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SELECCIÓN DE PERSONAL

Selección de personal: Actividad estructurada y planificada que permite atraer, evalúa e

identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de
sujetos “candidatos” que se diferencien de otros y que sean más idóneos, más aptos o
cercanos, a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano
como requerimientos para el desempeño eficaz y eficiente de una tarea profesional.
La selección implica una serie de etapas, es por eso que es un proceso.

DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DEL PUESTO

DEFINICIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS.

Todo el proceso de selección es SITUACIONAL: depende de cuando lo piden, como lo

piden, el tiempo en que lo piden, el puesto y el costo de que se dispone.

Antes de empezar con el proceso de selección deberemos ver cual es el perfil del puesto
a cubrir, para ello es necesario ponernos en contacto con la organización que oferta el
puesto. Deberemos poder identificar que quiere.
PERFIL: conjunto de características y requerimientos que debería cumplir un candidato
para cumplir con determinado puesto.

OBJETIVOS:
 Definir las necesidades reales
 Definir los perfiles identificar los requerimientos claves
 Evaluar la cultura interna de la organización
 Conoce al equipo humano de la integración
 Generar la confianza básica
 Diseñar la forma de convocatoria

TÉCNICAS:
 Entrevista con el cliente (externo o interno)
 Ficha de análisis y descripción del puesto de trabajo.

Problemas en la definición del perfil. Tiene relación a la definición que el cliente da

acerca del perfil.

TEORÍA INGENUA: el cliente a priori no sabe lo que necesita y hace descansar sobre
el selector todas las decisiones. Un error es creer que como selectores nosotros lo vamos
a saber, pare ello es necesario indagar acerca de ello. ¿Qué es para usted un líder? El
cliente recurre a etiquetas “que sea buen trabajador”. Vamos atener que estar
guiándolos bien de cerca y explorar mucho, para que identifiquemos bien el perfil y no
caigamos en errores.
CLIENTE DE LA TEORÍA CERRADA: a diferencia del anterior este cree saber cual es
el puesto o sabe por demás, resistiéndose a las sugerencias del seleccionador.
CLIENTE DE LA TEORÍA ERRÓNEA: tiene una teoría errónea acerca del perfil en
cuanto a su contenido. Choca con el profesional cada vez que lo contradice (el
seleccionador o cede o renuncia). Otra opción que tiene para afrontar esta situación es
hablar con gente de otro sector para ver si lo ayudan a cambiar su modo de recibir.

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CLIENTE DE LA TEORIA SUPERMAN: piensa que la persona ideal para cubrir el

puesto es aquella que reúna la mayor cantidad de competencias posible.

PRESELECCIÓN DE CURRICULA
ATRACCIÓN DE CANDIDATOS

Variables que intervienen en este proceso y que la dificultan:

Tipo de sector que oferta y tipo de actividad ofertada: relacionado con el
momento histórico, económico
Prestigio de la organización ofertante
Situación económica del país: a mejor situación menor cantidad de solicitudes de
trabajo.
Ámbito de selección: si se hace en un nivel jerárquico, medio o inferior.
Edad, procedencia
Condiciones de trabajo publicadas

OBJETIVOS:
 Descartar “falsos positivos” aquellos que en el CV expresan habilidades que no
poseen.
 Identificar posibles candidatos útiles
 Optimizar costos y tiempos.

TÉCNICAS:
 Establecimientos de requerimientos de objetivos
 Lectura de CV
 Clasificaciones

PROCEDIMIENTO
 Base de datos en Internet
 Publicación de aviso en un diario
 Si son pocos los puestos de trabajo que se solicitas, hacer una búsqueda interna,
de boca en boca.
 Cuando la búsqueda es numerosa, 300 puestos de trabajo: hay que multiplicar
por 3 la cantidad de puestos requeridos, relación 3 x 1, por lo menos hay que
mirar 1000. se hace un barrido con esos 1000 y nos quedamos con los CV que
nos parecen más acorde a lo buscado para iniciar el proceso de selección.
SELECCIÓN PROPIAMENTE DICHA

ENTREVISTA FOCALIZADA:

OBJETIVOS:
 Conocer al candidato personalmente
 Contrastar con el CV. Mirar convergencias y divergencias con los CV. A veces
superan las expectativas.

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 Eliminar simuladores: CV que expresan habilidades que no poseen. “Falsos

Negativos” candidatos que erróneamente quedan eliminados sea por problemas
que haya tendido en la preselección o porque se le escapó la tortuga al
seleccionador, para evitar esto es mejor que en la aplicación del método uno sea:
sistemático y parsimonioso.
 Motivar
 Identificar las habilidades conductuales.

La entrevista focalizada que más se usa es la entrevista por INCIDENTE CRÍTICOS:

consiste en poder identificar como ordena las experiencias para de ello poder extraer
cuales son sus conductas. Para ver como resuelve ciertas situaciones. Que cuente una
experiencia crítica que haya resuelto en forma positiva, y modificarle esa experiencia
(haciéndosela más compleja) para ver como lo hacer. “¿i en lugar de esto hubiera
pasado aquellos que hubieras hecho?”

Definición de la entrevista psicológica de Bleger.

SELECCIÓN DE CANDIATOS MÁS

IDÓNEOS
EVALUACIÓN
Una vez hecho la entrevistas focalizadas voy a seleccionar los candidatos más idóneos
(descarté los menos). Y procedemos a la aplicación de Test.
Generalmente elijo tres candidatos. Y procedo con la aplicación de los test para
corroborar que en las entrevistas no me equivoqué.

OBJETIVOS:
 Evaluación de conocimientos
 Evaluación de habilidades
 Evaluación de aptitudes
 Evaluación de elementos de personalidad
 Diagnóstico potencial de desarrollo
TÉCNICAS:
 Pruebas psicométricas
 Pruebas Proyectivas
 Pruebas Situacionales.

ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
Profundizar el conocimiento del candidato un poco más profundo, cual es su realidad,
su historia, aprendizajes familiares, académicos, profesionales, sus creencias sus
valores.

OBJETIVOS:
 Análisis motivacional
 Contraste de hipótesis
 Presentación pormenorizado del puesto
 Explicación de la organización

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 Preparación de la presentación final

FORMACIÓN DE CANDIDATURAS

Buscar el más idóneo.

PRESENTACIÓN AL CLIENTE

OBJETIVOS
 Venta activa de candidatos
 Preparar el encuentro
 Inmuniza
 Generara expectativas racionales

TÉCNICAS:
 Informe escrito.

SEGUIMIENTO DE RESULTADOS

OBJETIVOS:
 Evaluar ajuste
 Corregir comunicación
 Ver si el cliente está satisfecho
TÉCNICAS:
 Entrevistas de seguimiento
 Evaluación del desempeño.