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UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTACIÓN

CURSO : AUDITORIA ADMINISTRATIVA

INTEGRANTES:
· RAMOS CASTRO ALIPIO
· QUISPE ACUÑA JOSE
· ESTUPIÑAN HUAYANAY MICHAEL
· VARGAS VELOZ LUIS EDUARDO
· ROCA CEDANO KAREM

DOCENTE : MG. CARLOS GONZALES AÑORGA

TEMA : AUDITORIA DE RR.HH SODIMAC S.A - HUACHO
CICLO Y SECCION: X-B

JULIO 2014
25
 DEDICATORIA
Ellpresentetrabajojoestaá

misdedicadoPadres,en,Docentesformaespecialydemaá sa

personas que
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brindan todo su apoyo para
poder alcanzarl ell maá ximo eá xito
en nuestras vidas..

25
 INDICE

INTRODUCCION

DATOS DE IDENTIFICACION DEL TRABAJO

DE AUDITORIA METODOLOGIA Y

PROCEDIMIENTOS DESCRIPCION ACTUAL

DEL AREA DE RR.HH DESCRIPCION

ESPECÍFICA MARCO LEGAL

ACCIONES EJECUTADAS

ANALISIS DE LA INFORMACION

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

ANEXO

25
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo partiendo del tema denominado auditoria que se realizó

dentro de la empresa SODIMAC S.A – HUACHO una auditoria interna del
departamento de RR.HH es una empresa con persone ría jurídica con número de
RUC: 20389230724 ubicado en AV. 9 OCTUBRE CON INTERSECCION AV. 28 JULIO
.

Donde más adelante podremos apreciar la información que nos proporcionaron

sobre el tema en cuestión.

En la siguiente auditoria podemos apreciar como inicio la empresa, cuáles son sus
objetivos, misión, visión entre otros temas que son realmente interesantes.

25
Para comenzar se determinó mediante una serie de cuestionario preguntas sobre
el tema en el cual este nos arroja diferentes datos que a continuación se explican.

Así mismo nos damos cuenta cómo funciona esta organización y como realmente
lo ven los empleados, los clientes y los directivos para así, ver si puede haber o no
mejoras que permitan un mejor desempeño del área de recursos humanos.

La auditoría interna que se realizó será al área de capacitación del departamento

de recursos humanos donde se detecta varios factores de desmotivación en el
trabajo ya que al mandar al nuevo empleado a piso de venta refleja ineficiencia e
inexperiencia proporcionando en si un mal servicio; es por ello que con esta
auditoria se verá que causa estos problemas para darles una solución.

DATOS DE IDENTIFICACION

1.1.- EMPRESA
a) RAZON SICIAL:

SODIMAC S.A

b) DIRECCION:

AV. 9 OCTUBRE CON INTERSECCION AV. 28 JULIO

c) AREAS A AUDITAR

DEP. RECURSOS HUMANOS

1.2.- DEL AUDITOR O EMPRESA AUDITADA

a) RAZON SOCIAL
ETICA & CONTROL S.A

B) DIRECCCION

25
 AV. CENTENARIO 1300

C) DEL PERSONAL AUDITOR

ESTUPIÑAN HUAYANAY MICHAEL

QUISPE ACUÑA JOSE EDUARDO

RAMOS CASTRO ALIPIO

ROCA CEDANO KAREM

VARGAS VELOZ LUIS EDUARDO

I.DEL TRABAJO DE AUDITORIA

2.1.- DURACION
El control auditable tendrá una duración del 08 de abril al 01 de julio del
año 2014

2.2.- DESCRIPCION DE LA EMPRESA

SODIMAC S.A es una empresa chilena líder con más de 50 años de
experiencia que se desarrolla en el Perú en el año 2004 en lima y
provincia. Estableciéndose en la provincia de huacho el 26 de junio del
año 2013. Dedicada a la venta de artículos de construcción y
mejoramiento del hogar.

SODIMAC S.A es una empresa comercial que diseña construye y opera

tiendas que resuelve íntegramente las necesidades de mejoramiento del
ahogar, como también las necesidades de abastecimiento de productos
y servicios para empresas y profesionales de la construcción.

I.3 ANTECEDENTES DE AUDITORIAS ANTERIORES

No se ha realizado auditoria alguna

25
 I.4 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA

a) OBJETIVO GENERAL

Examinar la situación del asociado, como circunstancia de su

insatisfacción remunerativa.

b) OJJETIVO ESPECÍFICO
Buscar los problemas de su baja productividad en el área de personal.

Buscar mejorar la actitud y el desarrollo organizacional del personal.

2.5.- FACES DE LA AUDITORIA

a) RECONOCIMIENTO DE LA EMPRESA
b) UBICACIÓN Y DELIMITACION DE LAS AREAS
C) RECOLECCION DE LA INFORMACION EN EL AREA
d) PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION
e) ANALISIS DE LA INFORMACION
f) ELABORACION Y PRESENTACION DEL INFORME FINAL
III. METODOLOGIA Y PROCEDIMIENTOS
3.1.- METODOLOGIA A EMPLEAR
Se evaluará la forma en que el Área de Logística está cumpliendo sus
objetivos, desempeñando las funciones gerenciales de planeación,
organización, dirección y control y logrando decisiones efectivas en el
cumplimiento de los objetivos trazados por dicha área.

encuestas

Cuestionario

Trabajo de campo

Datos estadísticos

3.2.- PROCEDIMIENTOS NECESARIO

IV. RECURSOS
Recursos Costos S/.

25
 Viáticos 30.00
Costo de materiales 15.00
Gasto telefónico 10.00
Trasporte 8.00

V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

METAS
ACTIVIDAD ABRIL 2014 MAYO 2014
23 24 25 26 27 28 29 30 1 2 5 6 7 8 9
Constitución del Equipo de Equipo 5 de Auditores
Auditoria Formulación del
Programa de
Auditoria
ubicación y delimitación de áreas
Área establecida

Recopilación de información
Documentación sustentatoria
Entrevistas
Procesamiento de Ordenamiento de datos
información

Análisis de la Información Informe Preliminar

Formulación del Informe de Consolidación de información

Auditoria
Presentación y sustentación del Informe de
Informe de Auditoria Auditoria y Anexos

CAPITULO II

25
 PROGRAMA DE AUDITORIA: DESEMPEÑO LABORAL

DEL PERSONAL DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

DE LA EMPRESA SODIMAC S.A – HUACHO

I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN

ENTIDAD

Razón Social : SODIMAC S.A – HUACHO

Auditor Responsable: Estupiñan huayanay, Michael
Área Auditada : Área de Recursos Humanos
Proyecto : Desempeño Laboral del Área de Recursos Humanos de
la empresa SODIMAC S. A – HUACHO
Plazo de Auditoria : del 08 de abril al 01 de julio
Dirección : AV. 9 OCTUBRE CON INTERSECCION AV. 28 JULIO

25
 Distrito : Huacho
Provincia : Huaura
Departamento : Lima

EMPRESA AUDITORA

Razón Social : ETICA & CONTROL S.A

Dirección : AV. Centenario 1300
Distrito : Huacho
Provincia : Huaura
Departamento : Lima

ESTRUCTURA DEL PROYECTO

I. Descripción General
II. Descripción Específica
III.Marco Legal
IV. Acciones ejecutadas
V. Análisis de la Información
VI. Informe de Auditoría

II. DESCRIPCION GENERAL DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

La gerencia tiene como misión desarrollar y gestionar los procesos de
selección, evaluación, desarrollo y capacitación del personal. Adicionalmente,
define la estructura y los cargos que la conforman y fija la política de
remuneraciones de la compañía. Asimismo, administra el sistema de
remuneraciones y el sistema de beneficios de la empresa. También es
responsable de las relaciones con los sindicatos y maneja las comunicaciones
internas en la Compañía.

En relación a la política dirigida a personal interno, la empresa establece que

una de las condiciones para entrar a la empresa son 18 años cumplidos. La

25
 empresa no contrata adolescentes, entre 15 y 18 años, porque considera que
cuando el adolescente entra a trabajar, con frecuencia deja de estudiar. Esta
norma también se aplica a empaquetadores.

A los empaquetadores, no se les permite realizar trabajo de fuerza. En relación

a la política dirigida a los trabajadores externos, la empresa estableció en 2006
la Unidad de Subcontratación, destinada exclusivamente a diseñar e
implementar políticas adecuadas y velar por el cumplimiento de la normativa
legal relacionada con sus trabajadores externos y el mejoramiento de sus
condiciones laborales "por su intermedio nos preocupamos de su bienestar,
ejerciendo un control y fiscalización proactivo sobre las empresas externas,
pero además brindando acceso al uso de las instalaciones y los servicios
internos como son baños, duchas y lockers, entre otros".

La Unidad de Subcontratación es responsable de aplicar con todos sus

trabajadores externos la normativa legal sobre trabajo infantil, siguiendo los
mismos parámetros establecidos para la contratación de personal interno.

Estructura Orgánica

Estructura de Recursos Humanos

Gerenciaria de Recursosr
Humanos

Jefefe de Controltrl de
Gestiónti

Sub Gerencia Sub Gerencia Sub Gerenciaria Jefaturaftra de Sub Gerenterte de Sub Gerenterte
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de de de Desarrollorrllo Bienestaritr Distritalitritl – Surr Distritalitritl –
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y cultura selección

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sociales
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Asistente comunicai
de Rem. Asesora de
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RR.HH

Asistente MISION Asistente

de Asesora de
de Rem. Optimizar los RR.HH de la empresa atreves de la selección y evaluación del
comunica RR.HH
ciones

personal directivo contribuyendo así a la mejora de su productividad y su

competitividad

Visión

Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente

programa de motivación de Recursos Humanos. Áreas Estratégicas Criticas De

Recursos Humanos

· Reclutamiento

· Selección

25
 · Desarrollo del Personal

· Sistemas y Programas de Administración

· Clima Organizacional

III. DESCRIPCION ESPECÍFICA

El AREA DE RECURSOS HUMANOS, es un órgano principal encargado de
planificar, organizar, normar, ejecutar y proporcionar a los asociados las
herramientas necesarias para su crecimiento y desarrollo dentro de la empresa
velando por su bienestar y seguridad dentro del trabajo. El Área Recursos
Humanos está a cargo de un jefe de Desarrollo del asociado (JDA), su
designación es propia de su capacidad y desenvolvimiento, habiendo obtenido
previa evaluación de sucesión la mayor calificación. Su función se encuentra
interrelacionada con el jefe comercial (JC) y el gerente de tienda (G1).

Personal encargado de la Oficina de RR.HH

ROSSANA RONCAGIOLO BONICCELLI

Corresponde al Área de RR.HH las siguientes funciones:

La empresa SODIMAC S.A - Huacho cumpliendo con las funciones de RR.HH

necesarias para mantener un equipo de gente motivada que se esfuerza al máximo

y te impulsa a crecer. Algunos de los aspectos que las grandes empresas tienen en

cuenta a la hora de pensar en las personas que forma. 1.- Reclutamiento y

selección.- Atraer a las personas indicadas para hacer la empresa es más que

llenar rápidamente un puesto especifico.

2. Inducción.- Para que los empleados que se incorporen se sientan bienvenidos

y puedan rendir en sus puestos es necesario un acompañamiento durante los
primeros días.

3.- Capacitación.- Las personas que son parte de la organización pueden requerir

información adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del

tiempo además es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y

actualizados.

4.- Remuneraciones.- Mas que la definición de sueldos y su liquidación segun los

convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las

compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a

mantener la motivación.

5.- Motivación y Clima laboral.- Desarrollar el sentido de pertenencia el liderazgo, la

iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no

dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad,

reducir el ausentismo retener el personal reducir los conflictos y aumentar la

satisfacción del todo.

IV.- MARCO LEGAL

Con la finalidad de alcanzar la satisfacción de sus usuarios, SODIMAC S.A ha

implementado un Sistema de Gestión de la Calidad ISO 9001

SODIMAC S.A con el objetivo de mostrar su compromiso con el Sistema de

Gestión de la Calidad, ha establecido los siguientes lineamientos de gestión:

1. Políticas respecto de los regalos, propinas o sobornos

2. Políticas respecto de los conflictos de interés
3. Políticas de igualdad de contratación y no discriminación
4. Políticas de puertas abiertas

25
5. Política de abuso de sustancias psicotrópicas, estupefacientes y bebidas
alcohólicas
6. Política de promociones y ofrecimiento
7. Política respecto de hurtos

· “NAGUS - Resolución de Contraloría Nº 162 – 95 –

CG Normas Generales.

Normas Relativas a la Planificación de la Auditoría Gubernamental.

Normas Relativas a la Ejecución de la Auditoría Gubernamental.

Normas Relativas al Informe de la Auditoría Gubernamental.

· RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 458-2008-CG.- Aprueban la Guía

para la Implementación del Sistema de Control Interno de las Entidades del
Estado – 30/10/2008

· RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA GENERAL N° 089-2002-CG.-Suspenden

obligación de remitir informes especiales al Comité de Calidad de la
Contraloría General hasta culminar revisión del texto de las Normas de
Auditoría Gubernamental - 11/05/2002

· RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 012-2002-CG.- Sustituyen texto de la

Norma de Auditoría Gubernamental 4.50 - Informe Especial- 22/01/2002

· RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 259-2000-CG.- Modifican Normas de

Auditoría Gubernamental y dejan sin efecto directivas sobre comunicación

25
 de hallazgos y evaluación de indicios de responsabilidad penal y civil -
13/12/2000

· RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 141-99-CG.-Modifican Normas y

Manual de Auditoría Gubernamental, y aprueban directivas sobre
comunicación de hallazgos y evaluación de indicios de responsabilidad
penal y civil - 29/11/1999

· MOF (Manual de Organización y Funciones de SENASA) Y ROF

(Reglamento de Organización y Funciones)

· Principios de Auditoria Administrativa Resolución Decanatura Nº 04-86-

CLAP/CDN

ESTRATEGIAS
Para llevar a cabo nuestra investigación y para llegar a las conclusiones:
· Hemos hecho reconocimiento del lugar, espacio donde el área de RR.HH
lleva a cabo sus funciones.

· Hablar con las personas con que el área se interrelaciona.

· Encuestas

· Observación del desarrollo de actividades.

· Ordenamiento de los datos

· Análisis de los datos emitidos.

25
V. ACCIONES EJECUTADAS

Siendo SODIMAC S.A – HUACHO una empresa privada y habiendo

obtenido limitaciones a documentación, nos basamos particularmente a
entrevistas a los diversos asociados que conforman dicho medio de trabajo,
un medio relevante de la información fue la inspección ocular que se dio en
el medio de trabajo. Contando con la infraestructura del medio de trabajo y
accediendo a algunos medios de control de calidad que sin duda nos ha
dado una forma general de poder observar fortalezas y obstáculos que se
realizan dentro de la empresa SODIMAC S.A – HUACHO.
Hemos tenido acceso alas siguiente información:

Mayas de turno

Cubrimiento de la líneas de servicio

Análisis del sistema de servicios

Permiso médicos

Acceso al plan de ventas mensual

Flash de ventas diarios

Información al retiro de los trabajadores

25
Se entrevistó a 15 empleados por lo que obtuvimos los siguientes

OBSERVACIONES SI NO NO
OPINA
Es suficiente el número de personal para el área en 5 10
que se encuentra
Se deja de hacer una actividad por falta de personal 12 3
Dispone de algún sistema de retribución por 8 7
méritos o de incentivos
Existe alguna política para ayudar a los empleados 14 1
a que se encuentren una meta profesional en la
Empresa
Esta el personal adecuadamente remunerado 4 11
respecto a : trabajo desempeñado
Existe oportunidad de ascenso y promociones 13 2
Se le capacita al asociado constantemente 14 1
Está capacitado el personal para realizar con 13 3
eficacia sus funciones
Es adecuada la calidad de trabajo del personal 12 3
¿Existe cooperación por parte del personal para la 4 11
realización del trabajo
El personal está integrado como grupo de trabajo 10 5
Se les escucha los planteamientos que ustedes 13 2
hacen para mejorar el área de trabajo
El jefe de área se interesa por el éxito de los 11 4
asociados
El desempeño de cada empleado es evaluado 14 1
periódicamente y a su vez es discutido con el
mismo a fin de corregir cualquier error

Los empleados se comprometen a cumplir los 7 8

objetivos de acuerdo a los procedimientos
establecidos
Existen motivaciones en el área para desempeñarse 11 4
mejor
Se siente conforme con su labor y remuneración 6 9

25
 VI. ANALISIS DE LA INFORMACION

En la infraestructura administrativa los procesos principales que se evaluaran en

esta auditoria son los procesos capacitación, desarrollo del personal,
remuneración; dentro de la organización no ha habido ninguna modificación en la
estructura de la organización ni por departamento el nivel tecnológico de la
empresa es eficiente y moderno ya que en el departamento de cajas la tecnología
es de punta tenemos computadoras de touch creen además de que en cada
departamento hay un módulo donde la tecnología de las computadoras son buenas
además de que la tecnología que se usa en cuanto a pagos de tarjetas, cheques,
vales, efectivo, remisiones, cambios, transferencias es inigualable esta todo
totalmente conectado a los bancos y alas empresa que respaldan los cheques
tecnología de punta, el intranet que se usa dentro de la organización es muy
eficiente además de que la maquinaria que se usa para el movimiento de
mercancía es muy buena ya que no hay problemas de uso y las garantías de los
proveedores las respaldan. La forma de operación del desempeño que hay dentro
de la organización por parte de los empleados es muy buena aunque hay puntos
que se deben de limar y mejorar en cuestión de recursos humanos la rotación de
personal no es muy seguido, en cuestión de ausentismo, es como en todas la
empresas siempre existe pero se trata de evitar, en cuestión de evaluación cada
jefe de cada departamento evalúa a su equipo personalmente por medio de
documentos que se van a recursos humanos y este se encarga de darle
seguimiento para reunirse con cada empleado y darle su evaluación para ver qué
puntos tiene que reforzar y que puntos son fuertes para después darle una
capacitación.

Esta tienda compite con las demás por su facilidad en muchos aspectos, como
servicio al cliente, sus diferentes formas de pago, su ubicación, la variedad de
mercancía, servicios profesionales a empresas grandes, constructoras entre otras,
por sus créditos, por su calidad en los productos entre otros aspectos es por ello

25
que los clientes y empresas deciden ir a SODIMAC. La Cultura organizacional se
trata de implementar lo que es el trabajo en equipo junto con el desarrollo del
personal de nuestros empleados no ofreciendo para esto una mejor calidad de vida
en el trabajo, pensamos que es una forma de mantenerlos motivados; por otra
parte inculcamos los valores de respeto, honestidad, y crear en los asociados una
actitud de iniciativa y liderazgo. en cuanto a nuestras perspectivas queremos
modificar nuestras políticas de atención a clientes, respecto al tiempo, no dejarles
esperando mucho tiempo cuando requiera un producto o servicio.
Nosotros queremos cambiar la mentalidad del empleado y su actitud y enfocarla al
trabajo en equipo e iniciativa. Tenemos un potencial amplio para crear innovaciones
enfocadas a las necesidades del cliente. Para todo esto debemos llevar un control
muy estricto, esta estrategia se irán implementando poco a poco y con revisión
semanal para ver si se están cumpliendo los objetivos.

SEGÚN EL ANALISIS DE LA INFORMACION:

Los asociados de las diversas áreas o servicios manifiestan que en alguna ocasión
no se sintieron importantes dentro de la función la labor que desempeñaban, ya
que se manifestaba preferencias hacia otros asociados.
Así mismo manifestaban no sentirse remunerados de acuerdo al desempeño que
realizan, encontrando también algunos inconvenientes en la información que
recibían y es uno de los factores primarios de la incomodidad acerca de sus
remuneraciones.
Se encuentra que el medio laboral en algunas áreas no es adecuada ejemplo de
ello se tomó en cuenta el área llamada Patio Constructor fue uno de los puntos
prevalecientes a los cuales no se sienten motivados por inconformidad en el
trabajo.

25
 CAPITULO III

ELABORACION Y PRESENTACION DEL INFORME FINAL

DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA

SODIMAC S.A – HUACHO

I. SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA

25
La empresa SODIMAC S.A – HUACHO haciendo un análisis interno del clima
laboral nos da como variable un 89.9% el cual manifiesta para la empresa un
retroceso a sus situaciones en otras sedes.
Así mismo se encuentra con una infraestructura segura cumpliendo todos los
estándares que la ley y el marco de la seguridad impone.
Se encuentra que las capacitaciones y el desarrollo del asociado se ha estado
realizando de modo repetitivo el cual indica un estancamiento de la productividad y
desarrollo como empresa.
Por otra parte encontramos que el personal que labora no se encuentra motivado
por el medio salarial ya que tiene como determinante que las labores que realizan
suman más que ellas.
II. OBSERVACIONES
Necesitan reforzar el proceso de inducción.
La empresa no cuenta con un sindicato que respalde la seguridad de los
trabajadores.
III. CONCLUSIONES
· En el Área auditada no están aplicando de manera correcta el desarrollo
que busca dentro de su gestión no está aplicando de forma efectiva los
procedimientos el cual busca el desarrollo motivación y productividad de
las personas que tiene a cargo.
· La remuneración del asociado, en distintas áreas no está de acuerdo a
su desempeño y a su desenvolvimiento dentro de sus labores.
· Encontramos un bajo conocimiento por parte del asociado de los
productos, de nuevos proveedores que llegan a la a la empresa.

IV. RECOMENDACIONES
· Se recomienda acelerar el proceso de evaluación del asociado
para determinar su desenvolvimiento y desarrollo que ha tenido
durante este periodo anual.

25
· Así mismo que se agilice lo que conlleva a la especialización del
asociado que ha obtenido un mejor desenvolvimiento y a la vez que
conllevara a un aumento remunerativo.
· También se debe capacitar al asociado progresivamente con
empresas proveedoras para buscar una mayor productividad.
· También se debe crear comités que velen por la buena fe del
desarrollo del trabajador.

25
ANEXOS

25
CURVAS DE PRODUCTIVIDAD COMEDOR DEL TRABAJO

LOOKER DEL ASOCIADO

25
25
25