ULADECH CATOLICA LIDERAZGO EMPRESARIAL II LIC.

MARIA MINO ASENCIO

Liderazgo y Motivación

1.- Concepto

En su aceptación más sencilla, motivar significa mover, conducir, impulsar a la acción.

Tradicionalmente se ha considerado que la función del gerente es motivar al personal
para que este sea más productivo. Sin embargo, un adecuado estilo de dirección
promueve las condiciones necesarias para que el personal se automotive y se
autocontrole. Precisamente, la distinción básica entre el líder y un gerente, consiste en
que al líder la gente lo sigue porque inspira un sentimiento de confianza y compromiso,
mientras que el gerente tiene que “empujar” o “motivar” al personal para que trabaje.
La cualidad esencial del líder es que establece las condiciones para que la gente se
automotive, a diferencia del ejecutivo convencional, quien intenta constantemente
motivar a su personal.

La motivación es el proceso a través del cual se impulsa la conducta

del personal hacia la consecución de los objetivos, mediante la satisfacción de
sus expectativas y necesidades.

Es importante que el directivo conozca las teorías de motivación más importantes, ya

que para incrementar la productividad y la calidad del personal se requiere comprender
los factores que influyen en la motivación en el trabajo, de tal forma que sea posible
establecer las condiciones necesarias para lograr dicha motivación. Son tres estudios
más importantes acerca de la motivación: El de jerarquía de necesidades de Abraham
Maslow, el de la motivación e higiene de Herzberg y el de las necesidades secundarias
de McClelland.

1
 ULADECH CATOLICA LIDERAZGO EMPRESARIAL II LIC. MARIA MINO ASENCIO

2.- Teoría de las Jerarquías de Necesidades de Abraham Maslow

Esta teoría postula que la motivación de las personas depende de la satisfacción de

cinco tipos de necesidades: fisiólogas, de seguridad, de afecto, de estima y de
autorrealización. Estas necesidades se satisfacen en un orden jerárquico, debido a que
en tanto la primera necesidad o básica no sea satisfecha, esta tiene el poder exclusivo de
motivar la conducta; sin embargo, al ser lograda, pierde su poder la motivación. De esta
forma, un nivel más alto de necesidad se convertirá en un factor de motivación solo
cuando las necesidades que ocupan el nivel inmediato anterior hayan sido cubiertas.
Maslow postula que para lograr la motivación del personal será necesario que la
organización proporcione las condiciones para satisfacer estas necesidades a través de
su trabajo.

La jerarquía de necesidades incluye cuatro necesidades básicas y una de crecimiento

que deberán satisfacer en el siguiente orden:

Necesidades básicas:

Fisiólogas. Surgen de la naturaleza física del ser humano y son imprescindibles para
sobrevivir, como las necesidades de alimento, techo, vestido; estas se satisfacen
mediante los sueldos y prestaciones.

Seguridad. Se refieren a la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias

del medio; incluye estabilidad en el empleo, ambiente del trabajo agradable, pensiones,
salud, seguro de vida, higiene y seguridad entre otras.

Afecto, amor, pertenencia. Se evidencian por las necesidades de mantener

relaciones afectivas con otras personas. Se satisfacen mediante el establecimiento de
condiciones que facilitan la interacción y cooperación entre grupos, por ejemplo:
desarrollo de equipos, actividades culturales, deportivas y recreativas.

2
 ULADECH CATOLICA LIDERAZGO EMPRESARIAL II LIC. MARIA MINO ASENCIO

Figura 1.1. Jerarquía de las necesidades de Maslow.

Estima, reconocimiento. Implica el deseo de ser respetado por los demás y por
uno mismo; es la necesidad de reconocimiento al esfuerzo y al trabajo. Se obtiene
mediante el diseño de sistemas de recompensa y premios que proporcionen
reconocimiento, orgullo y dignidad a las personas que desempeñan un trabajo.

Necesidades de crecimiento:

Autorrealización. Aparecen una vez que se han satisfecho todas las necesidades
básicas. Se refieren al deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de
sus potencialidades. Estas necesidades son permanentes y no se satisface nunca por
completo, ya que cuanto mayor es la satisfacción que obtiene las personas, mas
aumenta la necesidad de seguir autorrealizándose; se obtiene cuando se encuentra un
sentido de vida en el trabajo.

3.- Teoría de la Motivación e Higiene de Herzberg

A partir de los resultados obtenidos en una encuesta practicada a ejecutivos, Herzberg

determinó que existen dos factores que inciden en la satisfacción en el trabajo, los
motivadores o intrínsecos al trabajo tales como el logro, el reconocimiento, el trabajo
en sí, la responsabilidad, así como el progreso y desarrollo; y los factores externos o de
higiene, que comprenden las políticas de la empresa, sueldo relación con los superiores
y subordinados. Los motivadores contribuyen a la satisfacción de las necesidades de
alto nivel: autorrealización y estima; mientras que los de higiene satisfacen las
necesidades fisiológicas de seguridad y de afecto. Los factores de higiene ayudan a
mantener un ambiente de trabajo, mientras que los motivadores mejoran notablemente
el desempeño en el trabajo.

Frederick Herzberg postula que los factores que intervienen en la motivación y

conducta en el trabajo son:

Factores de higiene o mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de

satisfacción pero no motivan, es decir, son los mínimos que deben existir en toda
institución, tales como el sueldo, prestaciones, políticas y estilos de supervisión.

Motivadores. Como su nombre lo indica, promueven la motivación, incluyen la

autorrealización, reconocimiento, responsabilidad y el trabajo mismo.

3
 ULADECH CATOLICA LIDERAZGO EMPRESARIAL II LIC. MARIA MINO ASENCIO

Figura 1.2. Factores de la motivación de Herzberg

4.- Teoría de Mcclelland

David McClelland postula que la motivación en el trabajo está relación con las
necesidades de cada persona y el predominio de alguna de estas: es el factor que habrá
de satisfacerse a través del puesto. Dichas necesidades son:

Poder. Está constituida por la necesidad que existe en ciertas personas por el poder o
de influir sobre otros y con el ejercicio de la autoridad; esta necesidad puede ser
considerada como una variedad de la necesidad de estima.

Afiliación. Esta necesidad es impulsada por la satisfacción de tener buenas relaciones

con los demás y disfrutar de la compañía de otros. La afiliación representa en gran
medida lo que Maslow denomino necesidad de afecto.

Logro. Cuando esta necesidad predomina, se manifiesta por la satisfacción que se

obtiene al alcanzar metas y resultados. El individuo que es motivado por el logro realiza
grandes esfuerzos para conseguir siempre sus objetivos y experimenta una gran
satisfacción cuando los obtiene. Una fuerte necesidad de logro va acompañada de una
gran insatisfacción, cuando el trabajo carece de desafíos.

Para que el personal esté motivado deberá ubicarse en los puestos en donde se satisfaga
su necesidad predominante de acuerdo con su perfil psicológico; ya sea el logro, el
poder o la afiliación.

Cuadro 1.1. Teoría de la motivación.

4
 ULADECH CATOLICA LIDERAZGO EMPRESARIAL II LIC. MARIA MINO ASENCIO

5.- Teorías Conductistas

Conocidas como del aprendizaje o conductistas, estas teorías parten del supuesto de que
la conducta observable en las organizaciones, así como sus consecuencias, son la clave
para explicar la motivación; relacionan los efectos que ejerce el ambiente sobre la
conducta. En las teorías conductistas, las causas de la conducta son producto del
aprendizaje, las conductas de los individuos son aprendidas y existen ciertos factores
externos que conducen a la motivación. En este sentido es posible condicionar las
actitudes y conductas del personal y consecuentemente la motivación mediante
estímulos y refuerzos.

Los principales creadores de esta escuela son Watson, Skinner, Luthans y Kreitner. Para
estos autores las técnicas y procedimientos básicos de modificación de la conducta son
los que muestran en la figura 1.3.

Estrategia de  Refuerzos
 Positivo
intervención  Castigos
Enfoque  negativo
 extinción
Conductista:
estrategias de
modificación
de conducta Programas de
refuerzo

5
 ULADECH CATOLICA LIDERAZGO EMPRESARIAL II LIC. MARIA MINO ASENCIO

Figura 1.3. Estrategias de modificación de la conducta

6.- Otras teorías de motivación

Motivación de grupo

Diversos autores establecen que para motivar a un grupo es necesario considerar ciertos
factores, tales como:

Espíritu de equipo. El sentirse identificado con un grupo de trabajo para lograr fines
comunes incrementa la productividad.

Identificación con los objetivos de la organización. Coordinar los intereses de

grupo con los individuales y estos con los de la organización, motivará al grupo, ya que
este se autorealizará con la obtención de los objetivos.

Administración por participación. Lograr que el personal se integre emocional y

mentalmente al grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su
participación activa en las decisiones.

Establecimiento de clima organizacional adecuado. La implantación de

sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa
promueven un ambiente de trabajo que propicia la motivación y a la productividad.

Eliminación de prácticas no motivadoras. Para elevar moral de los empleados es

necesario eliminar prácticas como: control excesivo, poca consideración, decisiones
rígidas, no tomar en cuenta los conflictos, entre otros.

Hasta aquí, se ha descrito en forma simplificada las teorías más importantes de

motivación, pero es conveniente advertir que no es posible aplicarlas sin un
conocimiento más profundo de estas y de la situación específica de la organización.

Estas teorías son una herramienta para que los directivos comprendan las necesidades
de su personal y consideren la posibilidad de establecer las condiciones de trabajo más
adecuados para lograr la automotivación y consecuentemente incrementar la
productividad.

7.- LATAREADEL LÍDERYLA MOTIVACIÓN

La relevancia de una adecuada dosis de motivación que el Líder debe administrar al equipo de
trabajo es una de las tareas más arduas de este importante personaje de la organización así como
encaminar a todosloscolaboradores hacia las metas y objetivos trazados

6
 ULADECH CATOLICA LIDERAZGO EMPRESARIAL II LIC. MARIA MINO ASENCIO

En vista que el Líder está sometido a grandes presiones entre las metas y objetivos de la
organización, consciente de que “el personal es el alma de la empresa”, tendrá la
capacidad para motivar e invitar al compromisoyvoluntad de enrumbarse por el camino deléxito.

El líder no solo hará relucir sus dotes de estratega y visionario sino también hará de psicólogo
para analizar la conducta de sus colaboradores y detectar sus emociones y sensaciones,
reforzando el autoestima de estos y si fuera necesario motivarlos de manera que realicen su
labor con mucha constancia y convicción en mejorar sus labores y así ir encaminándolas hacia la
excelencia.

“Yo no tengo problemas de desmotivación entre mis colaboradores”. Es muy

común escuchar esta frase en dirigentes de empresas, pero cuando se toma contacto
con los empleados, la situación real suele ser otra.

Los gerentes están frecuentemente sometidos a grandes presiones entre los objetivos de
la empresa y las características de sus colaboradores. Suelen estar preocupados por el
cortoplacismo que les imponen los negocios (y a veces el país), y por este motivo no
prestan la atención necesaria a temas como el que tratamos hoy, aun reconociendo que
influye directamente en su más valioso complemento, su personal.

Nos queda claro a todos que con un grupo desmotivado es muy difícil trabajar, y los
resultados finales son infinitamente opuestos a los de un grupo con la moral alta.

“La motivación es un motor que se pone en movimiento con estímulo”.

Es cierto que es algo interno, que parte de cada individuo y que no se le puede decir
a una persona "Ud. a partir del lunes deberá venir motivado"; también depende del
entorno que los directivos hayan logrado en su área o empresa y sobre todo, de la
atención que le hayan prestado al tema.

La motivación del personal hacia los objetivos de la empresa es fundamental para

alcanzar el éxito.

Cuando el personal trabaja desmotivado, lo manifiesta de diferentes formas, una de

ellas es que no tiene deseos de concurrir a su lugar de trabajo. En estas condiciones su
rendimiento será deficiente, generando él mismo más desmotivación en el grupo.

Bibliografía

(1) Lourdes Münch. Liderazgo y dirección el liderazgo del siglo XXI. México. Trillas; 2011.

7
ULADECH CATOLICA LIDERAZGO EMPRESARIAL II LIC. MARIA MINO ASENCIO