Gestión Estratégica de la

Retención del Talento

Semana 04
Docente: Guillermo Duffoo
Una mirada por el Clima y la Cultura de la
Empresa
 Clima y Cultura
Clima Cultura

• El Estado Emocional • La Personalidad

Clima Organizacional

Toda organización posee su propio y único “clima”

que la distingue de otras organizaciones.

Su conocimiento puede ser la herramienta más

eficiente para mantener o mejorar la productividad

Constituye una de las dimensiones de mayor

impacto en el comportamiento organizacional.
Clima Organizacional
Clima Organizacional
 ESCUELA DE NEGOCIOS DE HARVARD
(20 años de estudio)

Estilo de sus 70 % Clima

líderes Laboral

21

30 %
%

PRICE WATERHOUSE COOPER - 2005 RESULTADOS

UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ - 2006

Great Place to Work 2000´s

Clima Organizacional
Clima Organizacional

Necesidad de Diagnosticarlo

Cómo ?

Medición
1. Medición y Análisis 2. Presentación de Resultados
Análisis de encuesta, tabulación y análisis de resultados.

4. Planes de Mejora Aprobados 3. Propuestas de Planes de Mejora METODOLOGÍA DE

MCO

5. Implementación de Acciones 6. Auditorias y Seguimiento

 ¿Qué es la Motivación?

• Puede definirse como el estado o condición que induce a

hacer algo.

Conducta dirigida Incentivo

Necesidad Tensión
al objetivo (objetivo
(tensión) reducida
logrado)
Factores higiénicos de las condiciones laborales y
de la organización
• Políticas de la
organización
• Sueldos y beneficios • Suficiente cantidad
de reglas
• Buena planificación
• Infraestructura del trabajo
• Reuniones efectivas
• Competencia leal
• Equipos • Manejo adecuado de
la información
• Crítica constructiva
 NECESIDADES MOTIVADORES
Actividad Diversión, acción, variedad

Propiedad y poder Empowerment, responsabilidad y

capacidad para elegir
Afiliación Interacción social, trabajo en equipo

Uso de capacidades Uso de fortalezas, aprendizaje,

tolerancia al error
Logro Medición, metas, retos

Reconocimiento Retroalimentación, seguimiento

Significado Integrar la función como parte de

un todo; metas importantes
La Motivación en el trabajo

Ausencia de Presencia de
Motivador Motivador

Ausencia de FH Presencia de FH

DESMOTIVA NO MOTIVA MOTIVA

 CULTURA ORGANIZACIONAL
DEFINICION DE CULTURA

Percepción común mantenida por los

miembros de la organización.
Sistema de significados compartidos y
que distingue a una organización de
otras.
Valores, Historias, Creencias, Símbolos, Héroes, Rituales, Lenguaje
 Las creencias, historias o anécdotas, los rituales,
los símbolos materiales y el lenguaje.

¿Cómo Creencias: Lo que interpretamos de la realidad.

Historias: el discurso, lo que se cuenta, relata acerca de lo que ocurre en la
aprenden los empresa, acontecimientos importantes, anécdotas, reducciones, reorganizaciones,
trabajadores la reacciones o errores pasados, cómo se relacionan entre jefes y subordinados.

cultura? Rituales: Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores
claves de la organización. Indican qué metas son importantes, qué gente es
importante y cual no lo es.
Símbolos materiales: Comunica quien es importante, igualitarismo o
diferenciación en el trato.
Lenguaje: Siglas, jerga, terminología propia del negocio y/o de la empresa.
Una vez asimilada actúa como denominador común que une a los miembros de una
cultura o subcultura determinada.
 ¿Cómo se forman las Culturas
Organizacionales?

Alta Gerencia
Filosofía de los Criterios
fundadores de Cultura
de la organización selección Organizacional
Socialización

Valores Centrales
(Modelados por los líderes)

La forma de hacer las cosas aquí

Diagnosticando la Cultura
Hay 7 características primarias que, en resumen, captan la esencia:

1.Innovación y toma de riesgos: grado en el que se alienta a los T

2.Atención al detalle: grado en que se espera que el T demuestre
precisión, análisis y atención.
3.Orientación a los resultados: grado en que la gerencia enfoca en los
resultados en lugar de técnicas o procesos.
4.Orientación hacia las personas: grado en que las decisiones de la G
toman en cuenta el efecto de los resultados en los T
5.Orientación al equipo: grado en que las actividades están
organizadas alrededor de equipos en lugar de individuos.
6.Energía: grado en que la gente es emprendedora y competitiva, no pasiva.
7.Estabilidad: grado en que las actividades prefieren mantener el
status quo vs. la insistencia en el crecimiento.
Diagnosticando la Cultura
¿Qué caracteriza la esencia de la Cultura de mi organización?:

1.Innovación y toma de riesgos: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2.Atención al detalle: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3.Orientación a los resultados: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4.Orientación hacia las personas: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.Orientación al equipo: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6.Energía: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7.Estabilidad: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Diagnosticando la Cultura
Cameron y Quinn, quienes refieren que la Cultura está conformada por los
valores que se dan por sentado, los supuestos subyacentes, las
expectativas, la memoria colectiva y las definiciones presentes en una
organización.

Esta teoría plantea 4 dimensiones (o patrones) de la cultura: Clan,

Adhocracia, Mercado y Jerarquizada, las cuales son medidas a través del
instrumento propuesto para la recolección de datos: el Organizational
Culture Assessment Instrument (Test de Cultura), en donde se plantean 6
subdimenciones o atributos:
- Características Dominantes - Unión de la Organización
- Liderazgo Organizacional - Énfasis Estratégico
- Estilo Gerencial - Criterio de Éxito
TIPOS DE PERFILES
• Estas dos dimensiones unidas forman cuatro cuadrantes, cada una representando
un determinado tipo de cultura organizacional.

Flexibilidad y Discreción

Clan Adhocracia
Focus
Focus
interno e
externo y
Integración
Diferenciación
Jerarquía Mercado

Estabilidad y Control
/ TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS
Pero primero aprendamos a identificar los principales conceptos del
Modelo de Cameron & Quinn:
ADHOCRACIA
• Es la ausencia de jerarquía, y es por tanto lo opuesto a burocracia. Es una palabra híbrida
entre ad-hoc (a la medida) y el sufijo cracia (autoridad).

BUROCRACIA
• Es la organización o estructura organizativa que es caracterizada por procedimientos
explícitos y regularizados, división de responsabilidades y especialización del trabajo,
jerarquía.

CLAN
• Cuando los comportamientos de los colaboradores son moldeados por la tradición, lealtad,
el compromiso personal, socialización extensa y auto administración.

MERCADO
• Los valores y normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes,
en especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado.
 Flexibilidad y Discreción
El Clan La Adhocracia
50
CULTURA DE MERCADO

Enfoque Externo y Diferenciación

Enfoque Interno e Integración
40
30
c 20

10

10

20

30
40
50
La Jerarquía El Mercado

Estabilidad y Control
 Flexibilidad y Discreción
El Clan La Adhocracia
CULTURA DE CLAN 50

Enfoque Externo y Diferenciación

Enfoque Interno e Integración
40
30
20

10

10

20

30
40
50
La Jerarquía El Mercado

Estabilidad y Control
 Flexibilidad y Discreción
El Clan La Adhocracia
50
CULTURA ADHOCRÁTICA

Enfoque Externo y Diferenciación

Enfoque Interno e Integración
40
30
20

10

10

20

30
40
50
La Jerarquía El Mercado

Estabilidad y Control
 Flexibilidad y Discreción
El Clan La Adhocracia
50
CULTURA BUROCRÁTICA O JERÁRQUICA

Enfoque Externo y Diferenciación

Enfoque Interno e Integración
40
30
20

10

10

20

30
40
50
La Jerarquía El Mercado

Estabilidad y Control
Marca Empleador
Desafío Generacional
Nuevos retos en la Atracción y
Retención del Talento
• Impacto en el concepto de
atractividad?
• Condiciones de trabajo?
• Niveles de socialización?
• Métodos de reclutamiento?
Hablando de Marca Empleador
Hablando de Marca Empleador
Hablando de Marca Empleador

• Las políticas de recursos humanos, la cultura

organizacional, la RSC, la política de relaciones externas,…
son algunos de los factores a tener en cuenta en este
terreno a la hora de dictaminar el éxito o el fracaso de una
empresa.
• Más allá del punto de vista de los Recursos Humanos, al
aplicar una buena estrategia de Employer Branding
también estamos repercutiendo positivamente en la
imagen de marca.
Hablando de Marca Empleador

• Está demostrado que una de las mejores armas de

seducción es trasladar a los futuros empleados un positivo
equilibro entre su vida personal y laboral.

• El objetivo principal de las buenas prácticas de Employer

Branding es conseguir ser la compañía más atractiva para
trabajar en ella, y además fidelizar a los empleados más
talentosos.
Hablando de Marca Empleador
• Ahorro de tiempo y dinero por cada proceso de selección
• Contratar a los candidatos correctos (¿sabías que contratar a la
persona equivocada, cuando menos, triplica los gastos?)
• Fidelización y retención de tus empleados (empleado feliz =
menor rotación)
• Influencia en la reputación de tu marca (¡publicidad gratis!)
• Y en muchos aspectos más…
 Errores de Marca Empleador que hacen que tu
empresa pierda candidatos talentosos.

• La promesa es diferente a la experiencia.

• Pensar el "parecer" sin antes pensar en el "ser“.
• Prometer cosas en el proceso de reclutamiento que no se
podrán cumplir en la realidad.
• La redacción de tus ofertas de trabajo no reflejan tu oferta
de valor de manera apropiada.
 Errores de Marca Empleador que hacen que tu
empresa pierda candidatos talentosos.

En la actualidad, el talento
RECUERDA que vas a reclutar también
investiga sobre ti.
¿Qué prácticas de Marca Empleador visualizas
en tu empresa?
¿Qué retiene finalmente al Talento en la
organización?

La experiencia que
vive en esa
organización.

Por ello la importancia de identificar las diferentes

variables en la dinámica de los sistemas humanos de
la organización y que van a impactar en la retención, y
de esta forma “construir la experiencia”.