a que la
constitución, existencia y aún la extinción del sindicato no puede
depender de extraños sino sólo de la voluntad de sus propios
componentes. Ha sido recogido en el texto de la Reforma
Constitucional, en su Artículo 30°, con el título «Principios de la
Relación de Trabajo».
Martínez Vivot27, mencionando a Ermida Uriarte, dice que no sólo es

aquel principio de poder constituir libremente el sindicato, sino
también el de fijar sus estatutos, regular su funcionamiento sin
intervenciones o restricciones y no quedar sujeto a una disposición
estatal que determine su extinción.
25
Constitución de 1993, Artículo 28: "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical.
26
BUENO MAGANO, Octavio. Dimito Colectivo do Trabalho. San Paulo, LTR, 1993
27
MARTÍNEZ VIVOT, Julio. Elementos del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social. Editorial Astrea. Buenos Aires,
1996. p. 444.
28
C. Principio de democracia sindical

Nos señala que las organizaciones sindicales deben ser gobernadas
por sus propios afiliados democráticamente elegidos.
Lo negativo de una democracia sindical estaría en la burocratización

de sus dirigentes, produciéndose una separación entre éstos y las
bases, siendo muy frecuente que las decisiones tomadas por los
dirigentes se realicen al margen de sus afiliados.
D. Principio de representabilidad sindical

Está íntimamente vinculado al principio de la democracia sindical.
Nos plantea que los dirigentes sindicales deben representar
proporcionalmente al número de sus afiliados. Esto lo observamos
generalmente en las organizaciones sindicales de segundo y tercer
grado, donde la junta directiva debe estar debidamente
representada por los diferentes organismos sindicales de base o la
pluralidad de éstos.
1. Derecho Colectivo Del Trabajo. Materiales De Denseñanza.
Oscar Ermida Uriarte, Alfrdo Villavicencio, Juan Carlos Cortés.
Pucp. Facultad De Derecho. Lima. 1990.
2. Derecho Del Trabajo
Manuel Alonso Olea Y Emilia Casas Baamonde. 14 Edición.
Madrid. España. 1995.
3. Derecho Del Trabajo Colectivo
Jorge Rendón Vásquez. Editorial Edial. 5ta Edición. Lima.
1998.
4. Derecho Colectivo Del Trabajo
Julio E. Haro Carranza.
5. Asesoría Legal
Revista De Publicación Mensual. Estudio Caballero
Bustamante.
6. Pagina Web: Www.Mintra.Gob.Pe
Www.Oit.Org.Pe
29
A
ut
oev
al
uac
i
ónf
orma
ti
vaNº 02
1.- Indique 03 fuentes específicas del Derecho Colectivo:

___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
2.- Indique 03 principios específicos del Derecho Colectivo:

___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
3.- ¿Cuáles son los Tratados de Derechos Humanos de Ámbito Universal?

___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
SOLUCIONARIO
1. a) La Constitución de 1993, b) La Declaración Universal de

Derechos Humanos, c) Convenios Nros. 87, 98 y 151 de la
Organización Internacional del Trabajo.
2. b) Principio de Libertad Sindical, b) Principio de la autonomía
colectiva, c) Principio de democracia sindical.
3. c) Declaración Universal de Derechos Humanos, b) Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, c) Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.
Nº 2.1
Realizar un listado de los Convenios de la O.I.T. ratificados por nuestro País,

debiendo indicar cuáles de ellos son los que menos se conocen o aplican en nuestra
Región.
30
Unidad Temática III
LA LIBERTAD SINDICAL
3.1 LA SINDICALIZACION.- LOS SINDICATOS, ORGANIZACIÓN,

GRADOS, RECONOCIMIENTO.
Una organización sindical es, en principio una agrupación organizada de
trabajadores o de empleadores para la defensa y mejoramiento de su situación
profesional y por lo tanto tiene por fines la defensa de los derechos y la
promoción de los intereses de los miembros de la organización, y por extensión
los de todos los participantes de la actividad ocupacional o del dentro de
trabajo cuya representatividad adquiere la organización sindical. En otros
términos defender los derechos significa desarrollar una actividad las personas
que conforman la otra parte en la relación laboral y ante el Estado, para evitar
la negación de una ventaja, situación o bien patrimonial obtenidos legal o
contractualmente, o para lograr una restitución si el desconocimiento o
incumplimiento ya se han producido; promover los intereses quiere decir tratar
de conseguir nuevos derechos, ya a través de una convención con la parte
contraria en la relación laboral o un pacto como también se le suele llamar, ya
mediante una norma legal, ejercitando, en ambos casos los derechos de
petición y negación.
El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin
autorización previa para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus
derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus
miembros.
La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse al empleo de un
trabajador a la afiliación, no afiliación des afiliación, obligándosele a formar
parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.
a) Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo
empleador.
31
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones,

especialidades u oficios diversos de dos (02) o más empresas de la
misma rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de
distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el
número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para
constituir sindicatos de otro tipo.
Las organizaciones de trabajadores no dependientes de una relación de
trabajo se regirán por la Ley de Negociación colectiva, en lo que les sea
aplicable.
Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o nacional.
En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa,
podrán constituir una "sección sindical".
b) Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su
ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza
colectiva.
b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y
ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione
directamente en forma voluntaria o por mandato de la Ley, caso en el
cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas,
fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus
miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y
gremial de sus miembros.
f) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni
con las Leyes.
En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría
absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la
representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren
afiliados.
32
De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer

conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los
sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.
En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa
representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o
encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato
representa únicamente a los trabajadores comprendidos en su ámbito.
c) Son obligaciones de las organizaciones sindicales:

 Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las
Leyes y normas que las regulan,
 Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad
debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo.
 Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones
de la junta directiva así como los acuerdos referentes a la misma y,
demás decisiones de interés general.
 Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos,
acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo a aquella y al
empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en ella se
produzcan dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes.
 Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales.
 Las demás que señalen las Leyes y normas que las regulan.
d) Las organizaciones sindicales están impedidas de:

 Dedicarse institucionalmente a asuntos de política partidaria.
 Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o
retirarse de la organización sindical, salvo los casos de expulsión por
causales previstas en el estatuto, debidamente comprobadas.
 Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el
objeto de la organización sindical o que no hayan sido debidamente
autorizados en la forma prevista por la Ley o por el estatuto.
 Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical.
 Realizar o estimular actividades contrarias a la Ley o al orden público.
Para ser miembro de un sindicato se requiere:
Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que
corresponda según el tipo de sindicato.
No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de
confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
33
No estar afiliado a otro sindicato.
La calidad de miembros de un sindicato es inherente a la persona y no podrá

ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.
Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a
veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa, o a 50
tratándose de sindicatos de otra naturaleza.
En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido para

constituir un sindicato, podrán elegir a dos (02) delegados que los
representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.
La elección de los delegados debe ser comunicado a la Autoridad de
Trabajo y al empleador dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes.
La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el
estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en acta,
refrendada por Notario Público o, a falta de este, por el Juez de Paz de la
localidad con indicación de lugar, fecha y nómina de asistentes.
El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la

Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no
puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos
establecidos por el presente Decreto Ley.
El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos
previstos por la Ley, así como para ser considerado en la conformación de
organismos de carácter nacional e internacional.
Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por éste solo mérito
inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.
La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo sólo procederá por

disolución, fusión o absorción, o por pérdida de alguno de los requisitos
exigidos para su constitución y subsistencia. En este último caso, el
sindicato pierde su personería gremial como representante del conjunto de
trabajadores, subsistiendo, sin embargo, su personería para otros efectos
hasta su eventual disolución.
Corresponde a la Autoridad de Trabajo, a través de diligencias idóneas,

determinar si el sindicato ha dejado de cumplir alguno de los requisitos
exigidos para su constitución y subsistencia, disponiendo en consecuencia
la cancelación del registro sindical.
34
La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de

empresa está constituida directamente por sus miembros. En los demás, así
como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede
conformarse por intermedio de delegados cuyas facultades de decisión
serán otorgadas de antemano o ratificadas posteriormente por las bases.
Los delegados deberán pertenecer a la Unidad productiva que representan.
Son atribuciones de la asamblea general:
a) Elegir a la junta directiva.

b) Modificar el estatuto.
c) Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales
similares, o su disolución.
d) Acordar la afiliación o desafíliación a federaciones y
confederaciones, y a organizaciones sindicales de nivel internacional.
e) Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio
sindical.
f) Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de
sanciones disciplinarias.
g) Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.
La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y estará
constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto.
e) Para ser miembro de la junta directiva se requiere:

 Ser mayor de edad.
 Ser miembro activo del sindicato,
 Tener una antigüedad no menor de un año al servicio de la empresa.
Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin

perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si
manejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de
aceptación, desde el momento en que es presentada.
La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (05)
días hábiles de formulada.
El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la forma de separación

temporal y expulsión de sus miembros. En este último caso, la decisión
debe ser adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros hábiles.
La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco (05)
días hábiles de efectuada.
35
f) El patrimonio del sindicato está constituido:

 Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo
monto y exigibilidad deben fijarse en el estatuto.
 Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.
 Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.
El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del

trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las
cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso,
cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación rige respecto
de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las
cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesará a partir del

momento en que éste o el sindicato comunique por escrito al empleador la
renuncia o expulsión.
El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos

ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa
causa debidamente demostrada o sin su aceptación.
No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando su traslado

no le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical.
Están amparados por el fuero sindical:
Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la
solicitud de registro y hasta tres (03) meses después.
a) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y

confederaciones, así como los delegados de las "secciones sindicales".
El estatuto señalará a qué cargos comprende la protección.
b) Los delegados a que se refiere el artículo 15 y los representantes a que
se refiere el artículo 47 del presente Decreto Ley.
El Reglamento determinará el número mínimo y máximo de los dirigentes

amparados, teniendo en cuenta la dimensión y características de la
organización, así como la vigencia del fuero sindical para los casos
previstos en los incisos b) y c) del presente artículo.
36
La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar

las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones,
permisos y licencias. En ningún caso podrán establecerse permisos y
licencias por acto administrativo o por laudo arbitral.
A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso

para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
Reglamento señale.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los

permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales,
se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta
el límite de treinta (30) días por año calendario; el exceso se considerará
como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por

acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea
general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas; por
cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este
efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este
último caso, las causales serán las señaladas para una asociación y el
procedimiento será el establecido por el artículo 96 del Código Civil.
Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo

interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio
Público para que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato,
siguiendo el trámite previsto en el artículo 96 del Código Civil, en lo que
fuere aplicable. Por el sólo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada
que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuará
la cancelación del registro sindical.
Tratándose de un sindicato de empresas, la disolución se producirá,

además, por liquidación de la empresa a que pertenece. En este caso la
disolución opera de pleno derecho.
37
ORGANIZACIÓN SINDICAL
CONCEPTO
AGRUPACION
ORGANIZADA - Órganos
- Normatividad
Trabajadores – Empelados
DEFENSA Y - Defensa de Derechos

MEJORAMIENTO DE SU - Promoción de intereses
SITUACIÓN PROFESIONAL
OIT87-10; OIT151-3
- Representar a los trabajadores
(colectiva e individualmente)
DEFENSA Y - Celebrar y exigir el cumplimiento
MEJORAMIENTO DE SU de las CCT.
- Promover órganos de auxilio y
SITUACIÓN PROFESIONAL
mejoramiento cultural.
OIT87-10; OIT151-3
LIBERTAD SINDICAL
CONCEPTO
Facultad de asociarse en una organización sindical y practicar los actos inherentes
a ella.
Conjunto de derechos
- Constituir
- Adherirse, no adherirse o
retirarse
- Administrar
- Realizar sus fines
38
Están obligados observarla al estado, los empleadores y los mismos sindicatos.
39
CLASIFICACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
A) POR SECTOR ECONÓMICO

a) Organizaciones del Sector Privado (DL25593)
1. Organizaciones de empleadores
2. Organizaciones de Trabajadores dependientes
2.1. De empresas privadas
2.2. De empresas del Estado
- Empresas de Derecho público
- Empresas estatales de derecho privado
- Economía mixta
- Accionariado
2.3, De instituciones no lucrativas
2.4, De cooperativas y otras empresas similares
3. Organizaciones de trabajadores independientes

4. Organizaciones de trabajadores socios de empresas asociativas
b) Organizaciones de la Administración pública de servidores públicos

(D.Leg.276)
B) POR SU JERARQUÍA
a) Organizaciones de primer grado: Sindicatos
1. Sindicatos de trabajadores del sector privado
- por empresa o centro de
trabajo
- por actividad ocupacional
- de gremio
2. Sindicatos de servidores públicos
b) Organizaciones de segundo grado: Federaciones

1. Del sector privado
2. De la administración pública
c) Organizaciones de tercer grado: Confederaciones

1. Del sector privado
2. De la administración pública
40
LA LIBERTAD SINDICAL Y SU REGULACIÓN EN LAS NORMAS

INTERNACIONALES
DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS

HUMANOS DE 1948
AMBITO PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS

MUNDIAL CIVILES Y POLÍTICOS DE 1966.
PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS

ECONÓMICOS SOCIALES Y CULTURALES DE
1966
DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS DE

1948:
“Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de
sus intereses” (artículo 23.4)
1. PIDCP
Reconoce a toda persona el derecho a fundar sindicatos y afiliarse libremente a
ellos para la protección de sus intereses (artículo 2).
2. PIDESC
- “El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización
correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y
sociales ”(Articulo 8.1.a)
41
- Derecho de los sindicatos a: formar confederaciones de ámbito nacional e

internacional o de afiliarse a las mismas (Artículo 8.1.b), funcionar sin,
obstáculos (Artículo 8.1.c) y de Huelga (Articulo 8.1.d)
LA LIBERTAD SINDICAL Y SU REGULACIÓN EN LAS NORMAS

INTERNACIONALES.
CONSTITUCIÓN DE LA OEA DE 1948
CARTA INTERNACIONAL AMERICANA DE

GARANTÍAS SOCIALES DE 1948
AMBITO
AMERICANO
CONVENCIÓN AMERICANA DE DD.HH DE

1979
PROTOC. ADIC. A LA CONV. AMERICANA

SOBRE DD.HH EN MATERIA DE
DERECHOS ECON. SOC. Y CULTURALES
DE 1988
CONSTITUCIÓN DE LA OEA
“Los Estados miembros, convencidos de que el hombre sólo puede alcanzar la plena
realización de sus aspiraciones dentro de un orden social justo acompañado de
desarrollo económico y verdadera paz, convienen en dedicar sus máximos esfuerzos
a la aplicación de los siguientes principios y mecanismos (..) Los empleadores y los
trabajadores, tanto rurales como urbanos, tienen el derecho de asociarse libremente
para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de negociación
colectiva y el de huelga por parte de tos trabajadores, el reconocimiento de la
personería jurídica de las asociaciones y la protección de su libertad e
independencia, todo de conformidad con la legislación vigente” {Articulo 44.c).
42
1. CARTA INTERNACIONAL AMERICANA DE GARANTÍAS SOCIALES:

Reconoce los derechos de constitución y afiliación, de federación y
confederación, de fuero sindical, a gozar de personería jurídica, a no estar sujeto
a disolución administrativa (Articulo 26), a celebrar convenios colectivos (Artículo
7} y de Huelga (Articulo 27)
2. CONVENCIÓN AMERICANA DE DDHH:

Establece: El derecho de todas las personas a asociarse libremente con fines,
entre otros, laborales, que al ejercicio de este derecho sólo puede estar sujeto a
tas restricciones previstas por la Ley que sean necesarias para una sociedad
democrática, en interés da ¡a segundad nacional, de la segundad del orden
público, o para proteger la salud o la moral públicas o los derechos y libertades
de los demás; exclusión de este derecho a las fuerzas armadas y policía
(Artículo 16)
LA LIBERTAD SINDICAL Y SU REGULACIÓN EN LOS CONVENIOS

DE LA OIT
CONVENIO 87 (1948): SOBRE LIBERTAD

SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DE LA
SINDICACIÓN.
ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL
CONVENIO 98 (1949): SOBRE EL
DEL TRABAJO
DERECHO DE SINDICACIÓN Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
CONVENIO 135 (1971): SOBRE

PROTECCIÓN Y FACILIDADES A LOS
REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
CONVENIO 151 (1978) SOBRE PROTECCIÓN DEL DERECHO

DE SINDICACIÓN Y LOS PROCED. PARA DETERMINAR LAS
CONDICIONES DE EMPLEO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
43
CONVENIO 87:
- "Articulo 2°; Los trabajadores (...), sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
conveniente, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de la misma".
- "Articulo 30, numeral 1; Las organizaciones de trabajadores (...), tienen el
derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir
libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acción".
- "Articulo 3o, numeral 2: Las autoridades públicas deberán abstenerse de
toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpece/ su ejercicio
legal"
- "Articulo 40: Las organizaciones de trabajadores (...) no están sujetos a disolución
o suspensión por vía administrativa"
- "Articulo 5°: Las organizaciones de trabajadores (...) tienen el derecho de
constituir Federaciones y Confederaciones, así como el de afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores"
- "Articulo 70. La adquisición de la personalidad jurídica (...)".
CONVENIO 98
- “Articulo 1º, numeral 1: Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección
contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en
relación con su empleo”.
- “Artículo 1°, numeral 2: Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra
todo acto que tenga por objeto: a) Sujetar el empleo de un trabajador a. la
condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un
sindicato, b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquiera otra forma a
causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales
fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las
horas de trabajo".
- "Artículo 2o, numeral 1: Las organizaciones de trabajadores (...) deberán gozar
de adecuada protección contra todo acto de injerencia de una respecto de las
otras ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros en su
constitución, funcionamiento o administración"
- "Articulo 2º, numeral 2: Se consideran actos de injerencia (...) las medidas que
tiendan a fomentar "la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas
por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de
44
colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una

organización de empleadores".
LA LIBERTAD SINDICAL Y SU REGULACIÓN EN LA CONSTITUCIÓN

POLÍTICA DE 1993.
"ARTÍCULO 28°: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de
los conflictos laborales
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones”.
LIBERTAD SINDICAL POSITIVA

FACULTAD DE CONSTITUCIÓN: ÁMBITO SUBJETIVO
A) Titulares:
Regla General: los trabajadores sin ninguna distinción.
Excepción:*categorías Excluidas en la Constitución de 1993:
a) Articulo 42º:
- Funcionarios del Estado con Poder de decisión
- Funcionarios del Estado que Desempeñan cargos de
Confianza o de dirección.
- Miembros de las Fuerzas. Armadas.
- Miembros de la Policía Nacional.
b) Artículo 153°: -Los Jueces

-Los Fiscales
B) Requisitos a cumplirse para ejercer esta facultad:

TUO de la LRCTT-D.S. Na010-2003-TR
a) Articulo 12°:
- Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio.
- No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de
confianza del empleador, salvo que lo permita el estatuto.
- No estar afiliado a otro sindícalo del mismo ámbito.
45
FACULTAD DE CONSTITUCIÓN: AMBITO OBJETIVO

A) Estructura Sindical: Diseño legal adoptado por la LRCTT.
B) Tipos de Sindicatos que se pueden constituir:

a) De empresa, formado por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que prestan servicios para un mismo
empleador.
b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o más empresas con la
misma rama de actividad.
c) De gremio, formados por trabajadores ce diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
d) De oficios varios, formados por trabajadores cié diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas ¿¿versas o de
distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el
número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para
constituir sindicatos de otro tipo” (Articulo 5o D.S.010-2003-TR)
C) Exigencias de número mínimo:

"Para constituir y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a
veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a
cincuenta (50) trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza."
(Artículo 14° D.S. 010-2003-TR)
D) Las secciones sindicales:

"Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o
nacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la
empresa, podrán constituir una sección sindical" (Articulo 7 o D.S. 010-
2003-TR)
FACULTAD DE AFILIACIÓN
 Consiste en el derecho de los trabajadores sin ninguna distinción de
afiliarse a las organizaciones que estimen conveniente con la condición da
respetar sus estatutos. (Art. 2º del Conv. OIT 87)
 “La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un
trabajador a la afiliación, (...)” (Art. 3º D.S.O1O-2003-TR) Categorías
excluidas: las mismas que para la constitución de un sindicato.
 Requisitos para afiliarse a un sindicato Art. 12° del D S. 010-2003-TR.
46
 El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto. la forma de

separación temporal y expulsión de sus miembros. En este último caso, la
decisión debe ser adoptada por la mayoría absoluta de sus miembros
hábiles.
La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5)
días hábiles de efectuada- (Art 26º D S OlO-2003-TR)
LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA

 Consiste en el derecho de los trabajadores a no incorporarse a una
organización sindical o no a permanece/ en aquélla.
 Posición de la Constitución de 1993: No lo consagra expresamente.
 Posición de los Convenios OIT: No lo consagran expresamente.
 “(...) No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la (...) no
afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un
sindicato, ni impedírsele hacerlo" {Art. 3º D.S. 010-2003-TR).
 “Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento
(...). La renuncia surte efectos sin necesidad de aceptación, desde el
momento en que es presentada.
 La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco (5) días
hábiles de formulada" (Art. 25o D.S. 010-2003-TR.
 Los Convenios Colectivos y las Cláusulas Sindicales (De Seguridad o
Consolidación Sindical; De Preferencia, y De Fomento Sindical)
LIBERTAD DE PARTICIPACIÓN
Consiste en todas aquellas acciones (licitas) realizadas por un trabajador en
defensa de sus intereses.
- Como: Proselitismo dirigido a la constitución de sindicatos, reunión,
distribución y recepción de información sindical, cobro de cuotas
sindicales.
“La convención colectiva contendrá tas estipulaciones tendientes a facilitar

las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones,
permisos y licencias.
A falta de convención el empleador sólo está obligado a conceder permiso
para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
Reglamento señale, hasta un limite de treinta (30) días naturales por año
calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce
de remuneraciones y demás beneficios (...)* (Art. 32° D.S. 010-2003-TR)
47
POSITIVA
AFILIACION
DE ORGANIZACIÓN NEGATIVA
CONSTITUCION
INDIVIDUAL
DE ACTIVIDAD O
PARTICIPACION
LIBERTAD FEDERACION
SINDICAL
DE ORGANIZACIÓN DISOLUCION
REGLAMENTACION
AUTONOMIA INTERNA
COLECTIVO REPRESENTACION
DE ACTIVIDAD AUTONOMIA INTERNA - GESTION
LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

Libertad de actividad o participación:
- Participar activamente en vida institucional del sindicato.
- Ejercicio de derechos políticos y civiles (elegir, ser elegido, participación en
reuniones, asambleas, medidas de presión, etc.).
- Poder disentir de la posición de órganos directivos (libertad de expresión)
48
LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

FACULTAD DE FEDERACIÓN:
 Es el derecho que tienen las organizaciones sindicales de constituir
federaciones y confederaciones, de ámbito nacional o internacional, así como el
de afiliarse a las mismas y el derecho de las mismas a desarrollar actividades
sindicales.
 "Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos (02)
sindicatos registrados de la misma actividad o clase. Para constituir una
confederación se requiere la unión de no menos de dos (02) federaciones
registradas." (Art. 36° D.S. 010-2003-TR).
 "Los sindicatos y las federaciones podrán retirarse de las respectivas
organizaciones de grado superior, en cualquier momento aunque exista pacto
en contrario' {Art. 37° D.S. 010-2003-TR)
FACULTAD DE REGLAMENTACIÓN
 Es el derecho que tienen las organizaciones sindicales de redactar sus propios
estatutos y reglamentos administrativos, por ende las autoridades públicas
deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a
entorpecer su ejercicio legal ( Art 3o del Convenio 87 OIT)
 En el D.S. N° 010-2003-TR y en el D.S. N° 011-92-TR, no se regula en forma
expresa y sistemática la forma y el contenido que deben tener las normas
estatutarias.
 Las organizaciones sindicales están obligadas a observar estrictamente sus
normas institucionales (Art. 10°, inc. a) del D.S.010-2003-TR)
49
FACULTAD DE REPRESENTACIÓN
 Consiste en el derecho de las organizaciones sindicales a elegir libremente a
sus autoridades. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar o entorpecer su ejercicio (Art. 3o Cov. OIT 87)
 En el D.S. N° 010-2003-TR y en el D.S. N° 011-92-TR. no se regula un
procedimiento de elecciones para elegir a los dirigentes sindicales, pero si
establece una condición de elegibilidad: Ser trabajador de la empresa (Art. 24°
del D.S. 010-2003-TR).
 Por esta libertad, las autoridades administrativas no tienen competencia
para resolver asuntos de impugnación de procesos electorales, siendo
competencia del Poder Judicial.
FACULTAD DE DISOLUCIÓN
 Es el derecho de las organizaciones sindicales para que en forma autónoma
decidan voluntariamente el fin de sus actividades (temporal o definitivo).
 EL TUOLRCTT. Art. 33°. considera tres formas de disolución de las
organizaciones sindicales:
a) Disolución Autónoma: las acordadas voluntariamente por los miembros de
la organización Sindical.
b) Disolución Heterónoma: las ordenadas por el Poder Judicial.
c) Las derivadas de la liquidación de la empresa, cuando se trata de
sindicatos de éste ámbito.
FACULTAD DE GESTIÓN
Es el derecho de ¡as organizaciones sindicales para organizar su administración y
actividades, asi como el de formular su programa de acción (Art. 3o Conv OIT 87).Q
o Libertad de Gestión Interna: La que se realiza al interior de la organización
sindical. El Art. 10° del D.S. 010-2003-TR, regula aspectos de LGL
o Libertad de Gestión Externa: Sus principales manifestaciones son la Negociación
Colectiva y la Huelga.
FEDERACION
DE ORGANIZACIÓN DISOLUCION
LIBERTAD REGLAMENTACION
SINDICAL AUTONOMIA INTERNA
COLECTIVA REPRESENTACION
DE ACTIVIDAD AUTONOMIA INTERNA - GESTION
50
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a 03
1.- ¿Qué es la libertad sindical en sentido estricto?
2.- ¿Qué es la libertad sindical en sentido amplio?
3.- ¿Cuáles son los tipos de Sindicato?
SOLUCIONARIO
1. Es la capacidad autodeterminativa para participar en la constitución y

desarrollo de las actividades sindicales (autoorganización).
2. Es la autonomía colectiva que abarca los derechos de libertad

sindical, negociación colectiva y huelga.
3. a) De empresa, b) De actividad, c) De gremio, d) De oficios varios.
Nº 3.1
Realizar un comentario sobre las principales acciones que desarrolla el Comité de

Libertad Sindical. Máximo una hoja.
52

Jorge Rendón Vásquez. Editorial Edial. 5ta Edición. Lima. 1998.
5. Asesoría Legal
Revista De Publicación Mensual. Estudio Caballero Bustamante.
6. Pagina Web: www.mintra.gob.pe
www.oit.org.pe
53
Unidad Temática IV
EL REGISTRO SINDICAL
 Acto por el cual el registrador, inscribe al sindicato en el registro de

organizaciones sindicales.
 DISTINCIÓN FUNDAMENTAL: Lo que efectúa el registrador es el registro del

sindicato, no el reconocimiento legal.
 La normatividad que tiene en cuenta el registrador para proceder al registro de un

sindicato:
1. Constitución.
2. D.S. 010-2003-TR. - TUOLRCTT
3. D.S. 011-92-TR. - RLRCTT
4. D.S. 016-2003-TR. - TUPA del MTPE
1. LA CONSTITUCIÓN
Ej. ….”(…)se deja constancia de la inscripción del (…)-SINEPEP, de su Junta
Directiva Representado por (…), para el período 02 de junio del 2005 al 01 de
junio de 2007 y de los Estatutos (…)ante el ROSSP” (CIA del 20 julio 2005) .
2. TUO LRCTT (D.S. N° 010-2003-TR), RLRCTT (D.S. N° 011-92-TR)

 Numero mínimo de miembros
 No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito
 La necesidad de asamblea constitutiva
 Los documentos que se exige para el registro del sindicato.
54
3. EL TUPA DEL MTPE (D.S. Nº 016-2003-TR)

Ej.: “(...) Que. el numeral 43° del TUPA del MTPE (...) establece como requisitos
para la realización del procedimiento denominado inscripción en el registro de
sindicatos, la presentación de una solicitud en forma de declaración jurada,
indicando el nombre y dirección de la empresa en que laboran, adjuntando por
triplicado en original o copias refrendadas por notario público los siguientes
documentos: 1) Acta de Asamblea de constitución del sindicato (...), 2) Estatutos
(mecanografiados) y 3) Nómina de afiliados (...)" (Req, de la DRS de
19.Oct2005).
4. PROBLEMÁTICA QUE POR LO GENERAL SE PRESENTA EN EL

PROCEDIMIENTO DE REGISTRO SINDICAL:
CUANDO NO SE CUMPLE CON PRESENTAR LOS DOCUMENTOS EN LA
FORMA QUE SEÑALA EL NUMERAL 43" DEL TUPA DEL SECTOR.
REQUISITO 1: PRESENTAR EL ACTA DE ASAMBLEA DE CONSTITUCIÓN

DEL SINDICATO EN LA QUE DEBERÁ CONSTAR NOMBRES, DOCUMENTOS
DE IDENTIDAD Y FIRMAS DE LOS ASISTENTES, ASÍ COMO LA
DENOMINACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN SINDICAL, APROBACIÓN DE
ESTATUTOS Y NÓMINA DE LA JUNTA DIRECTIVA. INDICANDO PERIODO
DE VIGENCIA:
SUPUESTOS DE INCUMPLIMIENTO DEL REQUISITO I:
I. No consta el acuerdo de constituir el sindicato, su denominación, la

aprobación del estatuto y de la nómina de la Junta Directiva o el periodo de
su vigencia:
Ejm.:”(...) se reunieron los trabajadores del (...), al amparo del articulo 61" de la
Constitución Política de 1979. y articulo 28° de la Constitución Política de 1993,
de los convenios 07 de 1949 y 151 de 1978 de la OIT, presidido por el Comité
Organizador integrado por los señores (...).El Presidente dio lectura a la agenda
siguiente, la misma que sometida a consideración y al no contar con observancia
alguna de parte de los asistentes se aprobó por unanimidad:
 Aprobación del Estatuto.

 Nombramiento del Comité Electoral.
 Elección de la Junta Directiva (...)"
(Acta del Sindicato de (...) del 19 do abril de 2003)
55
II. Cuando se elige a la Junta Directiva y luego se aprueba el Estatuto:

Ej.: " (...) notifíquese al sindicato (...), para que cumpla dentro del término del
décimo (10) día hábil de notificado con: Adecuar la elección de su Junta
Directiva conforme al procedimiento establecido en el estatuto aprobado en la
asamblea de su constitución realizada el (...), adjuntando el acta correspondiente
en (...), toda vez que del análisis del acta de asamblea (...) se advierte que el
periodo de vigencia de la Junta Directiva elegida. (...) los cargos que integran la
nómina de la J.D. el procedimiento seguido para la elección de la J.D. elegida
(...), difieren del previsto en los artículos (...) del estatuto aprobado en la
asamblea de constitución del (...)" (Req. de la DRS del 13.Jul.2005).
III. Cuando en el acta de constitución no constan los nombres, documentos

de identidad y las firmas de los asistentes:
Ej.: " (...) notifíquese al administrado (...). para que cumpla dentro del término del
décimo (10) día hábil de notificado con: (...) 2. Adjuntar el acta de asamblea de
constitución del sindicato por el que recurre, en el que conste además de los
acuerdos adoptados por los asistentes, sus nombres, número de Documento
Nacional de Identidad y sus firmas (...)" (Req. de la DRS del 05.Agosto.2005)
REQUISITO 2: ESTATUTOS (MECANOGRAFIADOS):
SUPUESTO DE INCUMPLIMIENTO:
El estatuto difiere del estatuto aprobado en la Asamblea de Constitución

Ej.: " (...) sin embargo se advierte que no ha cumplido con adjuntar copia del
estatuto (mecanografiado) aprobado en la asamblea del 19 de mayo de 2005,
precisándose que la copia del estatuto que adjunta, no corresponde al aprobado
en la referida asamblea de constitución del sindicato, por cuanto no sólo se
advierte de su articulo 1o - de la copia del estatuto presentado que fue aprobado
en una asamblea distinta a la asamblea de constitución del sindicato, sino que
su contenido difiere del estatuto aprobado el 19 de mayo de 2005,
específicamente en los Artículos 1o, 2o, 10°, 16" literal b) y c), 18°, 20°, 21°. 29°,
30°, 34°, 41°, 45°. 51°, 52°, 53°, 54°, y Primera Disposición Final (...)"(Rs. de la
SDRG del 23.Agosto.2005)
REQUISITO 3: NÓMINA DE AFILIADOS CON INDICACIÓN DE SUS

NOMBRES Y APELLIDOS, PROFESIÓN, OFICIO O ESPECIALIDAD, NUMERO
DE LIBRETA ELECTORAL O DOCUMENTO NACIONAL OE IDENTIDAD; Y
LIBRETA MILITAR ASÍ COMO FECHAS DE INGRESO:
56
SUPUESTO DE INCUMPLIMIENTO:
Los nombres, apellidos y número de D.N.I. de los afiliados que se consignan

en la nómina de afiliados difieren de los contenidos en el Acta de Constitución:
Ej.: " (...) notifíquese a los administrados (...) para que cumplan dentro del término
del décimo (10) día-hábil de notificados con: (...) 3. Adjuntar nómina de afiliados con
indicación precisa además de sus nombres y apellidos, de sus números de D.N.I.,
(...). por cuanto del análisis de la nómina de afiliados que se adjunta, se advierte que
el número de D.N.I. de los afiliados (...) difieren con el número de D.N.I. de los
mismos que se consignan en el Acta de Constitución de! 27 de mayo de 2005 (...)"
(Req. de la DRS del 17.Jun.2005)
REQUISITO 4: LOS DOCUMENTOS MENCIONADOS TIENEN QUE SER

PRESENTADOS EN ORIGINAL O COPIAS REFRENDADAS POR NOTARIO
PÚBLICO O A FALTA DE ÉSTE POR EL JUEZ DE PAZ DE LA LOCALIDAD.
Problemática que por lo general se presenta en las comunicaciones de reforma

de los estatutos, de la nomina de la junta directiva y de los cambios que en ella
se produzcan:
CUANDO NO SE CUMPLE CON PRESENTAR LOS DOCUMENTOS EN LA

FORMA QUE SEÑALA EL NUMERAL 40° DEL TUPA DEL SECTOR.
PARA LA REFORMA DEL ESTATUTO:
REQUISITO 2: ADJUNTAR COPIA DEL ACTA DE ASAMBLEA "GENERAL EN QUE

CONSTE NOMBRES, APELLIDOS Y FIRMA DE LOS PARTICIPANTES A DICHO
EVENTO, ASI COMO LA APROBACIÓN DE MODIFICACIÓN DE ESTATUTOS,
CONFORME AL PROCEDIMIENTO PREVISTO EN EL ESTATUTO ANTERIOR:
SUPUESTO DE INCUMPLIMIENTO: Se incumple el procedimiento:
Ej.: "(...) no está acreditado que en la referida asamblea se cumplió con el
procedimiento previsto en et articulo 34° del estatuto vigente y registrado por la AAT,
que establece para las reformas o modificaciones posteriores del estatuto, el
acuerdo de los 2/3 de los asociados, por cuanto los 158 participantes que suscriben
el acta de asamblea del 13 de setiembre de 2003, no representan los 2/3 de los
3537 votantes (...) que participaron de las elecciones para el periodo 2004-2006 (...)"
(Res. SDRG del 23 de setiembre de 2005).
57
PARA LA TOMA DE CONOCIMIENTO DE LAS JUNTAS DIRECTIVAS Y SUS

CAMBIOS:
REQUISITO 2: ADJUNTAR COPIA DEL ACTA DE ASAMBLEA GENERAL EN QUE
CONSTEN NOMBRES, APELLIDOS Y FIRMAS DE LOS PARTICIPANTES A
DICHO EVENTO, ASI COMO LA APROBACIÓN DE LA JUNTA DIRECTIVA
ELEGIDA O LOS CAMBIOS QUE EN ELLA SE PRODUZCAN, CONFORME AL
PROCEDIMIENTO PREVISTO EN EL ESTATUTO VIGENTE Y REGISTRADO POR
LA AAT, ADJUNTANDO COPIA DE LA PÁGINA DEL LIBRO DONDE CONSTA EL
SELLO DE AUTORIZACIÓN POR LA AAT, EN QUE SE ENCUENTRE ASENTADA
DICHA ACTA
SUPUESTOS DE INCUMPLIMIENTO:
I. Cuando no se cumple con lo establecido en las normas estatutarias del
sindicato:
Ej.: "(...) de su revisión se advierte que no han cumplido con el requerimiento
efectuado, al no haber indicado en su solicitud el número de sus afiliados,
asimismo, no han presentado copia del acta de asamblea general, en que
conste nombres, apellidos y firmas de tos participantes a dicho evento, así como
la aprobación de la J.D. elegida, conforme al procedimiento previsto en el
estatuto vigente y registrado por la AAT, advirtiéndose que adjuntan al acta de
elección de la J.D. realizada el 05.11.04, una relación de nombres y firmas de
fecha 12.05.05. lo que no constituye el supuesto previsto en e! numeral 40° del
TUPA del Sector, así mismo se advierte que no han adecuado la elección de los
miembros de la J.D. elegida conforme a lo previsto en el art. 20° de su estatuto,
al no estar previsto en este, el cargo de Secretario de Deportes (...)" (Rs. SDRG
del 22.07.05)
II. Existe confusión con el procedimiento denominado cambios producidos

en la nómina de la J.D:
Ej.: "(...) Que, de la revisión autos se determina que la AAT (...), tomó
conocimiento del Comité Ejecutivo Nacional de la (...) para el periodo (...), siendo
así, cualquier aprobación en la modificación de los integrantes de la
representación sindical de la referida federación, deben realizarse observando
los procedimientos establecidos por el estatuto vigente y registrado por la AAT;
precisándose asimismo, que al haberse tomado conocimiento del GEN presidido
por (...) hasta el 2008, el procedimiento administrativo que corresponde a efectos
de relevar a sus integrantes, es el denominado cambios producidos en la nómina
de la representación sindical y no el de una nueva elección: {...}" (Rs. De la
SDRG del 16.09.05).
58
III. La figura de la yuxtaposición en el mandato de la Junta Directiva:

Ej.: "(...) Que. de igual forma la nueva comunicación de Junta Directiva elegida
para el periodo 2005-2007, comunicada por los recurrentes {...), se yuxtapone
por un año con el periodo de vigencia de la Junta Directiva comunicada por (...)"
(Res. de la SDRG del 25.10.05).
IV. La figura de la prórroga det mandato de la Junta Directiva:

Ej.: "(...) Adecuarla aprobación de la J.D. elegida en (...) conforme al
procedimiento previsto en los artículos 43Í.44° y 45° del estatuto vigente y
registrado por la AAT, por cuanto del análisis del acta de asamblea general
extraordinaria del 26 de agosto de 2005, donde consta el acuerdo de prorrogar
el mandato de la J.D. por 06 meses más, no se cumple con el procedimiento
previsto en el estatuto vigente, dado que al haberse prorrogado en asamblea
general (...) la vigencia de la J.D. para el período 30 de enero de 2004 al 29 de
enero de 2005, por un periodo de 06 meses adicionales, completa el periodo
previsto estatutariamente para la elección de una J.D. conforme lo dispone el art.
26 del estatuto vigente (...) " (Req. de la SRS del 03.10.05).
V. La figura del Ex Secretario General, que vencido su mandato convoca a

Elecciones Generales.
VI. La figura del Acta de Asamblea General que ha sido asentada en un Libro de
Actas autorizado por Notario Público o por el Poder Judicial.
MODELOS
SEÑOR SUBDIRECTOR DE REGISTROS GENERALES Y PERICIAS DE LA
DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL, CONSEJO
TRANSITORIO DE ADMINISTRACIÓN REGIONAL, HUANCAYO
XXX identificado con DNI N 9999999, con domicilio real en calle YYY N 134, distrito
de YANAHUARA; en mi condición de Secretario General del Sindicato de
trabajadores de, con las facultades otorgadas en el Art.20 del Estatuto, me dirijo a
Ud., respetuosamente, y digo:
Que de a cuerdo con lo establecido por el Decreto Supremo 010-2003-TR y el texto

Único de procedimientos Administrativos del ministerio de Trabajo y Promoción
social, por lo que solicitamos la .INSCRIPCIÓN DEL SINDICATO DE
TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL, en el registro respectivo.
59
Anexos: Cumplimos con anexar a la presente solicitud los documentos requeridos

por el D.S: 010-2003-TR en triplicado y refrendados por un Notario Público en
ejercicio.
- Copia legalizada del DNI.

- Copia legalizada del Acta de la Asamblea extraordinaria de Constitución del
Sindicato
- Transcripción de los estatutos aprobados en la Asamblea de Constitución
- Nomina de afiliados (con nombres y apellidos, DNI, ocupación, domicilio,
nacionalidad, firma)
- Nomina de la Junta Directiva elegida en la Asamblea Extraordinaria de
Constitución.
Por lo expuesto;
Sírvase usted proceder conforme a las Leyes pertinentes a inscribir en el folio
correspondiente a registro de Organizaciones Sindicales de conformidad con el
D.S. 10-2003-TR, todo de a cuerdo a la documentación que en esta ocasión
presento.
Huancayo, 02 de enero del 2008
Modelo ASAMBLEA
EXTRAORDINARIA
En HUANCAYO a los veinte días del mes de enero del año dos mil tres, siendo las
seis de la tarde nos constituimos en la calle YYY 209 distrito de HUANCAYO, para
Constituir el Sindicato de trabajadores de (SI- TCC) ; con la expresa finalidad de
asumir la defensa de los derechos e intereses sociales, económicos, culturales y
morales de los asociados. Como segundo punto de la orden del día se dio paso para
la elección de la Junta Directiva. Después de una ardua deliberación se constituyo el
Jurado Electoral, recayendo la presidencia en la persona de AAA, la secretaria en la
persona de BBB, la Vocalia en CCC. Dando el plazo de presentación de listas se
proclamó a la lista conformada por Secretario General, DDD sub secretario General,
*EEE, Secretario de Organización, FFF, Secretario de defensa, GGG Secretario de
Economía, HHH Secretario de Prensa y Propaganda, III, Secretario de Cultura y
Educación, JJJ Secretario de Asistencia Social LLL y Secretario de actas y Archivos
MMM, para el periodo 2004-2006. Como tercer punto, la Asamblea le dio amplias
facultades a la Junta Directiva para que realicen los trámites pertinentes ante el
Ministerio de trabajo y demás autoridades pertinentes, siendo las nueve horas de la
noche se dio por concluida la Asamblea y firmaron
60
ESTATUTOS DEL SINDICATO DE TRABAJADORES DE XXX
CAPITULO I
DE LA DENOMINACIÓN, DOMICILIO Y DURACIÓN
Art 01 Por el presente se constituye" el Sindicato de Trabajadores de (SI - TH )
como persona jurídica de derecho privado sin fines de lucro.
Art. 02 El sindicato tendrá como domicilio: Calle XXX N °209 distrito yyy,
departamento de Junín: pudiendo extender sus actividades a otra ciudades del país,
previo acuerdo de Asamblea General de Asociados.
Art.03, El plazo de duración del Sindicato es indefinido e iniciará sus actividades a

partir de la suscripción de la minuta de constitución.
CAPITULO II
FINALIDAD FINES Y'OBJETIVOS
Art.04 El Sindicato tiene por finalidad la defensa de los derechos e intereses
sociales, económicos, culturales y morales de los asociados del Sindicato de
trabajadores de pudiendo realizar para ello actividades de representación de sus
miembros ante todo tipo de instituciones públicas y privadas, así como fomentar e
impulsar en sus distintas modalidades el desarrollo y el bienestar de sus asociados.
Art.05 Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

Representar el conjunto de asociados comprometidos dentro de su ámbito, en los
conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los
derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de
carácter individual, salvo que el asociado accione directamente en forma voluntaria
o por mandato de la Ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de
asesor.
Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos, y en
general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.
Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus
gremios.
En general, todos los beneficios que no estén reñidos con sus fines esenciales ni
con las Leyes.
61
CAPITULO III
DE LOS AFILIADOS
Art. 06 Son afiliados quienes constituyen el Sindicato, las personas naturales que
sean ……………………..y afines.
Art. 07 Son obligaciones de los afiliados:
Cumplir y hacer cumplir las disposiciones del Estatuto y los acuerdos de la
Asamblea General.
Aceptar y desempeñar los cargos y comisiones que le designe la asociación.
Pagarlas cuotas sociales y demás obligaciones económicas aprobadas por la
Asamblea General.
Art. 08 Son derechos de los afiliados:

Tener voz y voto en las Asambleas. Cada asociado tiene derecho a un voto.
Elegir y ser elegido para los cargos de estructura de gobierno del Sindicato.
Art. 09 Los afiliados podrán ser separados temporalmente o expulsados del

sindicato si por sus actos ponen en peligro o desacreditan a esta. La separación
temporal será acordada, Por la junta Directiva en primera instancia y su acuerdo
podrá ser apelado ante la Asamblea General es inapelable. La decisión de la
Asamblea General es inapelable. La decisión de expulsión debe ser aprobada por la
mayoría absoluta de los afiliados hábiles en la Asamblea General.
La expulsión deberá ser comunicada a la empresa dentro de cinco (5) días hábiles
de efectuada.
Art. 10 El afiliado que será expulsado perderá todo aporte efectuado a favor de la
asociación, sea cual fuere su origen o destino.
Art. 11 La renuncia de los asociados debe ser formulada por los asociados por
escrito y surte efecto sin necesidad de aceptación desde el momento de su
presentación. La renuncia se considera sin perjuicio de pagar cuotas vencidas y
rendir cuentas si el afiliado manejo fondos sindicales.
La renuncia deberá ser comunicada a la empresa dentro de cinco (5) días hábiles
efectuada.
CAPITULO IV
DE LOS ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN
Art. 12 Los órganos de administración son:
La Asamblea General de asociados.
Junta Directiva.
62
TITULO I
DE LA ASAMBLEA GENERAL
Art. 13. La Asamblea general es el órgano supremo del sindicato, sus acuerdos
constarán de un libro de actas legalizadas. La Asamblea general será convocada
por Secretario General del Consejo Directivo cuando así lo determine este o lo
solicite no menos de la décima parte de los afiliados.
La convocatoria se efectuara mediante aviso publicado en cartelones, notas
periodísticas o avisos radiales.
Art. 14 Para la validez de las reuniones de Asamblea General se requiere en

primera convocatoria, la concurrencia de más de la mitad de afiliados y con los que
asistan en segunda convocatoria.
Para modificar el estatuto y disolver el Sindicato se requiere en primera convocatoria
la asistencia de más de la mitad de afiliados. Los acuerdos se adoptan con el voto
de más de la mitad de los miembros concurrentes. En segunda convocatoria los
acuerdos se adoptan con los asociados que asistan que representen no menos de la
décima parte.
Los acuerdos se tomarán por mayoría y constarán en el libro de actas respectivo.
De existir empate en la votación para adoptar los acuerdos, el Secretario General de
la junta Directiva hará uso del voto dirimente. Los acuerdos adoptados obligarán a
todos los afiliados aún cuando estos hubieran estado presentes.
Art.15 La Asamblea General Ordinaria será convocada por lo menos dos veces al
año y tendrá por objeto aprobar el balance y cuentas de la asociación, la renovación
de cargos directivos y demás asuntos de su competencia. Las Asambleas
extraordinarias se realizan y convocarán cuantas veces sea necesario, tanto para
conocer lo concerniente al presupuesto general como para la modificación de los
estatutos y otros asuntos expresamente a tratarse según la convocatoria.
Art.16 Son atribuciones de la Asamblea general: Elegir la junta Directiva. Modificar el

Estatuto.
Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares o su
disolución.
Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones y a
organizaciones sindicales de nivel internacional.
Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.
Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones
disciplinarias.
Cualquier otra que señalen las normas legales.
63
TITULO II
DE LA JUNTA DIRECTIVA
Art. 17 La Junta Directiva es el órgano ejecutor de los acuerdos de asamblea y
estará conformado por nueve miembros: Secretario General, sub. secretario
General, Secretario de Organización, Secretario de defensa , Secretario de
Economía, Secretario de Prensa y Propaganda, Secretario de Cultura y Educación,
Secretario de Asistencia Social y Secretario de actas y Archivos.
Art. 18 Son atribuciones de la Junta Directiva:

- Reunirse por lo menos una vez al mes
- Tomar conocimiento del estado financiero del sindicato.
- Acordar los lineamientos necesarios para la adecuada marcha del sindicato.
Las demás que se asigne el estatuto y la asamblea General.
Art. 19 Son atribuciones del Secretario General:

Ser representante legal de Sindicato, gozando de las facultades generales y
especiales del mandato conforme a los artículos 74 y 75 del Código procesal Civil,
pudiendo accionar, contestar e intervenir en todo proceso judicial y administrativo.
Representar directamente a los afiliados en su condición de trabajadores afiliados.
Convocar y presidir las asambleas y a la junta directiva.
Firmar con el Secretario del interior la documentación del sindicato.
Aceptar, girar, endosar, suscribir títulos valores, así como abrir cuentas bancarias a
nombre del sindicato con firma mancomunada con el Secretario de Economía.
Firmar los contratos y actos en que interviene en representación del Sindicato,
Convocar a elecciones y presentar la memoria de su mandato.
Dirigir y administrar el Sindicato.
Todas las demás funciones que le confieren las Leyes de Estatuto y la Asamblea
General.
Art. 20 Son atribuciones del sub. Secretario General:

Cumplir las comisiones que le asigne la junta Directiva.
Asumir la presidencia por ausencia o impedimento del Secretario General.
Art. 21 Son atribuciones del Secretario de actas y Archivos:

Firmar con el Secretario General la documentación del Sindicato.
Colaborar con las gestiones que sean necesarias para la adecuada marcha del
sindicato.
Llevar los libros de actas y demás documentación del sindicato.
64
Art.22 Son atribuciones del secretario de Economía:

Informar y llevar los estados económicos y financieros del Sindicato.
Cualquier otra gestión administrativa que le encargue la Asamblea o Junta Directiva
Reemplazar al secretario del Interior en caso de ausencia o impedimento
Art. 23 Son atribuciones del Secretario de Organización:

Estar a cargo de todo aspecto organizativo, a efecto de conseguir el más apropiado
funcionamiento del Sindicato de conformidad con las disposiciones del presente
estatuto.
Recepcionar y tramitar las solicitudes de Ingreso al sindicato. Encargarse de llevar
correctamente el padrón general de filiados
Firmar conjuntamente con el Secretario General, los carnés de los afiliados y los
documentos que correspondan a su función.
Presidir las comisiones que se designe cuya labor esté relacionada con los asuntos
propios de su secretaria.
Art. 24 Son atribuciones del Secretario de defensa

Representar conjuntamente con el secretario general, al sindicato en todos los actos
relacionados con la defensa de los derechos de los afiliados.
Supervigilar el debido funcionamiento de las asesorías económico, financiero y legal
del Sindicato.
Presidir las comisiones que se designe cuya labor este relacionada con los asuntos
propios de su secretaria.
Art.25 Son atribuciones del Secretario de Asistencia Social:

Vigilar el estricto cumplimiento de las disposiciones emanadas de los estatutos, y
buscará el bienestar de los asociados.
Velar por el estricto cumplimiento de los acuerdos y disposiciones adoptadas por los
órganos directivos y denunciar ante la Asamblea general toda la actividad que atente
contra la estabilidad, progreso y normal desenvolvimiento del Sindicato.
Tomar las medidas necesarias para el mantenimiento de la disciplina y el orden de

las reuniones de la asamblea General del Sindicato.
Vigilar el funcionamiento de las comisiones y pedirles cuenta de sus actividades.
Llevar el control de la asistencia de la Asambleas Generales y de las sesiones de la
junta Directiva.
65
Art.26 Son atribuciones del secretario de Prensa y Propaganda:" de la promoción y

difusión de todas las notas periodísticas que se aprueben por la junta directiva,
edición de publicaciones, etc.
Art. 27 Son atribuciones del secretario de Cultura y Educación: la realización de toda

clase de actividades relacionadas con la formación integral de cada uno de los
asociados.
CAPITULO V
DEL PATRIMONIO SOCIAL
Art. 28 El patrimonio social está conformado por:
Aportes de los afiliados
Donaciones, legados, subsidios y cualquier otro recurso que reciba el Sindicato tanto
a nivel nacional como extranjero o
Los bienes que adquiera, sea titulo oneroso o gratuito.
Los demás recursos y aportes que se promuevan a consecuencia de su gestión.
CAPITULO VI
DE LAS ELECCIONES
Art. 29 La Junta Directiva será elegida por el periodo de dos años, pudiendo ser
elegidos en pleno o algunos de sus miembros.
Art. 30 La convocatoria a elecciones la efectuará la junta Directiva en el primer

bimestre del año que corresponda realizarla. La elección puede ser directa y nominal
si así se acuerda.
CAPITULO VII
DE LA DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN
Art. 31. La disolución del sindicato sólo podrá efectuarse por no poder seguir
cumpliendo sus fines y objetivos y por acuerdo de Asamblea extraordinaria
convocada expresamente para tal fin, requiriéndose de los votos de las dos terceras
partes de los afiliados. Acordada la disolución se nombrará una comisión conforme a
la Ley de la materia.
Art. 32 Disuelto el Sindicato y concluida la liquidación, el haber neto resultante será

entregado a otras asociaciones e instituciones que persigan fines culturales en la
localidad, a elección de la Asamblea General que apruebe el balance de liquidación.
66
CAPITULO VIII DISPOSICIONES FINALES

Art. 33 En todo lo que no esté previsto en el presente Estatuto se aplicará las
normas legales pertinentes y el código civil referente-a las asociaciones civiles.
Art. 34 Toda clase de desacuerdos que surjan en la interpretación del presente

estatuto será resuelto por la Asamblea General de afiliados.
JUNTA DIRECTIVA
DEL SINDICATO DE TRABAJADORES DE "SI - TCC"
Secretario General : .................................................................

Sub Secretario General : ..................................................................
Secretario de defensa : ..................................................................
Secretario de Economía. : ..................................................................
Secretario de Prensa y Propaganda : ..................................................................
Secretario de Cultura y Educación : ..................................................................
Secretario de Asistencia Social : ..................................................................
Secretario de actas y Archivos : ..................................................................
Oscar Ermida Uriarte, Alfrdo Villavicencio, Juan Carlos Cortés. Pucp.
Facultad De Derecho. Lima. 1990.
Manuel Alonso Olea Y Emilia Casas Baamonde. 14 Edición. Madrid.
España. 1995.
5. Asesoría Legal
www.oit.org.pe
67
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aNº 04
1.- ¿Quién ejerce la representación legal de un Sindicato?
2.- ¿Qué es el registro sindical?
3.- ¿Es posible que la AAT cancele el registro de un Sindicato?
SOLUCIONARIO
1. La Junta Directiva del Sindicato, y está constituido en la forma y con
las atribuciones que determine el Estatuto.
2. Es el acto meramente formal, no constitutivo mediante el cual la AAT
inscribe a la organización sindical en el registro correspondiente,
siempre que se cumpla con los requisitos de Ley.
3. Sí, sólo después de la disolución del Sindicato, la misma que se
producirá por las siguientes causas: a) Por acuerdo de la mayoría
absoluta de sus miembros. b) Por cumplirse cualquiera de los eventos
previstos en el Estatuto para ese efecto. c) Por pérdida de los
requisitos constitutivos (requiere de declaración judicial).
Nº 4.1
Analizar individual ó en grupo de 03 ó 05 alumnos una Sentencia del Tribunal

Constitucional relacionada al fuero sindical y/o sindicalización. Máximo 02 hojas.
68
Unidad Temática V
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

La negociación Colectiva es un procedimiento laboral por el cual los trabajadores
pueden plantear aumento de remuneraciones, la fijación de remuneraciones
mínimas, la modificación de las condiciones de trabajo y la creación de cualquier
otro derecho de carácter social, para llegar a un convención colectiva o, si esto
no es posible, para lograr en la vía arbitral o de las autoridades de trabajo una
solución que ponga término al conflicto planteado al formular la reclamación.
Este procedimiento constituye el marco legal que posibilita el ejercicio del
derecho de negociar los trabajadores, y, recíprocamente, el cumplimiento de la
obligación de negociar de los empleadores, o de otras personas respecto de los
trabajadores dependientes y de los trabajadores independientes, a los cuales
subordinen económicamente; es también el marco legal de la obligación del
Estado de resolver el conflicto si las partes no llegan a un acuerdo.
69
70
2.- ETAPAS
La Negociación Colectiva puede desenvolverse en tres etapas, a las que se ha

denominado de negociación directa, de conciliación y de solución, por un ente ajeno
a las partes que puede ser un Tribunal Arbitral o las autoridades de trabajo.
A.- NEGOCIACIÓN DIRECTA

Durante esta etapa las partes discuten el pliego de reclamos en el centro de
trabajo o en el lugar que ellas decidan sin la presencia de las Autoridades de
Trabajo.
Citación a las reuniones

La negociación comienza con la recepción del pliego de peticiones por el
empleador, los empleadores o la organización u organización de empleadores.
Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable
Recibido el pliego, el empleador, empleadores o la organización de

empleadores deben señalar fecha y hora para dar comienzo a las reuniones con
la organización sindical reclamante, las que tiene lugar en el mismo centro de
trabajo y se inician dentro de los diez días de recibido el pliego, saldo acuerdo
de partes fijando otro lugar día y hora.
71
La negociación Colectiva, se realizarán en los plazos y oportunidades que las

partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de
los diez días calendarios de presentado el pliego.
Los empleadores o la organización de empleadores, están obligados a concurrir
a las reuniones de Negociación Directa, si estas no la convocan, los
representantes de los trabajadores podría reiterar su pedido de citación bajo
apercibimiento de dar por rota la negociación directa. Se puede dar por
terminada, igualmente, si los trabajadores no asisten a las reuniones lo que es
improbable, puesto que ellos tiene interés en el avance de la negociación. En
ambos casos se procede a informar a la autoridad administrativa de trabajo a
cargo de la negociación, solicitándole la instalación de las junta de conciliación.
Desarrollo de la negociación directa

Presentes ambas partes en la primera reunión, en negociación directa podrán
designar un presidente para la dirección del debate, cargo que puede caer
alternativamente en casa reunión en un trabajador y un representante del
empleador, o en éste su fuera una persona natural.
Se puede realizar cuantas reuniones deseen las partes. Tampoco hay un plazo
de duración de la negociación directa.
Las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la

Negociación pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de
conciliación.
Si ninguna de las partes lo solicitara. la Autoridad de Trabajo, podrá iniciar dicho
procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente en atención las
características del caso.
Esta intervención de las Autoridades Administrativa de Trabajo podría sobrevenir
si los trabajadores declarasen la huelga.
B.- LA JUNTA DE CONCILIACIÓN

Noción, desarrollo.
La Junta de Conciliación, es una reunión de las partes bajo la Presidencia de un
conciliador, designado por el Director de Negociaciones Colectivas o por una
persona designada por las partes. Su rezón de ser es la necesidad de que las
partes prosigan la discusión de los puntos de los pliego pendientes se solución,
pero asistidas por un funcionario u otra persona que dirige el debate, cuy misión
es instar a las partes a lograr un acuerdo y tratar de elaborar formulas de
solución sin que pueda. No obstante, intervenir botando a favor de una de las
partes. Como su nombre lo indica, su función es buscar una conciliación.
72
La función conciliadora, estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y

calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, pudiendo las partes, sin
embargo si así lo acuerdan encomendársela a personas privadas, caso en el
cual deberán remitir a la autoridad de Trabajo copia de las actas que se levante.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por

la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador
desempeñar un papel activo, en la promoción del advenimiento entre las partes.
Si estas lo autorizan el conciliador podrá actuar como mediado, a cuyo efecto en
el momento que lo considere oportuno, presentará uno o más propuestas de
solución que las partes puedan aceptar o rechazar. Se realizaran tantas
reuniones de conciliación como sean necesarias.
No hay un plazo de duración de esta etapa.
C- SOLUCIÓN-DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, POR LA VÍA ARBITRAL O

POR LAS AUTORIDADES DE TRABAJO.
Si luego de transcurrir un tiempo prudencial, no se llegará a un acuerdo sobre
los pliegos en debate, se abren dos vías
a.- El arbitraje y
b.- La prosecución de esta etapa con una declaratoria de huelga de los
trabajadores.
En ambos casos, son los trabajadores quienes tienen la iniciativa para dar curso
a una u otra vía, puesto que son ellos los interesados en arribar a un acuerdo
para obtener mejoras en sus remuneraciones y otros derechos.
EL ARBITRAJE
Noción.- Es un procedimiento por el cual una persona o un grupo de personas a
petición de las partes, estudian los puntos materia de la controversia y emite una
decisión de cumplimiento obligatoria.
Los aspectos a examinar en relación a esta vía son los siguientes:

Quienes la proponen, quienes pueden ser el arbitro o los arbitrios, cuál es el
procedimiento, que extensión tiene la facultad de declinar de los arbitros y
cuales son los efectos de su decisión.
Adopción de la vía arbitral
Ella puede ser optativa y obligatoria.
73
De modo general, el trámite arbitral es optativo para las partes. La Ley a

reservado la facultad de emprenderla a los representantes de los trabajadores.
Es posible ejercerla tanto en la etapa de la negociación directa como en la de
conciliación e incluso si aquellos optasen por declarar la huelga. En todo caso,
es necesaria la aceptación de los representantes del empleador o de los
empleadores o de sus organizaciones según el caso. El acuerdo, a este
respecto denominado compromiso arbitral debe constar por escrito para ser
válido.
Si no se hubiera llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación

de haberla solicitado.los trabajadores, las partes podrán someter el diferendo a
arbitraje.
Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán así mismo prometer

el sometimiento del diferendo a arbitraje, caso en el cual se requerirá la
aceptación del empleador
En el caso de servicios públicos esenciales, de no haber acuerdo en

negociación directa o en conciliación la controversia será sometida a arbitraje
obligatorio, a cargo de un Tribunal Tripartito, integrado pro un arbitro designado
por cada parte y un Presidente designado por la Autoridad de Trabajo
D.- DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás,
concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de
una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en
ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados,
expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo
de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren
cumplido por lo menos un (01) año de funcionamiento.
La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a
quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de
quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.
74
La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los
que incide.
Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y
no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior o, si
no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las
estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en
obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su
suscripción.
c) Tendrá duración no menor de un (01) año, pudiendo las partes establecer
plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.
d) Caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello
que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prórroga total o parcial.
e) Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión,
traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
f) Deberá formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada parte
y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de
su registro y archivo.
La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes
acuerden, que podrá ser:
a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa,
o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de
una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen
una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.
Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los

señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el
nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la
negociación se llevará a nivel de empresa.
De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con
carácter sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de
partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral.
75
Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse
para definir las materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto
se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su integridad.
Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una
convención a nivel superior, que la reglamenten o que se refieran a condiciones
de trabajo propias y exclusivas de la empresa.
Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se
requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a
la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo,
a nivel local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o
indirectamente, todas las empresas respectivas.
Tendrán capacidad para negociar colectivamente en representación de los
trabajadores:
a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o, a falta
de este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta
de trabajadores.
b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical
o conjunto de ellas de la rama correspondiente.
La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a

cargo de una comisión constituida por no menos de tres (03) ni más de doce
(12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de
aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores
comprendidos. En los casos que corresponda, la comisión incluye a los dos (02)
delegados previstos por el artículo 15 del presente Decreto Ley.
La representación de los empleadores estará a cargo:

a) En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que
él designe.
b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la
organización representativa de los empleadores en la respectiva actividad
económica y, de no existir ésta, de los representantes de los empleadores
comprendidos.
La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a

la que corresponde a los trabajadores.
La designación de los representantes de los trabajadores constará en el pliego
que presenten conforme al artículo 51; la de los empleadores, en cualesquiera
de las formas emitidas para el otorgamiento de poderes.
76
En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de participar

en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de
éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de
trabajo. No es admisible la impugnación de un acuerdo por exceso en el uso de
las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe.
Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las
disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la
negociación y hasta tres meses (03) de concluida ésta.
Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados
y otros profesionales debidamente colegiados, así como por dirigentes de
organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas.
Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad

profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni en la
toma de decisiones.
La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe
contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:
a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben,

y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.
De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la
coalición de trabajadores que lo presenta.
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el artículo 49
c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas
u organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener
forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de
convención.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta

(30) días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención
vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que
se refiere el inciso b) del artículo 43 será postergada en forma directamente
proporcional al retardo.
77
El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo

a la Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la
Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por
mesa de partes.
En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre
por intermedio de la Autoridad de Trabajo.
Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción

que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legítimamente ejercitado.
A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán
proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera,
social y demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal
información no sea perjudicial para ésta.
La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo

entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la
información básica que debe ser facilitada para el mejor resultado de las
negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva
absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del
derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones
legales a que hubiere lugar.
En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o por propia

iniciativa, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a través de una oficina
especializada, practicará la valorización de las peticiones de los trabajadores y
examinará la situación económico -financiera de las empresas y su capacidad
para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en
empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región.
Asimismo estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la
negociación.
La oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de
Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores
(CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso
lo requiera.
78
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la

base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de
las investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de ias partes
para que puedan formular su observación.
La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las
partes acuerden, dentro o fuera de la jomada laboral, y debe iniciarse dentro de
los diez (10) días calendarios de presentado el pliego.
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias

de las establecidas en convenciones anteriores.
Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en
cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u
ofertas por ellas formulados.
Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la
negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de
conciliación.
Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho
procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atención a
.las características del caso.
La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y

calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, pudiendo las partes, sin
embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el
cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se
levanten.
En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la
flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar
un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes. Si éstas lo
autorizan, eí conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el
momento que lo considere oportuno, presentará una o más propuestas de
solución que las partes pueden aceptar o rechazar.
Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.
Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de
reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de,
acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio
válido para la solución pacífica de la controversia.
Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación,
de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a
arbitraje.
79
En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente,

declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73. Durante el desarrollo de
la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán designar un mediador.
La pregunta final que éste formule deberá ponerse en conocimiento de las
partes.
Las fórmulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no
comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores.
Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer
el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la
aceptación del empleador.
El arbitraje puede estar a cargo de un arbitro unipersonal, un tribunal ad - hoc,

una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra
modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta
de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitral se
constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por un arbitro que deberá
designar cada parte y un presidente designado por ambos árbitros o, a falta de
acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.
En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes,

apoderados o, en general, las personas que tengan relación con las partes o
interés, directo o indirecto, en el resultado.
Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán
regidas por los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.
Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad
Empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores
se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, el Reglamento
del presente Decreto Ley establecerá la forma en que se designará, a falta de
acuerdo entre las partes, al presidente del tribunal arbitral. En ningún caso podrá
recaer tal designación en la Autoridad de Trabajo.
5.- LAUDO ARBITRAL, NULIDAD DEL LAUDO Y CAUSAS.-

Los árbitros no pueden decidir como lo deseen, sobre los puntos de los pliegos
de peticiones no resuelto por las parte, su margen de decisión ha sido fijado por
la Ley
El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de
las partes, ni combinar planteamientos de una y otra.
80
El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin

embargo por su naturaleza de fallo de equidad podrá atenuar decisiones
extremas.
Para la decisión deberá tenerse presente las conclusiones del dictamen a que
se refiere el Art. 56, es decir el1 estudio de la Autoridad Administrativa de
Trabajo evaluando el pliego de peticiones de los trabajadores.
Con esta restricción decisiva, se privilegia en la práctica la propuesta de los

empleadores, incluso si los trabajadores reducen sus pretensiones al mínimo. A
su criterio, según los porcentajes de aumento del costo de vida y sus
estimaciones sobre las posibilidades económicas o del mercado de la empresa
ellas no será menores que la última propuesta de los empleadores, que será
finalmente recogida por el arbitro o el Presidente del Tribunal Arbitral.
Esta otra razón por la cual la vía del arbitraje parecería no se conveniente para
los trabajadores.
El laudo, cualquiera se la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene
carácter imperativo para ambas partes.
Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los
casos siguientes:
a.- Por razón de nulidad.
b.- Por establecer menores derechos a los contemplados en favor de los
trabajadores por la Ley.
La interposición de la acción contencioso - administrativa, no impide no

posterga la ejecución del laudo arbitral, saldo resolución contraria de la
autoridad judicial competente.
El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de

las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin

embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones
extremas.
Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a que
se refiere el artículo 56.
El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene
carácter imperativo para ambas partes.
81
Es susceptible de contradicción por vía de la acción contenciosa administrativa,

en los casos siguientes:
a) Por razón de nulidad.
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la Ley en favor de
los trabajadores.
La interposición de la .acción contencioso - administrativa no impide ni posterga

la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial
competente.
En el caso de servicios públicos esenciales, de no haber acuerdo en

negociación directa o en conciliación, la controversia será sometida a arbitraje
obligatorio a cargo de un tribunal tripartito, integrado por un árbitro designado
por cada parte y un presidente designado por la Autoridad de Trabajo.
Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo

gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia,
o de, cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o
consecuencias, el Poder Ejecutivo podrá intervenir ordenando mediante
Resolución Suprema fundamentada la inmediata reanudación de ¡as labores,
sin perjuicio de promover el arreglo directo u otras formas de solución pacífica.
De fracasar éstas el Ministerio de Trabajo resolverá en forma definitiva.
Es causal válida para la suspensión de la negociación en cualesquiera de sus

etapas, e impedimento para el arbitraje, la realización de los actos señalados en
el artículo 81o. o el uso de violencia sobre personas o cosas. Adolece de
nulidad insalvable el acuerdo de partes o el laudo, celebrado o dictado, según el
caso, bajo presión derivada de tales hechos.
Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y las

resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten
idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.
Quedan reguladas por el presente Decreto Ley, en lo que les resulta aplicable
las negociaciones que se realizan a través de comisiones paritarias,
multipartitas y demás casos especiales.
82
PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Solicitud de Inicio
información negociación
90 días antes directa 10
a la fecha de días después
caducidad del de la entrega
convenio (55 del pliego (57
Ley y 38 Reg) Ley)
Recepción
obligatoria Opción (61 y
Determina-
(53 y 54 Ley) 63 Ley y 46
ción del
Reg.)
nivel (45
Ley)
Designar Presentación del Valorización de Conciliación a Transformación

representan- pliego entre 60 peticiones (56 pedido de parte en mediación
tes días y 30 días Ley y 34 Reg.) o de oficio (58 (59 Ley y 42
(47 y 48 Ley) después a la y 59 Ley) Reg.)
fecha de
caducidad del
convenio colectivo
(52 Ley)
83
Bibliografía recomendada
1. Derecho colectivo del trabajo. Materiales de denseñanza.

Oscar ermida uriarte, alfrdo villavicencio, juan carlos cortés.
Pucp. Facultad de derecho. Lima. 1990.
2. Derecho del trabajo
Manuel alonso olea y emilia casas baamonde. 14 edición.
3. Derecho del trabajo colectivo
Jorge rendón vásquez. Editorial edial. 5ta edición. Lima. 1998.
4. Derecho colectivo del trabajo
Julio e. Haro carranza.
5. Asesoría legal
Revista de publicación mensual. Estudio caballero bustamante.
6. Pagina web: www.mintra.gob.pe
www.oit.org.pe
84
A
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aNº 05
1.- ¿Qué es lo que busca la negociación colectiva?

___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
2.- ¿Cuáles son los principales niveles de negociación?

___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
3.- ¿Qué efectos produce un acuerdo entre trabajadores y empleadores

cuando negocian colectivamente?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Lograr acuerdos en materia remunerativa, de condiciones de trabajo y
productividad.
2. a) De empresa, b) De rama de actividad, c) De gremio.
3. El convenio colectivo tiene fuerza vinculante para las partes que lo
adoptaron en el ámbito de lo concertado.
Nº 5.1
Desarrollar un comentario de las negociaciones colectivas en el Derecho

Comparado. Máximo una hoja.
85
Unidad Temática VI
TRÁMITE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. MARCO LEGAL
La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al
Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, encontrándose regulada por el
Texto Único Ordenado de la L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo Nº
010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el
Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.
La precitada normatividad establece un procedimiento de negociación voluntaria
entre trabajadores y empleadores, conforme a los lineamientos fijados en el
convenio 98 de la OIT, ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa No
14712.
2. CONCEPTO
La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de
los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a
regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y
condiciones de trabajo.
Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza
vinculante entre las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas
en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.
3. SUJETOS DE LA NEGOCIACION
Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes
debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un grupo
de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.
86
4. NIVELES DE NEGOCIACIÓN
a) DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa,

o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.
b) RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una
misma actividad económica, o a parte determinada de ella.
c) DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen
una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.
Debe tenerse presente que si no existe convenio colectivo anterior en cualquiera

de los niveles mencionados, las partes de común acuerdo definirán el nivel,
siendo que en caso de no haberlo, la negociación se llevará a cabo a nivel de
empresa.
De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del

acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto
administrativo o laudo arbitral.
5. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR

De acuerdo a los niveles de negociación:
De empresa: El Sindicato respectivo o, a falta de éste, los representantes
elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.
De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de
la rama o gremio correspondiente.
De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere
LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de
trabajadores, correspondiéndole la conducción de la negociación colectiva.
6. LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS

Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina
debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad
deberá requerir a la representación laboral que proceda a la regularización
correspondiente, por constituir uno de los requisitos de presentación del
petitorio.
87
En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la

forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de integrantes no
podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores.
La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales

designados en las escrituras de constitución de ser personas jurídicas; o los
apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el
otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio.
EN AMBOS CASOS SE DEBE ESTIPULAR EXPRESAMENTE LAS

FACULTADES DE PARTICIPAR EN LA NEGOCIACIÓN Y EN LA
CONCILIACIÓN PRACTICAR TODOS LOS ACTOS PROCESALES PROPIOS
DE ESTAS, SUSCRIBIR CUALQUIER ACUERDO Y LLEGADO EL CASO, LA
CONVENCIÓN COLECTIVA.
7. AMPARO DEL FUERO SINDICAL

Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el
inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo la
comisión de falta grave que ocasione la extinción del vinculo laboral por causal
de despido.
8. LIMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la
mayoría absoluta de trabajadores.
Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de
50 trabajadores
Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50
trabajadores que exceden al número señalado anteriormente.
9. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos,
directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o
a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de
actividad o gremio.
88
10. PLIEGO DE RECLAMOS

Se inicia con la presentación de un proyecto de convenio colectivo, el cuál debe
contener:
a) Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que
suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las
indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo
presenta.
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.
c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las
que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de
un sólo proyecto de convención.
e) Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de
negociaciones en el ámbito de empresa.
f) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
11. PLAZO DE PRESENTACIÓN

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días
calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará
en forma directamente proporcional al retardo.
12. TRAMITE
La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de
Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones
Colectivas.
La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a
las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas
aplicables sobre la materia.
En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de
Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.
Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera
instancia.
89
Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir

pronunciamiento en segunda y última instancia.
MODELOS
SEÑOR SUB DIRECTOR DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS DE LA

DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO - HUANCAYO:
Sindicato de Trabajadores de la Empresa XXX S.A. con reconocimiento oficial,
debidamente representado por los dirigentes que suscribimos el presente, con
domicilio legal en Parque Industrial, calle YYYY y domicilio procesal en calle Santa
Marta zzz, Oficina P, Cercado, a Ud. Respetuosamente decimos:
De conformidad con lo establecido en la Constitución Política del Estado, y el Texto

único ordenado de la Ley de relaciones colectivas de trabajo D.S. 010-2003-TR,
hemos presentado nuestro Pliego de Reclamos de Aumento de Remuneraciones,
Mejores Condiciones de Trabajo y Productividad, correspondiente al periodo 01 de
octubre del 2004 al 30 de setiembre del 2005, que contiene nueve puntos, haciendo
presente que el Pliego de reclamos fue aprobado en Asamblea General en la que
se nombró a nuestros representantes, los que están facultados para practicar los
actos procesales relativos a la Negociación Colectiva hasta su culminación y
suscribir los acuerdos y Convenio Colectivo, para el proceso de Negociación
Colectiva, siendo elegidos:
Luis Pérez Secretario General
Pedro Pérez Secretario General
Juan Pérez Secretario de Defensa
Osear Pérez Sub Secretario de Defensa
POR LO EXPUESTO:
A Ud. Pedimos se tenga por presentado el Pliego de Reclamos y se tramite
conforme a Ley para iniciar el Trato Directo.
OTROSÍ: Adjuntamos:
Pliego de Reclamos, debidamente firmado.
Copia del Pliego de Reclamos, debidamente decepcionado por la Empresa.
Proyecto de Convenio, periodo 2003-2004.
HUANCAYO, 2005 Setiembre 02.
90
PLIEGO DE RECLAMOS QUE PRESENTA EL SINDICATO DE TRABAJADORES

DE LA EMPRESA XXX S.A., CORRESPONDIENTE AL PERIODO 01 DE
OCTUBRE DEL 2004 AL 30 DE SETIEMBRE DEL 2005, APROBADO EN
ASAMBLEA GENERAL DEL 02 DE SETIEMBRE DEL 2004.
1° AUMENTO GENERAL.
A partir del 01 de octubre del 2005, la Empresa incrementará las remuneraciones
de sus trabajadores en Doce nuevos soles (S/. 12,00) diarios,
independientemente de cualquier beneficio que otorgue el gobierno.
2° ASIGNACIÓN FAMILIAR.
La Empresa abonará en forma mensual, por cónyuge S/. 70,00 y por hijo S/.
40,00, en la misma forma como venimos percibiendo.
3° ASIGNACIÓN POR ESTUDIOS.

La Empresa conviene en otorgar una asignación por estudios de S/. 800,00 por
hijo, siempre que se encuentren cursando estudios en cualquier nivel educativo,
que se abonará la primera semana de marzo.
4° ASIGNACIÓN POR ALIMENTACIÓN.

La Empresa otorgará mensualmente a sus trabajadores, por concepto de
alimentación el valor de SA 150,00.
5o ASIGNACIÓN POR MOVILIDAD.

La Empresa otorgará una asignación por movilidad, la suma de un nuevo sol
diario, para trasladarse al centro de trabajo.
6° REMUNERACIÓN VACACIONAL.
La Empresa otorgará una remuneración vacacional equivalente a una
remuneración mensual. En caso que el trabajador deje de laborar en la empresa
antes de cumplir el récord vacacional, la remuneración vacacional debe abonarse
en forma proporcional.
7° GRATIFICACIÓN POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD.

La empresa otorgará a sus trabajadores cuatro gratificaciones al año, dos en
Fiestas Patrias y dos en Navidad.
91
8° GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA.
La Empresa otorgará a sus trabajadores una gratificación extraordinaria de Un mil
nuevos soles por cierre de negociación colectiva y suscripción del convenio
colectivo.
9° VIGENCIA DE LOS BENEFICIOS OBTENIDOS POR CONVENIO.

La Empresa conviene en otorgar en forma permanente los beneficios obtenidos
mediante la suscripción del Convenio que vamos a suscribir y los que otorga la
Ley.
PROYECTO PE CONVENIO COLECTIVO PERIODO 2004-2005

En HUANCAYO, al primer día del mes de octubre del dos mil tres, en el local de la
Empresa, se reunieron de una parte, en representación de la Empresa XXX S.A..,
los señores: AAA, Sub-Gerente, BBB, Jefe de! Departamento'de Relaciones
Industriales y CCCC, Jefe del Departamento de Control de Personal; y de la otra
parte, los señores dirigentes del Sindicato de Trabajadores de la Empresa XXX S.A.,
Luis Pérez, Secretario General, Pedro Pérez, Sub-Secretario General, Juan Pérez,
Secretario de Defensa y Osear Pérez, Sub Secretario de Defensa, con la finalidad
de tratar y dar solución al Pliego de Reclamos presentado por la organización
sindical. Luego de amplias deliberaciones, ambas partes llegaron a los siguientes
acuerdos:
Io AUMENTO GENERAL.
A partir del 01 de octubre del 2005, la Empresa incrementará las remuneraciones
de sus trabajadores en Doce nuevos soles (S/. 12,00) diarios,
independientemente de cualquier beneficio que otorgue el gobierno.
2o ASIGNACIÓN FAMILIAR.
La Empresa abonará en forma mensual, por cónyuge S/. 70,00 y por hijo S/.
40,00, en la misma forma como venimos percibiendo.
3o ASIGNACIÓN POR ESTUDIOS.

La Empresa conviene en otorgar una asignación por estudios de S/. 800,00 por
hijo, siempre que se encuentren cursando estudios en cualquier nivel educativo,
que se abonará la primera semana de marzo.
4° ASIGNACIÓN POR ALIMENTACIÓN.

La Empresa otorgará mensualmente a sus trabajadores, por concepto de
alimentación el valor de S/. 150,00.
92
5° ASIGNACIÓN POR MOVILIDAD.

La Empresa otorgará una asignación por movilidad, la suma de un nuevo sol
diario, para trasladarse al centro de trabajo.
6° REMUNERACIÓN VACACIONAL.
La Empresa otorgará una remuneración vacacional equivalente a una
remuneración mensual. En caso que el trabajador deje de laborar en la empresa
antes de cumplir el récord vacacional, la remuneración vacacional debe abonarse
en forma proporcional.
T° GRATIFICACIÓN POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD.

La empresa otorgará a sus trabajadores cuatro gratificaciones al año, dos en
Fiestas Patrias y dos en Navidad.
8° GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA.
La Empresa otorgará a sus trabajadores una gratificación extraordinaria de Un mil
nuevos soles por cierre de negociación colectiva y suscripción del convenio
colectivo.
9o VIGENCIA DE LOS BENEFÍCIOS OBTENIDOS POR CONVENIO.

La Empresa conviene en otorgar en forma permanente los beneficios obtenidos
mediante la suscripción del Convenio que vamos a suscribir y los que otorga la
Ley.
Siendo las dieciséis horas y ratificándose en el contenido del presente, firmaron.
ACTA FINAL CONVENIO COLECTIVO AÑO 2005

En HUANCAYO, a los cuatro días del mes de noviembre del año dos mil tres, siendo
las 10:00 horas, se reunieron en las instalaciones de la Empresa XXX S.A.", de una
parte, en representación de la Empresa XXX S.A., los-señores: AAA, Sub-Gerente,
BBB, Jefe de! Departamento de Relaciones Industriales y CCC, Jefe del
Departamento de Control de Personal; y de la otra parte, los señores dirigentes del
Sindicato de Trabajadores de la Empresa XXX S.A., Luis Pérez, Secretario General,
Pedro Pérez, Sub-Secretan o General, Juan Pérez, Secretario de Defensa y Osear
Pérez, Sub Secretario de Defensa, con el objeto de suscribir el Convenio Colectivo,
dentro de los alcances del Texto único ordenado de la Ley de relaciones colectivas
de trabajo D.S. 010-2003-TR. En este estado, se deja constancia de la participación
del asesor financiero del Sindicato de Trabajadores de la Empresa XXX S.A. ZZZ.
93
XXX S.A. y el Sindicato de Trabajadores de XXX S.A., luego de amplias

deliberaciones, convienen de mutuo acuerdo en dar por concluida y solucionada en
forma total y definitiva la Negociación Colectiva correspondiente al periodo 2004 -
2005, de la siguiente manera:
CLAUSULA PRIMERA - Aumento General-

Ambas partes, acuerdan en señal de confianza, que sea la Empresa quien fije el
Aumento General que regirá a partir del 01 de octubre del 2003, al personal obrero
estable al 31 de mayo del 2005.
CLAUSULA SEGUNDA.-Asignación familiar.-

XXX S.A. conviene en otorgar a sus trabajadores obreros estables, una asignación
por cónyuge de S/. 30,00 (Treinta con 00/100 Nuevos Soles) mensuales. Asimismo,
una asignación por hijo de SA 15,00 (Quince con 00/100 Nuevos Soles) mensuales,
hasta los veintiún (21) años de edad.
Si el trabajador, a la fecha de suscripción del presente convenio tiene cónyuge y no

hijos y percibe por concepto de Asignación Familiar S/. 30.00, continuará
percibiendo el beneficio hasta cuando el trabajador informe el nacimiento
de algún hijo, percibiendo automáticamente el beneficio pactado de Asignación
Familiar para hijos, debiendo acreditar el trabajador ante la empresa su vínculo
familiar, con la documentación pertinente.
CLAUSULA TERCERA - Asignación por Educación.-

XXX S.A. conviene en otorgar a los obreros un incremento en la asignación por
estudios de S/. 300,00 (Trescientos con 00/100 Nuevos Soles) a S/. 400,00
(Cuatrocientos con 00/100 Nuevos Soles) por cada hijo, hasta un máximo de tres
(3), comprendidos entre los seis (6) y dieciocho (18) años de edad. La asignación se
entregará una vez al año en el mes de marzo, presentando la documentación que
acredite la condición de estudiantes.
CLAUSULA CUARTA-Asignación por Fallecimiento.-

XXX S.A. conviene en otorgar por concepto de asignación por fallecimiento del
trabajador la suma de S/. 2 500.00 (Dos mil quinientos con 00/100 Nuevos Soles) y
por fallecimiento de los familiares directos del trabajador (Padres, cónyuge e hijos),
la suma de S/. 2 000,00 (Dos mil con 00/100 Nuevos Soles).
Esta cláusula tiene el carácter de permanente.
94
CLAUSULA QUINTA - Asignación por Refrigerio.-

XXX S.A. conviene en otorgar a sus trabajadores obreros una asignación por
concepto de refrigerio de S/. 60,00 (Sesenta con 00/100 Nuevos Soles) mensuales,
asignación que se abonará hasta el quinto día de cada mes.
CLAUSULA SEXTA - Gratificación por Ouínquénios.-

XXX S.A. conviene en establecer una gratificación por años, de servicio, de la
siguiente forma:
Por cinco años: un sexto de la remuneración básica.
Por diez años: un tercio de la remuneración básica.
Por veinte años: una remuneración básica.
Por treinta años: una remuneración básica y media.
Las gratificaciones se darán por una sola vez, cuando el trabajador cumpla los
quinquenios señalados.
Esta cláusula tiene el carácter de permanente.
CLAUSULA SÉPTIMA- Descuento de Cuotas Sindicales.-

La empresa efectuará por planilla el descuento de las cuotas ordinarias y
extraordinarias, de
acuerdo con la autorización escrita de !os trabajadores sindicalizados y
conforme lo establecen los dispositivos legales vigentes.
Esta cláusula es de carácter permanente.
CLAUSULA OCTAVA.- Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.-

XXX S.A. conviene en otorgar dos (2) gratificaciones al año; equivalente a treinta
(30) jornales en cada oportunidad, una por Fiestas Patrias y otra por Navidad; pago
que debe efectuarse a más tardar el 15 de Julio y Diciembre, respectivamente.
En caso de que a la fecha de pago, el trabajador tenga menos de 6 meses, percibirá
las gratificaciones en forma proporcional al tiempo laborado.
El monto de las gratificaciones será igual a la remuneración básica y toda otra
cantidad que en forma fija y permanente, perciba el trabajador siempre que sea de
su libre disposición y vigente a la fecha de su otorgamiento.
Este beneficio es de carácter permanente.
CLAUSULA NOVENA.- Horario de Trabajo.-

XXX S.A podrá fijar o modificar los horarios y turnos de trabajo de acuerdo a las
necesidades del servicio y a los dispositivos legales vigentes.
Esta cláusula es de carácter permanente.
95
CLAUSULA DÉCIMA.- Movilidad.-

Cuando por necesidad del servicio y la producción se tenga que laborar en horas
extras o sobretiempos, después dé las diez de la noche, XXX S.A se compromete a
contratar el servicio de transporte para dicho personal, desde la empresa
CLAUSULA DÉCIMO PRIMERA - Préstamo Vacacional.-

XXX S.A. conviene en conceder hasta un máximo de 25 veinticinco jornales básicos
por concepto de préstamo, por goce vacacional, el mismo que deberá devolverse en
10 meses. Este beneficio es de carácter permanente.
CLAUSULA DÉCIMO SEGUNDA - Permiso por Fallecimiento de Familiar.-

XXX S.A. Conviene en otorgar dos (2) días de permiso remunerados en el caso de
fallecimiento del cónyuge, hijos o padres del trabajador.
CLAUSULA DÉCIMO TERCERA - Permiso Sindical

XXX S.A. concederá permiso sindical pagado a tres dirigentes sindicales: al
Secretario General; Secretario de Defensa y Secretario de Organización o a los
dirigentes que hagan sus veces, previo acuerdo de partes; permiso que se otorgará
a su solicitud con 24 horas de anticipación como mínimo.
Los permisos para concurrir a las Convenciones o Congresos, serán para un
número no mayor de tres representantes y tres Congresos o Convenciones al año;
asimismo, dichos permisos no podrán exceder de tres días en cada oportunidad.
CLAUSULA DÉCIMO CUARTA - Ropa de Trabajo y Zapatos.-

XXX S.A., proporcionará ropa de trabajo y zapatos en función a la naturaleza de las
labores que realicen los servidores, conforme a las normas de Seguridad e Higiene
Industrial.
La ropa de trabajo materia de este beneficio estará compuesta de un pantalón y una
camisa y se entregará dos juegos de estas prendas en Enero de cada año.
La empresa conviene en proporcionar dos pares de zapatos cada 15 meses
CLAUSULA DÉCIMO QUINTA.- Artículos de Higiene.-

XXX S.A. conviene en otorgar a cada uno de tos trabajadores, una toalla, seis
jaboncillos y seis rollos de papel higiénico cada seis meses.
96
CLAUSULA DÉCIMO SEXTA.- Sobretiempos u Horas Extras.-

XXX S.A. conviene en abonar por concepto de horas extras o sobretiempos con las
siguientes sobretasas sobre el jornal básico:
Horas extras nocturnas con el 50% de sobretasa Horas extras diurnas con el 35%
de sobretasa
Las horas extras en jornada nocturna comprenden los horarios de 22:00 a 6:00
horas –Las horas extras en jornada diurna comprenden los horarios de 6:00 a 22:00
horas.
CLAUSULA DÉCIMO SÉPTIMA - Tarjetas de Control de Asistencia.-

Los trabajadores obreros marcarán la tarjeta de control de asistencia diaria al
ingreso, con uniforme; y a! término de la jornada de trabajo igualmente con
uniforme.
CLAUSULA DÉCIMO OCTAVA - Vigencia del Convenio.-

La vigencia del presente Convenio Colectivo de Trabajo será de un (1) año contado
a partir del primero de octubre del año dos mil tres.
A partir de la fecha de vigencia de este Convenio Colectivo de Trabajo, éste es el

único documento que contiene todas las condiciones económicas y de trabajo y
demás beneficios que XXX S.A., concederá a sus trabajadores obreros; pues los
anteriores Convenios quedan nulos y sin efecto.
Esta cláusula es permanente.
CLAUSULA DÉCIMO NOVENA.-

Las partes declaran en forma expresa que de conformidad con el Texto único
ordenado de la Ley de relaciones colectivas de trabajo D.S. 010-2003-TR, los
beneficios anteriores provenientes de Convenios Colectivos quedan sin efecto,
manteniéndose únicamente vigentes los beneficios que se mencionan expresamente
en este Convenio Colectivo de Trabajo.
En este estado ambas partes dejan constancia de la armonía, cordialidad y mutuo

respeto que ha primado durante el desarrollo de la presente Negociación Colectiva y
en señal de conformidad firman la presente Acta.81.
97

Oscar Ermida Uriarte, Alfrdo Villavicencio, Juan Carlos Cortés. Pucp.
Facultad De Derecho. Lima. 1990.
Manuel Alonso Olea Y Emilia Casas Baamonde. 14 Edición. Madrid.
España. 1995.
5. Asesoría Legal
www.oit.org.pe
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a 06
1.- ¿Cómo se inicia la negociación colectiva?

________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
2.- ¿Cuáles son las etapas de la negociación colectiva?

________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
3.- ¿Qué es la convención colectiva?

________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
SOLUCIONARIO
1. Con la presentación del pliego de reclamos, directamente al
empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa ó, a
través de la AAT, si es a nivel de rama de actividad o gremio.
2. a) Negociación directa, b) Conciliación, c) Arbitraje o Huelga,
dependiendo ésta última exclusivamente de la decisión
mayoritaria de los trabajadores.
3. Es el producto de la negociación colectiva y generalmente se
formaliza en un Acta Final.
Nº 6.1
Analizar individualmente ó en grupos de 03 ó 05 alumnos una Sentencia del Tribunal

Constitucional relacionada a la negociación colectiva.
99
Unidad Temática VII
LA HUELGA
La huelga es una manifestación utilizada por los trabajadores, a través de una

paralización colectiva y concertada del trabajo. Vale decir, es una paralización de
trabajo, caracterizada por la abstención a ejecutar sus labores durante la jornada de
trabajo.
1. CONCEPTO LEGAL
(Artículo 72o del T.U.O de la Ley No 25593, LRCT.)
“La huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada en forma mayoritaria
por los trabajadores, sin que por ello, el contrato de trabajo termine. Debe
realizarse en forma voluntaria y pacíficamente, con abandono de su centro de
trabajo”
2. CLASES DE HUELGAS
La huelga puede ser de las siguientes clases:
En cuanto a su modalidad.
1. Huelga con abandono del centro de trabajo.
Los trabajadores se retiran en este momento que comienza la paralización.
2. Huelga sin abandono del centro de trabajo.
Los trabajadores sin abandonar sus puestos de trabajo, cesan de realizar sus
tareas.
3. Huelga rotativa
Consiste en paralizaciones consecutivas por trabajadores de diferentes
secciones del centro de trabajo con abandono de éste.
4. Huelga blanca
Se refiere a la forma de trabajo a ritmo lento. Los trabajadores no abandonan
sus puestos, pero realizan sus labores con intensidad menor.
En cuanto a su duración
1. Huelga determinada
Cuando es por tiempo determinado y se fija su duración por anticipado.
2. Huelga indefinida
Carece de fecha de terminación generalmente depende del curso de la
reclamación.
100
3. PROCEDENCIA DE LA HUELGA
Su ejercicio procede una vez concluida la negociación colectiva, la conciliación, y
es alternativa al arbitraje, como una forma de reclamo de los trabajadores a
efecto de lograr que el empleador ceda en sus propuestas y llegue a una
solución mediante la convención colectiva.

5. Asesoría Legal
www.oit.org.pe
101
Nº 07
1.- ¿Qué es la huelga?
2.- El derecho de huelga ¿está reconocido por el Estado?
3.- En caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo,

los trabajadores podrán declarar la huelga cuando:
SOLUCIONARIO
1. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
2. Nuestro ordenamiento jurídico a través de la Constitución ha
reconocido el derecho de huelga para que se ejerza en armonía
con el interés social, señalando sus excepciones y limitaciones.
3. El empleador se negará a cumplir las resoluciones consentidas o
ejecutoriadas.
Nº 7.1
Establecer las diferencias entre las Constituciones de 1979 y 1993 sobre el derecho
de huelga. Máximo una hoja.
102
Unidad Temática VIII
TRÁMITE DE UN PLAZO LEGAL DE HUELGA
1. REQUISITOS
(Artículo 73º del T.U.O) de la Ley 25593, LRCT)
Para la declaración de huelga se requiere:
a) El objeto de la huelga. Debe ser la defensa de los derechos e intereses de

los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores,

que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento
determinado de aquella, según sea el caso, se encuentren o no afiliados a la
organización sindical, excluyendo de la votación a los trabajadores de
dirección y de confianza.
Dicha decisión debe ser adoptada reunidos en asamblea y mediante votación
universal, individual, directa y secreta.
La decisión debe ser comunicada al empleador y a la AAT con 5 días útiles de
antelación o con 10 en caso de servicios públicos esenciales, acompañando:
 copia del acta de votación

 copia de la asamblea, especificando el ámbito de la huelga, el motivo, su
duración, día y hora fijados para su iniciación.
 Debe adjuntarse declaración jurada de la junta directiva del sindicato en el
sentido que la decisión se ha adoptado por mayoría absoluta en votación
universal, individual, directa, y secreta.
 Nomina de los trabajadores que deben seguir laborando en caso de
servicios públicos esenciales.
103
2. TRAMITE DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA

 La solicitud con los requisitos señalados en el rubro anterior se presenta ante
la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de
Negociaciones Colectivas, de estar en trámite el correspondiente pliego de
reclamos.
 La dependencia señalada se pronuncia por la improcedencia de la
declaratoria de huelga, dentro del tercer día hábil de recibida la comunicación,
en caso de no cumplirse con los requisitos previstos en el Artículo 73° del
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y/o Artículo 65° del Decreto
Supremo N° 011-92-TR.
3. VERIFICACION DE LA COMUNICACIÓN DE HUELGA

 De cumplirse con los requisitos señalados, dentro de los tres días siguientes a
la presentación de la comunicación de huelga, la Autoridad Administrativa de
Trabajo expedirá el Auto correspondiente en el que declara: “Téngase por
efectuada la comunicación de huelga”, precisando que la comunicación
cumple los requisitos de Ley.
4. TRAMITE DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA

 La resolución es apelable dentro del tercer día hábil de notificado.
 La Dirección de Solución de Conflictos resolverá en segunda y última
instancia dentro de 02 días hábiles de elevados los actuados.
5. HUELGA ILEGAL
 Si se materializa no obstante haberse declarado improcedente
 por haberse producido, con ocasión de ella violencia sobre bienes y personas
 por haberse incurrido en las modalidades previstas en el Art. 81
 Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 78º o el Art.82º
 por no haberse levantado después de notificado el laudo o resolución
definitiva que ponga termino a la controversia.
 La resolución será emitida de oficio o a pedido de parte dentro de los dos
días de producidos los hechos y podrá ser apelada
La Dirección de Prevención y Solución, tiene dos días para emitir
pronunciamiento
104
6. HUELGA EN SERVICIOS PÚBLICOS ESENCIALES

 Si afecta servicios públicos esenciales o para garantizar el cumplimiento de
actividades indispensables (Art.78), los trabajadores deben garantizar la
permanencia de personal necesario.
 La empresa durante el primer trimestre de cada año debe comunicar a las
organizaciones sindicales y a la AAT el número y ocupación de los
trabajadores necesarios.
 Los trabajadores deben proporcionar la nómina (nombres) respectiva cuando
se produzca la huelga.
 Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán
sancionados de acuerdo a Ley (Art. 25 D.S. Nº 003-97-TR).
 La AAT resolverá los casos de divergencia sobre el número y ocupación de
los trabajadores contenido en la comunicación de la empresa.
7. LA HUELGA TERMINA POR:

 Por acuerdo de las partes en conflicto
 Por decisión de los trabajadores
 Por haberse solucionado el pliego mediante Resolución de la AAT
 Por ser declarada ilegal
8. HUELGA CON CARACTERÍSTICAS GRAVES CAUSALES:

 Prolongación excesiva en el tiempo, comprometiendo gravemente a una
empresa o sector productivo.
 Deriva en actos de violencia.
 Asume características graves por su magnitud o consecuencias.
 Si se dan las causales mencionadas la Autoridad Administrativa (la que
tramita la negociación colectiva) promoverá el arreglo directo u otras formas
de solución pacífica.
 Si fracasan ésta el MTPE (Dirección de Prevención y Solución de Conflictos-
art. 1 del D.S. Nº 001-93-TR) resolverá el pliego de reclamos en forma
definitiva.
105

5. Asesoría Legal
www.oit.org.pe
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vaNº 08
1.- ¿Qué deben realizar los trabajadores antes de ejercer su derecho de

huelga frente al empleador?
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___________________________________________________________
___________________________________________________________
2.- ¿Qué trabajadores están impedidos de ejercer el derecho de huelga?

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3.- ¿En qué casos concluye la huelga?

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SOLUCIONARIO
1. Agotar previamente la negociación directa entre las
partes respecto de la materia controvertida.
2. Los trabajadores que desarrollan labores
indispensables para la empresa.
3. a) Por acuerdo de las partes en conflicto, b) Por
decisión de los trabajadores, c) Por Resolución
Suprema, d) Por ser declarada Ilegal.
107
Nº 8.1
Desarrollar un comentario sobre el D.S.Nº 020-2007-TR (20.09.07) vinculada a la

garantía de derechos laborales colectivos. Máximo una hoja.
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E x c e le n c ia A c a d é m ic a

Fuentes del Derecho Laboral 15

UNIDAD TEMÁTICA III

La Sindicalizacion.- Los Sindicatos, Organización, Grados, Reconocimiento 31

UNIDAD TEMÁTICA VII

UNIDAD TEMÁTICA VII

Art. (s) : Artículo(s)

MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL DEL DERECHO

1.1. CONCEPTO Y DEFINICIÓN.

convenios colectivos de condiciones de trabajo y caen dentro de su esfera los

Ese Derecho colectivo se encuadra no sólo por cuanto constituye "una

disciplina jurídica que tiene por objeto la prestación de un servicio

1. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. MATERIALES DE

1.- ¿Qué estudia el Derecho Colectivo en forma resumida?

2.- ¿Qué entiende Ud., por autonomía colectiva?

3.- ¿Con qué otros nombres es conocido el Derecho Colectivo?

1. - La sindicalización, la negociación colectiva y la

Investigar sobre el surgimiento y/o avance del movimiento sindical en el

Perú. Máximo una hoja.

FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL

2.1 FUENTES DEL DERECHO LABORAL

2.1.1 Fuentes generales del Derecho Laboral

A. Fuentes generales del Derecho Laboral:

La costumbre.- Conjunto de hábitos o prácticas que son

para los miembros de una comunidad. Muchos derechos actuales de

Para el profesor Barbagelata9, en la jurisprudencia se ha aceptado

La jurisprudencia.- Conjunto de resoluciones o fallos firmes o

La jurisprudencia constituye una fuente principal para los altos

La significación que la jurisprudencia tiene en el campo del Derecho

La dimensión de esta fuente guarda relación con la amplitud del

Para Raúl Cháname10, jurisprudencia constituye el estudio de las

La doctrina.- Conformada por los puntos de vista y opiniones de los

Para el profesor Barbagelata12, en el Uruguay las doctrinas

Principios del Derecho Laboral.- Preceptos normativos que se

B. Fuentes especiales del Derecho Laboral:

El contrato de trabajo.- El contrato de trabajo, de acuerdo con el

En nuestro análisis sobre el contrato de trabajo14, establecimos que

El contrato colectivo de trabajo.- Es aquel suscrito por las

La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo es el

Guillermo Cabanellas,15 adopta, para estos documentos, la

La LRCTT conceptúa al contrato o convención colectivo como el

El reglamento interno de trabajo.- Constituye la norma que regula las

El reglamento interno de trabajo debe contener las principales

a) La admisión o ingreso de los trabajadores.

2.1.2 Fuentes específicas del Derecho Colectivo

Mayores detalles sobre estas fuentes normativas los encontramos en

2.2. DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

2. Los Tratados Internacionales

Según JULIO E. HARO CARRANZA16 : “Son documentos de singular

3.1 Teoría Monista (Recepción Automática)

3.2 Teoría Dualista (Recepción Formal)

4. Formas de manifestar su consentimiento por parte del Estado

- Aprobación por el Congreso. En materia de derechos humanos,

La Ley Nº 26647 (28.06.96) establecen normas que regulan actos relativos

5. Jerarquía que le otorga el Estado a los Tratados

5.1 Rango Constitucional

5.2 Rango Legal

6. Tratados de Derechos Humanos Genéricos

Declaración Universal de - Declaración Americana de Derechos

- Pacto Internacional de Derechos - Protocolo Adicional a la Convención

7. Tratados de Derechos Humanos Específicos

8. Derechos que Consagran los Tratados de Derechos Humanos

9. Catalogo de Derechos Civiles y Políticos que podrían darse en una