Transformar la organización para crear conocimiento

Angel L. Arboníes
Mondragon Innovation& Knowledge

Abstract

La organización funcional y burocratizada ha utilizado el conocimiento para codificarlo en

procedimientos y rutinas, pesando básicamente en las necesidades de producción. En entornos
muy dinámicos, las empresas no pueden mantener un sistema de codificación de conocimientos en
rutinas acorde con el ritmo de cambio. Necesitan cambiar los principios organizativos establecidos
para producir eficientemente, por otros principios organizativos que permitan aprender e innovar
constantemente. Las empresas organizadas para producir eficientemente darán paso a las
empresas organizadas para aprender y crear conocimiento.

La empresa basada en el conocimiento en hipótesis es una empresa que establece básicamente

un sistema de relaciones en red donde la lógica de la competición ha sido sustituida –
complementada por la lógica de la colaboración y el intercambio de conocimiento.

Teoría de la organización

Los últimos 30 años han cambiado no solo el entorno que investigamos sino también la forma de
investigar. Básicamente la Teoría de la Organización se ha concentrado en una corriente
funcionalista donde la organización es un sistema que funciona de forma efectiva si consigue sus
metas siempre explícitas. La tarea de la gestión, de acuerdo a este punto de vista es definir y
conseguir estas metas. El investigador debe tomar datos objetivos acerca de cómo la organización
funciona alrededor de estos objetivos mientras la investigación sigue un método científico clásico.

Pero han aparecido otras aproximaciones teóricas, algunas derivando del funcionalismo, y otras
retándolo. David Silverman [1] en 1971 abrió la caja de Pandora poniendo sobre la mesa la
“construcción social” frente al “determinismo social”, la lógica interpretativa frente a la lógica de la
causalidad, y los actores frente a los sistemas, y la definición plural de situaciones frente a la
definición singular basada en metas y objetivos únicos. Weick (1969) [2] promovió la idea del
estudio del “organising” frente al estudio de la organización en línea con las ideas de Silverman.

El cambio fundamental llegó con el Postmodernismo. El objeto de estudio siempre relativo, es no

una entidad con características esenciales sino un ente socialmente construido. El estatus del
investigador también es cuestionado, y ya no es un observador objetivo sino necesariamente
involucrado. Se acabaron los tiempos donde se tenían certezas acerca de lo que son las
organizaciones, el papel del investigador, el papel de la metodología, y la naturaleza de la teoría.

Las investigaciones se han convertido en conversaciones o diálogos, para relacionar las

organizaciones como objetos empíricos, organización como discurso teórico y organizando como
proceso social. Los investigadores participan en la conversación interpretando y representando, y
siempre implicados en una elección acerca de lo que queremos representar y como queremos
representarlo. Los investigadores como lectores de una realidad interpretan esta realidad de forma
activa, dándole un sentido. Los lectores dan sentido a las palabras y hacen sus propias
representaciones.

Desde la burocracia a la fluidez: Nuevas formas organizacionales

La burocracia ha dominado los estudios sobre organizaciones. Weber [3] sistematizó el concepto
de organización caracterizado por: Centralización, Jerarquía, Autoridad, Disciplina, Reglas y
División del trabajo, creando el arquetipo de organización.

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Aunque nadie puede pensar que este arquetipo este superado, ni siquiera su relevancia, si
constatamos la aparición de nuevas formas organizativas en tres direcciones

a) El fin de los límites de la empresa y la realidad ‘interorganizacional’ de cualquier

organización, valga la expresión. La fuente de capacidad y capacitación de una empresa
ya no reside exclusivamente dentro de sus límites. Manteniendo, modificando y
transformando las relaciones las organizaciones pueden construir su propio entorno.

b) Para tener éxito en las relaciones externas se requieren nuevas relaciones internas, y
dominar la capacidad de innovar, y crear en una red interna de colaboración que también
incluya clientes, proveedores otros socios estratégicos. Las habilidades de liderazgo,
creación de equipos e intercambio de conocimiento deben ser rasgos de esta red interna.

c) La jerarquía si no eliminada, cambia de significación. Es un medio más para conseguir

coordinar e integrar acciones de diferentes personas en distinto espacio y tiempo.

Metáforas organizativas

Los directivos de empresa se ven sometidos a una constante tormenta de nuevos planteamientos
basados en docenas de caminos para crear la estructura de sus empresas, lo que refuerza la idea
de que estamos en el borde de un sistema caótico que sin delinear claramente las nuevas formas
organizativas comienza a vislumbrar formas organizacionales basados en una nueva lógica y
enterrando el sistema burocrático – mecanicista.

La cuestión es no abandonarse a los movimientos superficiales y observar a un nivel más

profundo, más sistémico, para tratar de comprender. Como dice Heisenberg, al fin y al cabo,
comprender no es sino reconocer que diferentes fenómenos forman parte de un todo coherente.
Un conocimiento genuino es aquel que atraviesa la superficie de las evidencias para encontrar un
modelo. Una manera de afrontar estos problemas es el uso de metáforas para acercarnos a la
comprensión de la realidad organizacional. Son maneras, nuevas, de “leer” una realidad sin olvidar
que el lector rescribe con su interpretación el texto, siendo un agente no neutral, y en último
término el constructor de la realidad observada.

Para hablar de conocimiento en las organizaciones necesitamos nuevas metáforas que sustituyan
la metáfora de la máquina, propia de la era industrial. Metáfora abarca proceso general de imagen
donde A es visto como B, de manera que bajo ese prisma podemos acercarnos a realidades
complejas y multifacéticas. Es una forma de pensar y ver la realidad. Son imágenes que capturan
rápidamente el interés, pero por el contrario presentan una tremenda dificultad de ser aplicadas en
la práctica. Todas las construcciones del management tienen algo de verdad, pero muchas veces
tienden a simplificar en exceso el complejo mundo de la empresa. Quizás debamos aceptar
finalmente que las empresas son sistemas complejos, no como metáfora sino aceptando la
verdadera complejidad de la misma.

Las metáforas tienen la capacidad de capturar la atención, mientras hacen comprensible y

moldeable la organización, Aunque no debemos nunca olvidar que es la teoría a través de la que
observamos la situación, la que al final decide lo que vemos (Einstein), sin que esto signifique que
no hay una realidad observable, esta se revela según la perspectiva que adoptemos. Lo que nos
lleva también considerar que el uso de metáforas es también un medio de acción para moldear la
organización. Ampliemos nuestro pensamiento, sobre el sistema burocrático – mecanicista- y
ampliaremos considerablemente nuestras posibilidades de moldear nuevas organizaciones.

Algunas metáforas habituales en la narrativa de las organizaciones son:

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CUADRO 1

METÁFORA DESCRIPCIÓN

Máquina Una organización pensada para operar de forma mecánica

Organismo Una organización pensada para adaptarse al entorno

Una organización fractal basada en el trabajo en equipo y en el
Cerebro
aprendizaje.
Cultura Una organización que enfatiza una determinada cultura corporativa
Una organización basada en facciones que organiza el interés de todas
Política
las partes.
Una organización diseñada para resolver conflictos ideológicos y por el
Prisión
propio sentido de “organizarse”
Flujo y transformación Una organización que acepta distintos atractores y que se autoorganiza
Una organización diseñada por una clase directiva y propietaria para
Dominante
servir a los clientes

Si conseguimos pensar y actuar de nuevas maneras, crearemos nuevos espacios de posibilidades

y quizás solventemos algunos de los problemas que la organización mecanicista ha dejado,
movilizando a nivel práctico nuevos caminos para resolver los problemas de cambio e innovación.

Vamos a ver como la empresa del siglo XXI tiene que hacer frente a una creciente complejidad, de
manera que los mecanismos de respuesta ante esta complejidad, van igualmente evolucionando
por parte de las organizaciones, mientras que al mismo tiempo somos capaces de ir construyendo
nuevas metáforas para leer la vida organizacional.

El conocimiento como un acto necesita de nuevas metáforas organizativas

El conocimiento no se comporta como un objeto y por lo tanto tratarlo como tal solo puede ser
transitorio. Lo necesario hasta que sepamos utilizarlo en toda su extensión. La esencia del
conocimiento es la acción, conozco cuando sé que voy a hacer, y esto sin entrar a otras
discusiones, es lo que nos interesa para el mundo de la producción de bienes y servicios.

De hecho, el conocimiento como acto tiene tres constituyentes: el conocedor, lo conocido y un

contexto. Cuando uno de estos tres constituyentes no forma parte de la reflexión estamos hablando
de otra cosa, no de conocimiento. El conocimiento es un acto, no un stock, que exige la
participación de una persona, el conocedor, que conoce inevitablemente dentro de un contexto o
cultura determinada. Es un bien de segundo orden que está afectado por la indeterminación, ya
que presenta situaciones muy diferentes si sabes lo que no sabes, si sabes lo que sabes, y si no
sabes lo que sabes, tanto a nivel individual como de grupo.

El conocimiento no es nunca un objeto y por lo tanto no se puede almacenar o reutilizar, y por

supuesto no se puede gestionar [1]. Lo que se almacena y reutiliza es información. Lo que se
gestiona es la selección y distribución de información relevante pero el acto de conocer exige la
presencia de un conocedor que irremisiblemente formará parte de un contexto determinado que
influirá en dicho conocimiento y en su utilización.

Si no es posible separar el conocedor y lo conocido la forma de articular el conocimiento y

gestionar su creación es sensiblemente diferente de quien no parte de esta importante premisa. El
conocimiento es la utilización inteligente de información relevante por personas que lo utilizan
dentro de un contexto determinado para un propósito. En las organizaciones empresariales el
propósito general será innovar. Por lo tanto, podemos referirnos al conocimiento formulando una
serie de principios básicos que nos ayuden a reconocerlo. Ver Cuadro 1.

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CUADRO 2. EL CONOCIMIENTO ES UN ACTO, NO UN OBJETO

- El conocimiento es un acto humano que se basa en la interpretación de datos para actuar

- El conocimiento no está asociado a un título académico o competencia, que son sólo la

capacidad potencial de conocer.

- Se produce en un contexto o cultura y por lo tanto incluye también las habilidades y actitudes
necesarias para actuar.

- Reside fundamentalmente en las personas.

- Son las personas las que deciden en un contexto determinado si desean tratar de dar su
conocimiento a la organización para la que trabajan lo que convierte a los trabajadores del
conocimiento en voluntarios.

- A pesar de todo es un acto que no llega a solicitud del potencial conocedor por lo que
requiere una predisposición específica personal y organizacional para trabajar en
ambigüedad, tolerar la redundancia, y utilizar la experimentación.

Estas aseveraciones son tan importantes por sus consecuencias para la vida de las empresas que
nos llevan a formular una cuestión de mucho más calado. ¿Es necesario aprender a gestionar este
“recurso” de forma diferente o simplemente es tan decisivo que lo que hay que cambiar es la forma
de gestionar? Si queremos “no despilfarrar conocimiento” debemos repensar la forma de organizar
la empresa, porque el conocimiento es un “recurso” que funciona de forma muy diferente a los
recursos físicos.

CUADRO 3: EL CONOCIMIENTO ES UN RECURSO QUE DESAFIA LAS PREMISAS DE LA

GESTION DE RECURSOS FISICOS

1. No tiene rendimientos decrecientes como los bienes físicos, sino que por el contrario
crece con su uso.

2. Con respecto a su propiedad funciona de forma absolutamente diferente a los bienes

físicos ya que cuando lo das, no lo pierdes, sino que todavía lo posees.

3. Si tenemos en cuenta las dos afirmaciones anteriores vemos que lo forma de explotar el
conocimiento es compartirlo.

Esto es una propuesta de cambio de perspectiva, porque lo más contradictorio es tratar al

conocimiento como materia, volumen o como contenido, porque simplemente no cambia la forma
de hacer las cosas. Debemos superar la visión del conocimiento como un recurso, como un objeto,
y estudiarlo como un acto. El proceso de conocer como opuesto al conocimiento como un objeto.
Esta visión es también una toma de posición puesto que contempla a la persona como elemento
clave del proceso y también como destinatario último. Ontológicamente se parte de un principio de
emancipación de las personas, que son los poseedores últimos del conocimiento, y que lo ceden
voluntariamente a la organización (Trabajadores del conocimiento). Epistemológicamente se
plantea la combinación entre conocimiento tácito y explícito, y conocimiento individual y grupal.

Se trata no solo de entender como las organizaciones crean nuevos productos, nuevos métodos, y
nuevas formas de organización sino de algo más importante que es entender como las
organizaciones crean el conocimiento que hace posible esa creación. Este es el trabajo que falta
por completar en el paradigma de la empresa como un sistema que procesa información formulado
por Simón en 1945.

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Posibles metáforas organizativas para crear conocimiento

Podemos establecer como diálogo unos estados evolutivos donde percibimos a la empresa en un
estado primero post – mecanicista, como un sistema vivo que se adapta y sobrevive a un entorno
cambiante y complejo. Se trata de buscar la adaptabilidad a circunstancias cambiantes, para lo que
nos sirve observar como los organismos vivos realizan esta función. Diferentes especies están
mejor preparadas para sobrevivir en distintos ambientes, trataremos de entender como nacen,
crecen, se desarrollan y declinan las organizaciones, analizamos las relaciones entre especies, y
evolución en un sistema más amplio. Aún, dentro de la metáfora de los organismos vivos, vemos
como las especies que mejor se desarrollan son las que tienen mayor capacidad de procesar
información, las inteligentes y capaces de aprender. La capacidad de aprender es el rasgo
distintivo de los supervivientes.

METÁFORA DESCRIPCIÓN
ADAPTATIVA Post-mecanicista para adaptarse a circunstancias cambiantes

APRENDE La adaptación interiorizada en un proceso continuo de aprendizaje

La organización como un sistema de relaciones que evoluciona y crea

COMPLEJA
su entorno: co-evoluciona

En un estadio más evolucionado, veremos a las organizaciones, no como estructura sino como un
sistema adaptativo complejo, a través de la creación de una identidad propia, canalizada a través
de unos distintos atractores que de hecho compiten entre sí.

Frente a los estados evolutivos primeros basados en la selección o adaptación, no se asume que el
cambio se genere en el entorno. Los sistemas vivos, según este estado evolutivo son sistemas
cerrados donde el principal producto es regenerar el propio sistema frente a los cambios, es decir
crear una identidad. Los cambios son asimilados para mantener una identidad expresada en un
conjunto de relaciones haciendo del entorno no un elemento externo al sistema sino parte de esta
identidad.

Desde esta perspectiva es desde donde podemos desarrollar investigación activa en empresas,
incorporando conceptos emergentes, para construir modelos generales y de aplicación que
desaten el conocimiento y la innovación en las organizaciones.

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[1] Silverman, D. (1971), “The Theory of Organizations: A Sociological Framework”, London:

Heineman.

[2] Weick, K (1969), “The Social Psychology of Organising”. Reading MA: Addison – Wesley.

[3] Weber, M. (1947), “The Theory of Social and Economic Organization”, London: Oxford
University Press.