Universidad de Guayaquil

Facultad de Ingeniería Industrial

Gestión de Talento Humano I

Docente:
Ing. Ind. Tulio Alberto Enderica Restrepo

Séptimo semestre
Grupo: 2

Alumno:
Vargas Satán Michael

2016 - 2017
Vargas Michael Grupo 2 Gestion de Talento Humano I

1. Defina misión organizacional. Proporcione ejemplos.

La misión organizacional significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una
organización. Una definición de la misión de la organización deber dar respuestas a tres preguntas
básicas:
1. ¿Quiénes somos?
2. ¿Qué hacemos?
3. ¿Por qué lo hacemos?
Ejemplo: La misión de Sonovisión
“Contribuir a mejor las condiciones de vida de los sectores sociales más des protegidos, a través del
apoyo y desarrollo de programas y proyectos sociales, educativos, productivos, medioambientales,
deportivos.”

2. Defina visión organizacional. Proporcione ejemplos.

La visión es la imagen que la organización tiene sé si misma y de su futuro; es el acto de verse a sí
misma proyectada a futuro.
Ejemplo: La visión de Sonovisión
“Ser una empresa líder en telecomunicaciones socialmente responsable”

3. ¿Qué papel desempeñan los lemas de las organizaciones?

Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión por muchas
organizaciones desempeñan un trabajo integral y cosiste para divulgar tanto en lo interno como en lo
externo.

4. Defina objetivos de la organización. Proporcione ejemplos.

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.
Cumplen simultáneamente seis criterios:
1. Enfocarse en el resultado
2. Ser consistentes
3. Ser específicos
4. Ser mensurables
5. Referirse a un periodo determinado
6. Ser alcanzables
Ejemplo: El objetivo de Sonovisión
“Ofrecer nuestro servicio con calidad, satisfaciendo las necesidades del televidente”

5. ¿Qué diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de perfeccionamiento?

La diferencia que existe entre estos objetivos son:
· Objetivos de rutina: son los del que hacer diario y que sirven como normas del desempeño del
día a día.
· Objetivos de perfeccionamiento: son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados
actuales de la organización.
Vargas Michael Grupo 2 Gestion de Talento Humano I

· Objetivos de innovación: son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la
organización.

6. Defina estrategia organizacional.

La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su
entorno, por lo tanto la estrategia casi siempre significa cambio organizado.

7. ¿Qué papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia organizacional?

La estrategia es parte de los objetivos estratégicos de la misión, de la visión que se pretende realizar,
y se sustenta de dos tipos de análisis.
· El análisis del entorno ara identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las
amenazas que se deben neutralizar.
· El análisis de la organización para detectar y analizar los puntos fuertes y débiles de la empresa.

8. Explique cómo se formula la estrategia organizacional.

Teniendo la misión definimos la visión estas dos nos da le resultado de los objetivos de la organización,
con los objetivos ya formulados aremos el análisis del entorno y el análisis de la organización con esto
podemos realizar una matriz foda y como resultado tenemos las estrategias organizacional.

9. ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas externas y
las fuerzas y las debilidades internas?
Hacer un análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y
las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno para saber que hay en el
esto con el fin de detectar y analizar puntos fuertes y débiles de la organización.

10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelos.

1. Planificación estratégica: involucra a toda la organización en el entorno.
2. Planificación táctica: Cooperación de todos en la planificación global.
3. Planificación operativa: Nuestra como cada tarea, operación contribuirán a la planificación de
cada departamento.

11. Defina planificación estratégica de RH.

Es la forma como la función de la administración del recursos humano contribuye a alcanzar los
objetivos de la organización y al mismo tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos individuales.
Vargas Michael Grupo 2 Gestion de Talento Humano I

12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/defensivo, prospectivo/ofensivo y

optimizante/analítico. Proporcione ejemplos.

13. ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH?

La demanda y el suministro de trabajo lo que se necesita y lo que se puede son las dos caras de la
moneda.

14. ¿Cuáles son las alternativas para la fusión de la planificación estratégica con la de RH?
Planificación de adaptación se enfoca en la planificación corporativa y las prácticas de recursos
humanos haciendo una reflexión posterior las discusiones corresponden a los gerentes de línea, con
participación tangencial de los profesionales de los recursos humanos.

15. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio.

El personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del
servicio. La relación entre las dos variables es el número de empleados y producción del producto de
servicio, depende la influencia de unas variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad
interna y externa de recursos financieros.
Vargas Michael Grupo 2 Gestion de Talento Humano I

16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos.

El nivel operativo se lo utiliza empresas de gran tamaño y son:
· Escoger un factor estratégico, cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se
necesita.
· Establecer los noveles históricos y futuros para cada estratégico
· Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo por cada calor estratégico.
· Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo.

17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave.

Este modelo se basa en una representación visual para saber quién podría sustituir a quien ante una
situación imprevista. En este mapa de sustitución u organigrama de carrearas se cuenta con
información del empleado con la clasificación de su posibilidad de promoción y evaluación del
desempeño

18. Explique el modelo con base en el flujo de personal.

Este modelo de intenta características el flujo de las persona hacia adentro, de la organización y hacia
afuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de este flujo de entradas y salidas.

19. Explique el modelo de planificación integral.

El modelo más amplio y total desde el punto de vista de insumos, influye cuatro factores o variables
intervinientes:
1. Volumen de producción planeado.
2. Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.
3. Condiciones de oferte y demande y comportamiento de la clientela.
4. Planeación de carreras en la organización

20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?

El benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de
excelencia allí. En el área de ARH, el benchmarking llego para quedarse, sea interno, externo o
internacional. La necesidad de comparar los operaciones y los procesos de una empresa con otras
empresas exitosas a través de marcos de referencia paso a ser una actividad normal dentro de la ARH.

21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?

· Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.
· Modelo con base en los seguimientos de los puestos.
· Modelo de sustitución de los puestos claves.
· Modelo con base en el flujo personal.
· Modelo de planificación integral
Vargas Michael Grupo 2 Gestion de Talento Humano I

22. Defina ausentismo. ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo?

Es la frecuencia o la duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no presentan el
trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.

23. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?

Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituir en el trabajo.

24. ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

Algunos factores condiciones como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos
tecnológicos, la nueva fórmula de organización y la configuración de las compañías con los nuevos
productos y servicio. Los nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la
fuerza de trabajo.

25. ¿Usted cómo concebiría una planificación estratégica de RH?

Involucra a los trabajadores con capacidades, buen trato incentivos dándoles la oportunidad de que
estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos nos aporten sus talentos y
habilidades para conseguir el bien común de la empresa de ellos mismo.
Vargas Michael Grupo 2 Gestion de Talento Humano I

1. ¿Cómo se logró el vínculo entre la estrategia organizacional y la estrategia de RH?

La estrategia corporativa de SAS es la de concretar y desarrollar las habilidades del personal,

gestionando el talento humano y aplicarlo para pasar a la acción concreta, que es el contacto con el
cliente. Se ha otorgado con el empowerment a las personas de primera línea y esto ocasiono que sus
responsabilidades aumentaran.

2. ¿Cómo califica la estrategia de SAS?

Yo calificaría como un estrategia basada en una planificación integrada en la que los gerentes de línea
y RH se encargan de garantizar el buen funcionamiento del capital humano en la organización y de
brindarles herramientas necesarias para poder gestionar el cambio que se ha hecho en la compañía,
ya que se encuentra totalmente orienta al cliente pero para ello se debe potencializar a la primer línea
que es la que sirve a los gerentes quienes sirven de apoyo para las personas que tienen trato directo
con los clientes.

3. Describa los cambios estructurales y conductuales ocurridos en SAS

La organización entera ha sufrido un cambio radical al haber invertido el organigrama posicionado

dentro de la organización a los colaboradores de primer línea como los más importantes, a los gerentes
de línea como los masa importantes, a los gerentes de línea en medio y a la alta dirección hasta abajo
que será la que sirve para que todas las estrategias corporativas partan de ahí hasta arriba del
organigrama que es la gente que tiene trato directo con los clientes.

4. ¿Cómo definiría el papel de la ARH en SAS?

El poder de generar una ventaja competitividad a largo plazo ya que están desarrollando las
capacidades de su personal en SAS y brindándoles de lo necesario para poder ofrecer un servicio al
cliente que los diferencie de la competencia.