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CAPACITACIÓN 2012
INDICE
Presentación ...................................................................................................................................................... 2
PRIMERA PARTE: ANTECEDENTES
Misión, principios y objetivos estratégicos ........................................................................................................ 4
Proyecto de desarrollo institucional (pdi) ......................................................................................................... 5
Convenio de desempeño ................................................................................................................................... 6
Proyecto: políticas de rrhh revisadas por senado universitario ........................................................................ 7
DNC año 2011 .................................................................................................................................................... 8
Informe de Inspección y Auditoría..................................................................................................................... 9
Evaluación de Impacto de la Capacitación (periodo 2011)*............................................................................ 11
Evaluación de la Satisfacción de la Capacitación* ........................................................................................... 12
SEGUNDA PARTE: PLAN DE CAPACITACIÓN
Lineamientos Centrales Plan de Capacitación 2012 ........................................................................................ 13
Detalle Plan de Capacitacion 2012 .................................................................................................................. 15
COMENTARIOS FINALES .................................................................................................................................. 18
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PRESENTACIÓN
Para elaborar el Plan de Capacitación 2012 se revisaron varios documentos que pudieran entregar
información sobre las necesidades de capacitación de la Universidad de Chile.
En primer lugar, se consideró la misión de la Universidad de Chile, sus principios y objetivos estratégicos.
Posteriormente, se revisaron los lineamientos generales del Proyecto de Desarrollo Institucional (PDI), lo
que se esperaba lograr a través del Convenio de Desempeño (CD), el Proyecto de Políticas de RRHH
revisadas por el Senado Universitario en 2009, los resultados de la Detección de Necesidades de
capacitación 2011, un Informe de la Unidad de Inspección y Auditoría de enero 2012, la Evaluación de
Impacto de la Capacitación del periodo 2011 y la Evaluación de Satisfacción de la Capacitación del periodo
2009 a 2011.
Con todos estos antecedentes, se identificaron los objetivos estratégicos a los cuales debiera contribuir la
capacitación, proponiendo indicadores de evaluación y las iniciativas que deben desarrollarse durante el
año 2012.
Al final del documento, se puede encontrar el Plan de Capacitación que se desprende de la información
analizada, valorizando las iniciativas que serán financiadas a través de la Franquicia SENCE.
Del mismo modo, se presentan las iniciativas adicionales que deberán implementarse, para poder dar
respuesta a las necesidades de desarrollo del talento de la Universidad de Chile para el presente año.
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PRIMERA PARTE: ANTECEDENTES
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MISIÓN, PRINCIPIOS Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
"La generación, desarrollo, integración y comunicación del saber en todas las áreas del
conocimiento y dominios de la cultura, constituyen la misión y el fundamento de las actividades de
la Universidad, conforman la complejidad de su quehacer y orientan la educación que ella imparte".
"La Universidad asume con vocación de excelencia la formación de personas y la contribución al
desarrollo espiritual y material de la Nación. Cumple su misión a través de las funciones de
docencia, investigación y creación en las ciencias y las tecnologías, las humanidades y las artes, y de
extensión del conocimiento y la cultura en toda su amplitud. Procura ejercer estas funciones con el
más alto nivel de exigencia".
"Es responsabilidad de la Universidad contribuir con el desarrollo del patrimonio cultural y la
identidad nacionales y con el perfeccionamiento del sistema educacional del país."
Principios orientadores:
Objetivos estratégicos:
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PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL (PDI)
El año 2006 la Universidad de Chile elaboró un Proyecto de Desarrollo Institucional, a través del cual se
propuso una serie de objetivos estratégicos.
A continuación, se presentan cada uno de estos objetivos y, en materia de gestión de talento, se considera
especialmente importante la posibilidad de apoyar el objetivo estratégico número 6.
Objetivos Estratégicos:
2. Ser reconocida como la universidad que dispone del cuerpo académico que, con vocación y
compromiso, tiene el mejor nivel en el país, en conformidad con las exigencias de calidad en el
concierto internacional.
3. Ser reconocida como la universidad que convoca y forma los mejores y más brillantes talentos
jóvenes en todas las áreas que ella cultiva.
4. Ser reconocida como la universidad que realiza las actividades de investigación, creación y de
postgrado (especialmente doctorados) al mejor nivel en el país, en conformidad con las exigencias
de calidad en el concierto internacional.
5. Ser reconocida como la institución universitaria que más efectivamente realiza en el país la
interacción de conocimiento con el sistema social, cultural, educacional y productivo.
6. Ser una institución provista de sustentabilidad y capacidad de gestión económica para asegurar su
autonomía académica en el ejercicio y gestión de todas sus actividades.
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CONVENIO DE DESEMPEÑO
El 5 de marzo de 2008 la Universidad de Chile firmó con el Ministerio de Educación (Mineduc) un Convenio
de Desempeño para ejecutar un vasto plan de mejoramiento de la gestión institucional.
Entre otros, llama la atención el énfasis de contar con información oportuna y fidedigna, lo que implica un manejo
computacional profesional por parte de todos los funcionarios.
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PROYECTO: POLÍTICAS DE RRHH REVISADAS POR SENADO
UNIVERSITARIO
Una de las comisiones del Senado Universitario estuvo revisando una serie de políticas en materia de
Recursos Humanos, al respecto se señaló:
Tipos de Capacitación
– Para la promoción
– Para el perfeccionamiento
– Voluntaria
La Universidad proporcionará, anualmente, de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria, un número determinado
de becas a funcionarios para cursar estudios profesionales y/o técnicos. Para estos efectos se dictará un reglamento
especial.
De la Calificación: El sistema de calificaciones tendrá por objeto evaluar el desempeño y las aptitudes de
cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo, y servirá de base para la
promoción, los estímulos y la desvinculación de la Universidad.
Proporciona información directa, confiable y precisa de la forma cómo el funcionario realiza su trabajo, por
lo que guardará directa relación con las funciones del cargo de la planta respectiva de cada funcionario.
La Dirección de Recursos Humanos realizará, a lo menos una vez al año, jornadas destinadas a capacitar a las
personas responsables de calificar. En ellas se describirán ampliamente las instrucciones para llevar adelante cada
una de las etapas señaladas.
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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION AÑO 2011
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INFORME DE INSPECCIÓN Y AUDITORÍA
El Informe Interno Nº 002/2012, del Departamento de Inspección y Auditoría, aborda la situación de la
Universidad de Chile en relación a la aplicación de la Ley 19.886.
1º Cursos cerrados para cada uno de los perfiles, con la finalidad de mejorar el conocimiento de los
usuarios respecto de la aplicación e interpretación de la Ley Nº 19.886 y su respectivo Reglamento.
2º Cursos que consideren futuras modificaciones que experimente el Reglamento de Compras Públicas.
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Revisando los cursos de capacitación realizados en la materia desde 2008 a la fecha, encontramos los
siguientes:
Ahora, considerando los resultados de acreditación (octubre 2010 y mayo 2011) y los de capacitación
(antes mencionados), encontramos lo siguiente:
Resultados de Acreditación
Ley Nº 19.886
Sin Cap Con Cap
87% 56%
72% 79% 5%
3%
ACREDITA NO ACREDITA JUSTIFICADO
Del gráfico se puede apreciar que las personas con capacitación acreditan (87%), en comparación con las
que acreditan, sin capacitación (72%).
Del mismo modo, la cantidad de personas sin capacitación que reprueban la acreditación (79%) es mayor
que la reprueba habiendo asistido a alguna capacitación (56%).
Esto se puede deber a la complejidad de la evaluación, a la complejidad de los contenidos a evaluar y a la
heterogeneidad de los cursos ofrecidos (con diversa cantidad de horas de dedicación).
Los próximos cursos deberán orientarse especialmente al proceso de acreditación, esperando que al menos
el 80% de los participantes, aprueben el proceso de acreditación (actualmente contamos con un 59% de
aprobación).
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EVALUACIÓN DE IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
(PERIODO 2011)*
Se identificó 12 unidades que participaron en más capacitaciones de Formación Continua y/o Calidad de
Vida, durante el periodo enero – diciembre de 2011 (*).
Entre las conclusiones más relevantes a tener presente en el nuevo periodo de capacitación se destaca lo
siguiente:
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EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LA CAPACITACIÓN*
Se solicitó a los participantes de los cursos de Formación Continua y Calidad de Vida(*) que indicaran su
nivel de satisfacción en relación a:
a) Contenidos, b) Metodología, c) Material, d) Servicios del Curso, y e) Calidad del Relator.
En conjunto, los cursos evaluados representan el 16,49% de cursos realizados en el periodo 2009 - 2011.
• Los cursos de Formación Continua y Calidad de Vida evaluados son organizados directamente por la
Unidad de D.O. y Capacitación, razón por la cual esta unidad debe velar por que la calidad de los
cursos impartidos satisfaga las expectativas de los participantes.
• Desde el año 2009 a la fecha se observa un incremento en los cursos evaluados, de un 11% a un
25%. Para el año 2012, se espera que sean evaluados al menos el 50% de los cursos de Formación
Continua y Calidad de Vida que organiza la Unidad de D.O. y Capacitación.
• Se debiera hacer una Encuesta Digital que facilite la evaluación de los cursos, lo cual se debiera
informar a todos los participantes al momento de la inscripción.
• Por otro lado, se debe prestar especial atención a que el material de apoyo y los servicios
adicionales sean de la misma calidad que los contenidos y metodología del curso.
• Respecto de los cursos de Calidad de Vida, se debe indagar los motivos por los cuales ha
disminuido la satisfacción con los Contenidos. Se presume que puede ser por falta de novedad para
los participantes.
• Se propone que todos los factores evaluados se encuentren en un rango superior al 95%,
identificando cada curso que se encuentre por debajo de este estándar, analizando sus razones y
decidiendo la permanencia del OTEC como prestador de este servicio.
(*) A la fecha se han evaluado exclusivamente los cursos organizados por la Unidad de D.O. y Capacitación, debido a que coordina
directamente con los respectivos OTEC el servicio de capacitación que se ofrece a la Universidad. Ver anexo 2.
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II. PARTE: PLAN DE CAPACITACION 2012
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LINEAMIENTOS CENTRALES PLAN DE CAPACITACIÓN 2012
A partir de todo lo revisado, las actividades de capacitación y gestión del talento se orientarán a:
1. Facilitar los conocimientos y promover el desarrollo de habilidades necesarias para que los
funcionarios puedan cumplir las leyes y reglamentos que rigen a la institución.
2. Incentivar el desarrollo de habilidades informáticas en el personal administrativo, a fin de
que se pueda contar con información de base actualizada, confiable, de alta calidad y
disponible en forma oportuna.
3. Desarrollar actividades de perfeccionamiento continuo para que las personas puedan
desempeñar eficientemente sus cargos, orientándose hacia la excelencia.
4. Gestionar actividades que promuevan el desarrollo de habilidades transversales que sean
de interés institucional.
5. Apoyar el desarrollo de carrera funcionaria, ofreciendo oportunidades de capacitación y
perfeccionamiento en áreas prioritarias para la institución.
6. Apoyar el proceso de retiro de las personas que se desvinculan de la institución, por
jubilación.
7. Desarrollar actividades que promuevan la calidad de vida laboral.
Las actividades que se organicen para cada uno de estos objetivos se organizarán de acuerdo a los
siguientes programas:
Programa de Interés Institucional: Iniciativas que buscan desarrollar competencias transversales a fin de
contribuir al logro de los objetivos institucionales.
Programa para la Calidad de Vida: Actividades que sin formar parte de las labores diarias del funcionario,
apuntan a fomentar la calidad de vida y el bienestar físico y mental.
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DETALLE PLAN DE CAPACITACION 2012
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TIPO DE VALOR VALOR
OBJETIVO META ACTIVIDADES OTEC HORAS VACANTES BECAS
PROGRAMA P/PERSONA TOTAL
Contabilidad
50 Por
básica para 40 50 6 160.000 8.000.000
participantes Definir
administrativos
30 Administración
Por
participantes Fondo Fijo (caja 8 30 0 32.000 960.000
Definir
al año chica)
15
Control de Activo Por
participantes 24 15 0 96.000 1.440.000
Fijo Definir
al año
15 Perfeccionamien
CENFOCA
participantes to sobre Flujo 45 15 0 180.000 2.700.000
L
al año Efectivo
3. Cobranza:
15
Desarrollar Acción, Por
participantes 16 15 0 64.000 960.000
actividades Procedimientos Definir
al año
de Y Gestión.
perfeccionam Ejecución y
15
iento Control Por
participantes 24 20 2 96.000 1.920.000
continuo para Presupuestario Definir
al año
que las FORMACION (de Proyectos)
personas CONTINUA 25 secretarias Especialización
MANPOW
puedan capacitadas al Secretariado en 150 25 0 600.000 15.000.000
ER
desempeñar año Manpower
eficientement 30 Normas de
e sus cargos, participantes Prevención y PROPAM 36 30 4 144.000 4.320.000
orientándose al año Bioseguridad
hacia la Técnicas De
excelencia. 20
Manejo De
participantes PROPAM 24 20 2 96.000 1.920.000
Material
al año
Microbiológico
20
Ceremonial y MANPOW
participantes 32 20 2 128.000 2.560.000
protocolo ER
al año
Sistemas de
20
Sonido y
participantes PROPAM 40 20 2 160.000 3.200.000
Amplificación
al año
básica
30 Manejo de
participantes equipos CYBERSYS 30 30 0 120.000 3.600.000
al año audiovisuales
50% de Inducción a la
funcionarios Universidad de UDOyC 8 40 0 0 0
nuevos Chile
4. 30 Organización Del
Por
Gestionar participantes Trabajo Y Uso 12 30 4 48.000 1.440.000
Definir
actividades al año Del Tiempo
que Inteligencia
30
promuevan el Emocional para
INTERES participantes EUROCAP 16 30 4 64.000 1.920.000
desarrollo de la satisfacción de
INSTITUCIONAL al año
habilidades usuarios
transversales 40 Trabajo en
que sean de participantes Equipo y EUROCAP 12 40 5 48.000 1.920.000
interés al año Comunicación
institucional. Taller de
40
Liderazgo
participantes EUROCAP 12 40 5 48.000 1.920.000
Personal y
al año
Excelencia
5. Apoyar Continuación
90 La
el desarrollo Carreras técnicas 132 90 6 528.000 47.520.000
participantes Araucana
de carrera CFT La Araucana
funcionaria, Ingles para
70 MANPOW
ofreciendo administrativos y 200 60 10 800.000 48.000.000
ACTIVIDADES participantes ER
oportunidade técnicos
ESPECIALES
s de
perfeccionam 100
Inglés para Internatio
iento en profesionales 272 50 50 1.088.000 54.400.000
Profesionales nal Center
áreas capacitados
prioritarias.
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TIPO DE VALOR
OBJETIVO META ACTIVIDADES OTEC HORAS VACANTES BECAS VALOR TOTAL
PROGRAMA P/PERSONA
15
participantes Orfebrería CERTERA
30 15 5 120.000 1.800.000
próximos a Artesanal CAPACITACION
jubilar
20
6. Apoyar participantes Técnicas de
CENFOCAL 80 20 3 320.000 6.400.000
el proceso próximos a Cortinaje
de retiro de jubilar
las personas 15
Taller de Artes
que se CALIDAD DE participantes CERTERA
Visuales: Dibujo 20 15 5 80.000 1.200.000
desvinculan VIDA próximos a CAPACITACION
y Pintura
de la jubilar
institución, 20 Corte y
por participantes Confección de
CENFOCAL 80 20 3 320.000 6.400.000
jubilación. próximos a Ropa de
jubilar Trabajo
30
participantes Terapia Floral
PROPAM 90 25 5 360.000 9.000.000
próximos a de Bach
jubilar
Prevención De
Lesiones Y/O MAKALU
Enfermedades Capacitación
600
Laborales Rodrigo 72 300 300 288.000 86.400.000
participantes
mediante Echeverría Y
gimnasia de Compañía
pausa
20 Orfebrería CERTERA
participantes Artesanal CAPACITACION 30 15 5 120.000 1.800.000
7. 20 Técnicas de
Desarrollar participantes Cortinaje CENFOCAL 80 20 3 320.000 6.400.000
actividades Taller de Artes
CALIDAD DE
que 20 Visuales: Dibujo CERTERA
VIDA
promuevan participantes y Pintura CAPACITACION 20 15 5 80.000 1.200.000
la calidad de Corte y
vida laboral. Confección de
20 Ropa de
participantes Trabajo CENFOCAL 80 20 3 320.000 6.400.000
30 Terapia Floral
participantes de Bach PROPAM 90 25 3 360.000 9.000.000
20 Decoración de
participantes tortas PROPAM 40 20 3 160.000 3.200.000
Estética integral
40 para la mujer
participantes profesional PROPAM 40 40 6 160.000 6.400.000
TOTALES 3.214 2.098 412.212.000
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COMENTARIOS FINALES
Al finalizar, es importante tener presente una serie de recomendaciones al momento de coordinar las
diferentes actividades de capacitación durante el año 2012. Entre ellas encontramos las siguientes:
Promover el uso de la información de inducción, calificaciones del personal y prevención de riesgos en cada
uno de los públicos objetivos.
Incentivar que el curso de Compras Públicas sea obligatorio para todas las personas que se inscriban en los
procesos de certificación 2012 y evaluar su impacto, considerando que la meta es que al menos el 80% de
los participantes logre certificarse.
Las capacitaciones que se realicen durante el 2012, deberán enfatizar que las personas desempeñen sus
roles en equipo, compartiendo nuestros conocimientos con colegas, para hacer más eficiente el trabajo de
todos.
Los cursos de Formación Continua, deberán trabajar con casos lo más cercanamente posible a situaciones
reales de la Universidad.
Los cursos de Calidad de Vida, se privilegiará especialmente la Calidad de Vida Laboral (mediante la
gimnasia de pausa, que de acuerdo a las encuestas incide directamente en la motivación de la persona en
su puesto de trabajo).
Del mismo modo, se realizarán actividades de Calidad de Vida adicionales, dirigidas especialmente a
personas con edad sobre los 54 años, de modo que se facilite la adquisición de nuevas habilidades que les
ayude en el proceso de desvinculación por jubilación.
Se evaluará la satisfacción de al menos el 80% de los cursos coordinados centralmente y se espera que las
personas presenten una satisfacción en todos los indicadores de un 95%.
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