1.

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE DERECHOS

i. Naturaleza jurídica
Leer
Esta previsto en el Art. 13 C.P
Todas las personas nacen libres e iguales ante la Ley, recibirán la misma protección
y trato de las autoridades y gozaran de los mismos derechos, libertades y
oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

Leer
ARTICULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Modificado por el art. 2, Ley
1496 de 2011. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas
protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica
entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su
forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.

Ley 1496 de 2011

ii. Contenido
En Derecho la igualdad ha sido siempre abordada desde la no discriminación, que
seamos tratados iguales, respetados desde sus propias diferencias.

En desarrollo de este principio debemos empezar por recordar que todas las
personas nacen libres e iguales ante la ley. Ahora bien, en el ámbito laboral, se
establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y
garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente
a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor, es decir, que la normatividad
que regula la materia se debe aplicar íntegramente a los trabajadores sin considerar
aspectos subjetivos sino solamente la condición de trabajar.

Al respecto, la Corte Constitucional (sentencia T-624 de 1995, M.P. Dr. JOSÉ

GREGORIO HERNANDEZ GALINDO) señaló:

“…La igualdad constituye fundamento insustituible del ordenamiento jurídico que se

deriva de la dignidad humana, pues resulta de reconocer que todas las personas,
en cuanto lo son, no presentan entre sí diferencias sustanciales. Todas, en su
esencia humana, son iguales y merecen la misma consideración, con
independencia de la diversidad que entre ellas surge por motivos accidentales como
la raza, el sexo, el color, el origen o las creencias…” ajad

La relación entre empleador y trabajador no debe calificarse como desigual, sino

como una relación jerárquica en el que el derecho reconoce el rol de cada una de
las partes para el desarrollo del sistema productivo, a diferencia de lo que sucede
en otros supuestos de desigualdad, a los que el derecho se preocupa por combatir
con mecanismos que haga efectiva la igualdad real.
Como un ejemplo concreto podemos citar el caso en que una empresa demandada
le incrementó el salario, mediante pacto colectivo, a los trabajadores no
sindicalizados, mientras que para los trabajadores sindicalizados no hubo aumento
con el argumento de que eso se haría cuando la Corte Suprema de Justicia
decidiera la nulidad del laudo arbitral que definió el conflicto colectivo. Consta que
en dicho laudo arbitral está incluido el aumento salarial para trabajadores
sindicalizados, pero la empresa no hace efectivo el aumento porque "ha
considerado del caso esperar la decisión judicial". En el mencionado evento la Corte
Constitucional decidió conceder la tutela y ordenar el pago del aumento salarial a
los trabajadores sindicalizados basándose en la existencia de una evidente
desigualdad y consecuente discriminación salarial, que atenta contra los derechos
a la igualdad y de asociación sindical.

Una de las aplicaciones concretas del artículo 13 C.N., es la igualdad de

oportunidades esta igualdad implica que el trabajador en lo relativo a su retribución,
depende de sus habilidades y de la labor que desempeña y una de las condiciones
de su empleador.
La legislación en procura de la restricción de los comportamientos de racismo o
discriminatorios determina el encuadramiento penal de los mismos por
conducto de la Ley 1482 de 2011, que lo tipifica como conductas
penales relevantes en el articulo 134 al Codigo Penal:

El que arbitrariamente impida, obstruya, o restrinja el pleno ejercicio de los

derechos de las personas por razón de su raza, nacionalidad, sexo u
orientación sexual, incurrirá en prisión de doce (12) a treinta y seis (36) meses y
multa de diez (10) salarios minimos mensuales legales vigentes.

iii. La Igualdad del derecho

El derecho del trabajo esta fundado sobre la idea del reconocimiento de las
diferencias que existen entre las partes del contrato de trabajo: EMPLEADOR Y
TRABAJADOR, donde cada uno debe tener un rol para el desarrollo del sistema
productivo.

MARTES JULIO 31 DE 2018

iv. Paridad retributiva o igualdad retributiva

Da lugar a la máxima del derecho laboral: A trabajo igual, salario igual.

Artículo 7°. El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
Modificado por el articulo 7 de la Ley 1496 de 2011
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los
elementos a que se refiere el artículo 127.(elementos integrantes del salario)
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género,
sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá
injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de
diferenciación.

Lo anterior quiere decir, que si uno de los trabajadores acredita mejores títulos
académicos, estos podrán sustentar un mejor trato retributivo, pero si – en principio-
esos títulos redundan en una mejor eficiencia, una mejor competencia en el puesto
de trabajo, de lo contrario no le atribuye una mejor retribución, ni el empleador debe
dispensarla con tal motivo exclusivo.
En materia de igualdad retributiva, se debe precisar que existe la posibilidad que el
empleador, con base en criterios objetivos, algunos de los cuales se encuentran
previstos en el C.S.T. , establezca diferencia en materia de escalas salariales al
interior de cada organización productiva.
También es muy importante tener en cuenta el aspecto que el trabajo debe ser en
condiciones dignas y justas. La dignidad debe entenderse como la dignidad propia
de todo ser humano, en el entendido que ninguno trabajador tiene más dignidad que
otro.

Corte Constitucional M.P. FABIO MORON DIAZ – Sentencia de Noviembre 9 de

1995 SU 510 Referencia expediente T 79044

v. Evolución Jurisprudencial

La paridad retributiva tiene dificultad probatoria , para quien alega ser la victima de
un trato discriminatorio.
La Corte dice que cualquier trabajador que sea víctima de un trato discriminatorio
en la retribución del trabajo debe afirmar la violación y aportar parámetro de
comparación y el empleador debe acreditar las razones objetivas que justifican el
trato diferencial.
Sentencia T -079 de 1995.
La carga de la prueba del trato distinto le corresponde al empleador, por que quien
alega esta vulneración no esta obligado a demostrar la diferenciación que lo
perjudica, esto quiere decir que la prueba que demuestre la inexistencia de la
desigualdad debe ser aportada por quien impone el trato diferente y no por el
afectado.
Para que quien aplique el derecho justifique un trato indiferenciado debe probar tres
elementos:

1. EMPIRICO: Que se trate de casos diferentes.

2. NORMATIVO: Que exista un fin normativo que justifique racional y
proporcionalmente la diferencia de trato.
3. VALORATIVO: Que la medida adoptada sea adecuada – razonable a la luz de
los principios y valores constitucionales.

2. REMUNERACION MINIMA VITAL Y MOVIL PROPORCIONAL A LA

CANTIDAD Y CALIDAD DEL TRABAJO
Este principio hace referencia a los lineamientos que enmarcan la contraprestación
de los servicios prestados a cualquier título.

1. MINIMA
Sobre los mecanismos para la fijación del salario mínimo, los convenios 26 y 131
de la Organización Internacional del Trabajo OIT constituyen el parámetro de
regulación internacional de la materia:

a) Convenio 26 de 1928, ratificado por Colombia a través de la Ley 129 de 1931,

el artículo 3 del convenio es claro en dejar a los países en libertad de escoger la
modalidad de fijación del salario mínimo pero deben garantizar la participación de
los trabajadores y empleadores en el marco del denominado dialogo social

Art. 3.1- Todo miembro que ratifique en el presente convenio quedara en libertad de
determinar los métodos para la fijación de salarios mínimos y la forma de su
aplicación.

b) Convenio 131 de 1970, no ratificado aun por Colombia: es el interes de la

OIT que participen los trabajadores y empleadores, incluyendo parámetro básicos:

Art. 3 – Entre los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel
de los salarios mínimos debería incluirse, en la medida en que sea posible y
apropiado, de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales, los siguientes:

a) Las necesidades de los trabajadores y de sus familias, habida cuenta del

nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales.

b) Los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo

económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener
un alto nivel de empleo.

Colombia, en el plano teórico adopto el sistema de determinación del salario mínimo

de forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por la Ley 278 de 1996, y de
acuerdo a la Constitución política en el artículo 56 asigna la comisión integrada por
los trabajadores, pensionados, desempleados, los empleadores y el gobierno:

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos

esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una
comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los
empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las
políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y
funcionamiento.
A partir del año 2005 con la Ley 990 se modificó la integración y se vincularon los
pensionados por que anualmente sus mesadas se incrementan según el indicie de
precios del consumidor (IPC) y los desempleados por que se reconoce la
importancia derecho del trabajo, como también el derecho al trabajo.

2. VITAL

La Corte Constitucional colombiana inicialmente asocio el concepto de mínimo vital

al derecho de subsistencia:

Aunque la Constitución no consagra un derecho a la subsistencia, este puede

deducirse de los derechos a la vida, a la salud, al trabajo y a la asistencia o a la
seguridad social. La persona requiere de un mínimo de elementos materiales para
subsistir, es por ello que la consagración de derechos fundamentales en la
Constitución busca garantizar las condiciones económicas y
espirituales necesarias para la dignificación de la persona humana y el libre
desarrollo de su personalidad.

La definición de mínimo vital da cuenta de la importancia de esta figura en materia

de derecho al trabajo y de su innegable relación con la retribución que reciben los
trabajadores

La Corte Constitucional ha definido el mínimo vital como aquella parte del ingreso
del trabajador destinado a solventar sus necesidades básicas y del núcleo familiar
dependiente, tales como alimentación, vivienda, salud, educación, recreación,
servicios públicos domiciliarios y entre otras que posibilitan el mantenimiento de la
dignidad del individuo como principio fundante del ordenamiento jurídico
constitucional.

La jurisprudencia ha definido el mínimo vital y móvil como un conjunto de

necesidades básicas indispensables para garantizar la subsistencia digna de la
persona y su familia y que sin un ingreso adecuado ese mínimo no es posible
asumir los gastos más elementales, como los correspondientes a alimentación,
salud, educación o vestuario, en forma tal que su ausencia atenta en forma grave y
directa contra la dignidad humana.

Es importante delimitar el alcance de la figura de mínimo vital y de salario mínimo,

que son dos conceptos perfectamente diferenciables.

El mínimo vital corresponde a la satisfacción congrua de las necesidades

personales y de la familia, el mínimo vital para subsistir en condiciones de decoro y
de dignidad, y suplir las necesidades básicas.

Sentencia T-081 de 1997

3. MOVIL

La movilidad de la remuneración esta centrado en la economía inflacionaria en

Colombia, sobre la base de la obligación constitucional de ajuste de salarios para
mantener la ecuación.

El artículo 53 de la Constitución Política habla precisamente de la remuneración

móvil. No solo comprende al salario mínimo sino a todos los salarios puesto que
ello es una lógica consecuencia de la naturaleza contractual y conmutativa de la
relación laboral, prueba de lo cual es el reajuste automático de todas las
pensiones que sería absurdo que se reajustara la pensión a los trabajadores
pasivos y no se reajustara el salario al trabajador activo.

Se estaría enriqueciendo injustamente el empleador, si el valor del bien

producido aumenta nominalmente en razón a la depreciación de la moneda y el
salario, la cantidad y calidad del trabajo se mantienen inmodificables o en un mismo
valor por más de un año, seria en detrimento del asalariado a recibir lo justo.

Según la jurisprudencia constitucional sería un enriquecimiento sin causa para el

empleador si este no aumenta el salario si la prestación del trabajador es la misma,
pues este estaría recibiendo menos por lo mismo., es decir la misma cantidad y
calidad de trabajo pagando cada vez menos.

Sentencia T 102 de 1995

Tampoco es admisible que congele indefinidamente los sueldos, absteniéndose

de hacer aumentos periódicos, acordes con la evolución de la inflación, menos
todavía si al proceder en esa forma aumenta cada cierto tiempo los salarios de
algunos empleados y no los de otros.

Ningún empleador ni púbico ni privado podrá optar por aumentar solo los salarios
en el nivel mínimo y dejar de hacerlo indefinidamente con los trabajadores que
devenguen más de un salario mínimo.

La Corte en el derecho fundamental al trabajo ha señalado que la remuneración

debe ser acorde con la labor desarrollada, deberá compensar el trabajo realizado
y no ser una decisión caprichosa de quien paga la labor. La
remuneración obedecerá a criterios razonables y objetivos que tengan en cuenta
la experiencia, la preparación y conocimientos del trabajador.

Por esto se dice que los salarios son dinámicos, es decir, deben ser objeto de
aumentos periódicos acordes con la evolución de la inflación.

El alza de salarios se justifica porque con el salario recibido en una época no se

podrán adquirir en un periodo recibiendo la misma remuneración, dada el alza
permanente de los que se denomina la canasta familiar, cuando el salario cada dia
va perdiendo su valor real

La Corte Constitucional en Sentencia T 012 de 2007 M.P. Rodrigo Escobar

Gil reitero:

“La condición de la movilidad del salario no es predicable exclusivamente del

salario mínimo, sino que cobija a toda clase de remuneración, en el entendido de
que esta constituye la garantía para el trabajador de mantenimiento del poder
adquisitivo de su salario. Es por ello que la falta de incremento del salario de los
trabajadores atenta directamente contra este principio constitucional. La movilidad
del salario se justifica dentro de una economía inflacionaria para evitar que los
trabajadores sufran una pérdida progresiva del poder adquisitivo de la moneda y
consecuentemente una disminución real de sus ingresos.

Así mismo, si el trabajo en calidad y cantidad disminuye, el empleador tiene

facultades disciplinarias e incluso despido justificado para resolver la situación,
pero no se puede hacer una disminución de la remuneración de manera unilateral
o caprichosa.

3. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD
Artículo 25, 43 Y 53 CN
Artículo 11 C.S.T.

i. CONCEPTO

Inicialmente el temor de las relaciones laborales era que se diera la figura de la

esclavitud, hoy un siglo después el temor es contrario es decir que las relaciones
laborales tenga pocas garantías de continuidad. La relación de trabajo tiene como
característica esencial la vocación de permanencia en el tiempo para el trabajador.
Este principio de estabilidad tiene como finalidad brindarle al trabajador un mínimo
de seguridad en la continuidad.
La estabilidad es solo para el trabajador, el empleador no la puede invocar.
El principio de la estabilidad supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato
de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron origen
al vínculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador
de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho
al reconocimiento de una indemnización. Es pertinente aclarar que en este sentido,
las normas son proteccionistas si se tiene en cuenta que ofrecen una seguridad
acerca de la permanencia de determinados trabajadores que por sus especiales
características gozan de una estabilidad reforzada en sus empleos, dentro de estos
trabajadores encontramos a las mujeres en estado de embarazo, personas
discapacitadas o con algún tipo de limitación, entre otras.

La débil vocación de estabilidad laboral del siglo XXI, ha llamado la atención de la

doctrina social de la iglesia católica, quien ha expresado su preocupación y lo
manifiesta en su reciente encíclica del papa Benedicto en el 2009:

“La movilidad laboral, asociada a la desregulación generalizada, ha sido un

fenómeno importante, no exento de aspectos positivos, por que estimula la
producción de nueva riqueza y el intercambio entre culturas diferentes. Sin embargo
cuando la incertidumbre sobre las condiciones de trabajo a causa de la movilidad y
la desregularización se hace endémica, se crean formas de inestabilidad
psicológica, de dificultad para abrirse caminos coherentes con la existencia, incluido
el del matrimonio. Consecuencia de ello, se producen situaciones de deterioro
humano y de desperdicio social. Respecto a lo que sucedía en la sociedad industrial
del pasado, el desempleo provoca hoy nuevas formas de irrelevancia económica y
la actual crisis solo puede empeorar dicha situación. El estar sin trabajo durante
mucho tiempo, o la dependencia prolongada de la asistencia pública o privada, mina
la libertad y la creatividad de la persona y sus relaciones familiares y sociales con
graves daños en el plano psicológico y espiritual “

La situación actual de las relaciones laborales a llevado a la doctrina a reconocer

que en materia de derecho del trabajo los denominados contratos típicos, es decir,
aquellos sobre los cuales se estructuro el derecho del trabajo del siglo XX, han
virado en el siglo XXI 180 grados y ello se evidencia con mayor frecuencia en el
mercado laboral la existencia de contratos atípicos.

Resulta apropiado señalar como ejemplo importante, un reciente pronunciamiento

jurisprudencial que señala la protección a la estabilidad reforzada de una mujer en
estado de embarazo, en los siguientes términos: “Esta Corporación ha señalado en
reiteradas oportunidades que la mujer en embarazo “conforma una categoría social
que, por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por
parte del Estado”. Esta conclusión deriva de una interpretación sistemática de los
artículos 13, 16, 42, 43, 44 y 53 de la Constitución, según los cuales la mujer, como
gestadora de vida, ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe ser
garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de la vida
del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser madre, sin que por esta
decisión pueda ser objeto de discriminación de género.
La especial protección constitucional a la mujer embarazada y la prohibición de
discriminación por esa razón, tiene un énfasis particular en el ámbito laboral, como
quiera que “la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad
laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación
sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se
encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o
incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”. Por lo tanto,
la jurisprudencia constitucional ha considerado que, como consecuencia del
principio de igualdad, la mujer embarazada goza del derecho fundamental a no ser
desvinculada de su empleo por esta razón.
ii. TIPOLOGIA CONTRACTUAL
La tipología contractual ha sido reformulada de manera que es usual
encontrar en los ordenamientos reformas que eliminan restricciones para acudir a
tipologías diversas que se adecuan a las exigencias del mercado del siglo XXI.
En el pasado las reglas del trabajo de los padres se trasmitían a los hijos, igual
trabajo, igual derechos.
Ahora conocemos contratos a término indefinido contratos a término fijo, contratos
por la duración de labor o de la obra, entre otros.
El contrato a termino indefinido, es la modalidad contractual que por excelencia
realiza el principio de estabilidad de acuerdo con la definición:
ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. Modificado por el art. 5, Decreto 2351 de
1965. El nuevo texto es el siguiente:
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para
que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo
solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o., para todo
el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

iii. CRISIS DEL CONTRATO

ARTICULO 51.
SUSPENSION. Subrogado por el art. 4, Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente: El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30)
días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

TRABAJADORES AMPARADOS POR FUERO SINDICAL.

Es una protección al derecho de asociación, es la estabilidad laboral reforzada un
grupo de trabajadores pertenecientes al sindicato. ART. 405 CST
El art. 406 del CST establece el elenco de trabajadores que pertenecen al fuero
sindical.
ARTICULO 406. TRABAJADORES AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL.
<Ver Notas del Editor> <Artículo modificado por el artículo 12 de la Ley 584 de 2000.
El nuevo texto es el siguiente:> Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2)
meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6)
meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical,
ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los
fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o
confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes,
y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1)
suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6)
meses más;
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen
los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo período
de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa
más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.
Al anterior elenco se le une el FUERO CIRCUNTANCIAL, previsto en el art. 25 del
Decreto 2351 de 1965, que determino:
“PROTECCIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS. Los trabajadores que hubieren
presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa
causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los
términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.
FUERO CIRCUNTANCIAL: los trabajadores solo pueden ser despedidos con justa
causa sin necesidad de iniciar un proceso especial de levantamiento de fuero
FUERO SINDICAL: los trabajadores que van a ser despedidos se les debe iniciar
un proceso especial de levantamiento de fuero.

TRABAJADORES QUE HAN INICIADO UNA RECLAMACION POR ACOSO

LABORAL. La Ley 1010 de 2006, contemplo una garantía para los trabajadores
que han iniciado el procedimiento de acoso laboral.
“ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de
evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establézcanse las siguientes garantías: La terminación unilateral del contrato de
trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los
procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la
presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6)
meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa,
judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en
conocimiento”.
La norma tiene vacíos porque no se sabe si los 6 meses cuentan desde que se
presenta la denuncia formal o desde que la autoridad competente verifique los
hechos.
TRABAJADORES QUE SE REINCORPORAN A LABORAR DESPUES DE SER
VICTIMAS DEL SECUESTRO: LEY 986 DE 2005.

PARAGRAFO 1 ART. 15
“ Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad,
se le deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo
equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año,
contado a partir del momento que se produzca su libertad. Igual tratamiento tendrán
los servidores públicos, salvo que el secuestrado cumpla la edad de retiro forzoso,
o que se cumpla el período constitucional o legal del cargo.”

PROTECCION ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA.

Artículos 239 y 241 del CST leer.
La jurisprudencia constitucional considero que la garantía de LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA EXISTE DURANTE TODO EL PERIODO DE EMBARAZO
Y LOS 3 MESES POSTERIORES A ESTE, Y PLANTEO LA CONCURRENCIA DE
LA INDEMNIZACIÓN Y DEL REINTEGRO.
La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las
normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando
de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva
entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a la
familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional son derechos
prevalecen sobre los demás.

La jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un

derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada o lo que se ha
denominado el “fuero de maternidad”

En desarrollo de la especial protección a la mujer embarazada, se ha establecido

una presunción de discriminación, en todos aquellos casos en los cuales el despido
se produce durante el embarazo o dentro de los tres (3) meses después del parto y
sin los requisitos legales o reglamentarios pertinentes. Esto significa que carece de
todo efecto el despido de una trabajadora que labore, tanto en el sector público
como en el privado, durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto, sin
la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien
debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.

PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Ley 361 de 1997, Articulo 26.
Es una garantía de estabilidad laboral reforzada para proteger a los trabajadores
con limitaciones físicas
Artículo 26º.- Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de
su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.
NOTA: El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE CONDICIONADO por la
Corte Constitucional mediante Sentencia C-458 de 2015, en el entendido de que
deberán reemplazarse por las expresiones “discapacidad” o “en situación de
discapacidad”.
NOTA: El texto en negrita fue declarado EXEQUIBLE CONDICIONADO por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-458 de 2015, en el entendido de que deberán
reemplazarse por las expresión “personas en situación de discapacidad”.
Ninguna persona limitada físicamente puede ser despedida, si la persona es
despedida sin el permiso del ministerio de trabajo tendrá derecho a una
indemnización equivalente 180 días de salario.
Para la corte constitucional no solo debe pagar la indemnización sancionatoria sino
también el despido es ineficaz.

TRABAJADORES CON MAS DE 10 AÑOS DE SERIVICO AL 1 DE ENERO DE

1991:
Art. 8 del Decreto 2351 de 1965, establecía que “ante el despido de trabajadores
con más de 10 años de servicio procedía la indemnización de 45 días por el primer
año y 30 días por cada año adicional y fracción, o el reintegro si las circunstancias
así lo acreditaban, previa reclamación judicial del trabajador”. La norma en comento
se mantiene vigente.
Antes en cabeza del empleador estaba la pensión de jubilación del trabajador
cuando este cumpliera 20 años continuos o discontinuos a su servicio, razón por la
cual se podía ver el interés del empleador de que el trabajador completara es
antigüedad. Por esto se crearon 2 mecanismos jurídicos: el reintegro y la pensión
sanción.

4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

La figura que une al trabajador con un empleador es el contrato de trabajo, donde

la autonomía de la voluntad se encuentra limitado.
El artículo 1602 del CODIGO CIVIL, establece que:

Los contratos son Ley para las partes. Todo contrato legalmente celebrado es una
ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento
mutuo o por causas legales

La autonomía de la voluntad significa que la voluntad libre del individuo extrae de

ella misma su fuerza creadora de obligaciones
i. CONCEPTO

El derecho del trabajo garantiza la protección del sujeto débil de la relación

sustancial, limitando su propia capacidad de disposición de los derechos que el
ordenamiento le reconoce.

El contenido de un contrato de trabajo es un hecho jurídico de orden social, que las

partes celebran para hacer valer efectivamente los derechos, porque las normas
laborales son de orden público.
Los derechos que reconoce el ordenamiento al trabajador son inderogables, salvo
que la misma ley lo disponga.

El artículo 14 del C.S.T., señala expresamente el carácter de orden público:

ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PÚBLICO. IRRENUNCIABILIDAD. Las

disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por
consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables,
salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

Este principio se inspira en el carácter protector de la normatividad laboral,

orientada como ninguna otra, a proteger al trabajador de los eventuales abusos de
que pueda ser objeto, para lo cual lo rodea de una serie de derechos y garantías
que se consideran indispensables a fin de asegurarle un mínimo bienestar individual
y familiar que consulte la dignidad humana.

De ahí que las disposiciones legales que regulan el trabajo humano sean de orden
público, y que los derechos y prerrogativas en ellas reconocidas estén sustraídos a
la autonomía de la voluntad privada.

La efectividad de este principio no solo reposa en el trabajador sino que

también compromete a los empleadores, al legislador y a las autoridades
incluyendo los encargados de impartir justicia laboral,

La irrenunciabilidad se proclama de los derechos ciertos e indiscutibles, pero los

derechos que se derivan de acuerdos contractuales, que tienen por objeto conceder
beneficios adicionales a los legalmente previstos, son perfectamente renunciables
y negociables, cuya validez depende del respeto del mínimo de derechos y
garantías otorgadas por la ley laboral.
ii. TRANSACCION O CONCILIACION LABORAL

En materia de derecho del trabajo es utilizado frecuentemente para finalización de

la relación laboral el acudir a la transacción o conciliación para la finalización del
contrato.

El ámbito de la libertad para suscribir acuerdos conciliatorios laborales que

constituyan modo de terminación de la relación de trabajo comporta la posibilidad
de revocar decisiones patronales de despido con justa causa para negociar el
cambio de modo al mutuo acuerdo, enmarcado en una conciliación, sin que ello
constituya un vicio en la manifestación de voluntad ni vulnere derechos ciertos e
indiscutibles.

ARTICULO 15 DEL CODIGO SUSTANTANTIVO DEL TRABAJO

VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del
trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

Algunas acreencias se encuentran condicionadas a la valoración de determinadas

condiciones. Ejemplo indemnización moratoria esta está condicionada a la ausencia
de buena fe, horas extras aceptación de la horas por parte del empleador, SE
PUEDE DISCUTIR SU EXISTENCIA.
PREGUNTA: Se puede renunciar a las prestaciones sociales?
En el supuesto que la relación laboral este en discusión se puede renunciar a las
prestaciones sociales? En este evento aquellas acreencias podrían ser
susceptibles de negociación por que todas estas acreencias son inciertas por
depender de la declaración por parte de autoridad competente de la existencia de
la relación laboral.
En materia de derecho laboral es utilizado frecuentemente para terminar la relación
laboral el acudir a la transacción o conciliación laboral. El trabajador es libre de
renunciar a una vinculación laboral, de lo contrario comportaría categorías de
trabajo forzado que son prohibidos constitucional y legalmente.
Si un trabajador renuncia de manera forzada puede constituir un vicio en el
consentimiento, en este caso la consecuencia jurídica seria LA INEXISTENCIA DE
LA MANIFESTACION DE VOLUNTAD PRODUCTO DE UNA PRESION
INDEBIDA, de manera que debe reintegrarse al trabajador.

Para suscribir ACUERDOS TRANSACCIONES O CONCILIACIONES

LABORALES, sean válidos, se debe negociar de mutuo acuerdo sin que haya vicio
en la manifestación de voluntad ni vulnere derechos ciertos e indiscutibles.

La jurisprudencia ha introducido un elemento subjetivo para determinar la condena

de una INDEMNIZACION MORATORIA condicionada a una mala de fe del
empleador, y así la existencia del derecho, existiendo una posibilidad de
negociación o renuncia parcial o total, lo que si no cabe discusión son las acreencias
derivadas de la prestación del servicio y subordinada como son las cesantías,
intereses a la cesantías, vacaciones, prima de servicios.
Se admitiría conciliación de las acreencias, cuando la relación laboral este en
discusión.

iii. EFECTOS DEL DESCONOCIMENTO DEL PRINCIPIO

LA CONSECUENCIA: Seria la ineficacia de esa CONCILIACION O

TRANSACCION, no produciría efectos, es decir, como si nunca hubiese existido el
acto.

La Corte Constitucional en la sentencia T-663 de 2007, indico que “el legislador no

puede desmejorar los beneficios establecidos previamente por las leyes en favor de
los trabajadores sin que existan razones suficientes y constitucionalmente válidas
para ello”. Este es el criterio jurisprudencial. El fundamento jurídico en la carta
constitucional está previsto en este art. 48.
“Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.
El Estado, con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la
cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en
la forma que determine la Ley.
La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de
conformidad con la ley. No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las
instituciones de la Seguridad Social para fines diferentes a ella.
La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan
su poder adquisitivo constante”.
Esta norma es la base por medio del cual la jurisprudencia ha inferido la existencia
del principio de progresividad en el ordenamiento constitucional Colombiano y ha
elaborado su concepto y su alcance.
SI LAS NORMAS SON REGRESIVAS DEBEN TENER UN FIN LEGITIMADO
CONSTITUCIONALMENTE, QUE ES LA PROMOCION DEL EMPLEO EN EL PAIS.
Leer para la próxima clase CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN
LABORAL
-Magistrado Ponente: CARLOS ISAAC NADER
RADICACIÓN No. 25242 veintiocho (28) de septiembre de dos mil cinco (2005)
-CSJ 27 abril 2010 37469 MP LUIS JAVIER OSORIO LOPEZ LOS ESTUDIANTES
DEBEN LEERLA.

5. PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO

Articulo 25 C.N.
Articulo 9 C.S.T.
Convenios Internacionales
i.