Contenido

INTRODUCCION ......................................................... Error! Bookmark not defined.

1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA .................................................................... 2

2. DIAGNOSTICO...................................................................................................... 4

Misión........................................................................................................................ 4

Visión ........................................................................................................................ 4

Valores empresariales (sugerencia) ........................................................................ 5

Análisis FODA (sugerencia) .................................................................................... 5

Políticas de la empresa (sugerencia) ....................................................................... 6

3.VARIABLES DE DISEÑO ..................................................................................... 6

4. FUERZAS COMPETITIVAS DE PORTER ....................................................... 7

Rivalidad entre las empresas existentes: ............................................................... 8

Capacidad de negociación de los compradores: ..................................................... 9

Capacidad de negociación con proveedores: ........................................................ 9

Amenaza de productos sustitutos:............................................................................ 9

1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

HISTORIA DEL TEMPLOBAR YATIRI

El 05 de abril del 2011 el señor Ernesto Pinazo Valdivia natural de la ciudad de

puno del departamento de puno empezó a formular su plan de negocio de un bar de te

piteado , donde el señor diariamente estuvo en ese plan ,de por pronto llega a

conocer a la señorita dina Marizabel Muñes natural del distrito de Macari de la

provincia de melgar del de apartamento de puno , donde el señor planteo a la señorita

Marizabel el dicho negocio llegando en un acuerdo conveniente pusieron en ejecución

el bar te piteado .

El señor Ernesto menciona de que el primer obstáculo que se presento fue en adquirir

el local y el capital, donde el señor decidió a gestionar de su tío abuelo el dicho local

donde actual mente se encuentra el bar te piteado Yatiri. El segundo obstáculo fue la

falta de construir la infraestructura del local , pero dialogando con su dicha gerente

empezaron a comprar palos gruesos para poner más ambiente en un sentido de

creatividad y hasta por fin lograr el objetivo con el segundo piso eso aproximada mente

se logró en setiembre del año 2012 . También había una necesidad de adquirir los

utensilios necesarios en donde contrataron con un especialista en bar tender para

diseñar la ubicación de la cocina, los estantes, etc.

En febrero del 2013 empezaron a abrir el bar de te piteado muy ilegal mente con

nombre Yatiri encabezado por el señor Ernesto Pinazo Valdivia junta mente con la

regenta dina Marizabel Núñez lima adjuntando un especialista en bar tender y cuatro

mozos en con un uniforme adecuado ellos asumían el dicho negocio , también

mencionan que al empezar con el negocio no hubo mucha concurrencia por parte de la

sociedad hasta llegar a un extremo que la gerente misma empezó a invitar y llamar

clientes para poder brindar los productos de te piteado , pero con el Pasar del tiempo

poco a poco empezó obtener una mayor cantidad de clientes el dicho negocio.

Con el Pasar del tiempo, El señor Ernesto Pinazo Valdivia empezó a confiar su

negocio a su responsabilidad de la regenta y trabajadores donde ellos llevaban muy

eficiente mente el mencionado negocio pues acostumbrándose a la rutina diaria el año

2016 realizaron actividades invitando a artistas de yo soy , etc. . Esto se realizaba en

fechas importantes con el fin de ganar más clientes y tener un mayor prestigio ante la

sociedad puneña y el turismo.

En el año del 2017 decidieron a realizar la legalización del bar el templo , donde la

legalización requiere muchos requisitos que por ende tenían que asumir muchas

responsabilidades como una mediana empresa , pero fijando la rentabilidad del dicho

negocio decidieron a legalizar el templo bar te piteado , todo esto aún se encuentra

en pleno trabajo con visión a su legalización.

El señor Ernesto menciona desde el momento que se legalice su bar el templo su

trabajo será más eficiente y tranquilo ya que por el momento la ilegalidad de su negocio

no le deja trabajar eficiente mente ni mucho menos con tranquilidad todo esto a

consecuencia de la ilegalidad de su negocio que ha aras de eso la gerente Dina matizable

Núñez lima deja de asumir la gerencia por varios motivos y quien resiente mente asume

la gerencia el señor Edison Choqueneira Ccasa que hasta el momento quien es el

responsable del mencionado negocio el templo bar .

 2. DIAGNOSTICO

ESTRUCTURA ORGANICA

Elaborado por: los autores

Gerente general

Contador Jefe de personal

Cajero Encargado de Mesero Barman

cocina

Misión

Brindamos un servicio de excelencia a nuestra gama de clientes ofreciendo productos de

calidad y una atención de total exclusividad permitiéndoles que disfruten de un ambiente

tranquilo, cálido y acogedor junto a sus familias y amigos. (Sugerencia)

Visión

Ser pioneros en el mercado local marcando día a día la diferencia, con la mejora continua

e impulsando al personal encargado a trabajar conjuntamente para obtener la confianza

de los clientes. (Sugerencia)

Valores empresariales (sugerencia)

 Honestidad: entregar a los clientes productos a un precio competitivo, sin engañar

a los clientes en el proceso de los productos

 Trato y servicio al cliente: mostrar respeto por medio de un adecuado trato al

cliente por parte del miembro de la empresa.

 Calidad: ofrecer productos con altos estándares de calidad.

 Higiene y seguridad: cumplir con las normas de higiene requeridas, tener buen

mantenimiento y pulcritud del local. (sugerencia)

Análisis FODA (sugerencia)

Fortalezas:

 Capacidad de ser diferentes con respecto a la competencia.

 Localización estratégica en al cual hay bastante tránsito de personas.

 Capacidad de atraer a clientes que busquen un ambiente cómodo y pulcro.

 Agilidad en la prestación de servicios.

Oportunidades:

 Dispone de mejores vas de acceso.

 Inclinación de los consumidores a búsqueda de nuevas cosas.

Debilidades:

 Nivel de precios no acorde al presupuesto del cliente.

 Escases de espacio cuando hay mayor afluencia de clientes.

 Falta de experiencia en la elección de proveedores.

  Poca colaboración del personal en la realización de actividades.

Amenazas:

 Interés de la competencia en imitar los servicios.

 Poca fidelidad de los clientes.

 Posibles desastres naturales.

 Garantías: el producto es 100% garantizado para el cliente.

Políticas de la empresa (sugerencia)

Políticas de compra

 Entrega del producto: exigir puntualidad y garantía en la entrega del producto.

 Compra de productos: con referencia a la compra de licores y bebidas alcohólicas.

Llevar relación optima con los proveedores.

Política de servicio al cliente

 Atención al cliente: el cliente siempre tiene la razón, esto supone la capacitación

de los empleados para un trato eficiente y cordial al cliente.

3. VARIABLES DE DISEÑO

Tamaño del Templobar Yatiri:

El tamaño de esta empresa es relativamente pequeño, debido al entorno en la cual se ubica

no tiene más espacio para ampliar su infraestructura,

Localización:

Esta empresa se ubica en pleno centro de Puno, teniendo acceso los principales lugares

turísticos del centro de la ciudad, ubicado específicamente a cuadra y media de la plaza

de armas de Puno, lo cual es una gran ventaja para tener más clientes.

Tecnología:

Esta organización no requiere de mayor tecnología, debido a que los procesos productivos

son de fácil realización y los implementos que intervienen en la elaboración del producto

son manuales o de uso doméstico.

 4. FUERZAS COMPETITIVAS DE PORTER

Amenazas de productos
sustitutos

Capacidad Rivalidad entre las Capacidad

negociadora de empresas negociadora de
proveedores compradores

Amenaza de competidores
Elaborado por los autores potenciales

Rivalidad entre las empresas existentes:

Se ha encontrado una estrategia, analizando el siguiente factor, condiciones de la

demanda y para captar ese mercado tenemos:

Estrategia: en función de llamar la atención del cliente.

 Campaña de publicidad por medio de internet, redes sociales y otros.

 Capacitar al personal para un excelente servicio.

 Amenaza competidores potenciales:

Para evitar que nuevos competidores entren al mercado es necesario reforzar las

barreras de entrada, en ese sentido tenemos:

Estrategia: para reforzar la marca, podemos crear prestigio por medio:

 Entregar al cliente una atención de calidad y personalizada.

Capacidad de negociación de los compradores:

Evitar que el cliente tenga poder de negociación sobre los precios.

Estrategia:

 Crear valor agregado entregando descuentos por cantidades de compra.

Capacidad de negociación con proveedores:

Evitar que el proveedor imponga precios.

Estrategia:

 Negociación con el proveedor a cerca de la variación de los precios.

 Mayores cantidades de compra al proveedor.

Amenaza de productos sustitutos:

Evitar que el cliente acuda a otros lugares por cuestiones de calidad, precio o producto.

Estrategia:

 Seleccionar a los grupos artistas para su presentación en el local.

II.MARCO TEORICO Y CONSEPTUAL

Organización:

La es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros de la organización

ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los gerentes dirijan la vista

en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia exterior de su organización.

Diseño organizacional

El diseño organizacional es el proceso de

construir y adaptar continuamente la HENRY MINTZBERG: El gran reto

estructura de la organización para que alcance
sus objetivos y estrategias. La estructura
representa la interrelación entre los órganos y
las tareas dentro de una organización, y es
doblemente dependiente: hacia fuera,
depende de la estrategia que se ha de󿬁nido
para alcanzar los objetivos globales, y dentro
de la organización depende de la tecnología
que utiliza. CAP.4 Diseño Organizacional
CO-idalberto-chiavenato).
del diseño organizacional, es la
construcción de una estructura y puestos
de trabajo, flexibles, sencillos alineados
con estrategia, los procesos, la cultura y
el nivel de evolución de la organización,
con el fin lograr los resultados y la
productividad mediante la organización
del trabajo y la distribución adecuada de
las cargas laborales.
 ¿Qué es el análisis de puestos de trabajo?

Definición del análisis de puestos de trabajo

Las organizaciones consisten en puestos de trabajo que deben ser ocupados por seres

humanos. El análisis de puestos de trabajo es el procedimiento para determinar las

responsabilidades de éstos, así como las características que debe tener la gente que se

contratará para cubrirlos. El análisis brinda información sobre las actividades y los requisitos

del puesto. Luego, esa información se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos de

trabajo (lo que implica tal puesto) y las especificaciones o el perfil del puesto de trabajo (el

tipo de individuo que hay que contratar para ocuparlo).

En la práctica, las organizaciones suelen recabar datos para el análisis de puestos de varios

individuos relacionados con el trabajo, mediante cuestionarios y entrevistas. Luego, promedian

los datos de empleados de diferentes departamentos, para determinar la cantidad de tiempo que

un trabajador común (digamos, un asistente de ventas) dedica a diferentes tareas específicas

(como entrevistas). Sin embargo, no debemos suponer que la forma en que un empleado

distribuye su tiempo es necesariamente igual en los demás departamentos

Metodología de diseño de la investigación

Las etapas que conlleva un plan de trabajo completo de diseño organizacional se

inician con el diseño inicial, el análisis de la estructura actual, el análisis de brechas

existentes entre ambas y la posterior elaboración de propuesta de diseño, una vez que la

estructura ha sido propuesta debe prepararse el plan de implementación, para

posteriormente llevar esa implementación y ajustar aquellos detalles que el nuevo diseño

exija.

Diseño inicial análisis de estructura análisis de brechas propuesta de diseño

Planeación y reclutamiento de personal

Anteriormente el análisis de puestos requería varios días para entrevistar a cinco o seis

trabajadores muestra y a sus gerentes, así como tratar de explicarles el proceso y los motivos

del análisis. En la actualidad, el mismo proceso llevaría de 3 a 4 horas5, y los pasos serían los

siguientes:

 saludar a los participantes y darles una breve introducción;

 explicar concisamente el proceso del análisis de puestos de trabajo y los roles que juega

el participante en tal proceso;

 dedicar cerca de 15 minutos para determinar el ámbito del puesto que se va a analizar, al

llegar a un acuerdo sobre el resumen básico del puesto;

 identificar las áreas funcionales o de responsabilidades generales del puesto, como

"administrativo" y "de supervisión";

 identificar tareas dentro de cada área funcional de responsabilidad, usando un rotafolio

o un software para trabajo en equipo y, por último

 Imprimir la lista de tareas y solicitar que el grupo la firme. Los gerentes se valen de

diferentes técnicas para realizar un análisis de puestos (en otras palabras, para reunir

información sobre las obligaciones, responsabilidades y actividades del puesto). Algunas

de las técnicas más frecuentes son las siguientes.

¿Que es una Entrevistas?

Las entrevistas para el análisis de puestos de trabajo podrían hacerse a quienes

ocupan el puesto, o a uno o varios de los supervisores que conocen detalladamente

sus tareas. Algunas preguntas típicas de dichas entrevistas son: "¿Cuál es el puesto

de trabajo desempeñado?", "¿cuáles son las principales responsabilidades de su

puesto de trabajo?", "¿qué hace usted exactamente?", "¿en qué actividades

participa?". Es probable que la entrevista sea la técnica más utilizada para

identificar las

Obligaciones y las responsabilidades de un puesto de trabajo, lo cual refleja sus

ventajas. Lo más importante es que la entrevista permite que los trabajadores

informen acerca de actividades y conductas, lo cual de otra manera tal vez no se

obtendría. Por ejemplo, un entrevistador habilidoso descubriría actividades

importantes que sólo se presentan de manera ocasional, o contactos informales

(digamos, entre un supervisor de producción y el gerente de ventas) que no serían

evidentes en el organigrama. El principal problema con la entrevista es la distorsión

de información, ya sea por la falsificación intencional o por malos entendidos. Con

frecuencia el análisis de puestos es el preámbulo para un cambio en el sueldo que

se paga por ese trabajo. Por lo tanto, a veces los trabajadores consideran, de forma

legítima, que la entrevista es un tipo de “evaluación de la eficiencia" que tal vez

afecte su remuneración, y por ello quizás exageren ciertas responsabilidades y, al

mismo tiempo, resten importancia a otras. La obtención de información válida llega

a ser un proceso lento. Por ejemplo, en un experimento los investigadores listaron

responsabilidades de puestos de trabajo, ya fuera como sencillos enunciados de

tarea ("anotar los mensajes telefónicos y otra información de rutina") o como

enunciados de habilidades.
Ámbito e influencia del puesto

Responsabilidades económicas (presupuesto y/ o ingreso)

La persona que ocupe este puesto es responsable de generar aproximadamente 2

millones de dólares de ingresos, así como de cubrir un presupuesto de gastos de

operación de aproximadamente 4,000 dólares y un presupuesto de muestras de

alrededor de 10,000 unidades.

Responsabilidades de supervisión (directas e indirectas) Ninguna Otra

conocimientos y experiencias necesarias (conocimientos y experiencia necesarios para

realizar el trabajo) Experiencia relacionada con el trabajo.

De preferencia con experiencia previa en ventas o edición. Un año de experiencia

en una empresa, en un puesto de Marketing o servicio al cliente, de· preferencia con

amplios conocimientos sobre los productos y servicios de la empresa. Estudios

formales o equivalentes’ Título de licenciatura con un muy buen desempeño

académico o experiencia laboral equivalente.

Habilidades Debe contar con amplias habilidades organizacionales y persuasivas.

Debe tener excelentes habilidades de comunicación verbal y escrita. Otro Poca

necesidad de viajar (aproximadamente 5%)

Definiciones según distintos autores

 Robbins Stephen. (2004:8): “Es un campo de estudio que investiga el

impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento

dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los

conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una

organización”.

 Don Hellriegel y Slocum John (2009:4): “Estudio de individuos y

grupos en el contexto de una organización y el estudio de los procesos y

prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los

equipos y la organización”

 Barón y Greenberg (1990: 4):“Es el estudio que busca el conocimiento

de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes

organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos

individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de

este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del

individuo”.

 Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6): “Campo

de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas

disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores,

capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos

y dentro de la organización y para analizar el efecto del ambiente de la

organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias”.

 Chiavenato Idalberto (2009:6): “El Comportamiento

Organizacional retrata la continua interacción y la influencia recíproca

entre las personas y las organizaciones”…….”Es una disciplina

 académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de

conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las

organizaciones”.

En relación con las definiciones expuestas, la autora indica que se puede

observar semejanzas entre las definiciones al declarar que el CO es la interacción,

relación entre personas, grupos individuos y la organización, asimismo todos los

autores de una u otra forma indican que es un campo de estudio, aplicación de

conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la

organización o mejorarla. Concluyendo en base a dichas definiciones y a criterio

propio considerando que este es el objeto práctico de estudio en esta investigación

se define al CO como: el estudio de lo que las personas hacen en una organización,

que distingue a las organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho estudio es

aplicar dicho conocimiento a mejorar la organización. Por lo que se debe tener en

cuenta que cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias

de diversas variables, tanto externas como internas y de estas depende el

comportamiento humano.

¿Por qué es importante el comportamiento organizacional?

Las empresas son, entre otras cosas, sistemas sociales formados por personas,

y si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su

funcionamiento interno.

Analizando esos mecanismos, se pueden describir y explicar los

comportamientos de los empleados y resolver así los conflictos que puedan derivar
 de ellos, indica Eduardo Amorós, autor del libro ‘Comportamiento Organizacional,

en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas’.

Según Stephen P. Robbins, autor del libro Organizacional Beahavior, la mejor

razón para aplicar el comportamiento organizacional es que permite predecir.

Para comprender lo valioso de la predicción, Robbins pone el ejemplo de las

normas de tráfico: un límite de velocidad, una línea continua, un “stop”…son reglas

que se introdujeron y se introducen en base a cómo las personas actúan y que,

previstas, sirven para garantizar una correcta circulación y evitar accidentes.

Si una compañía usa apropiadamente este campo de estudio, por tanto, tendrá

una visión de conjunto y de futuro que le permitirá optimizar su rendimiento

general. Al mismo tiempo, favorecerá el desarrollo personal y profesional de sus

empleados.

Objetivos del comportamiento organizacional

Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes

situaciones.6 Alcanzar este objetivo permite que los administradores se

comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el

trabajo.

 Comprender. Es entender por qué las personas se comportan de un

cierto modo. Se puede así, lograr explicaciones y mejorar métodos.

 Predecir. A raíz de los dos objetivos anteriores se va a tener la capacidad

de ver que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de

los empleados. Los empresarios, administradores y gerentes deberán

adquirir la capacidad de predecir cuáles empleados son calificados,

 productivos y dedicados en su trabajo, y cuáles se caracterizan por

retrasos, ausentismo o conductas negativas en el ámbito laboral, con el

propósito de encontrar soluciones preventivas.

 Controlar las actividades, aunque sea parcialmente, de los individuos

dentro del trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las

metas. También se debe controlar el trabajo en equipo, coordinación de

esfuerzos y la productividad.

Teorías del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se puede

desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de una organización,

donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la información dentro de la

organización.

 Teoría clásica: surge de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar

organizaciones complejas, fue el primero en reglamentar el comportamiento

gerencial.

 Teoría de la administración científica: La transformación y crecimiento en las

organizaciones, aunados a la elevación de los costos y de mano de obra, obligó a

la gerencia a dedicar un esfuerzo extra para una mayor eficiencia en la perfección

de las técnicas de trabajo y la creación de normas capaces de juzgar la eficiencia

del empleado con la finalidad de aumentar la productividad dentro de la

organización.
  Teoría de las Relaciones Humanas: acentúa la importancia del individuo y de

las relaciones sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para

mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma

y para crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial.

 Teoría de los sistemas: es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí

que constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es mayor que la suma

de sus partes». (Collado. 1997) En otras palabras, es la concepción de

multitudinarias actividades con las cuales se maneja cualquier organización.

 Teoría de la contingencia: La teoría de la contingencia hace énfasis en que no

hay nada absoluto en las organizaciones: todo es relativo y siempre depende de

algún factor.

Joan Woodward se convierte en uno de los fundadores del enfoque de la contingencia al

publicar en 1965 su obra Industrial Organization: Theory and practice. Woodward, llevó

a cabo una investigación en compañía de otros colegas. La investigación abarcó a 100

firmas británicas con el objetivo de examinar la aplicación de los principios clásicos.

Llegaron a la conclusión de que existen diferencias significativas en la forma en que tales

principios se aplicaban, como resultado surgió la inquietud de establecer los factores que

permitían la diferencia de desempeño en esas organizaciones.

Variables dependientes

Son las variables que están afectadas por variables independientes. Las más

utilizadas en el análisis son:

Productividad: se refiere a la medida en que una organización logra sus metas

(eficacia) a bajo costo (eficiencia).

 Ausentismo: factor que afecta los costos y disminuye la posibilidad de lograr las

metas.

Satisfacción laboral: el grado de conformidad de los trabajadores con respecto

a sus tareas, su retribución y el contexto en que trabaja.

Variables independientes

Son las supuestas causas de cambios en las variables dependientes. Se observan

en tres niveles distintos

Nivel individual: todas las características de una persona en el momento del

estudio: valores, actitudes, personalidad, edad, género, estado civil, antigüedad en

la empresa, habilidades (intelectuales y físicas)

Nivel grupal: la forma en que las personas se comportan en contacto con otras.

Incluyen el liderazgo, la capacidad de negociación y el manejo de conflictos,

sumadas a las características específicas del grupo.

Nivel Organizacional: estructura y administración de recursos humanos.

Nivel individual Los datos que permiten comprender los factores que afectan la

conducta individual en general pueden obtenerse de la información del expediente

personal de cada empleado.

Percepción: Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su

propia subjetividad. Además, las características de un objeto y la situación en que

es percibido afectan la percepción.

Valores: Cada persona tiene valores sobre lo que es moralmente correcto o no

(contenido del valor) que para él tiene una importancia mayor o menor en

determinado momento de su vida (intensidad del valor).

 Actitudes: Suelen estar asociadas a algún valor, ya que son la respuesta

evaluativa que tenemos ante una situación, persona u objeto. Las más importantes

en el ámbito laboral son: satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y

compromiso con la organización.

Personalidad: Son las características que identifican a cada persona. Estas

características determinan la forma en que cada individuo se adapta o responde al

ambiente, tanto a partir de respuestas emocionales como elecciones racionales en

relación a sus objetivos.

Aprendizaje: Es el proceso por el cual la experiencia genera un cambio

relativamente permanente en el comportamiento del individuo. Sin embargo, el

aprendizaje depende también de ciertas aptitudes

Aspiraciones y necesidades: Suelen ser varias, pero algunas serán prioritarias, y

estas permiten prever el comportamiento del individuo.

Nivel grupal Un grupo es un conjunto de personas que se relación entre sí por

vínculos o intereses comunes. Aquello que tienen en común (pueden ser valores,

creencias, ideologías, objetivos, percepciones, etc.) hace que su comportamiento

sea relativamente previsible. La estructura de un grupo afecta el comportamiento

esperable de sus miembros. La formalidad implica definir la autoridad de un

dirigente, establecer normas y políticas, decidir la constitución del grupo.

Grupos formales: Se asignan tareas dentro de una estructura que los define. Los

comportamientos deseables están dirigidos hacia las metas de la organización.

Ejemplos de grupos formales: grupo de mando, grupo de tareas y grupos temporales

(o ad hoc).
 Grupos informales: Alianzas no estructuradas que también pueden darse en el

ambiente de trabajo pero que no están determinadas por la organización. Por

ejemplo, los grupos de interés o de amistad.

Nivel organizacional En una organización pueden dividirse las actividades

necesarias para alcanzar un objetivo en común. En las organizaciones existen

grupos de interés (directores, gerentes, empleados, sindicatos, etc.) de los que se

espera que hagan aportes, para lo que se les ofrece incentivos y recompensas. Es

decir que entre los grupos de interés y la organización hay una relación

de reciprocidad.

Sistemas conceptuales Además de analizar los tres niveles internos a la

organización, la conducta organizacional debe comprenderse como la interacción

de tres sistemas conceptuales independientes:

 El entorno físico y tecnológico del lugar

 El medio social

El sistema personal de los integrantes de la organización

Sistemas externos a la organización Cada organización se sitúa en un contexto

social que se denomina sistema institucional y puede utilizar medios tecnológicos

ofrecidos por el entorno, que se denomina sistema técnico. Ambos afectan el

comportamiento dentro de cada institución, a pesar de ser externos a ella.

Motivación A partir del estudio de todos los aspectos que afectan el

comportamiento dentro de la organización, pueden diseñarse dispositivos que

permitan activar la motivación tanto a nivel individual como a nivel grupal. Los
 “motivadores” son las acciones que se orientan hacia un enriquecimiento continuo

de la tarea, desarrollando las aptitudes de individuos y grupos.

Cultura organizacional En cada organización existe una serie de valores y

normas que se transmiten a través de todas sus jerarquías. Sin embargo, la cultura

organizacional incluye además el conjunto de experiencias, creencias y actitudes

compartidas por los miembros de la organización, la cual afecta las interacciones

tanto internas (entre grupos y miembros) como externas (con otras organizaciones).

El comportamiento organizacional permite evaluar los cambios que sean necesarios

o bien en la cultura organizacional o bien en la forma de transmitirla.

Personal Cada miembro contribuye en el desarrollo de la cultura organizacional.

La cultura dependerá exclusivamente de las personas de la compañía. No hay un

organismo que dicte una serie de normas o recomendaciones, sino que estas se van

creando con el paso del tiempo y las experiencias personales. Cada persona de la

compañía contribuye a su manera a la creación y mantenimiento de esta cultura.

Subculturas Normalmente dentro de una organización hay una cultura

dominante, sin embargo dentro de algunos departamentos o en algunos grupos de

trabajadores se pueden encontrar subculturas. El problema llega cuando en una

organización hay varias subculturas diferentes y ninguna cultura dominante o

común a todos los trabajadores

Comportamiento organizacional

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas

actúan dentro de las organizaciones.

 Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la

estructura,

la tecnología y el ambiente exterior en el que funciona.

 Personas: constituyen el sistema social interno de la organización, que está

compuesto por individuos y grupos, tanto grandes como pequeños.

 Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el

interior de las organizaciones

 Tecnología: proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen

en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante posee una influencia positiva

en las relaciones de trabajo.

 Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una

organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor

que comprende otros múltiples elementos.

¿Qué es el análisis de puestos de trabajo?

Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de

todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento

de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

“El análisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la información pertinente

relativa a un trabajo especifico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas

que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades

requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás”.

informaciones que se deben obtener:

 Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un análisis de puesto efectivo se dividen en

los (4) aspectos siguientes:

 Identificación y naturaleza del puesto.

 Descripción del puesto.

 Requerimientos de capacidad.

 Otros requerimientos.

El proceso de reclutamiento y selección

Los empleadores utilizan el análisis de puestos de trabajo y la descripción de

éstos con varios objetivos; por ejemplo, para desarrollar programas de capacitación

o para determinar el salario de los puestos. No obstante, el uso más común de la

descripción de puestos de trabajo es para decidir el tipo de gente que se debe reclutar

y luego seleccionar para cubrir los puestos de la organización.

El proceso de reclutamiento y selección consiste en los siguientes pasos:

1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que

deberán cubrirse.

2. Integrar una bolsa de trabajo para tales puestos, reclutando candidatos

internos o externos.

3. Indicar a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo

y que participen en una entrevista inicial de selección.

4. Usar diversas herramientas de selección como exámenes, verificación de

antecedentes y estudios médicos para identificar a los candidatos viables.

5. Enviar a uno o varios candidatos viables para el puesto con el supervisor

responsable del trabajo.

 6. Hacer al candidato o los candidatos una o más entrevistas de selección con

el supervisor y otras autoridades relevantes, con la finalidad de determinar

a qué aspirante se le hará un ofrecimiento real.

Pronostico de planeamiento de la fuerza laboral

Como comenta Cunningham (1), “el planeamiento estratégico de la fuerza

laboral sirve como un marco de referencia gerencial para tomar decisiones respecto

a la dotación de personal…para tener el número adecuado

de personas con el conjunto de competencias adecuadas en los puestos y

momentos adecuados.”

Unido a esto, tenemos que tomar en cuenta un factor importante para muchas

empresas, y es el factor de costo; de esta forma no solamente es saber el cuándo, el

cómo, el dónde y las características de la fuerza laboral, sino saber incluir el factor

del costo para crear un balance adecuado y permitir a la empresa ser competitiva.

El concepto, por lo tanto es un concepto complejo, que no se basa solamente en

una dimensión (calidad, eficiencia, eficacia, costo, etc.) sino en la combinación de

todas estas dimensiones, de manera tal que sirvan como un marco de referencia para

tomar las decisiones más convenientes de acuerdo a las condiciones del mercado, a

la misión de la empresa y a los objetivos y metas de cada una de sus unidades de

negocio que colaboren en la consecución de la meta general de la organización.

Factores críticos que se deben rescatar:

 La visión y la estrategia

 Los cambios demográficos

  El cambio tecnológico

 Las capacidades que se necesitan

 El suministro de talento tanto interno como externo

DISCRIBCION DE PERFIL DE PUESTO

Las descripciones y perfiles de puestos se detallan a continuación.

ADMINISTRADOR DE LOCAL

Descripción del Puesto

Puestos que supervisa:

 Cajero

 Jefe de meseros

 Agente Seguridad

 Bar Tender

 Mozo

Responsabilidades:

 Organiza mensualmente las actividades del local.

 Es responsable de la utilidad del negocio.

 · Reporta mensualmente al Gerente/Propietario los resultados de ventas.

 Revisión diaria del funcionamiento del servicio.

Perfil del Puesto

PREPARACIÓN ACADÉMICA:

 Estudios universitarios en Administración de Empresas o carrera afín.

 1 ó 2 años de experiencia laboral en el medio.

COMPETENCIAS

 Habilidades administrativas

 Capacidad numérica

 Manejo de personal

 Proactivo

 Buena Comunicación

CONTADOR

Descripción del Puesto

Puestos que supervisa:

 Cajero

Responsabilidad:

 Es responsable de los controles contables de la empresa.

Perfil del Puesto

PREPARACIÓN ACADÉMICA:

 Contador

 1 ó 2 años de experiencia laboral en el medio

COMPETENCIAS:

 Capacidad numérica.

 Proactivo

 Buena Comunicación

CAJERO

Descripción del Puesto

Puestos que supervisa:

 Meseros

 Bar Tender

Responsabilidad:

 Es responsable de cobrar las comandas.

 Es responsable de hacer los cortes de caja diarios.

 Es responsable del dinero de la caja.

Perfil del Puesto

PREPARACIÓN ACADÉMICA:

 Contador o persona que sea conocedora de la especialidad.

 Puede requerir algunos años de experiencia laboral en el medio.

COMPETENCIAS:

 Capacidad numérica

 · Proactivo
  Buena Comunicación

MESERO

Descripción del Puesto

Puestos que supervisa:

 Personal de limpieza

Responsabilidad:

 Es responsable de la venta.

 Conocer el menú y sus preparaciones.

 Recepción de órdenes

Perfil del Puesto

PREPARACIÓN ACADÉMICA:

 Estudios en básica regular.

 Experiencia y conocimientos

COMPETENCIAS:

 Habilidad para manejo de pedidos y órdenes

 Capacidad numérica

 Rapidez

 Buena Comunicación.
BAR TENDER

Descripción del Puesto

Puestos que supervisa:

 Personal de limpieza

Responsabilidad:

 Es responsable de la preparación de bebidas.

 Debe conocer el menú y sus preparaciones.

Perfil del Puesto

PREPARACIÓN ACADÉMICA:

 Estudios en educación básica regular.

 Experiencia en preparación de bebidas.

COMPETENCIAS:

 Habilidad para manejo de pedidos

 Capacidad numérica

 Rapidez

 Buena Comunicación.
3. RELACION DEL CARGO

3.1Relaciones internas:

Comunicación dirija al cliente interno ósea al trabajador: Motivación equipo de trabajo,

Retener a los mejores empleados, Mejora la imagen de la empresa u organización

Tipos de comunicación interna

 comunicación ascendente.

 comunicación descendente.

Funciones Cuidar y medir el clima laboral, Gestionar la comunicación en offline, gestionar y

proveer crisis y conflictos

Colaborativa Gestionar localizar y retener el talento, trabajo en equipo, fomentar una cultura

de creación y innovación.

3.2Relaciones externa

Relaciones públicas La organización aplicara una técnica de comunicación o la relación

con el público para construir, organizar y mantener su imagen positiva.

Tipos de comunicación:

 Medios de comunicación: publicidad propaganda, prensa, periodismo gráfico, radio,

volantes, etc.

 Con la comunidad: asesoramiento y gestión de acciones que vinculen a la empresa con

la comunidad.

 Con líderes de opinión planeamiento de actividades especiales, reuniones y contactos

para el cliente en sectores específicos de la localidad de puno.

4. RESPONSAVILIDAD DEL CARGO

¿Usted es responsable?

Si No

4.2Manejo presupuestal

Gastos iniciales

 Obra inicial: fijamos el 30% fijando la implementación de la

infraestructura, utensilios, adquisición de equipos, etc.

Gastos Fijos

 Alquiler: presupuestarnos el 10% de la facturación como máximo.

 Salarios y Seguridad social: normalmente supone un 25-30% cuidando las

indemnizaciones.

 Financieros: aquí se incluyera los costes financieros, permisos y

amortización de instalaciones. Teniendo en cuenta que para que sea viable

el proyecto, debe amortizarse en un periodo de 1-2años.

Gastos Variables

Servicios y suministros de Agua, Gas, Electricidad,

 Comunicaciones: presupuestamos entre el 10 y el 15%. Fijando la

magnitud de nuestra utilidad .

 Proveedores: este gasto asicaremos el 30-40% de la facturación.

4.3Materiales y quipos

Mobiliario y decoración

 El mobiliario básico estará compuesto por los elementos que se citan a

continuación:

 Barra, frente mostrador, estanterías y muebles trasteros.

 Aparador, vitrinas y estanterías para la zona de licorería y para al almacén15

mesas y 60 sillas .

Materiales de consumo

 La primera compra de existencias según empresas especializadas en el sector

tendría que ser:

 -Primera compra de existencias: licores y cosumos .

 -Otros materiales: servilletas, jarros, material de imprenta, material de

Limpieza…

Equipamiento

Maquinaria para la cocina:

- Para la preparación de productos: horno, cocina, cafetera y molinillo de café,

plancha de asar, tostador, batidora, exprimidor, campana extractora…

- Maquinaria para la conservación y el mantenimiento: congelador, cámaras y

vitrinas frigoríficas…

- Otra maquinaria: máquina de hacer hielo, fregadero, lavavajillas, lava-vasos…

4.4Información confidencial

- Los secretos comerciales se cobraran relevancia, por ejemplo, cuando un

producto o proceso se considera digno de una patente.

 - Se ejecute una estrategia de gestión de registros profesional que refuerce las

vulnerabilidades de los sistemas de información.

- Los secretos comerciales serán muy cuidadas para el funcionamiento de

cualquier divulgación accidental o no autorizada.

4.5Registro e informes

Factura de Compra:

Constituye el comprobante de la mercancía que ha recibido el almacén de la unidad. Puede ser

por efectuarse una entrega directa del proveedor o del almacén de la empresa.

Informe de Recepción:

Para certificar la mercancía recibida por factura del proveedor directo, transferencia de otras

unidades o del almacén de la empresa.

Control de inventario a precio de venta:

Se emplea para controlar todos los productos a la venta ( bebidas, cigarros, confituras, ;

mientras que en tiendas se refiere a artículos industriales), mediante el procedimiento de

valoración a precio de venta en los departamentos que generan ingresos. En las áreas de

elaboración que no efectúan ventas directamente, no se harán anotaciones en las columnas de

precio e importe, controlándose solo las unidades físicas.

Vale de solicitud de Materiales:

Se emplea en el control de los pedidos de mercancías e insumos de almacén, a partir del cual

el almacén realiza el despacho correspondiente.

Reporte de elaboración:

Se emplea en el control del movimiento de productos, en unidades físicas, provenientes del

almacén, así como de la información resultante del procesamiento de los productos recibidos.
4.6Manejo de personal

 Contratar personal idóneo: La primera premisa para que un bar funcione consiste en

rodearse de trabajadores dispuestos a dar lo mejor de sí mismos en todo momento.

 Invertir en la formación del equipo: el dueño del bar ha de proporcionar a su personal

una formación en aspectos básicos.

 Estar implicado. Es muy importante que el propietario salga de la oficina y se deje ver

con frecuencia.

 Tener un control total sobre el inventario: planificar, atendiendo a las ventas, lo que

puede ser necesario y lo que no- es responsabilidad del gerente tener al día el registro de

los alimentos para evitar su desperdicio

 Ser un ejemplo para los empleados. .Es importante que cada uno tenga claro su papel,

que haya armonía en todo momento y que se evite cualquier amago de favoritismo.

4.7Valores

Responsabilidad, Humildad, Empatía, Esfuerzo y dedicación, Agradecimiento, Profesionalidad

y experiencia y Exigencia

4.8Procesos procedimientos programas actividades de producción información técnica

Horario de entrada 6:00pm_6:15pm

limpieza 6:00pm_ 7:00pm

Funcionamiento 7:00pm_ 1:30am

Informes 1:30am_ 2;00am

4.9 Resultados de la empresa

Ingresos Operacionales $100.000

Costos De Ventas y De
Prestación De Servicios
Utilidad Bruta $500.000
Gastos Operacionales De
Administración
Utilidad Operacional $2.50.00
Ingresos No Operacionales
$-
Gastos No Operacionales
Utilidad antes de 18%
Impuestos
Impuestos De Renta y
Complementarios
Ganancias y Pérdidas $15000.00

4.10Seguridad física:

Utilizar los respectivos implantes de protección en cada área como mandiles en caso de

barman , y realizar los trabajos cumpliendo el proceso designada para cada tipo de trabajo como

son la utilización de frigo bares , en caso de seguridad monitoreando las cámaras de vigilancia

muy constantemente y la revisión de los clientes .

4.11Estrategias generales

 Liderazgo: se trabajara con liderazgo en la calidad de los productos y funciones.

 Calidad: los empleados contaran con una capacitación de procedimiento done ellos

realizaran un trabajo eficiente ya sea en el barman, mesero y caja

  Trabajo en equipo: la empresa está diseñado para poder aportar ideas ya sea en

innovación o para poner soluciones a un obstáculo k se presente.

MANUALIDADES

Manual procedimientos

Inicio de la jornada

1. Revisar los productos con inventario en mano. De existir diferencias se deberá informar al

encargado para que este redacte el informe correspondiente.

2. limpiar percha y barra.

3. encender cafetera y seguir el procedimiento:

4. montar ceniceros y cartas

5. Montar estaciones de trabajos: tabla para picar, barmat (goma),

bombillas, mezcladores, mondadientes, agua mineral con y sin gas, coladores, cucharas

mezcladoras, cocteleras, servilletas.

6. limpiar piso de bar

7. Reponer cooler
8. Repasar vasos

9. Comenzar el retiro de pedidos de bodegas y dejarlos en sus respectivos bares.

10. una vez que el pedido de la bodega este en el bar, comenzar con la distribución

11. La nota de egreso de la bodega deberá ser adjuntada al inventario diario, y luego de esto se

procederá a revisar la lista de productos.

12. se entregara al encargado de turno el listado.

13. buscar hielo y llenar todos los cooler del bar

14. Reponer los productos de mayor flujo

15. Preparar bases de mojitos

16. Los colaboradores a medida que ingresen al turno deberán presentarse ante el encargado

del turno, quien asignara la tarea a realizar del día.

17. cierre de jornada:

Observación: el encargado del bar deberá asignar las tareas de cierre de cada uno

1. limpiar los excesos de café de la molienda o molinillo

2. Lavar todas las paletas de café con agua caliente

3. El jarro lechero deberá quedar limpio y refrigerados en el cooler que le corresponda

4. El vaporizador deberá ser limpiado con agua soda hervida, con el mismo vapor de la cafetera

5. La cafetería deberá quedar limpia y montada al momento de montar el turno

6. Las mermas deberán quedar en el lugar asignados

7. El barman que termine su turno deberá iniciar el inventario correspondiente al bar

8. Una vez finalizado el inventario se procederá a cerrar todos los muebles con sus respectivos

candados

el no cumplimiento de los procedimientos serán motivos de una amonestación por escrito

Manual de Funciones
A continuación, se describirán las funciones de cada puesto:

Jefe de Bar:

Su función principal es la gestión del establecimiento, relaciones públicas, supervisa el

funcionamiento diario del bar, autoriza compras; en los establecimientos pequeños
generalmente es el mismo propietario

Barman:

Se encarga de controlar, planificar y dirigir el servicio en la barra así como el mise en place; al
finalizar el turno debe levantar la barra. Confecciona la lista de bebidas y cocteles. Elabora
horarios y turnos de trabajo del personal de la barra.

Ayudante de Bar:
Su principal función es atender la barra, sirviendo al cliente en el mostrador, así como preparar
las bebidas que le sean requeridas por los meseros. En ocasiones suple al Barman debiendo
realizar las mismas funciones que éste.

Mozo:

Apoya al ayudante de bar en todas sus funciones

(Guarniciones, decoraciones, botanas y/o alimentos que acompañaran los tragos), estar
pendiente de tener suficientes limones cortados, la cantidad de hielo necesaria para la
producción del día. También debe surtir la cristalería y lavarla, estando siempre pendiente de
que se tenga en existencia la necesaria.

Cajero:

Su principal función es cobrar las cuentas, ya sea por medio de comandas o un sistema de punto
de venta, realizando al finalizar cada día el respectivo corte y el reporte de ventas del día. Debe
evitar salir de la caja y en caso necesario dejarla encargada al jefe de Bar; es uno de los puestos
de mayor responsabilidad ya que implica el manejo de efectivo.

Mesero:

Su principal función es tomar la orden de los clientes que se encuentran en el salón, debe tener
control tanto de sus comandas como de surtir las mismas en tiempo y con las especificaciones
de cada cliente, debe conocer las bebidas que se ofrecen en el lugar y dar recomendaciones a
los clientes.

Ayudante de mesero:

Apoya en todo momento al mesero, su principal función es retirar la cristalería utilizada y

mantener las mesas limpias con lo necesario para el servicio, en caso de estar en área de
fumadores, es quien debe estar pendiente de cambiar los ceniceros.
CONCLUCIONES

A través del estudio que se realizó se puede determinar el nivel de aceptación que

tendría el templo bar – cafetería dado que el cantón general de la localidad de puno no cuenta

con un establecimiento con este concepto debido a que algunas competencias están en este

proceso que se convierte en una plaza de oportunidad para la ejecución del presente negocio.

para lograr posicionarnos en la mente del consumidor es necesario aplicar estrategias

publicitarias , así como también show en vivo , de esta manera obtendremos la fidelidad de los

clientes satisfaciendo sus necesidades e incentivándolos a ejecutar la publicidad de boca a boca

, además que fomentaremos la confianza hacia nuestro servicio .

Es importante realizar seguimiento a las actividades programadas para tener mejoramiento

continuo, atracción de clientes, ganar participación en el mercado y por tanto aumentar el

beneficio de la empresa.
RECOMENDACIONES

Realizar actividades de seguimiento mensuales con el fin de corregir las desviaciones que se

estén presentando en las implementaciones.

Luego de un periodo de seis meses aproximadamente, retomar y desarrollar las estrategias

que se quedaron planteadas.

Fortalecer la innovación de productos y de mercadeo para llegar al cliente con beneficios

adicionales y comunicárselos de una manera efectiva.

ANEXOS

INVERCIONES

Muebles de oficina Cantidad Costo Costo total

unitario

Sillas giratorias 1 $ 250.00 $ 250.00

escritorio
1 $ 50.00 $ 50.00
Sillas 2 $ 35.00
$ 70.00
Total $ 1.292.00

ORGANIGRAMA ORGANIZACIONAL

DIRECTOR
GENERAL

AREA COMERCIAL AREA DE AREA

ADMINISTRACION
OPERACIONES
DE FINANZAS