FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO-PROFESIONAL
DE PSICOLOGÍA

MONOGRAFÍA:
La Motivación en las Organizaciones

AUTOR:
IGLESIAS BOBADILLA, Julio.
VERDE LIRA, Maribel.

CURSO:
Desarrollo Organizacional

ASESOR:
CASTRO CHIRINOS, Edwin.

LIMA- PERÚ

2017 - II
 "La conformidad es el carcelero
de la libertad y enemigo del
crecimiento”
Jonh F. Kennedy.

I
 A la vida, a mi familia, a mis padres,
amigos incondicionales y profesores
por su paciencia y su apoyo para lograr
cumplir mis objetivos, metas y sueños.

II
 Agradezco a todos aquellos que se
quedaron a mi lado, a pesar del tiempo
y la distancia aún cuento con sus
saludos, ánimos y cariños.

III
 INTRODUCCIÓN

Esta investigación evidenciará la importancia de la motivación dentro de las empresas y

organizaciones, las cuales, como se sabe, cuentan con una estructura de trabajadores y
subordinados con diversas tareas y labores distintas. Cada uno de ellos se encuentra expuesto a
factores que pueden estar asociados al desempeño de sus funciones. Desde una perspectiva
psicológica se aprecia la relación que tiene la motivación con las emociones, aptitudes,
compromiso organizacional, etc. Para ello es necesario partir del concepto y los tipos de
motivación que existen en el contexto organizacional.

El objetivo principal es poder conocer e investigar la importancia de la relación entre

motivación y dichos factores ya que tales influyen directamente con el desempeño de los
trabajadores. Se destaca el papel de un psicólogo dentro de una organización puede ofrecer
maneras de optimización del desempeño, a través del reforzamiento de factores que promuevan a
la optimización del desempeño y productividad.

Este trabajo es importante, porque aporta al conocimiento de todos los que estén interesados
en optimizar las gestiones de las empresas, puesto que permitirá tener mejores resultados sobre
los procesos correspondientes a la ejecución de las funciones de los trabajadores de una empresa.
"[la motivación] esta comprende tanto los procesos laborales que llevan a un trabajador a actuar
y que se vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa, como los procesos
organizacionales que influyen para que tanto los motivos del trabajador como de la empresa vayan
en la misma dirección" (Olivares, González, 2009, p. 63). Entonces entendemos que la motivación
guarda una relación directa con los objetivos de la organización, y dependerá del nivel de
motivación que posea a fin de poder alcanzarlos.

La presente monografía está organizada en tres capítulos: en el primer capítulo, hablamos

sobre los conceptos básicos e importancia de la motivación en las organizaciones; en el segundo,
se explicará las bases teóricas de la motivación entre los cuales figuran las teorías de Maslow y
Herzberg entre otros; y en el tercero, se detallará los factores externos e internos que influye en
la motivación de una empresa u organización.

En conclusión, se espera que este trabajo de investigación logre captar el interés para
futuros investigadores, estudiantes, docentes y otros interesados en el tema, que los ayude y/o
oriente para tener mayor conocimiento acerca de conseguir que los trabajadores se encuentren
adecuadamente motivados, teniendo presente las tareas que realiza el psicólogo en las empresas
y la importancia que representa su papel dentro de ella.

IV
 ÍNDICE
pág.

Epígrafe II
Dedicatoria III
Agradecimiento IV
Introducción V

CAPÍTULO I
CONCEPTOS BASICOS DE MOTIVACIÓN

1. Concepto de Motivación 3
2. Concepto de motivación organizacional 3
3. Importancia de la Motivación en la organización 4

CAPÍTULO II
BASES TEORICAS DE LA MOTIVACION

1. Teoría sobre la jerarquía de las necesidades de Maslow y Herzberg 5

2. Teoría de las Necesidades Aprendidas de Mc Clelland 5
3. Teoría del Refuerzo de Conducta de Skinner 6

CAPÍTULO III
FACTORES DE INFLUENCIA EN LA MOTIVACION LABORAL

1. Factores Externos 7
1.1 La autonomía 7
1.2 La retribución económica 7
1.3 Las ventajas sociales 8
1.4 Seguridad en el entorno laboral 8
1.5 Desarrollo profesional y la promoción 8
1.6 Estabilidad en el empleo 8
1.7 Prestigio profesional 8
1.8 Comunicación 8
1.9 Estilos de liderazgo 8
2. Factores Internos 8
2.1 Estado de ánimo 9

1
2.2 Tendencia a la creatividad 9
2.3 Situaciones de estrés 9
2.4 Afán de logro 9
Conclusiones 10
Referencias bibliográficas 11

2
 CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓN

1. Concepto de Motivación
La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que quiere decir ‘causa del
movimiento’. La motivación puede conceptualizarse como el señalamiento o énfasis que
se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o
esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente
con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal,
sino por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de
una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y
situaciones. Así nos dice Valdez en el 2016, para motivar se tiene que “crear un entorno
en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo” (Párr. 2).
Entonces la motivación es variada de acuerdo a los intereses de cada persona y situación
laboral en la que se encuentre, ya que de eso dependerá los aportes que pueda realizar en
su entorno de trabajo.
Nos dicen García, Londoño y Ortiz (citando a Maslow) “la motivación es un aspecto
intrínseco del ser, el cual está basado en el interés del individuo, quien solo se motiva
cuando recibe un beneficio. Así mismo menciona que las acciones del bien común están
basadas en el propio interés de la persona” (Maslow, 1992, p.22).
La motivación se verá influenciada por los intereses que la persona pueda tener o lograr
por el trabajo que aporte o realice.

2. Concepto de motivación organizacional

La Motivación Organizacional inicia a partir por los años de 1700, en el viejo mundo
europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde
decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples y
fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar
innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas
pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinterés
en el trabajo.

3
Es ahí, donde surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre
las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar
algunos; es una alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las
necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas
laborando, las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar,
decidir y comunicar.
Por ello, López en el 2014, nos dice que, “En estudios se han concluido que el problema
en general no es, el trabajo en sí, sino las relaciones humanas y las actitudes personales.”
(Párr. 5). Viendo desde este punto de vista, lo que causa la desmotivación o desgano en
el trabajo no se ve solo influenciado por el trabajo que ejerce, sino también, del clima o
ambiente en que lo realiza y los tratos que pueda tener departe de sus superiores,
compañeros o subordinados.

3. Importancia de la Motivación en la organización

Hoy en día, es importante fomentar un buen clima de trabajo y el sentimiento de
compromiso del empleado hacia la empresa.
Actualmente, la mayoría de las distintas empresas están pasando un momento de crisis,
lo cual lleva a la necesidad de producir más con el mismo número de empleados. Una de
las formas eficaces para lograrlo, es motivar al personal, porque son ellos los que aportan
diariamente con el logro de objetivos de las organizaciones. Si las instituciones y/o
empresas cuentan con un plan de motivación, lograrán fomentar un mayor compromiso
por parte de sus empleados, como así también, un aumento en la productividad con el
menor costo. A su vez, el empleado se sentirá bien en su lugar de trabajo y fomentará su
innovación para dar propuestas o sugerencias para la empresa, ya que el mismo
experimentará una sensación de pertenencia hacia la organización a la que pertenece.
Nos dice Giachi en el 2011:
“que la implementación de las técnicas motivacionales debe hacerse en todas las áreas de la empresa,
ya sea: gerencias, área administrativa, mantenimiento, cocina y servicio de limpieza; debido a que, si
una de las áreas no funciona de forma adecuada y no se siente comprometida con su labor, puede llegar
a afectar al clima laboral y al sentimiento de pertenencia de los empleados para con la empresa,
disminuyendo así la productividad de la institución.” (Párr. 5)

Se entiende que para que la empresa funcione adecuadamente se debe implementar la

motivación en todas sus áreas, no solo enfocándonos una en particular, ya que todos son
parte esencial de aportación para la empresa.

4
 BASES TEORICAS DE LA MOTIVACIÓN

Existen diversidad de teorías de motivación, se debe priorizar aquellas que puedan

ejecutarse inmediatamente y de manera independiente a los recursos económicos.

1. Teoría sobre la jerarquía de las necesidades de Maslow y Herzberg

Maslow (1954) nos manifiesta la importancia de la motivación intrínseca, las
personas basan su comportamiento en la satisfacción de necesidades que
progresivamente generan el deseo de satisfacer otras de mayor nivel, es decir, las
necesidades más elevadas se encuentran en función a las más básicas. Para ello,
dichas necesidades las clasifica, de primarias en:
a) Necesidades Fisiológicas (respirar, comer, descansar, sexo, etc.)
b) Necesidades de Seguridad (salud, ingresos y recursos, salud, etc.)
c) Necesidades Sociales (crear vínculos y formar parte de grupos, etc.)
d) Necesidades de Estimación (prestigio, admiración, auto respeto, etc.)
e) Necesidades de Autorrealización (desarrollo profesional y talento, etc.)

Frederick Herzberg, sus investigaciones tienen orientación a la gestión de

empresas, considera necesario diferenciar los factores que producen satisfacción
de los que no. Dentro de las organizaciones, existen dos tipos de factores:

a. Higiénicos (extrínsecos al trabajador)

b. Motivadores (intrínseco, se relaciona a las funciones del empleado)

En el campo organizacional, la teoría de Herzberg se aplica a la teoría de Maslow,

dividiendo en dos, los niveles de la pirámide: en Higiénicos, que comprende los
primeros tres niveles (Fisiológicas, de Seguridad, Sociales) y Motivacionales, que
comprende los restantes (Estimación, Autorrealización).

2. Teoría de las Necesidades Aprendidas de Mc Clelland

Las necesidades se encuentran relacionadas al impulso. Así mismo, la teoría nos
da a conocer que la etapa de la niñez (entorno familiar, social y cultural), va a
determinar el comportamiento del individuo en la etapa de la adultez. Mc Clelland
(1961), señala que existen 4 necesidades psicológicas, sin embargo, tiende a
predominar solo una, dependiendo de la persona:

5
 1) Motivación de Logro: esfuerzo por sobresalir, lucha por el éxito, les
satisface ser reconocidos
2) Motivación de Afiliación: relaciones e interacciones sociales, no es
prioridad ser líder.
3) Motivación por Satisfacción Interna: conseguir la máxima calidad en su
trabajo, hábiles en solución de problemas y creativos.
4) Motivación por el poder: satisfacción al influir en los demás, notable
intervención, les interesa cargos altos.

3. Teoría del Refuerzo de Conducta de Skinner

Está teoría de Skinner aplicada a la motivación vendría a ser extrínseca, señala
que el comportamiento responde influido por las consecuencias de sus actos, en
base a ese enunciado se puede inferir que mientras las consecuencias sean
repetidas, una conducta tenderá a ser repetida.

A diferencia de las teorías anteriores, ésta ignora factores como los objetivos, las
expectativas y las necesidades, enfocándose únicamente en las acciones.

Si el trabajador obtiene una recompensa después de un comportamiento deseado,

es más probable que los superiores o gerentes puedan influir en el comportamiento
de los empleados, proporcionando el reforzamiento adecuado, limitándose a no
aplicar el castigo como medida para eliminar alguna conducta no deseable, es
preferible ausentar el reforzamiento, ya que puede generar efectos en el clima
laboral de las empresas (conflictos, ausentismo o rotación). Cabe destacar que esta
teoría evidencia una importante influencia en el comportamiento laboral.

6
 FACTORES DE INFLUENCIA EN LA MOTIVACIÓN LABORAL

El comportamiento del ser humano es bastante complejo y para definirlo dentro del
ámbito de una organización se tiene que tomar en cuenta algunos aspectos relevantes que
se mencionaran a continuación:

Nos dice Porret en el 2014:

1) Los roles y normas: el rol es un patrón de conducta esperada o de carácter supuestos, por ello la
persona puede asumir roles de jefe, subordinado, amigo, compañero, padre, esposo, etc. Y la norma
tiene el rol de funcionar como regla, modelo o estándar autorizado a seguir y cumplir.
2) Los sentimientos, actividades, e interacciones: los sentimientos son sensaciones y emociones que
expresa el individuo en diferentes circunstancias de la vida; las actividades son manifestaciones del
comportamiento físico, corporal; las interacciones son las relaciones sociales combinadas entre
sentimientos y actividades.
3) Las tradiciones, usos y costumbres: Son conocimientos, opiniones, doctrinas y prácticas que se dan
de generación a generación de forma oral o escrita. (pp. 90)

Todo esto es fundamental para identificar los aspectos que influyen sobre los
colaboradores y como se desarrollan en los grupos de trabajo.
Para Porret, lo mencionado anteriormente no solo determina una conducta, sino que
influyen los factores del ámbito profesional que los divide en externos e internos:

1. Factores externos:

Son los que se encuentran en su entorno laboral (compañeros, mandos, organización,

etc.), que influyen tanto de forma directa como indirectamente, consciente e
inconscientemente.

1.1. La autonomía
El trabajador o empleado de hoy busca ocupaciones laborales más significativas, que le
permitan expresar su creatividad, iniciativa e ideas, con el anhelo de actuar como su si
fuera su propio jefe, donde se impulsara hacia el logro, la competencia y la mejora.
1.2.La retribución económica
Este aspecto no lo es todo, pero sigue siendo casi todo, ay que en mundo actual el hombre
tiene que preocuparse por subsistir y con las obligaciones familiares y personales es
necesario contar con buenos ingresos económicos. Estas se pueden dividir en ingresos
garantizados (salario fijo) y retribuciones variables (incentivos, premios económicos,
etc.).

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 1.3.Las ventajas sociales
Estas contribuyen y ayudan a crear un clima de bienestar y sentimientos de satisfacción
por pertenecer a una organización. Es complemento a que el empleado pueda sentirse
parte de la organización. Estas se pueden entregar como premios equivalentes a dinero,
por ejemplo: viajes pagados, entrega de entradas a cines, espectáculos, etc.
1.4.Seguridad en el entorno laboral
Con una buena publicación interna de planes de protección, información de los niveles
de siniestralidad laboral de la organización, etc., y una evidente baja siniestralidad
favorece un buen clima laboral y consecuente motivación.
1.5.Desarrollo profesional y la promoción
Es una aspiración natural de la persona tener expectativas de crecimiento profesional,
mejorar en su formación, la experiencia ganada y los conocimientos y no olvidar la
compensación económica, todo esto como efecto motivador del trabajador.
1.6.Estabilidad en el empleo
Se debe generar la seguridad al empleado para crear estabilidad en el empleo y así hacer
que el empleado se siga interesando por los trabajos que realiza.
1.7.Prestigio profesional
El éxito y el prestigio son factores estimulantes muy poderosos para cualquier individuo,
que se interpretan como elementos gratificantes.
1.8.Comunicación
La información recibida emitida procedente de los empleados ayuda a cohesionar a los
mismos y a sentirse participes de los proyectos u objetivos organizacionales.
1.9.Estilos de liderazgo
Es esencial para el establecimiento de un buen clima laboral la forma en que los directivos
o superiores se relacionen con los colaboradores. Esta parte dependerá de los directivos
de hacer partícipes en mayor o menor grado a sus trabajadores en el sistema de las
relaciones humanas dentro de la organización. Es conveniente ayudarles con consejos
profesionales, enseñar a alcanzar objetivos, darles ánimos de alcanzar las metas
propuestas, escuchar sus inquietudes, etc.

2. Factores Internos
Estos derivan de su propia personalidad, nacen de él y que actúa deacuerdo a la
información que recibe del exterior o que reacciona según el análisis de estos recibidos.

8
 2.1 Estado de ánimo
En la mayoría de casos el estado de ánimo es bueno y equilibrado, pero en la minoría es
lo contrario, que puede ser producto de alguna frustración, resentimiento hacia la
organización, a sus jefes o compañeros, incluso pueden derivar de situaciones familiares
que influyen en su vida laboral. También no hay que descartar que sea parte de su
personalidad. Por ejemplo, que sea depresivo, que tenga un espíritu débil, melancólico, o
con poas ganas de comunicarse. En cambio, el positivo, es sinónimo de interés, ganas por
mostrar iniciativa, manteniendo buena comunicación y relación con las demás, trayendo
como resultado éxito laboral y progreso en la vida profesional.
2.2 Tendencia a la creatividad
A estas personas la empresa los sabe detectar rápidamente y estimularlas dándoles los
medios técnicos e intelectuales que necesiten. Son personas con confianza en si mismo,
flexibilidad mental, intuición, imaginación, inquietud y tenacidad. No les gusta la
monotonía, la rutina, los trabajos repetitivos, etc.
2.3 Situaciones de estrés
Generalmente es consecuencia de encontrarse bajo presión para conseguir resultados para
la empresa, coincidiendo con algunos supuestos: exceso de trabajo, incertidumbre,
ambigüedad en las ordenes y demasiada responsabilidad para su capacidad profesional.
2.4 Afán de logro
Son aquellas personas con espíritu competitivo en las que se tracen lograr metas,
resultados, objetivos corporativos que les generan más satisfacción mientras más difíciles
son los logros. Son dinámicos y se automotivan fácilmente y se sienten cómodos
emprendiendo nuevos retos y variados proyectos laborales.

9
 CONCLUSIONES

 La motivación es un aspecto que no se da como un rasgo personal sino como el

resultado de la interacción que este tendrá con otros individuos y su entorno
laboral u ocupacional.
 Es de suma importancia el papel que juega la motivación ya que permitirá a la
organización enfocarse en los distintos aspectos que influyen en el empleado y
por qué el interés de alcanzar dichos objetivos, metas o retos dentro de su puesto
de trabajo.
 La motivación en las organizaciones es aún estudio de varios profesionales del
área, ya que sus teorías explican como el individuo busca alcanzar o satisfacer sus
necesidades ya sean intrínsecas o extrínsecas.
 Los factores que influyen en la motivación laboral pueden ser tanto externas como
internas, y si las podemos identificar en nuestros colaboradores les dará a conocer
cuáles son las cualidades que posee y los conducirá a prever reacciones que tendrá
ante una información dada por la organización.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Giachi, C. (2011). La importancia de la motivación en la organización. Recuperado

de https://boomconsultora.wordpress.com/2011/09/16/la-importancia-de-la-
motivacion-en-la-organizacion/

 García, D., Londoño, C., Ortiz, L. (2016). Factores internos y Externos que inciden
en la motivación laboral. Psyconex. Vol. 8. N° 12. Recuperado de
https://aprendeenlinea.udea.edu.co/revistas/index.php/Psyconex/article/viewFile/326
981/20784207

 López, S. (2014). Motivación Organizacional. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/motivacion-organizacional/

 Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. Nueva York: Harper & Row.

 McClelland, D. (1961). The Achieving Society. Nueva York: Van Nostrand.

 Olivares, S. y Gonzales, M. (2009). La Motivación y Desempeño Laboral.

Recuperado de https://es.slideshare.net/kia1912/motivacin-y-desempeo-laboral-
69456484

 Porret, M. (2014). Gestion de personas: Manual para la gestión del capital humano en
la sorganizaciones. Ed. 6

 Valdez, C. (2016). Motivación, Concepto y Teorías principales. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-teorias-principales/

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