El modelo de las 7-S de McKinsey fue desarrollado a principios de los 80 por Tom Peters

y Robert Waterman (autores del libro: En Busca de La Excelencia), junto a Anthony Athos
y Richard Pascale, todos ellos, vinculados a McKinsey o Harvard University. El artículo
donde originalmente aparecieron estas ideas fue titulado: “Structure is not organization” y
publicado en la revista Business Horizons.

Curiosamente en el artículo, junto a Peters y Waterman aparece firmando Julien Phillips,

pero hoy en día muchos parecen olvidarlo (empezando por el mismo Peters que de
milagro lo nombra).


El modelo surgió después de analizar a las empresas más exitosas de la época en EUA y
Japón, y básicamente identifica siete áreas a ser alineadas que inciden directamente en el
desempeño empresarial. En inglés estas siete áreas comienzan con la letra “S” y de allí
que este grupo de ideas sea conocido como el Modelo de las 7 S.

Estas áreas se dividían según Peters y Waterman, en grupos de factores duros (o

racionales): Strategy (Estrategia), Systems (Sistemas) y Structure (Estructura), y de
factores blandos (o emocionales): Style (Estilo Gerencial), Staff (Personal), Skills
(Habilidades) y Shared Values / Superordinate Goals (Valores / Objetivos Superiores).

Este modelo señala que para que una estrategia funcione, no basta con definir una vía de
acción “exitosa” sino que su éxito dependerá en gran medida de múltiples factores
internos que normalmente son menospreciados. No es de gratis que los 6 factores que
acompañan a la esfera de lo “estratégico”, todos -sin excepción-, son variables
relacionadas con la ejecución interna de las estrategias.

También es muy simbólico que en el centro de la ejecución lo que se destaque sean los
valores compartidos por todos los que forman parte de la empresa.

¿Después de ver este esquema te queda alguna duda de que lo más importante en tu
empresa son las personas que en ella te acompañan?

Veamos un poco más en detalle cada uno de los factores identificados por Peters y
Waterman:

Estrategia: Por supuesto es muy importante contar con una buena estrategia que indique
el mejor camino a seguir de acuerdo al entorno y a los recursos con que contamos. Pero
claro, como sabemos lo más difícil no es proponer buenas estrategias, sino ejecutarlas.

Estructura: Se refiere a la estructura de la organización y a las relaciones de autoridad y

responsabilidad que en ella se dan. En tiempos pretéritos se asumía que la estructura
venía dada por la definición estratégica, pero como bien sabemos hoy en día,
generalmente nuestra estrategia también es modelada a partir de la estructura actual de
la empresa.

Sistemas: Se refiere a los procesos internos, formales o informales, que se realizan para
desarrollar la estrategia (ejemplo: sistemas de información, procesos productivos,
presupuestos, controles).
Personal o equipo de trabajo: Las empresas están conformadas por personas que son las
que realmente ejecutan los procesos. Una pregunta que uno puede hacerse, por ejemplo,
es si contamos con los colaboradores adecuados para llevar adelante la estrategia
definida.

Habilidades: Muy relacionado con el punto previo, se refiere a las habilidades distintivas
que hemos logrado en nuestra empresa, lo que hacemos mejor. Sería todo un desperdicio
desarrollar estrategias que no tomen en cuenta las habilidades existentes (competencias
medulares) en la empresa o peor aún, que no se realice un trabajo consistente en
desarrollar las habilidades requeridas cuando no las tengamos.

Estilo: Se refiere a cultura y en especial, a la forma cómo se comporta el tren gerencial.

¿Recuerdas la frase de Einstein que dice: “Dar el ejemplo no es la mejor forma de influir
en los demás, sino que es la única manera”?

Valores: Son el centro de toda la acción de la empresa. Es realmente suicida tratar de

desarrollar una estrategia que vaya en contra de los valores de tus colaboradores.

Un ejercicio muy interesante es pensar en la interacción en pares de cada uno de estos

factores (i.e. Estrategia-Habilidades, Estilo-Valores, Sistemas-Personal, etc.). Son 21
posibles pares que vale la pena que revises en detalle. Podrás hacerte preguntas de este
tipo: ¿Es nuestra estrategia coherente con nuestros valores?, ¿Somos capaces de
mantener nuestras habilidades distintivas como empresa con nuestro actual equipo de
trabajo?, ¿Los sistemas existentes en la compañía funcionan bien con el estilo gerencial
prevaleciente en la empresa?

Aunque sin duda, las perspectivas que propone este modelo pueden ser muy útiles, vale
la pena acotar que en la década de los 90 comenzó a cuestionarse su efectividad en
aquellos mercados donde la competencia es más feroz o los cambios de entorno son muy
rápidos: básicamente porque en esos casos puede ser que nunca lleguemos a equilibrar
todos los factores señalados en el modelo. En otras palabras, buscando ser competitivos
alineando todos los factores, puede pasar que nunca alcancemos la competitividad,
justamente por tratar de equilibrarlos. Esta es la premisa principal de las críticas
señaladas por el profesor Richard D´Aveni de la Tuck School of Business, con su
propuesta de la Hipercompetencia, pero eso será material para una futura entrada en este
blog 😉

Ya para cerrar: ¿Qué podemos aprovechar de este modelo desde una perspectiva
personal?

Se me ocurre que pudiéramos hacernos algunas preguntas. Por ejemplo:

– ¿Mi estrategia de vida es coherente con mis valores? ¿Con mi personalidad?

– ¿Estoy lo suficientemente bien organizado como para contar con las habilidades
distintivas que solicita el mercado?

– ¿Con qué estilo gerencial me siento más cómodo trabajando?

– ¿Puedo implementar nuevos procesos (hábitos) que me permitan ser más eficaz en la
estrategia que me he planteado?
Definición de Eficiencia:
- Aplicada a la Administración:

Según Idalberto Chiavenato, eficiencia "significa utilización correcta de los recursos

(medios de producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación E=P/R, donde
P son los productos resultantes y R los recursos utilizados" [1].
Para Koontz y Weihrich, la eficiencia es "el logro de las metas con la menor cantidad de
recursos" [2].
Según Robbins y Coulter, la eficiencia consiste en "obtener los mayores resultados con la
mínima inversión" [3].
Para Reinaldo O. Da Silva, la eficiencia significa "operar de modo que los recursos sean
utilizados de forma más adecuada" [4].
- Aplicada a la Economía:

Según Samuelson y Nordhaus, eficiencia "significa utilización de los recursos de la

sociedad de la manera más eficaz posible para satisfacer las necesidades y los deseos de
los individuos" [5].
Para Gregory Mankiw, la eficiencia es la "propiedad según la cual la sociedad aprovecha
de la mejor manera posible sus recursos escasos" [6].
Simón Andrade, define la eficiencia de la siguiente manera: "expresión que se emplea
para medir la capacidad o cualidad de actuación de un sistema o sujeto económico, para
lograr el cumplimiento de objetivos determinados, minimizando el empleo de recursos" [7].
- Aplicada a la Mercadotecnia:

Según el Diccionario de Marketing, de Cultural S.A., la eficiencia es el "nivel de logro en la

realización de objetivos por parte de un organismo con el menor coste de recursos
financieros, humanos y tiempo, o con máxima consecución de los objetivos para un nivel
dado de recursos (financieros, humanos, etc.)" [8].
- Según el Diccionario de la Real Academia Española:

Eficiencia (Del lat. efficientĭa) es la capacidad de disponer de alguien o de algo para

conseguir un efecto determinado [9].
Para terminar, teniendo en cuenta y complementando las anteriores propuestas, planteo
la siguiente definición general de eficiencia:

"Eficiencia es la óptima utilización de los recursos disponibles para la obtención de

resultados deseados"

Por tanto, se puede decir que una empresa, organización, producto o persona es
"eficiente" cuando es capaz de obtener resultados deseados mediante la óptima
utilización de los recursos disponibles.