1. Presentación.

El presente trabajo esta desarrolla de forma práctica y sencillera conocer la

selección, las bases, los criterios que un administrador debe tomar en cuenta y
elegir a un personal adecuado para así tener un trabajador eficaz e eficiente para
nuestra empresa.

2. ¿En qué consiste la selección de personal?

 La selección de personal es un proceso que realiza el área de recursos humanos

de cada empresa con el objetivo de contratar a una persona para que ocupe un
puesto de trabajo vacante y pueda desempeñarse eficientemente en ella.

 En una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes
deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes.

 La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada

 candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal.

3. ¿Cuáles son las bases para la selección de personal?

3.1 Recolección de información acerca del cargo: cinco maneras

a. Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del

cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo).

b. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan

comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características
deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.

c. Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados es el

requerimiento, especificando los requisitos y las características del
aspirante al cargo.

d. Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo,

verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido,
requisitos.

e. Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las

anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante.
3.2 La información que el organismo recibe respecto del cargo y de sus ocupantes se
transforma en una ficha profesiográfica, que debe contener características psicológicas
y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse en el cargo.

4.2 Elección de las técnicas de selección

4.2.1 Entrevista de selección

Es la que más influye en la aceptación o rechazo de un candidato. Es un

sistema de comunicación entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se le
aplican estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer
posibles relaciones de causa-efecto u observar comportamientos. Adolece de
todos los males (ruidos, omisión). Se ha tratado de mejorar estas limitaciones a
través del entrenamiento de entrevistadores.

a) Entrenamiento de los entrevistadores: todo entrevistador debe tener

presente:

 Examinar sus prejuicios personales y dejarlos de lado.

 Evitar formulación de preguntas capciosas.
 Escuchar al entrevistado y demostrar interés.
 Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
 Evitar omitir opiniones personales.
 Animar al entrevistado a hacer preguntas acerca de la organización y del
cargo.
 Evitar la tendencia de clasificar globalmente al candidato.
 Evitar tomar nota durante la entrevista.

b) Construcción del proceso de entrevista: dependiendo de la habilidad del

entrevistador puede tener mayor o menor libertad en la conducción. Cuatro
tipos de entrevistas:

c) Entrevista estandarizada por completo: estructurada, cerrada o dirigida. Se

invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con
anticipación. Selección múltiple, verdadero / falso, si / no, agrada /
desagrada.

d) Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las preguntas se

elaboran con anticipación pero permiten respuesta abierta o libre.

e) Entrevista dirigida: no especifica las preguntas sino el tipo de respuesta

deseada.
 f) Entrevista no dirigida: no especifica ni preguntas ni respuestas requeridas.
Son no dirigidas, no estructuradas, exploratorias. Son libres y su desarrollo
y orientación dependen del entrevistador.

4.2.2 Cinco etapas en el desarrollo de la entrevista:

a) Preparación: no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y

requiere planeación para determinar: objetivos de la entrevista, tipo de
entrevista, lectura del currículo, información sobre el candidato e
información del cargo.

b) Ambiente: merece importancia para neutralizar los posibles

ruidos o interferencias externas: físico (local confortable y destinado
solo a ese fin) y psicológico (clima ameno y cordial).

c) Desarrollo de la entrevista: etapa fundamental. El entrevistador envía

estímulos (preguntas) al candidato con el fin de estudiar respuestas y
reacciones del comportamiento (retroalimentación) para elaborar
nuevas preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el
proceso. Dos aspectos:

- Contenido de la entrevista: aspecto material (currículo)

información que el candidato suministra de sí mismo la cual se
amplia y aclara.

- Comportamiento del candidato: aspecto formal. Manera cómo

reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, etc.

d) Terminación de la entrevista: la entrevista debe ser abierta y

desarrollarse libremente. La terminación debe ser cortes: el
entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista
termino.

e)Evaluación del candidato: a partir de que el entrevistado salga del lugar,

el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación.

5. ¿Qué criterio de ponderación le daría a la entrevista de selección respecto a la

de conocimientos, y por qué?

Bueno que está muy bien ya que gracias a la entrevista de conocimientos el

entrevistador se entera de las aptitudes y calidades personales que tiene el postulante
para ver si cumple con los requisitos que pide el cargo.

- Historia profesional y educativa: Recuerda que tu participación en

proyectos sociales, escolares y/o familiares pueden sustituir la
experiencia profesional.
 - Aptitudes profesionales: El reclutador estará al pendiente de tu carácter
y la forma en que lo comunicas; te hará preguntas para conocer si eres
un líder, un jugador de equipo, o un buen soporte para la organización.
- Equilibrio: Ni hables sólo de ti, ni hables sólo de trabajo...es importante
que demuestres ser capaz de conservar el equilibrio entre tu vida
profesional y personal.
- Actitud: Definitivamente uno de los criterios más importantes, el
reclutador se mantendrá al pendiente de tu forma de comunicar tu
disposición al trabajo en equipo, habilidades comunicativas, manejo de
la presión, planes a mediano y largo plazo, motivación y método de
trabajo.
- Comunicación verbal y no verbal: A lo largo del proceso de la entrevista
el reclutador hace una evaluación entre lo falso y lo cierto, es decir,
decide si estás hablando con la verdad o estás adornando la realidad para
quedarte con el trabajo y esta información la cruza con tu lenguaje no
verbal, en específico gestos, postura, etc.

6. Comente 04 procesos de selección que existen, en la búsqueda del mejor

trabajador. Recuerden:
- Consiste en buscar candidatos que puedan reunir las condiciones o
requisitos que busca la empresa.
- Fuentes de abastecimiento de colaboraciones: Son los puntos de
referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de
trabajo.
- Medios de reclutamiento: Son las diferentes formas o conductos posibles
de hacer público las convocatorias de necesidad de recursos humanos
ósea consiste en informarlas características de perfil ocupacional.
- Políticas de reclutamiento y selección de colaboradores: Son las guías o
normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz.
7. Conclusiones.

Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya que

este es el que nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a ayudar a
que nuestra organización cumpla con los objetivos con los que fue creado.

Como estudiantes es muy enriquecedor la experiencia de realizar la

consolidación de conocimientos a través de la práctica, ya que representan el
enfrentamiento con el mundo laboral que lo espera.

Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de

elección, para tener validez necesita apoyarse en algún estándar o criterio. Éste se
obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal manera, que el punto de partida es
obtener la información sobre el puesto.
8. Referencias bibliográficas.
- http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml
- http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
- http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml#ixzz4IUA
M6mal
- http://www.mailxmail.com/curso-seleccion-personal-reclutamiento-
personas/bases-seleccion-personas
- https://www.google.com.pe/#q=bases+para+la+selecci%C3%B3n+de+
personal
- http://expansion.mx/opinion/2012/12/12/criterios-de-seleccion-de-
personal