Retos de las pymes en la contratación laboral y elementos

del mercado laboral

Índice
1. Introducción 3

2. Retos de las pymes en la contratación laboral: claves paras afrontarlos. 4

2.1 Gestionar el talento 5
2.2 Mejorar la competitividad 6
2.3 Flexibilizar e innovar las formas de trabajar y los sistemas de remuneración 7

3. Elementos del mercado del trabajo. 8

3.1 La contratación 9
3.1.1 Tipos de contratos y bonificaciones 10
3.2 Despidos e indemnizaciones 14

4. Conclusiones 17
 Introducción
Un mercado cada vez más competitivo producto de una economía cada vez más glo-
balizada, las turbulencias financieras internacionales, y una crisis de larga duración
han creado la tormenta perfecta para que, desde el año 2008, se vivan tiempos muy
difíciles y complejos en el mercado laboral en España.
En un contexto global negativo, la situación particular de España ha sido todavía más
acuciante, destruyéndose en pocos años millones de puestos de trabajo, lo cual ha
puesto de manifiesto los evidentes déficits estructurales de nuestro mercado laboral.
El paro juvenil en España y el desempleo de larga duración, que con un 46,2% y un
15,4% respectivamente (datos del 2015) son de los más altos de Europa, se han
convertido en un problema de primer orden que urge resolver cuanto antes por su
negativo impacto económico y social.
En el difícil reto de reducir el alto desempleo de nuestro país, las pymes tienen un
papel absolutamente clave, ya que el 99,8 % del tejido empresarial está constituido
por empresas de menos de 250 trabajadores.

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 El problema es que para una empresa pequeña, contratar un empleado en el difícil
contexto actual supone una compromiso difícil de asumir y una situación de incer-
“Una gran visión tidumbre, lo que conlleva grandes dosis de valentía por parte de los empresarios y
sin grandes profesionales para que afronten el reto de una contratación estable.

personas es En esta guía desvelamos cuáles son los desafíos más importantes que tienen ante sí
las pymes en los años venideros por lo que a contratación y configuración de plantillas
irrelevante.” se refiere: procesos de selección, retención de talento, formación, adecuación a la era
digital, etc.
- Jim Collins
A continuación, profundizamos en el mercado de trabajo en España, para saber cómo
funciona y, sobre todo, su complicado encaje entre las necesidades de las empresas
y la preparación de los trabajadores. En base a ejemplos prácticos, conoceremos las
distintas modalidades de contratación y los tipos de despido, recomendando la opción
más favorable para cada tipo de pyme.
Es muy importante destacar que, en un entorno global tan competitivo y cambiante,
con productos y servicios parecidos, nuestros trabajadores son la mejor ventaja com-
petitiva y el pilar más sólido para salir adelante.

2. Retos de las pymes

en la contratación laboral:
claves para afrontarlos
Como hemos comentado en la introducción, las pequeñas y medianas empresas son
el sustento principal del tejido empresarial de nuestro país. Según el último retrato de
las pymes, con datos del Directorio Central de Empresas (DIRCE), a 1 de enero del
año 2015, había en España 3.182.321 empresas, de las cuales 3.178.408 (99,88%)
son pymes (entre 0 y 249 asalariados).
Las pymes generan el 66% del total de empleo. En consecuencia, su papel es deter-
minante para reflotar la economía y crear puestos de trabajo.

4
 Hoy en día, el valor más preciado de las empresas es el capital humano, es
decir, los hombres y mujeres que conforman el equipo de trabajo. Esto implica un gran
desafío para las empresas, puesto que a la hora de configurar su plantilla tienen que
tener en cuenta aspectos como la búsqueda del personal más cualificado y con más
talento y su captación y retención.
Por lo tanto, además de los aspectos puramente legales y formales (de los que habla-
remos más adelante), las pymes se enfrentan a una serie de desafíos a la hora de
contratar:
A continuación desarrollamos los 3 grandes retos de la pymes en materia de
personal y ofrecemos las claves para afrontarlos con éxito.

2.1 Gestionar el talento

Actualmente la contratación de nuevos profesionales es una cuestión compleja, ya
que no se trata únicamente de incorporar a la plantilla a personas con cierto nivel de
capacitación para realizar una serie de funciones, sino de identificar, captar y atraer a
las personas con más talento.
Pero siempre queda lo más complicado: desarrollar y potenciar ese talento, así como
motivar y cuidar continuamente a los mejores profesionales para conseguir retenerlos.

Las claves

• T
ener una visión del talento amplia y global, teniendo en cuenta cualidades
no solamente de competencias profesionales sino cualidades como la pro-
pia identidad intelectual y personal de cada trabajador o su capacidad de
trabajar en equipo.
• Identificar a los profesionales con más talento, tanto de dentro como de
fuera de la empresa, siendo recomendable acudir a consultoras o empresas
especializadas en selección de personal.
• Crear un entorno de trabajo adecuado para que el profesional pueda desa-
rrollar todo su potencial: flexibilización de funciones y tareas, contar con los
instrumentos, herramientas y sistemas de capacitación necesarios.
• Proporcionar a los trabajadores formación especializada y de calidad (en
especial en todo el relativo a las nuevas tecnologías y al ámbito digital), así
como asegurar el reciclaje continuo.

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 • Formar a los líderes intermedios en las distintas fases de la gestión del
talento: detección, potenciación y retención.
• Retener a los mejores trabajadores con una política adecuada de incentivos
y cuidando su bienestar y sentido de pertenencia a la empresa: reconocer
sus méritos, facilitarle la conciliación familiar, cuidar la salud y la prevención
de riesgos laborales, etc.
• Fomentar al trabajo en equipo tratando de sumar habilidades y competen-
cias, con una mentalidad empresarial abierta y participativa, evitando las
actitudes o formas de trabajo excluyentes.

2.2 Mejorar la competitividad

Las pymes españolas tienen, entre sus asignaturas pendientes, la mejora de los ni-
veles de competitividad, unos conceptos directamente ligados a la rentabilidad y a la
productividad empresarial.

Las claves

• Mejorar la calidad del trabajo individual y de grupo para lograr la excelencia,

basándose en procesos de mejora continua.

6
 • O
ptimizar los procesos mediante el aumento de la eficiencia, la gestión del
tiempo y la optimización de los recursos.
“Nuestra clave,
• Generalizar la contratación de servicios de coaching empresarial o
siempre ha sido de management con el fin de lograr una serie de beneficios:
contratar a gente • Entender mejor las nuevas situaciones y las coyunturas.

muy inteligente.” • Apostar por la innovación como elemento decisivo para rediseñar el
modelo de negocio y encontrar alternativas novedosas que mejoren
- Bill Gates. la gestión y el uso óptimo de los recursos.
• Potenciar el enfoque al cliente tratando de adaptarse, e incluso ade-
lantarse, a sus exigencias y necesidades.
• Los empresarios, directivos y cargos intermedios deben ejercer un
liderazgo de carácter constructivo y transformador, enfocado a la mo-
tivación y a la atención de los trabajadores, reconociendo su trabajo
e incrementar el sentido de pertenencia como factor clave para la
mejora de la productividad del negocio.

2.3 Flexibilizar e innovar las formas

de trabajar y los sistemas de remu-
neración
Uno de los elementos que apenas ha cambiado en las empresas es la forma de
trabajar y la manera de retribuir el trabajo. Mucho de estos sistemas se han quedado
obsoletos y desalineados con las nuevas reglas del juego marcadas por el mercado
global y la máxima competencia.

Es necesario concienciarse de la necesidad de realizar una transformación en este

sentido, pues es un factor muy relevante en el presente y absolutamente fundamental
y básico en el futuro más inmediato.

Las claves

• Uno de las apuestas más firmes por parte de las pymes debe ser la de
procurar métodos de trabajo más flexibles, incluyendo el teletrabajo o la
posibilidad de establecer horarios más personalizado. Con estas fórmulas
se consigue:
• Retener el talento
• Conseguir un mejor ambiente laboral.
• Ahorrar costos en infraestructura, equipos informáticos y otros ma-
teriales.

7
La suma de
empleados con
talento, motivados
e identificados • La segunda clave es facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y
familiar, ya que tiene un impacto social muy valioso.
con la empresa • Tratar de mejorar la fidelidad de los empleados y su compromiso, adaptán-
es una operación dose a sus necesidades reales.

con resultados • Modificar los modelos retributivos y adaptarlos a estas nuevas circunstan-
cias. La idea es hacerlas más flexibles, teniendo en cuenta que los incenti-
invariablemente vos no tienen por qué ser sólo monetarios: se pueden establecer premiso
positivos, en en formas de más días u horas libres o condiciones favorables a los traba-
jadores y sus familias, como por ejemplo establecer un plan de descuentos
cuanto al aumento en una guardería o un colegio cercano.

de la rentabilidad
y productividad de Estos distintos desafíos o retos deben afrontarse de un modo integral, puesto que
como hemos visto, se interrelacionan de una forma muy clara y directa. Las soluciones
las organizaciones para, por ejemplo, mejorar la gestión del talento también ayudan a incrementar la pro-
se refiere. ductividad y a hacer más flexibles las condiciones de los trabajadores, lo que redunda
en su satisfacción y bienestar.

3. Elementos del mercado de

trabajo
En el sistema laboral intervienen, principalmente, tres elementos:
1. El trabajador, que con su aportación física o intelectual contribuyen al desarrollo
económico.
2. Las empresas, que son las que generan la actividad y alrededor de las cuales se
organiza el trabajo.
3. El Estado, el cual regula el mercado laboral con la intención de darle estabilidad
legal y velar por el cumplimiento de los derechos y obligaciones laborales. De esta
forma se aprueban las distintas modalidades de contratación, los convenios colectivos
y, en general, toda la normativa relacionada con el ámbito laboral.

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 Además, existen dos grandes leyes y normativas que regulan el mercado laboral de
un modo general:
• El Estatuto de los Trabajadores (ET). Ley Orgánica regulada en el marco
de la Constitución, que así lo prevé. El último vigente es el aprobado en el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
• Los convenios colectivos. Los cuales presentan un ámbito de aplicación
sectorial y se formalizan a través de una negociación colectiva entre los repre-
sentantes de las empresas y de los trabajadores del sector correspondiente.

Problemas actuales del mercado de trabajo en España

• Es demasiado rígido y desigual.
• Tiene déficits estructurales que dificultan a los elementos que inte-
ractúan en él.
• Falta flexibilidad y acomodación a las nuevas circunstancias de una
cuestión clave como es la contratación.

3.1 La contratación
El factor humano es la piedra angular del potencial de una compañía. Pero, para una
pyme, lograr que este recurso sea su mayor fortaleza supone, muchas veces, una au-
téntica carrera de obstáculos.
Estas son las principales complicaciones que presenta el mercado laboral y que tanto
limitan los procesos de contratación:

• El coste de la dualidad: el desregular el empleo temporal sin cambiar la

legislación para los trabajadores fijos (mucho más garantista) obliga a las
empresas a optar por la fórmula temporal, aún sin ser su preferencia.
• La inseguridad jurídica: los costes del despido reducen mucho la capa-
cidad de ajustar el empleo en momentos de shocks de demanda. Los pro-
cedimientos judiciales son normalmente muy caros, de larga duración y, a
menudo, derivan en grandes multas para las empresas.
• La negociación colectiva: es un sistema particularmente rígido, que de-
termina las subidas salariales y las retribuciones mínimas. Las empresas
tienen pocas opciones de “descolgarse” de estas normas.
• El coste del empleo: básicamente es la diferencia entre lo que recibe
un trabajador y el coste real que le supone a la empresa. Las cotizaciones
sociales suman un tercio del sueldo y, además, la carga de IRPF castiga a
los trabajadores más cualificados.
• El desajuste formativo: si ya es un serio problema que se encuentre bas-
tante alejado el mundo académico del profesional, España presenta pocas
iniciativas para ayudar a los perfiles menos formados para suavizar su tran-
sición de la escuela al mercado laboral.

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 En el caso de las pymes españolas el problema ya no es solo de calidad, sino de canti-
dad. Nuestras pymes son de las más pequeñas de Europa, con solo 4,7 empleados de
media, según datos del Eurostat (el Instituto Estadístico Europeo), y eso las hace fla-
quear en los demás planos: cuánto más pequeñas sean, más difícil les será ganar pre-
sencia en el extranjero, conseguir financiación o ser más innovadoras y productivas.

3.1.1 Tipos de Contratos y Bonificaciones

¿Cuántos tipos de contratos existen?

En estos momentos la normativa ofrece estos cuatro tipos de contratos para las em-
presas:
1. Contrato indefinido
2. Contrato temporal
3. Contrato de formación y aprendizaje
4. Contrato en prácticas

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 Contrato indefinido
“La verdadera Es un contrato que se establece sin límites de tiempo. Puede ser a jornada completa o
motivación parcial y existen muchas modalidades dentro de este contrato pensadas para favore-
cer la situación de determinados colectivos de trabajadores con más dificultades para
viene del logro, acceder a un trabajo.

desarrollo Ventajas

personal, • Es la mejor opción si se busca una contratación estable y de calidad.

• Es especialmente recomendable para mejorar la imagen de la empresa y su
satisfacción responsabilidad social (RSE).
en el trabajo y • Tiene importantes subvenciones y bonificaciones:
reconocimiento.” • Deducciones fiscales en las cuotas del Impuesto sobre Sociedades.
- Frederick • Reducciones en la cuota de la Seguridad Social: como mínimo de
1.000 euros /año. En el caso de trabajadores con discapacidad pue-
Herzberg. de suponer un ahorro de hasta 10.000 euros al año.
Desventajas
• Hay que indemnizar al trabajador en caso de despido.

Contrato temporal
En el contrato temporal se establece una relación laboral por un tiempo determinado.
Podrá ser a jornada completa o parcial. Es la modalidad más utilizada debido a que
la incertidumbre sobre la economía y el comportamiento de la demanda provoca que
muchas empresas no se atrevan con contratos más estables.
Los sectores afectados por la estacionalidad son los más propensos para este con-
trato y, como hemos visto, es la consecuencia inevitable para muchas pymes ante la
inflexibilidad de las fórmulas de contratación y despido.
Ventajas
• Permite cubrir situaciones de picos de trabajo o eventuales sin tener que
indemnizar al trabajador por un despido.
Desventajas
• El trabajador se implica menos con la empresa.
• Está mal visto por lo que a la Responsabilidad Social se refiere.
• No existen bonificaciones concretas establecidas para este tipo de contrato.

Contrato de formación y aprendizaje

Se trata de un contrato que combina la actividad laboral con la actividad formativa
recibida dentro del marco legal (sistema educativo oficial o de formación profesional).

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 Está pensado para favorecer la integración laboral de los jóvenes que no tengan la
cualificación para un contrato en prácticas.
Ventajas
• Permite tener a nuestra disposición una formación bonificada para jóvenes
sin titulación académica.
• Es posible combinar la formación con prácticas directas en el trabajo diario
de nuestra empresa.
• El coste laboral es bajo (sólo por el tiempo trabajado).
• Posibilita un seguimiento y evaluación de los trabajadores más hábiles, para
potenciar un futuro de largo recorrido en la compañía.
• Existen las siguientes bonificaciones para este contrato.
• Reducción de las cuotas empresariales al 100% para empresas de
menos de 250 trabajadores y del 75% para empresas de más de
250 trabajadores.
• Financiación de la formación: bonificaciones en las cuotas empresa-
riales por un número de horas equivalente a en base a determinados
porcentajes de la jornada laboral.
Desventajas
• Parte de la sociedad y los agentes sociales lo consideran un modo de ex-
plotación laboral.

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 Contrato en prácticas
Casi todas las empresas, tantos las grandes como las pymes, suelen ofrecer bolsas de
trabajo para estudiantes y recién titulados, estableciendo convenios con universidades
y escuelas de formación profesional.
El principal objetivo de este contrato es que la empresa ofrezca una práctica profesio-
nal adecuada al nivel de estudios del trabajador.
Ventajas
• Es uno de los mejores recursos para captar el talento profesional.
• Sirve para formar profesionales especializados en las necesidades de tra-
bajos particulares de la empresa e integrados en sus principios, valores y
filosofía.
• Es un contrato que puede acogerse a diversos sistemas de bonificaciones:
• Para menores de 30 años (o menor de 35 si tiene reconocido un
grado de discapacidad igual o superior al 33%) se tendrá derecho
a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad
Social por contingencias comunes durante la vigencia del contrato.
• Para personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Ju-
No obstante, venil se aplicará, de forma adicional a la reducción, una bonificación
del 50%.
cada pyme debe
• Con la transformación de un contrato en prácticas en indefinido, la
valorar su situación bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, con-
particular, sistirá en 500 euros/año, durante tres años. Si el contrato se hubiera
celebrado con una mujer será de 700 euros/año.
puesto que en Desventajas
determinados casos • No está bien visto por una parte de la sociedad y algunas organizaciones
es posible que le sindicales que lo perciben como una forma de explotación laboral y una
forma que tienen las empresas de evitarse algunos contratos estándar.
interese más un
contrato eventual, ¿Cuál es el contrato más recomendable para una pyme?
para salvar picos Como norma general, el contrato indefinido es el más recomendable por las siguientes
de trabajo o razones:
• El trabajador se siente mucho más satisfecho, se implica mucho más con la
estacionales, o empresa y se siente más identificado.
un contrato en • Se configuran plantillas estables y cohesionadas, lo que redunda en un tra-
prácticas para bajo de más calidad y un mayor nivel de rentabilidad y productividad.

reclutar los mejores • Es el contrato mejor valorado por los agentes sociales y la sociedad en
general, por lo que sirve para mejorar la imagen de la empresa.
talentos.

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 3.2 Despidos e indemnizaciones
El despido supone la extinción de un contrato de trabajo en vigor, existiendo diferentes
tipos, causas y circunstancias

¿Cuántos tipos de despido existen?

Una empresa puede optar por los siguientes tipos de despidos:
1. Despido objetivo1
2. Despido disciplinario2
3. Despido improcedente3
4. Despido colectivo
5. Despido nulo

Despido objetivo
Es la modalidad más habitual de despido, sobre todo avalado por razones económicas,
que son también la base de los despidos colectivos (o EREs de extinción).
Las causas objetivas a las que acogerse están reguladas en el Estatuto de los Traba-
jadores, siendo las principales:
• Ineptitud del trabajador conocida tras su incorporación.
• Falta de adaptación a los cambios técnicos en su puesto de trabajo.
• Faltas de asistencia de forma recurrente.
• Razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas
de fuerza mayor. Este es el motivo más habitual.

Indemnización
20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

¿Es recomendable este tipo de despido?

Sí lo es para afrontar una situación económica negativa o de reducción de la carga de
trabajo, aliviando así el coste laboral.

1
Artículo 51.1, 52 y y 53 del Estatuto de los trabajadores
2
Artículo 54 y 55 del Estatuto de los trabajadores
3
Artículo 56 del Estatuto de los trabajadores

14
 Despido disciplinario
“Contrata la Las causas para este despido se recogen también en el Estatuto de los Trabajadores.
actitud y entrena Las más importantes son:
• Indisciplina o insubordinación.
la habilidad.”
• Ofensas físicas o verbales.
- Atul Gawande.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Bajo rendimiento de forma voluntaria o la embriaguez o drogadicción.

Indemnización
No existen en estos casos.

¿Es recomendable este tipo de despido?

Pese a que la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador en estos casos, no
es un tipo recomendable porque es difícil demostrar la indisciplina del trabajador y las
sentencias judiciales suelen ser favorables a los empleados.

No obstante, existen algunas excepciones como la siguiente:

• Ejemplo de sentencia favorable a la empresa. Sentencia TSJ de Cataluña
de 10.02.14: Es procedente el despido de un trabajador (incluso aunque se
trate de una trabajadora embarazada) por utilizar para fines personales los
medios informáticos y tecnológicos de la compañía (Internet, e-mail, móvil
corporativo…) si en la empresa existe una política de prohibición expresa
sobre el uso personal de dichos medios. Estamos hablando de faltar a la
buena fe contractual.

Despido improcedente
Se produce cuando el empresario no puede justificar las causas de un despido objeti-
vo o disciplinario. Así, una resolución judicial puede declarar el despido como improce-
dente (o sin justificar). Aunque también puede ser la decisión principal de la empresa
optar por el despido directamente sin justificar.
• Uno de los casos más polémicos se dio en TeleMadrid, donde tras una
larga lucha judicial y en las calles, el Tribunal Supremo acabó por declarar
“injustificados” los despidos que afectaban a 861 trabajadores, a pesar de
la situación de crisis que vivía la compañía.

Indemnización
Será de 33 días de salario por año trabajado.

¿Es recomendable este tipo de despido?

No lo es. Por la mala imagen que da a la empresa, la indemnización que se debe abo-
nar y los problemas judiciales que suele acarrear.

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 Despidos Colectivos
Son los denominados Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), que superan el
ámbito individual para establecer las condiciones de una regulación de empleo colec-
tiva. Hay tres modalidades:
• Despido colectivo (regulado en el ET, art 51)
• Suspensión temporal de empleo
• Reducción de la jornada laboral (art. 47).

¿Es recomendable este tipo de despido?

El ERE de extinción repercute demasiado en la imagen de la empresa y sólo debe
contemplarse en una situación muy grave. Además, se pierde a trabajadores con ex-
periencia que podría ser muy útil recuperarlos si las cosas empiezan a mejorar.
Es preferible buscar alternativas como la reducción de jornada o la suspensión tem-
poral de contratos.

Despido nulo
Se produce cuando, en la presentación de alguno de los despidos anteriores, existe
algún defecto de forma que inhabilita la solicitud por parte de la empresa. En este caso
el despido se considera como no producido y la empresa debe reincorporar obligato-
riamente al trabajador.
Estos son dos ejemplos referidos a la nulidad, en este caso, de despidos colectivos:
• RTVV (Radio Televisión Valenciana): el Tribunal Superior de Justicia de la
Comunitat Valenciana (TSCV) declaró nula la medida de despido colectivo
que había puesto en marcha esta empresa pública. La causa: la empresa
no suministró a los representantes de los trabajadores el listado de empleos
afectados, y escogió unos criterios “ambiguos, subjetivos y genéricos”.
• Air Europa: la Audiencia Nacional dio marcha atrás, parcialmente, a un ERE
que afectaba a 46 pilotos y anuló el despido de 29 de ellos. Según la sen-
tencia, se vulneraron durante el proceso sus garantías, establecidas por me-
dio de su convenio colectivo, que impedían cualquier medida de reducción
de plantilla siempre y cuando parte de la producción de la compañía se
realizara con medios ajenos.

¿Es recomendable este tipo de despido?

Obviamente, no se puede considerar una opción válida para una pyme, puesto que
obliga a incorporar a un trabajador forzosamente, por resolución judicial.

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4. Conclusiones
• Las pymes deben apostar deben apostar por los recursos humanos como el valor
más competitivo que poseen. Las posibilidades reales de mejora de la rentabilidad
y la competencia parten de ahí.
• Los modelos tecnológicos y la era digital dan acceso a muchas posibilidades, pero
sólo se pueden aprovechar si hay detrás un equipo humano bien preparado para
sacarles todo el rendimiento que pueden ofrecer, y lo mismo ocurre para las otras
funciones de la empresa.
• Una plantilla de buenos profesionales, integrada y motivada en un ambiente laboral
sano es una garantía de futuro para cualquier pyme.
• Para conseguir los mejores profesionales se pueden aprovechar los formatos de
contratación para la gente joven (de formación o de prácticas) para reclutar lo antes
posible, en los centros universitarios o de formación profesional, a jóvenes con una
buena proyección para darles una oportunidad laboral e ir concibiendo una relación
estable y de largo recorrido.
• Para algunos puestos, hay que valorar la experiencia y responsabilidad de otros
colectivos, como los mayores de 45 años, que aún tienen mucho que aportar.
• Ante tantos desafíos, las pymes tienen la oportunidad de apostar por la externali-
zación de los servicios más importantes del departamento de Recursos Humanos.
En estos momentos, es imprescindible apostar por la calidad y la innovación, y para
ello se necesita fomentar las aptitudes, capacidades, experiencias y, especialmente,
el talento de los trabajadores.
• Los servicios profesionales de consultoría en este ámbito ayudan a encontrar a
los mejores profesionales, proporcionan apoyo para la formación continua, ofrecen
servicios de coaching laboral para mejorar las competencias individuales y la ges-
tión de los equipos de trabajo. Son, en definitiva, un gran aliado para estos tiempos.
• En definitiva, aunque la situación económica es bastante complicada, cualquier es-
trategia para mantenerse en el mercado o para intentar crecer, debe tener como
base diseñar un equipo de trabajo de calidad, sólido y comprometido. Ofreciéndoles
las mejores condiciones posibles para su desarrollo profesional y personal.

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 www.loanbook.es

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