El personal de mantenimiento y su motivación

El personal de mantenimiento es algo más complicado que el personal de producción o el

administrativo. Tiene unas características peculiares que deben ser tenidas en cuenta a la hora
de decidir la política de gestión de este personal.

En primer lugar, este personal no es fácilmente sustituible. No es fácil ir al mercado laboral y

encontrar técnicos con formación y experiencia en los equipos concretos de nuestra instalación.
Por tanto, es personal al que debemos reclutar, formar y mantener / (y casi mimar) en la
empresa.

En segundo lugar, el nivel de tensión en mantenimiento es más alto que en otros departamentos
o entornos, pues suelen estar en el centro de los problemas de una fábrica. Cuando sucede un
incidente, como una parada de máquina, una emergencia, etc., es el personal especializado el
encargado de su resolución, en el tiempo más breve posible. Esto genera nervios, tensión, y
estrés.

En tercer lugar, entre el personal técnico especializado suele existir mayor nivel de competencia
entre compañeros que en otros departamentos; juzgan a menudo el trabajo realizado por los
otros, y establecen su propio %u2018ranking' de valía, que incluso puede ser diferente de unos
operarios a otros.

Todo esto hace que el personal técnico, como decíamos, sea distinto, y necesite un tratamiento
especial.

Una de las claves de su rendimiento está indudablemente ligado a su motivación. Al personal

técnico especializado no se le debe exigir ni imponer. No se puede dirigir a este personal
%u2018con un látigo', ni se les puede pedir que no piensen y que solo trabajen (al estilo
Tayloriano). Con un látigo, con imposiciones estrictas, se puede conseguir fácilmente que este
personal esté a su hora, que acuda rápidamente a una máquina, que no abandone su puesto antes
de su hora; pero que trabaje con eficacia es algo que hay que ganarse. Taylor, uno de los
primeros autores de teorías de Organización Industrial, sostenía que el personal directo no debe
pensar, sino solo trabajar de forma mecánica. Henry Ford, con un pensamiento perfectamente
acorde con las teorías de Taylor, se quejaba a menudo de que %u2018cuando pedía dos manos
para trabajar éstas le venían con un cerebro'

En cambio, el personal motivado acabará antes una tarea, pondrá su inteligencia y su saber-hacer
(know-now en inglés) al servicio de los intereses de la empresa y no tendrá el mismo volumen de
tiempos perdidos que el personal que acude diariamente a su trabajo sin más objetivo que hacer
lo mínimo para que no le despidan.

HECHOS QUE MOTIVAN AL PERSONAL DE MANTENIMIENTO

- Que sus opiniones sean escuchadas

- Que cuando solicita algo que necesita se la facilite con rapidez.

- El técnico necesita ver eficacia a su alrededor. Si no lo ve, él mismo caerá en la ineficacia,
pensando que a nadie le importa.

- Notar que la empresa le considera un trabajador valioso, y no un simple número

- Que sus mandos le tratan con respeto

- Que la cantidad de dinero que gana le permite cubrir sus necesidades, y que comparativamente
con otros departamentos, en su salario están considerados tanto su nivel de especialización como
las condiciones de tensión habituales en estos trabajos.

ALGUNAS FORMAS DE MOTIVAR AL PERSONAL DE MANTENIMIENTO

- Escuchar sus sugerencias. Establecer un sistema que permita documentar y evaluar sus
propuestas de mejora, tanto de la instalación

- Darle formación, y si es posible, durante su jornada laboral. Un técnico (sobre todo si es joven)
es una persona ávida de nuevos conocimientos, de desarrollar nuevas destrezas.

- Interesarse de manera periódica por las dificultades de su trabajo. Saber si tiene todo lo que
necesita en cuanto a ropa, herramientas, medios técnicos, repuestos; conocer de su propia voz
los riesgos de su trabajo; conocer las condiciones del taller, horarios, etc.

HECHOS QUE DESMOTIVAN AL PERSONAL DE MANTENIMIENTO (bueno, y a otros)

- Errores administrativos en el cálculo de nóminas, cómputo de horas, pluses, retrasos en el pago

de salarios, y cualquier circunstancia que afecte económicamente al trabajador

- Adquirir compromisos con este personal que después no se cumplan. Estos compromisos pueden
ser de cualquier naturaleza: económicos, compromisos para adquirir determinados medios, etc

- No resolver con rapidez sus necesidades respecto al trabajo, en una consulta técnica, en la
adquisición de un material, etc.

- Que el volumen de trabajo sea muy superior al personal disponible para realizarlo

- Que el trabajo esté mal organizado

- Que las averías sean siempre las mismas, y no se haga nada para cambiar esta situación.

- La inseguridad sobre su futuro profesional, sobre todo en momentos de reajuste de plantillas.

- Dirigirse a él habitualmente de forma brusca y poco respetuosa.

- Sancionarle, ya sea por causas procedentes o improcedentes. En este sentido, antes de imponer
una sanción hay que tener en cuenta el efecto que tendrá ésta sobre su moral.

- No tener apoyo cuando se encuentra ante una avería que no es capaz de resolver

- No tener en cuenta sus opiniones, ignorar sus quejas.

- Que su superior se aproveche de sus sugerencias para presentarlas como propias ante otras
personas de la organización.
QUE HACER ANTE UN TRABAJADOR DESMOTIVADO

Como decíamos, un operario desmotivado tiene un rendimiento muy inferior a un operario

motivado, con el mismo nivel de preparación. Es posible, incluso, que un operario motivado con
pocos conocimientos sea más útil que un operario muy preparado, pero absolutamente
desmotivado.

Si nos encontramos con un técnico especializado con moral baja, que ha perdido el interés por la
empresa y por su trabajo, podemos hacer tres cosas: tratar de reconducir su situación para que
recupere la ilusión por su trabajo, despedirle o invitarle a que abandone la empresa.

Para reconducir su situación, hemos de investigar las causas de su desmotivación. Si entre las
causas encontramos errores que ha cometido la empresa, podemos intentar solucionar estas
causas demostrándole efectivamente que las cosas han cambiado. En estos casos, mejor hechos
que promesas. Así, si la causa de su desmotivación está en la ineficacia de la mano de obra
indirecta para planificar los trabajos, conseguir materiales, etc., podemos investigar estas
causas, y tomar cartas en el asunto redistribuyendo funciones o reorganizando algunas áreas.
Puede ser también que no tenga razón en su queja, ante lo cual deberemos mostrarle la razón de
su error de apreciación. Es posible que las causas de su estado de ánimo estén fuera de la
empresa (situación familiar, situación económica, etc.), ante lo cual lo único que podremos hacer
es darle ánimos o mostrarle nuestra solidaridad.

Si no es posible reconducir la situación, las opciones son el despido o la invitación al cese

voluntario. El despido puede argumentarse en relación a su bajo rendimiento, pero hemos de
tener en cuenta la dificultad para demostrar este bajo rendimiento ante una posible demanda
por despido improcedente.

Por último, la invitación al cese voluntario puede hacerse de manera incentivada, ofreciendo al
trabajador una cierta indemnización, o convenciéndole para que abandone la empresa
voluntariamente sin más.

El reto actual de las organizaciones es desarrollar e incentivar a sus trabajadores,

en la oportunidad del disfrute de su tiempo libre, para que puedan lograr una mejor
calidad de vida, ofreciéndoles la oportunidad que disfruten de un ambiente
armónico y estimulante en todos los sentidos, en lo humano, en lo físico, la cultura,
el deporte, la recreación y las artes. Por lo tanto, es preciso hacer rutinas de
recreación para el bienestar de la salud.
1. Reuniones mensuales donde los empleados puedan expresar sus ideas, duda y/o opiniones
Escuchar sus sugerencias. Establecer un sistema que permita documentar y evaluar sus
propuestas de mejora, tanto de la instalación

2. Darle formación, y si es posible, durante su jornada laboral. Un técnico (sobre todo si es

joven) es una persona ávida de nuevos conocimientos, de desarrollar nuevas destrezas.
Para nadie es un secreto que la monotonía hasta cierto punto aburre

3. Interesarse de manera periódica por las dificultades de su trabajo. Saber si tiene todo lo
que necesita en cuanto a ropa, herramientas, medios técnicos, repuestos; conocer de su
propia voz los riesgos de su trabajo; conocer las condiciones del taller, horarios, etc.

4. Actividades recreativas para el bienestar físico y psicológico de los empleados el objetivo

es lograr que estos sean felices en su puesto de trabajo; ¿Qué podemos esperar de este
tipo de prácticas?
Socialización e integración entre empleados
Desarrollo físico y psicológico
Sana utilización del tiempo libre
Actividad recreativa
Liberación del estrés y tensiones

5. Celebraciones y Fechas especiales

Elige y marca distintas fechas en el calendario que son importantes para la empresa y
organiza celebraciones y actividades especiales para esos días. Algunos ejemplos son:
aniversario de empresa, día del padre, día de la madre, día de la mujer trabajadora,
navidad o fin de año, entre otros. Esto ayudará a fortalecer lazos de amistad y
compañerismo.

6. Promocionar la figura del trabajador del mes tiene efectos positivos a nivel de
motivación, rendimiento laboral, esfuerzo y dedicación. Instaurarla en tu entorno en un
momento como el presente mejorará el rendimiento de tu plantilla y contribuirá al
bienestar de los empleados más productivos. Aquellos a los que hay que tener más
contentos. Los incentivos a los empleados pueden generar una sana competencia entre
los individuos o grupos de empleados dentro de una empresa. Si sólo un número
determinado de personas recibe incentivos basados en el desempeño individual o grupal,
eso puede hacer que trabajen más duro, si el incentivo es lo suficientemente
convincente. Al mismo tiempo, los programas de comisiones, que son otro tipo de
incentivos, pueden estimular al personal de ventas a trabajar más inteligentemente y
 más duro, porque una parte importante de su salario depende de los incentivos de
rendimiento

7. Brinda retroalimentación constante y reconoce el trabajo que está bien hecho o cuando
se logran las metas establecidas. Recuerda que este reconocimiento no cuesta nada y
puede significar mucho, ya que consigue que el empleado sienta que sus esfuerzos valen
la pena.
Esto lo hará sentirse importante para el grupo de trabajo y para la organización, lo que
contribuirá a que continúe trabajando para ayudar al éxito de la compañía

8. Busca la mejora continua en las instalaciones físicas del lugar de trabajo. Básicamente se
refiere a que tus empleados se sientan cómodos desempeñando su trabajo. En este punto
se debe considerar el material, el equipo y las herramientas adecuadas y necesarias para
realizar sus funciones, desde una pluma, goma, calculadora, una computadora personal,
la maquinaria de producción, hasta el buen funcionamiento del aire acondicionado, la
iluminación o los sanitarios.

9. Si confías en su capacidad de organización, dales la oportunidad de que manejen su

horario para acomodarse a sus necesidades personales. Esto, así como la posibilidad de
trabajar desde casa, se traducirá en una mayor eficiencia así como en una alta
motivación.

10. Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es
la forma más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios
comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá
una parte en variable también hará que los empleados se impliquen más, dado que quien
más aporta, más se beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la empresa.

11. Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la
empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen
formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más
calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a
un nivel de conocimiento y práctica adecuado.

12. Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En la mayoría de
casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener
la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay
diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de
productividad en función de tareas realizadas en un periodo de tiempo. También existen
programas como WorkMeter que generan esa información para el trabajador, para que él
mismo sea consciente de su productividad y pueda mejorarla.
Cada vez es más complicado tener un equipo de personas motivados y felices sin entrar en el
salario pero cada vez más, el salario emocional es más importante y valorado por los empleados a
la hora de optimizar su motivación laboral.

En principio lo que impulsa a las personas es su deseo de alcanzar una meta u objetivo, y
también es verdad que para algunas personas este deseo es mayor o es mejor. Digamos
que hay gente más conformista y gente más exigente, y de ello dependerá el ahínco con el
que persigan sus metas. Y estas metas vienen fundamentadas por la educación familiar
que hayan tenido, creencias religiosas, y experiencias propias