CAPITULO I: PRINCIPIOS DEL DERECHO

TRABAJO

1.1. DEFINICIÓN
Los principios del derecho del trabajo serán aquellas directrices que informan el
ordenamiento de un país, la manera en que deben observarse las normas, la
aplicación de estas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán
los casos no previsto. Aparecen para equiparar al trabajador en relación con el
empleador y para que este respete ciertos mínimos, en algunos casos, preferida
una interpretación o una norma y, en otros, actué respetando los derechos
fundamentales.
La importancia de estos principios radica en que informan el ordenamiento
jurídico de un país, es decir justifican la existencia de normas, tanto al momento
de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.
Los principios son líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las
normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho.
Los principios del Derecho del trabajo son “aquellas reglas rectoras que informan
la elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de
inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la
interpretación, aplicación o integración normativas.

1.2. IMPORTANCIA DE LOS PRINCIPIOS EN EL DERECHO DEL

TRABAJO
La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del
Trabajo estriba en la función fundamental que ellos juegan en todas las
disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo
afianzamiento doctrinario, necesita apoyarse en principios que suplan la
estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen
otras ramas jurídicas.
Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislación positiva como en la
jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razón de su intrínseca
 generalidad. Todos ellos obedecen a la inspiración de la justicia social de la que
se nutría desde sus inicios la legislación del trabajo, de ahí que la idea central
respecto a su aplicación práctica y vigencia sea en favor del trabajador.

1.3. FUNCIONES
a) FUNCIÓN INFORMADORA
Esta función es manifestación de la dimensión axiológica de los principios,
en virtud de la cual, éstos son concebidos como axiomas o postulados éticos
que deben inspirar el ordenamiento jurídico positivo. Por consiguiente el
contenido de las normas debiera ser concreción de los mismos. En este
sentido los principios son fuente material del Derecho.

b) FUNCIÓN INTERPRETATIVA
Si, como acabamos de decir, los principios son directrices que orientan la
creación del derecho positivo hacia fines considerados valiosos, resulta que
también se los puede concebir como ratio legis de las normas, vale decir,
como los fines u objetivos perseguidos por el legislador y que, por tanto,
deben orientar su interpretación teleológica y evolutiva.

c) FUNCIÓN NORMATIVA o INTEGRADORA

Pero además, los principios forman parte del ordenamiento jurídico en
calidad de fuentes normativas. Los principios actúan como fuente supletoria
de la ley en silencio de ésta o cuando la ley adolece de una obscuridad
insalvable por vía interpretativa.

1.4. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.4.1. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta
calidad tendrá derechos indisponibles que prevén mínimos que este no podrá
disponer.
El trabajador solo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva. Se
pretende hacerlos de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una
norma imperativa estaríamos ante un supuesto de renuncia de los derechos
laborales por parte de su titular es en este caso en el que operar el principio
de irrenunciabilidad. En general las normas de derecho laboral son de
derecho necesario relativo que son aquellas que establecen mínimos que
podrán disponer solo de aquella parte dispositiva de la norma y no de la
imperativa.
El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razón le otorga
normas de carácter público que no admiten el juego de la autonomía privada
es decir ni disposición individual ni colectiva.
El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del
derecho el que renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular
 es el trabajador entendiendo individualmente o de forma colectiva
(organización sindical).
Este caso se podrá observar este principio a lo largo de la relación laboral o
inclusive cuando la relación laboral haya terminado).

1.4.2. LA IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE

OPORTUNIDADES
a) LA IGUALDAD ANTE LA LEY
Esta revista en el artículo 2.2 de la constitución política del Perú y se
refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones:
legislativas, administrativa y jurisdiccional. Tanto en la producción de
normas como en su aplicación se debe cumplir y observar este principio.

b) LA IGUALDAD DE TRATO
Se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos tanto normativos
como no normativos. Es decir que esta discriminación puede provenir
tanto de un contrato de trabajo como de un convenio colectivo. En
cualquier de estos debe verificarse, una casusa objetiva y razonable, que
justifique una desigualdad en caso contrario estaríamos ante un supuesto
de discriminación.

c) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Se refiere a los mecanismos que adoptan para otorgar medidas que
igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos.
Se trata de las acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a
los sectores que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la
discriminación indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una
medida se trata de manera diferenciada a un colectivo es decir la
discriminación aquí será encubierta de grupos, se afecta a un grupo
determinado con mayor rigor y no se considera que responda a causas
justificadas de la empresa.

1.4.3. EL PRINCIPIO PROTECTOR

Llamado también tuitivo, este principio es el que inspira todo el derecho del
trabajo y se funda en la desigualdad de posiciones existente entre empleador
y trabajador, manifestada en la subordinación de éste hacia aquél.
Este principio contiene, a su vez, tres modalidades:

a) IN DUBIO PRO OPERARIO

Conforme a este principio, en las relaciones laborales debe predominar
la interpretación que favorezca al trabajador cuando la duda sea
insalvable en el sentido de una norma.
Ello debe ser así, teniendo en cuenta que en las relaciones laborales, el
trabajador es la parte débil frente a la potestad del empleador, es por ello
 que el in dubio pro operario constituye una manifestación general de
protección reconocida a favor del trabajador como una de las partes que
es la más débil en la relación de trabajo.
En la Constitución Peruana, Art. 26, inciso 3, se encuentra recogido el
principio in dubio pro operario, en los siguientes términos: “en la
relación laboral, entre otros, se respeta el principio de interpretación
favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma”. En consecuencia, en la legislación peruana el principio es
una norma jurídica y por lo tanto, de obligación aplicable por parte del
juez o del intérprete.

b) LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

Cuando dos o más normas regulen en forma incompatible un mismo
hecho. Este principio se aplicara cuando haya un conflicto entendido
como divergencia es decir, cuando dos normas regular un mismo hecho
de forma opuesta. Así, en determinados casos y bajo cierta circunstancia,
se deberá aplicar la norma que otorgue más derechos al trabajador.
En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos
ante la aplicación de este principio, en primer lugar se debe la aplicación
de este principio, en primer lugar se debe recurrir a los criterios de
jerarquía especialidad y temporalidad, establecidos para regular en caso
de conflicto (entendido como contradicción) entre leyes, si es que solo
quedara una norma, no opera el principio, pues ya no existiría
incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se deberán
considerar para su aplicación los limites previstos por el ordenamiento,
de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los limites
previstos por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la
costumbre o los principios aunque sea más favorable, pues se emplea
aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley prevé la misma
situación se preferirá esta, aunque aquella sea mas favorable para el
trabajador.

c) LA APLICACIÓN DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para
mantener los beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos,
contrato de trabajo, concesiones unilaterales del empleador o
consolidaciones por el transcurso del tiempo.
Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe
primar la que beneficie al trabajador ya sea aplicando la teoría de los
derechos adquiridos o la teoría de los hechos cumplidos.
Dicha sucesión puede ser de uno actos o hechos normativos como no
normativos. Así mismo, de mejora o de disminución. En el caso de
hechos no normativos se entenderán que fueron incluidos en los
contratos de trabajo, solo si se trata de concesiones del empleador
 entregado de forma individual. En el caso de hechos y actos no
normativos que sean sustituidos por normas, se entenderán que no opera
el principio por ser estas de mayor jerarquía pero puede aplicarse
admitiendo el artículo 62º de la constitución que permite que los
beneficios obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por
normas posteriores. Por último, en el supuesto de que un hecho o acto
normativo sea reemplazado por uno no normativo, no opera el principio,
a no ser que la norma tenga una parte dispositiva.

1.4.4. PRIMACÍA DE LA REALIDAD

El principio de primacía de la realidad se define doctrinariamente como
aquel que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
surge en documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a los que sucede en el terreno de los hechos.
Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la
realidad a lo previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se
aplicara en los casos en que se quiera vulnerar los derechos de los
trabajadores, pretendiendo eludir los beneficios que le corresponden por
tener tal condición, basándose en clausular contractuales y acuerdos que
esconden verdaderas relaciones laborales. Para descubrir si es que estamos
ante una relación laboral, tendremos que observar que se cumplan los
elementos esenciales que ya comentamos párrafos atrás (subordinación,
prestación personal copulativamente), si se observan en forma conjunta se
podrá determinar que estamos frente a un contrato laboral, más allá de las
formas que las partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento
legal expreso.

1.4.5. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE RELACIONES LABORALES

Cuando hablamos del contrato de trabajo como base para ingresar al derecho
del trabajo, no nos estamos refiriendo a un contrato similar al contrato
establecido en el Código Civil, que busca proteger los intereses personales
de los contratantes y en ese sentido se busca su fiel cumplimiento.
En el derecho laboral, como manifiesta Zavala[6], se usa “un esquema
distinto en el cual el empleador y el trabajador ponen fin a la relación laboral
solamente cuando se produzcan circunstancias que hagan imposibles o
incompatibles las relaciones entre las partes. Desde esta perspectiva, la
relación laboral continua en tanto el trabajador no manifieste en la forma
prevista por la ley su voluntad de extinguir el contrato de trabajo; así como
el empleador no podrá dar por terminada la relación laboral a no ser por una
causal establecida por la ley.

1.4.6. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

Para entender este principio, debemos entender que la razonabilidad consiste
en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales,
 procede y debe proceder conforme a la razón. Se trata de una especie de
límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo, aplicable en aquellas
áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy
rígidos ni en un sentido ni en otro y, sobre todo, donde la norma no puede
prever la infinidad de circunstancias posibles.
Las relaciones en el derecho laboral son muy conflictivas, por lo que surge
para ambas partes la necesidad de la razonabilidad para poner fin a esa
conflictividad. Por eso, en la práctica, significa que debe existir
razonabilidad en las pretensiones de los trabajadores, al igual que en el
ofrecimiento de los empleadores. La razonabilidad los acerca a ambas partes
para encontrar la solución. Por el contrario, lo irrazonable sirve para agudizar
el conflicto por lo que las partes empleador y trabajador deben buscar la
forma más razonable arreglar los problemas evitando por ejemplo las
huelgas, tomas de locales, paros, etc

1.4.7. PRINCIPIO DE BUENA FE

Siendo las relaciones de trabajo de carácter personal y sinalagmático, de por
medio está la conducta de los trabajadores y empleadores quienes tienen la
obligación de actuar de buena fe, que implica lealtad, honestidad y honradez
en el cumplimiento de sus obligaciones.
En tal sentido, el trabajador debe cumplir con su labor prestando sus
servicios de la mejor manera; por su parte, el empleador debe abonar todos
los derechos que le corresponde a la otra parte.
En ese sentido, el trabajador que debiendo producir, no lo hace, afecta el
principio de la buena fe, como también, el empleador actúa de mala fe
cuando mediante simulación, sale de los alcances del contrato laboral.
2. CAPITULO II: LA VULNERACIÓN DE LOS
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO A TRAVÉS DE UNA RELACIÓN
LABORAL FRAUDULENTA
3.
3.1. ANTECEDENTES
En enero de 2006 la compañía constructora Ingenieros SA. obtuvo la buena pro
para la construcción de una carretera interprovincial de Apurímac a
Moquegua.Con fecha 01 de febrero de dicho año contrató a la señorita María
Soto para que desempeñe labores de secretaria adjunta asignada a dicha obra,
realizando sus funciones en la sede central de la empresa, lugar desde donde
administraba la documentación de la obra, coordinaba los requerimientos de la
misma y apoyaba en las tareas de la secretaria de gerencia general. María fue
contratada bajo la modalidad de contrato por servicio específico, desde el 01 de
febrero de 2006 al 31 de diciembre de dicho año, percibiendo S/. 1,500 nuevos
soles mensuales, reportando de sus tareas a la secretaria de la gerencia general.

Durante la construcción de la obra y antes de que se cumpla el plazo del contrato

celebrado, el gerente general de Ingenieros SA decide “promover” a María (quien
estaba a punto de culminar su carrera de contabilidad) y que sólo realice
funciones de asistente de la secretaria de gerencia general, para lo cual, le
solicitaron que firmara una carta de renuncia al 12 de noviembre de 2006 y con
fecha 13 de noviembre de 2006 celebraron con ella un contrato de locación de
servicios para que preste servicios de “asesoría en administración”,
incrementándosele a S/. 2,000 su sueldo. Dicho contrato fue suscrito hasta el 31
de diciembre de 2006 y luego renovado sucesivamente por periodos semestrales
hasta el 30 de junio de 2008.
Habiéndose María titulado y colegiado como contadora pública, en
reconocimiento a su desempeño laboral, la compañía decide incrementarle el
sueldo a S/. 2,500 (S/. 500 menos de lo que percibían el resto de contadoras de la
 empresa), por dicha razón, celebran con ella un contrato de locación de servicios
del 01 de julio de 2008 al 31 de diciembre de 2008, consignándose como objeto
la prestación de “servicios especializados de asesoría contable”. Dichas labores
se desempeñaban en el área de contabilidad de la empresa y posteriormente se
celebraron diversas renovaciones semestrales sucesivas, siendo la última una
renovación trimestral, del 01 de julio de 2011 al 30 de septiembre de dicho año.
Durante ese periodo, María desarrolló labores de contabilidad, dedicándose al
manejo contable tanto de Ingenieros SA como de las diversas obras que ésta
edificaba, reportando sus tareas a la jefa del departamento de contabilidad.

Finalmente, ante la renuncia de una trabajadora, el 01 de octubre de 2011 la

compañía suscribe con María Soto un contrato de trabajo a plazo indeterminado
para que cumpla la función de contadora, percibiendo como sueldo S/. 3,000
nuevos soles mensuales.

No obstante, por motivos personales María decide renunciar a la empresa y

solicita que se considere como su último día de labores el 31 de mayo de 2012,
pidiendo además que se le liquide y cancelen sus beneficios sociales por el
periodo laborado. Ingenieros SA accede a su renuncia y entrega a María una
liquidación de beneficios por el periodo 01 de octubre de 2011 al 31 de mayo de
2012, señalando que es la única deuda que se le tiene por todo concepto,
desconociendo toda obligación laboral por el periodo laborado bajo locación de
servicios y argumentando que al haber concluido el primer vínculo laboral
(servicios específicos) el 12 de noviembre de 2006 sin que la trabajadora reclame
dichos beneficios, a la fecha el cobro de tal derecho se encontraba prescrito. Sin
embargo, la compañía ofrece a María el pago de S/. 5,000 nuevos soles como
bonificación especial excepcional por la labor realizada, señalando que de aceptar
dicha suma, deberá firmar una declaración jurada con legalización de firma ante
notario pública, señalando que no existe deuda ni derecho alguno pendiente de
reclamo contra Ingenieros SA.

3.2. ANALISIS
3.2.1. ASPECTOS RELEVANTES DEL CASO
3.2.1.1. De la continuidad de la relación
En el caso planteado podemos apreciar que luego de haber sido
contratada por Ingenieros SA el 01 de febrero de 2006 para realizar
labores de secretaria, María Soto no mantuvo ningún periodo de
desvinculación contractual con dicha empresa, por el contrario, se
celebraron diversas renovaciones de contratos de manera sucesiva y
aunque en algunos casos se utilizaron las figuras de la locación de
servicios y del contrato por servicio específico, en la práctica podemos
apreciar que nunca se disolvió el vínculo contractual entre María Soto
e Ingenieros SA., por el contrario, se buscó mantener la prestación de
 servicios a través de la celebración de dichos contratos, para la
realización de labores permanentes y bajo subordinación.

3.2.1.2. De las labores realizadas

Desde su contratación, María fue contratada para realizar labores de
oficina, siendo incluso su centro de trabajo el mismo durante todo el
tiempo que mantuvo vinculación con Ingenieros SA. Como se recuerda,
al ingresar a la empresa en febrero de 2006 María desempeñó labores
de secretaria y si bien fue contratada para prestar servicios para la obra
de construcción una carretera interprovincial, sus funciones las
realizaba en el centro de trabajo de Ingenieros SA y dentro de sus
labores habituales también se encontraba la de brindar apoyo a la
secretaria de la gerencia general, con lo cual no queda acreditada la
naturaleza del servicio específico a mérito del cual se invocó la
contratación a plazo determinado.

Posteriormente, María fue contratada a partir del 13 de noviembre de

2006 (sin disolución de continuidad aunque con una carta de renuncia
simulada), bajo locación de servicios, para realizar funciones de
“asesoría en administración”, pero en realidad se encargaba de brindar
apoyo administrativo a la secretaria de la gerencia general, es decir,
realizaba funciones de naturaleza permanente y bajo subordinación;
funciones que además se encontraban muy relacionadas con las que
realizaba durante el periodo de su primer contrato.

A partir del 01 de julio de 2008, María fue contratada también por

locación de servicios (pero sin que exista un periodo de ruptura con la
anterior relación contractual) para que preste “servicios especializados
de asesoría contable”, denominación que en la practica significaba
desarrollar funciones de contadora en el departamento contable de la
empresa, ubicada también en la misma sede central de Ingenieros SA.
En este caso, vemos que si bien hay una diferencia en las funciones que
desempeñó María con respecto a las que realizaba en sus dos primeras
relaciones contractuales, entendemos que ello sólo no puede significar
ni ser tomado como un quiebre o desvinculación de la relación que
mantuvo desde el inicio con Ingenieros SA., tanto más si dicho cambio
de funciones se realizó como un reconocimiento y aprovechamiento de
las nuevas habilidades y competencias que María obtuvo a raíz de
haberse titulado y colegiado como contadora pública.
 Finalmente, vemos que las labores para las cuales fue contratada María
en la etapa que acabamos de mencionar, se reiteran en la última etapa
laboral en la empresa, es decir, realizando funciones de contadora, con
la diferencia de que ahora estas labores sí se realizaban bajo una
relación laboral declarada, a plazo indefinido.

Del recuento de estos periodos podemos observar que en cada uno de

ellos María se encontraba realizando labores o actividades que
resultaban de naturaleza permanente de la empresa, las cuales si bien
podrían estar cubiertas bajo un manto de autonomía (o pretendida
autonomía) no podrían ser aceptadas como tal ya que María en todo
momento se encontró laborando en el mismo centro de trabajo y
contando con un superior que se encargaba de supervisar su trabajo,
hecho que demuestra, además, la subordinación que tuvo.

3.2.1.3. De las promociones recibidas

Otro aspecto a destacar es que durante los más de 6 años que María
laboró en la compañía Ingenieros SA., mantuvo un desempeño
satisfactorio de las labores asignadas, así como un progreso profesional
destacado, motivos por los cuales, la empresa de mutuo propio decidió
reconocer dichos avances y promoverla en distintas ocasiones a puestos
de trabajo de mayor nivel de responsabilidad, variándosele su
remuneración de manera constante en línea progresiva hasta llegar a
percibir la misma remuneración que las demás contadoras de la
compañía.

Con estos reconocimientos, se puede deducir que durante su

permanencia en Ingenieros SA. María Soto había desarrollado una
suerte de carrera, la cual comenzó cuando fue contratada (bajo la
modalidad de servicios específicos) como secretaria adjunta con una
remuneración de S/. 1,500 al mes y culminó cuando se le contrató como
contadora a plazo indeterminado, con una remuneración mensual de S/.
3,000.

Lo sucedido se podría encuadrar en la realización del derecho de María

Soto a obtener la promoción o ascenso en el empleo, encontrando
correlato cada variación de su situación jurídica con su desempeño o la
obtención de mejores capacidades y desarrollo profesional.
3.2.2. DE LA UTILIZACION DE LOS CONTRATOS POR SERVICIOS
ESPECÍFICOS Y DE LOCACION
Como hemos señalado, durante los más de 6 años que María Soto prestó
servicios para Ingenieros SA., la compañía la tuvo contratada bajo distintas
modalidades, la primera de ellas por servicios específicos, luego como
locación de servicios, para finalmente incluirla en la nómina de trabajadores
con contrato a plazo indeterminado.Sin embargo, debe tenerse presente que
el tipo de vinculación contractual entre el empleador y el trabajador no puede
quedar supeditado ni establecido por el libre albedrío de las partes[1], tanto
más si cuando hablamos de acuerdo de ambas partes generalmente se tratará
de la imposición de la voluntad del empleador por cuanto, como sujeto más
fuerte de dicho binomio no es difícil de pensar que hará prevalecer su
decisión.

En dicha lógica, el artículo 4° del TUO de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral (LPCL) reconoce la predilección (al menos en
teoría) de nuestro sistema normativo por la contratación laboral indefinida[2]
y asimismo, refleja la materialización del principio de continuidad, dejando
para un plano excepcional y debidamente motivado, el empleo de
mecanismos de contratación temporal, como el contrato por servicio
específico. No obstante, este tipo contractual no podrá ser utilizado de
manera discrecional sino que para su validez se requerirá demostrar su
causalidad, lo contrario llevaría a la desnaturalización del contrato modal y
aplicación de la relación permanente[3].

Con relación al contrato de locación de servicios surge un cuestionamiento

similar, dado que si bien dicha modalidad contractual se encuentra recogida
como válida en nuestra legislación civil, no es poco frecuente y por ello
menos reprochable que muchos empleadores utilicen este contrato para
cometer fraude a la ley y eludir sus obligaciones laborales, disfrazando una
relación laboral con otra de naturaleza civil.

Siendo muchas las opiniones doctrinarias que desarrollan el análisis del uso
cuestionable de los contratos de locación de servicios, podemos resumirtodas
ellas en la diferenciación que existe en la naturaleza y las condiciones bajo
las cuales se van a desarrollar dichos servicios; es decir, si los servicios a
realizar son de naturaleza permanente en las actividades de la empresa y su
realización implica la subordinación de quien la realiza sobre quien la
contrata, entonces la relación jurídica existente será laboral y se deberá
utilizar para el caso alguno de los tipos de contratos de trabajo y no la figura
 de la locación de servicios, todo acto contrario implicará una contratación
fraudulenta y (de acuerdo al artículo 4° del TUO de la LPCL) será presumido
como contrato de trabajo a plazo indeterminado, que es la situación que se
presentó en el caso bajo comentario.

Sobre el particular, el TC tiene vasta jurisprudencia en materia de

desnaturalización de contratos de locación de servicios, empero, dado que
dichas sentencias se fundamentaron sobre la base del principio de primacía
de la realidad, en el presente Informe, guardaremos el análisis de dichos
fallos para ese acápite posterior.

3.2.3. DE LA PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES

A través de la Ley N° 27321, publicada el 23 de julio de 2000,se estableció
el nuevo (y vigente a la fecha) plazo de prescripción en cuatro años,
contados a partir del día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.

La determinación de un plazo para el ejercicio del cobro de los beneficios

sociales encuentra su lógica en la aplicación de un bien constitucional
básico en todo Estado de derecho y régimen democrático, a saber, la
seguridad jurídica. De este modo, no podría entender a la prescripción
laboral como la pérdida del derecho en beneficio del bien “seguridad
jurídica”, sino la limitación del ejercicio de la acción para reclamar dichos
beneficios. Al respecto, el Tribunal Constitucional ha señalado: “la figura
jurídica de la prescripción no supone la denegatoria del derecho en
cuestión, sino, en todo caso, la restricción del remedio procesal para
exigirlo, lo cual no debe olvidarse, constituye también la defensa de otro
bien constitucional en la medida que se protege por ésta vía la seguridad
jurídica. En efecto, la prescripción no opera por la “voluntad” del
trabajador, sino por un mandato de la norma que sanciona su negligencia
en pos de la seguridad jurídica”[4].

Debido a ello, tenemos que en una lógica de relación laboral respetuosa de

los derechos de los trabajadores, el ejercicio de la acción de cobro de
beneficios laborales prescribe a los 4 años de haberse extinguido el vínculo
laboral; sin embargo, trasladando dicha interpretación al caso concreto,
debemos sostener que dicha invocación al plazo prescriptorio no puede
resultar valedera por parte de Ingenieros SA. ya que en dicho caso la
relación laboral con María Soto no había concluido al 12 de noviembre de
2006, sino que la misma se desnaturalizó y continuó bajo el disfraz de la
locación de servicios, para luego pasar al del contrato a plazo
indeterminado.
 Con ello, al no haberse concluido el vínculo laboral (servicios específicos)
el 12 de noviembre de 2006 como invoca Ingenieros SA, sino que ello fue
originado por un acto simulado (renuncia) para disfrazar la continuación
de la relación laboral desnaturalizada, no podría alegarse que María Soto
debió haber reclamado su liquidación por beneficios sociales a dicha fecha
y que por no haberlo hecho ya tiene prescrita esa acción.

En este análisis no podemos dejar de recordar el comportamiento

fraudulento y alevoso de Ingenieros SA. de pretender disfrazar y
desconocer los derechos laborales de María Soto so pretexto de una
inacción o negligencia de su parte por no haberlos reclamado en su
oportunidad, cuando uno de los factores que habrían originado el no
reclamos de beneficios al 12 de noviembre de 2006 fue creado por la propia
compañía al contratar nuevamente y por periodo inmediatamente
consecutivo a María bajo otra modalidad (locación) para que desarrolle
funciones similares a las que había prestado, pero percibiendo una
remuneración mayor. Con todo esto, vemos que Ingenieros SA. pretende
invocar a su favor la “inacción” de María Soto, cuando la misma habría
sido generada por los actos fraudulentos de la empresa, es decir, en este
caso pretende sacar provecho de una situación irregular que la misma
empresa originó, razón por la cual resulta de plena aplicación la teoría de
los hechos propios, cayéndose desbaratado dicho argumento de la
empresa.

3.2.4. SOBRE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA

REALIDAD

El principio de la primacía de la realidad es un aforismo que no se encuentra

reconocido de manera expresa en nuestra Constitución pero que ha ingresado
a ser parte de los principios de mayor invocación por la vasta jurisprudencia
el TC[5] (además de otros órganos jurisdiccionales), de manera tal que hoy
en día nadie puede llegar a cuestionar su categoría ni su aplicación. Así, en
su sentencia recaída en el Exp. N°01944-2002-PA/TC el TC precisó: “Con
relación al mencionado principio, elemento implícito en nuestro
ordenamiento jurídico e impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitución, este Colegiado ha precisado que “(…) en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos”[6].
 Sobre el particular, Javier Neves señala que “ante cualquier situación en que
se produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo
que efectivamente sucede, el derecho prefiere esto sobre aquello. Un clásico
aforismo del derecho civil dice que las cosas son lo que su naturaleza y no
su determinación determina”[7].

En conclusión, la naturaleza y aplicación del principio de primacía de la

realidad se podrían resumir en la necesaria atención y prevalencia de la
realidad de los hechos ocurridos, frente a los argumentos o documentos por
los que se invoque cosa distinta; este principio tiene naturalmente influencia
y correlación en otro principio que en nuestra consideración asume un rol de
mayor preponderancia por su nivel de irradiación sobre los demás principios,
este es el principio protector, al cual nos referiremos más adelante.

En el caso concreto, la aplicación del principio de primacía de la realidad

consistirá en reconocer como ciertos los hechos que ocurrieron durante la
prestación de servicios de María Soto desde el año 2006 a favor de
Ingenieros SA., es decir, evaluar y considerar todos los elementos de
laboralidad que se encontraron presentes desde el primer contrato suscrito
por María (por servicios específicos) en febrero de 2006 y reconocer que la
naturaleza de las funciones realizadas no pertenecían a una relación temporal
ni menos que se encuadren en la lógica de dicho tipo de contratación[8]. De
igual manera, como hemos señalado, los contratos celebrados por locación
de servicios también fueron desnaturalizados por cuando detrás de ellos se
encontraban identificados los elementos de laboralidad como la
subordinación, prestación de personal de servicios y remuneración, con lo
cual, más allá de la existencia de los contratos suscritos por María Soto, la
naturaleza de los hechos y servicios que realizaba no eran de naturaleza civil
sino de innegable carácter laboral.

3.2.5. SOBRE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD

El TC ha señalado en su jurisprudencia[9] que es admisible el trato desigual
de dos situaciones, precisando que “no toda desigualdad constituye
necesariamente una discriminación, pues no se proscribe todo tipo de
diferencia de trato en el ejercicio de los derechos fundamentales; la igualdad
solamente será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una
justificación objetiva y razonable”.
 La razón de esta protección de trato se encuentra en el artículo 2° de la
Constitución Política cuando señala que: “toda persona tiene derecho […] 2.
A la igualdad ante la Ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera
otra índole”[10]. Sin embargo, como señala el TC, este principio (que a su
vez se constituye también en un derecho, por eso que en doctrina y
jurisprudencia se le reconoce la dualidad principio-derecho) no propugna
una igualdad de trato entre todas las personas, sino que exista un trato igual
entre aquellas que se encuentren en similar situación; ello se desglosa al
señalar que: “Contrariamente a lo que pudiera desprenderse de una
interpretación literal, se trata de un derecho fundamental que no consiste en
la facultad de las personas para exigir un trato igual a los demás, sino a ser
tratada del mismo modo que quienes se encuentran en una idéntica situación”

En una suerte de interacción podemos señalar que, la razón de la igualdad

queda extraída del propio reconocimiento de la dignidad y naturaleza de los
seres humanos; así, el tratamientodesigual no será injustificado en tanto no
se afecte dicha dignidad.

En el caso materia de comentario, la vulneración del principio de igualdad

se refleja en la diferencia de trato que Ingenieros SA brindó a María Soto, al
mantenerla desempeñando similares labores y obligaciones pero percibiendo
derechos limitados con una remuneración reducida y en otros casos, sin el
goce de derechos laborales, situación que no encuentra un sustento objetivo
ni razonable y por tanto no se encontraría justificado a la luz del principio de
igualdad.

3.2.6. SOBRE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Este principio que se encuentra recogido en el numeral 2 del artículo 26° de
la Constitución Política del Estado tiene por finalidad garantizar que el
trabajador goce de manera irrestricta de los derechos que le asigna la
Constitución y la Ley “por estar concebidos dentro de un marco de
protección dada su posición naturalmente débil en la relación laboral. Es de
orden público que el trabajador acceda a todos los beneficios que las leyes
laborales le asignan, no pudiendo dejar de percibirlos aun cuando ello
obedezca a una decisión propia del trabajador, tanto menos de un acto del
empleador”.

Como vemos, este principio también encuentra su raíz y materialización

como una extensión del principio protector, empero, como ha señalado el TC
en su sentencia del Exp. N° 0008-2005-AI/TC, la aplicación de la
irrenunciabilidad será tal cuando se trate de derechos laborales reconocidos
en normas taxativas y no cuando sean normas dispositivas.

Sin embargo, el TC ha establecido en una reciente jurisprudencia que: “sólo

podrá considerarse como legítima una transacción laboral cuando la
reciprocidad de la concesión que ofrezca el empleador en términos
pecuniarios, beneficie proporcionalmente al trabajador con relación a la
controversia suscitada sobre el cobro de acreencias de tipo laboral que se
pretendan transigir, lo que resulta distinto a renunciar al ejercicio de algún
derecho laboral”[15].

A fin de conciliar esta jurisprudencia con la teoría de la irrenunciabilidad de

derechos, podríamos entender que el trabajador no podrá renunciar a sus
derechos reconocidos de manera taxativa en una norma, salvo que éstos se
refieran o estén materializados en el cobro de acreencias, en cuya situación
en sí no se está renunciando al derecho sino que hasta se podría ensayar una
suerte de novación en la forma de cumplimiento de dicho derecho, es decir,
la acreencia ya no se pagaría en dinero en efectivo sino, por ejemplo, con
una bien inmueble que de manera cierta y objetiva[16] represente un valor
recíproco a la acreencia laboral. Esta lectura nos resulta admisible.

Si bien en el presente caso no se trató de una transacción en sí, sino en un

acto formal de aparente unilateralidad en el cual María Soto “reconocía” que
no existía ninguna obligación pendiente de cumplir por la empresa (situación
que en el fondo implicaba un acto de renuncia de derechos), es interesante
ver como el TC ha considerado que en el cobro de acreencias (beneficios
sociales, por ejemplo) sí es posible transigir, pero siempre que la concesión
otorgada al trabajador sea proporcional a su acreencia.

En conclusión, como vemos, en el caso que se revisa, Ingenieros SA.

pretendía que María Soto suscriba una declaración jurada (plasmada como
un acto unilateral y voluntario) “reconociendo” que no tenía nada que
reclamarle a la empresa y, a cambio de ello, la empresa le otorgaría una
“bonificación excepcional” como un acto de liberalidad de reconocimiento
por los servicios prestados. Este hecho, buscaba encubrir la renuncia de
María al cobro de sus beneficios sociales, situación que no se encuentra
permitida por nuestra legislación y que, además de representar el uso abusivo
de una posición jurídica más fuerte, contravendría los criterios establecidos
por el TC respecto a la irrenunciabilidad de derechos.
 3.2.7. SOBRE LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO PROTECTOR
Hemos preferido dejar casi para el final este principio debido a que, como
ha quedado acreditado a lo largo del presente Informe, constituye la base y
modelo de todos los demás principios del derecho del trabajo, tanto los
reconocidos en nuestra Constitución, como de aquellos que no lo están. Así,
el principio protector (también denominado tuitivo), es aquel que “inspira
todo el Derecho del trabajo y se funda en la desigualdad de posiciones
existentes entre el empleador y el trabajador, manifestada en la
subordinación hacia aquél.

Sin perjuicio de su señaladocarácter inspirador, doctrinalmente[18] se

reconocen tres reglasque surgen a partir de este principio: a) In dubio pro
operario, b) La aplicación de la norma más favorable y, c) La condición más
beneficiosa.

En nuestro caso, sólo la primera regla se encuentra reconocida por la norma

constitucional, no obstante cabe recordar también que a pesar de que el
principio de primacía de la realidad no está recogido en la Constitución, su
aplicación jurisprudencial por parte del TC y otros operadores es innegable
e indiscutible, lo que hace posible reconocer que para que en un caso
concreto se aplique la aplicación de la norma más favorable y de la condición
más beneficiosa, bastará que ello sea invocado argumentativamente al TC y
que el Colegiado lo asuma como reconocimiento de su valor tuitivo.

Para el caso concreto, podemos diferenciar que la invocación del principio

protector queda materializada en la aplicación del principio de primacía de
la realidad, del principio de igualdad y del principio de irrenunciabilidad de
derechos, quedando claro que cuando a través de ellos se busque proteger a
la trabajadora de cualquier acto arbitrario cometido por la empresa en
ejercicio abusivo de su poder, se estará invocando también de manera
inherente e indesligable la aplicación del principio protector.

3.3. CONCLUSIONES
Luego de la revisión del caso, podemos arribar a las siguientes conclusiones:

María Soto mantuvo una relación laboral continua e ininterrumpida desde el 01

de febrero de 2006 hasta su renuncia el 31 de mayo de 2012, por lo que los
contratos a plazo fijo por servicios específicos y locación de servicios quedaron
desnaturalizados, correspondiendo considerar, en base al principio de continuidad,
 la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado desde su fecha de
ingreso.

No resulta aplicable la invocación de la prescripción laboral para el cobro de

beneficios sociales por el periodo del 01 de febrero de 2006 al 12 de noviembre
de 2006, dado que al haberse producido la desnaturalización del contrato por
servicios específicos se debe entender a toda la relación como un solo periodo
laboral; tanto más si el argumento utilizado por la empresa reposa en la teoría de
los hechos propios.

Por el principio protector se busca nivelar la posición de desigualdad del

trabajador frente al empleador, brindando diversos medios de salvaguardia que se
irradian y materializan en los demás principios del derecho del trabajo.

3.4. REGLAS EXTRAIBLES

Finalmente, luego del análisis efectuado podemos extraer las siguientes reglas
generales:

 La celebración consecutiva y alternada de contratos de naturaleza laboral y

civil, para la prestación personal, subordinada y remunerada de servicios,
implicará la desnaturalización de dichos contratos y el reconocimiento de una
sola relación laboral a plazo indeterminado.
 Desnaturalizados los diversos contratos celebrados y reconocida la relación
laboral, ésta se deberá entender (en aplicación del principio de continuidad)
como iniciada desde la fecha de celebración del primer contrato.
 Es contrario al principio de igualdad y por tanto vulnera su derecho, brindar a
un trabajador un trato desigual y recortado de beneficios, cuando éste realice
funciones similares a otros que sí los gozan y posee las mismas obligaciones
que aquellos y, siempre que, dicho trato desigual no se encuentre justificado
en alguna causa objetiva y razonable.
 Brindar un trato desigual a un trabajador sin basarse en causas objetivas y
razonables vulnera también el principio de dignidad.
 El trabajador no podrá renunciar a aquellos derechos que le son reconocidos
por norma taxativa, así se realice de manera voluntaria, desinteresada o a título
oneroso.
 En el caso de cobro de acreencias laborales, el trabajador podrá transigir con
su empleador sobre la forma de pago de dicha obligación, siempre que el
beneficio que se reciba a cambio sea objetivamente proporcional al importe de
su acreencia.
 En aplicación del principio protector se podrá incorporar a la jurisprudencia
nacional otras reglas tuitivas que no están contenidas en la Constitución
Política, para lo cual será necesario la valoración y pronunciamiento
respectivo del Tribunal Constitucional.