EL COMPROMISO DEL PERSONAL EMPLEADO PÚBLICO

Jornada de Buenas Prácticas en las Administraciones Públicas de la Región de Murcia

José Zafrilla Sánchez

3 de diciembre de 2014

MUY BUENOS DÍAS A TODOS

Comienzo con un capítulo de agradecimientos y felicitaciones:
En primer lugar, Dar las gracias a los organizadores de esta Jornada por
invitarme a participar.
En segundo lugar, Felicitar a la Dirección General de Función Pública, a la
Escuela de Administración Pública y a nuestra Consejería, por el acierto en la
convocatoria de esta Jornada y del Concurso de Innovación y Buenas Prácticas.
En tercer lugar, Felicitar como no puede ser menos, a todos los que habéis
participado en la convocatoria, presentando proyectos de Innovación y de
Buenas Prácticas, hayáis obtenido premio, o no. Está claro que lo importante en
esta ocasión, era participar.
El título de la intervención que se me ha encargado es “El compromiso del
personal empleado público”. Entendiendo por compromiso, un alto grado de
implicación en el trabajo, y una alta motivación.
Deseo anticipar que mi intervención se compone de cuatro apartados y plantea
muchos interrogantes, algunos de ellos sirven como enunciado de estos
apartados.
1.La primera pregunta es la siguiente: ¿Hay razones para que exista un
alto grado de compromiso por parte de los empleados públicos?
De forma inmediata me han venido a la memoria los Cursos y Jornadas de
Acogida para personal de nuevo ingreso, que se han estado celebrando durante
años mientras había Ofertas de Empleo Público.
Centenares de nuevos empleados se incorporaron a la Administración Regional
entre mitad de los noventa y 2008. Recuerdo muy bien, el estado de euforia y
entusiasmo en el que estaban la inmensa mayoría, de quienes habían preparado
las Oposiciones y habían conseguido aprobarlas. En general se advertía en
muchos de ellos, una gran disposición para comprometerse y contribuir a la
mejora de los Servicios Públicos.
Entre otros objetivos, de las Acogidas estaban facilitarles la “integración” en su
nueva “empresa”, en la que posiblemente iban a desarrollar toda su vida
profesional y transmitirles las “señas de identidad” de la Administración Pública
como Organización muy diferenciada respecto a las empresas del sector privado
y el papel a desempeñar por los empleados públicos.

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Otros conceptos importantes eran los de “Sentido de pertenencia”, y el de
“identificación con la Organización”.
¿Qué significa esto? Al igual que sabemos que hay trabajadores del sector
privado, que trabajan en empresas importantes, bien organizadas y con
prestigio social, y se sienten orgullosos de su pertenencia a esas empresas,
¿acaso los empleados públicos no tenemos muchas más razones para sentir
satisfacción por trabajar en la empresa más importante de la Región? Una
organización en la que no existe ánimo de lucro, ni se producen plusvalías, ni se
reparten dividendos.
Nuestra productividad, no se transforma en ganancias materiales para un grupo
de accionistas, sino en mejora de la calidad de los servicios hacia los ciudadanos.
Una organización compleja con unos presupuestos que superan los cuatro mil
millones de euros, con una plantilla de miles de empleados que prestan servicio
en más de mil Centros de trabajo, con servicios muy diversificados: no sólo
servicios administrativos, también servicios esenciales como la Sanidad, la
Educación, los Servicios Sociales, Escuelas infantiles y tantos otros.
¿Podemos sentirnos identificados con los objetivos de nuestra Administración, y
con una sensación de pertenencia, de sentirnos parte de una empresa que tiene
los objetivos que ya hemos mencionado?
Pasamos al siguiente apartado

2. ¿Cuál es el grado de compromiso e implicación existente en los

empleados públicos?
Diversos estudios realizados en el sector privado, vienen a demostrar que la
gran motivación inicial y el enorme potencial con el que se incorporan los
empleados en estas empresas, van desapareciendo víctimas de unas estructuras
organizativas incapaces de canalizar adecuadamente toda esa energía, y de
llevar a cabo una adecuada gestión de los Recursos Humanos. Consecuencia de
ello, es la progresiva pérdida de motivación y de compromiso laboral.
Volviendo de nuevo a la Administración, parece pertinente que nos
preguntemos ¿Cómo han evolucionado dentro de la Administración los
empleados públicos que llegaron en los últimos años y de los que hemos
hablado en el anterior apartado?, ¿Qué grado de compromiso, de implicación,
de motivación, mantienen transcurridos estos años?
¿Puede ser que de forma similar a las empresas privadas, aunque con otras
particularidades, también las estructuras organizativas las inercias, los estilos
de dirección de personas, hayan devorado poco a poco, en la Administración, el
grado de compromiso inicial de los empleados públicos?
Yo no me siento con datos suficientes como para dar una opinión, pero no cabe
duda de que la mayoría de quienes estamos aquí, en este momento, tenemos
una opinión sobre este asunto. Y creo que es una buena pregunta que la

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Administración debería hacerse. Sería interesante llevar a cabo un estudio, para
disponer de datos objetivos.
Pasamos al tercer apartado

3. ¿Qué puede hacer la Administración, y el personal directivo, para

mantener y asegurar el compromiso y la motivación de los
empleados?
En un artículo reciente titulado “El valor del compromiso”, la dirección de una
empresa del País Vasco afirmaba que el respeto a los trabajadores en un pilar
del emprendimiento. Aseguraba que gracias al compromiso de los empleados, la
empresa, ha conseguido superar enormes dificultades y ha sobrevivido a la crisis
apoyándose en continuos proyectos de Innovación impulsados por los propios
trabajadores y apoyados por la dirección.
Como podemos ver, en esta experiencia se ha producido un alto nivel de
compromiso que ha sido recíproco, o podríamos decir que “bidireccional” de la
empresa con sus empleados y de éstos con la empresa, que igual deberíamos
esperar que ocurra en la Administración
Respecto a la cuestión salarial, una variable muy complicada y con indudables
dificultades en los momentos actuales, sólo decir que hay aspectos retributivos
de índole muy sensible que se han de cuidar; por ejemplo la equidad, y la justa
retribución según el grado de productividad del empleado público.
Por otro lado, las medidas consideradas “intangibles”, son absolutamente
necesarias. Medidas que especialmente han de ser aplicadas por los “jefes”, es
decir, todas aquellas personas, que tienen personal a su cargo. No olvidemos
que su nivel retributivo viene determinado por el hecho de estar adscritos a
determinadas “jefaturas” que indudablemente han de llevar consigo exigencias
de una gestión adecuada de las personas.
Medidas tan básicas como las de “escuchar” a las personas del equipo de
trabajo, y “reconocer” los esfuerzos que realizan.
Creo que la Administración ha de seguir formando al personal directivo como
viene haciendo hasta ahora, en la Gestión del Capital Humano. Creo además
que ésta formación debería formar parte del perfil exigible a los empleados
antes de ser adscritos a puestos de responsabilidad y por tanto ser una exigencia
previa, o bien, una formación que se proporcione necesariamente en un período
inicial tras ser adscrito a estas jefaturas con medidas que puedan asegurar su
“transferencia” al puesto desempeñado.
Y pasamos al último apartado

4.¿Qué podemos hacer los empleados públicos por mantener la

ilusión y el compromiso en el desempeño del trabajo?
¿Es bueno para nosotros mantener un alto grado de motivación?

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Durante mucho tiempo, se hizo hincapié en la importancia de la Motivación,
insistiendo especialmente en el hecho de que era una responsabilidad de los
“jefes”. Los Jefes han de cuidar y fomentar la motivación de los empleados que
están a su cargo, lo que si bien sigue siendo cierto, hoy día se considera una
visión incompleta, ya que asigna un papel de cierta “pasividad” a los empleados.
Es por eso, por lo que en los últimos tiempos se pone un especial énfasis en la
“Automotivación”. Lo que viene a significar una cualidad intrínseca a mi propia
persona.
Tanto si se cuidan o no, los procesos de motivación en mi contexto por parte de
mis jefes, yo voy a procurarme un alto nivel de motivación a mí mismo, de
forma proactiva. Para mí, es importante mi trabajo el modo de hacerlo, y el
grado de perfección que pueda lograr. Es también importante el estado de
ánimo, y el tono vital con el que esté, durante mi jornada laboral.
Va en ello, mi propia salud y mi bienestar personal, y por tanto, he de procurar
descubrir cómo puedo motivarme a mí mismo y conseguir desarrollar mi
trabajo diario con la máxima satisfacción posible.
La Inteligencia Emocional incluye dentro de las áreas intrapersonales, la
automotivación que comprende la iniciativa personal, el Optimismo, y el
compromiso.
En definitiva la automotivación nos lleva a hacer de nuestro propio trabajo una
innovación continua tratando de optimizarlo y mejorarlo y, asimismo, mejorar
nuestra autoestima y el grado de satisfacción personal.
MUCHAS GRACIAS