CAPITULO 12

 cambio organizacional se refiere a toda transformación que experimenta el diseño o

el funcionamiento de una organización.
 cambio radical ocurre cuando las organizaciones hacen innovaciones mayores en su
manera de desempeñar sus actividades
 cambio creciente es un proceso permanente de evolución y a lo largo
del tiempo van ocurriendo muchos pequeños ajustes de forma rutinaria.
 Se dice que las personas que luchan por producir un cambio radical, pero que lo
hacen estimulando una organización para efectuar pequeños cambios crecientes son
radicales moderados.
 cambio reactivo ocurre cuando una organización se ve obligada a
adaptarse o a innovar como respuesta a un hecho ocurrido en el entorno externo o
en el interno.
 cambio anticipado ocurre cuando los administradores hacen modificaciones en la
organización basándose en proyecciones de hechos que ocurrirán
o al principio del ciclo de una nueva tendencia.
 brecha del desempeño se refiere a la distancia que separa lo que la organización
está haciendo de lo que quiere hacer.
 diagnóstico de la organización es identificar la naturaleza y el grado de los
problemas, para tener conocimiento de las razones que explican las brechas del
desempeño, antes de tomar medidas
 cambio tecnológico implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que afectan
los flujos de trabajo, los métodos de producción, los materiales y los sistemas de
información.
 software de fuente abierta, el cual se refiere a un
software de cómputo que está disponible con su código fuente. Mientras que el
código fuente del software tradicional (por ejemplo, Microsoft Office) suele
mantenerse en secreto y protegido por patentes que
impiden que otros lo alteren o vendan, el software de fuente abierta permite que
cualquier persona lo adquiera, lo copie, lo revise, lo comparta y lo venda.
 rediseño de la organización implica ajustes crecientes o innovaciones radicales que
se concentran en realinear a los departamentos, modificar quién toma las decisiones
y fusionar o reorganizar a los departamentos que venden los productos de la
organización.
 reestructuración significa reconfigurar la distribución de autoridad,
responsabilidad y control de una organización.
 reingeniería, que se entiende como un rediseño radical de las funciones y los
procesos de negocio de la organización.
 rediseño de los puestos implica modificar las responsabilidades y las tareas
específicas de los puestos de los empleados.
 simplificación del puesto incluye el análisis científico de las tareas que desempeñan
los empleados con el objeto de descubrir procedimientos para producir la cantidad
máxima de productos con el mínimo de insumos.
 enriquecimiento del puesto significa modificar las especificaciones del puesto de
modo que amplía y aumenta el desafío de las tareas requeridas y para incrementar
la productividad.
 desarrollo organizacional (DO) es una estrategia de las ciencias de la conducta,
planeada y de largo plazo, que tiene por objeto comprender, transformar y
desarrollar a la fuerza de trabajo de una organización con miras a mejorar su
efectividad.
 discusión de un grupo de enfoque es una discusión entre varios empleados en torno
a un tema o cuestión de interés específico, la cual ha sido planeada con sumo
cuidado y es encabezada por un facilitador capacitado.
 estudio de retroalimentación es un proceso que permite que los administradores y
los empleados consignen lo que sienten y piensan de la organización y para saber lo
que otros sienten y piensan de sus propios comportamientos.
 creación de equipos es un proceso que desarrolla la capacidad de los miembros del
equipo para colaborar de forma efectiva, de modo que puedan desempeñar las
tareas que les han sido asignadas
 innovación se refiere al descubrimiento, identificación y diagnóstico de problemas
inusuales y ambiguos y/o al desarrollo de soluciones únicas o creativas.
 Técnica. La creación de nuevos bienes o servicios es un tipo central de innovación y
con frecuencia se dice que es una innovación técnica.
 De proceso. La innovación de proceso implica crear una manera nueva de producir,
vender y/o distribuir un bien o servicio existentes.
 Administrativa. La innovación administrativa ocurre cuando la creación de un nuevo
diseño organizacional apoya mejor el desarrollo, la producción y la entrega de bienes
y servicios.
 Convergencia de formas. Diversos tipos de innovación suelen ir de la mano. Por
ejemplo, el rápido desarrollo del llamado comercio electrónico de negocio a negocio
(business-tobusiness e-commerce) representa una innovación de un proceso.
 organización que aprende tiene tanto el ímpetu como las capacidades para
modificarse o transformarse y para mejorar su desempeño de forma continua.
Capítulo 14

Motivación a los empleados

Motivación: es un estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas internas y/o
externas estimulan.

Satisfacción: es un estado psicológico que indica lo que las personas sienten de sus circunstancias,
con base en su evaluación de esta.

Teoría del establecimiento de metas: señala que los administradores puede dirigir el desempeño
de sus empleados, si asignan metas específicas y difíciles que estos aceptan y con las que están
dispuestos a comprometerse.

Administración por objetivos (APO): la cual es una técnica para establecer metas en participación

La teoría del reforzamiento: menciona que la conducta está en función de sus consecuencias.

Modificación de la conducta: cuando se aplican los principios de la teoría de reforzamiento.

Reforzamiento positivo: incrementa la probabilidad de que se repita la conducta cuando crea una
consecuencia placentera.

Castigo: implica crear una consecuencia negativa para desalentar una conducta siempre que se
presenta.

Extinción : se refiere a que no se presenta consecuencia alguna, ni reforzamiento positivo ni

castigo, después de que se presenta una conducta.

Reforzamiento negativo: cuando participan en una conducta porque esperan evitar las
consecuencias negativas en el futuro.

La teoría de las expectativas: menciona que las personas suelen optar por las conductas que
consideren que les ayudaran a alcanzar sus metas personales.

Expectativa: se refiere a que una persona calcula la probabilidad de que cierto grado de esfuerzo
la llevara al resultado de la conducta o al desempeño que pretende.

Instrumentalidad: se refiere a la medida en que el comportamiento o el desempeño que

pretende realizar las persona le servirá en su opinión para alcanzar los resultados que desea.

Valencia: es el valor(peso) que un empleado concede a una consecuencia.

Teoria de las características de los puestos: señala que los empleados estarán mas satisfechos y
motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un sentimiento de responsabilidad.

Significado experimentado:: representa un estado psicológico critico que determina si los

empleados perciben que su trabajo es valioso y si vale la pena o no.

La responsabilidad experimentada: representa un estado psicológico critico que refleja si los

empleados se sienten responsables en lo personal por la cantidad y la calidad de su trabajo.
Conocimiento de los resultados: representa un estado psicológico critico que se refiere a la
medida en que los empleados reciben retroalimentación acerca de que tan bien están trabajando.

Las características clave del puesto: son aspectos objetivos del diseño del puesto que se pueden
cambiar a fin de mejorar los estados psicológicos críticos.

Variedad de las habilidades: se refiere al grado en que el puesto involucra muchas actividades de
trabajo distintas o que requiere de diversas habilidades y talentos .

Identidad de la tarea: ocurre cuando un puesto implica completar un trabajo identificable.

Importancia de la tarea: representa cuando un puesto tiene un efecto significativo en las metas o
el trabajo de otras personas.

La autonomía: se representa cuando el puesto permite suficiente libertad, independencia y

discreción para programar el trabajo.

Retroalimentación: se presenta cuando el resultado proporciona información clara y directa a los

empleados acerca de su desempeño.

Fuerza de la necesidad de crecer: representa el deseo de tener un reto, logros y aprendizaje

personales.

Teoría bifactorial: la cual menciona que dos aspectos independientes y claros del contexto del
trabajo son los responsables de la motivación y la satisfacción que sienten los empleados.

Factores de higiene: se refieren a las características del entorno laboral que no están relacionadas
con las tareas.

Los factores de la motivación: son aspectos del contexto de la organización que hacen que los
empleados tengan sentimientos positivos.

Teoría de la equidad: señala que los empleados juzgan si están recibiendo un trato justo o no al
comparar la proporción de sus resultados en insumos con la proporciones de otras personas que
desempeñan un trabajo similar

Necesidad: sentimiento poderoso que existe una deficiencia en algún aspecto de la vida de una
persona.

Piramide de las necesidades: describe el orden en el que las personas tratan de satisfacer sus
deseos.

Necesidades fisiológicas: comida, vestimenta y el abrigo.

Necesidades de seguridad: seguridad y estabilidad y ala ausencia de dolor amenaza y enfermedad.

Necesidad de afiliación: deseo de amistad, amor y pertenencia.

Necesidad de estima: tener respeto por si mismo, logros personales.

Necesidad de autorrealización : deseo de tener crecimiento personal, satisfacción personal y

realización de todo el potencial del individuo.
Progresión- satisfacción: esta hipótesis señala que una necesidad es un motivador hasta el
momento en que queda satisfecha.

Regresión-frustracion: plantea que cuando una persona se siente frustrada porque no satisface
sus necesidades de orden superior entonces regresan las necesidades del orden inferior inmediato
y vuelve a guiar el comportamiento.
CAPITULO 16
COMUNICACIÓN EFECTIVA

La comunicación es para una organización lo que el torrente sanguíneo es para una persona.

La comunicación puede ser formal o informal, verbal o no verbal.

Comunicación es la comprensión, transmisión e intercambio de información de una persona a otra

por medio de símbolos que tienen un significado.

Cuando lo hacen están participando en el proceso de comunicación, el cual tiene seis elementos
básicos: el emisor (codificador), el receptor (decodificador), el mensaje, los canales, la
retroalimentación y la percepción.

El emisor es la fuente de información y el iniciador del proceso de comunicación.

La codificación se refiere al proceso de traducir los pensamientos o los sentimientos a un medio

(escrito, visual u oral) que transmita el significado que se pretende.

Si desea mejorar la exactitud de la codificación, aplique los cinco principios de la comunicación a la

forma de codificación que esté utilizando:

1. Relevancia. Haga que su mensaje tenga sentido e importancia eligiendo con cuidado las
palabras, símbolos o gestos que utilizará.

2. Sencillez. Presente el mensaje en los términos más sencillos que pueda, disminuyendo el
número de palabras, símbolos o gestos que utilice para comunicar los pensamientos y
sentimientos que desea transmitir.

3. Organización. Ordene el mensaje en forma de una serie de puntos, de modo que éstos faciliten
la posibilidad de comprenderlo. Termine cada punto del mensaje antes de pasar al siguiente.

4. Repetición. Presente los puntos centrales del mensaje, al menos dos veces, utilizando otras
palabras para expresar lo mismo. La repetición tiene particular importancia para la comunicación
oral, porque las palabras a veces no se escuchan con claridad ni se entienden del todo la primera
vez.

5. Enfoque. Concéntrese en los aspectos esenciales o los puntos centrales del mensaje. Presente
un mensaje claro y evite los detalles innecesarios. En la comunicación oral, subraye los puntos
importantes cambiando el tono de voz, haciendo una pausa o un gesto, o utilizando las
expresiones faciales que vengan al caso.

El receptor es la persona que recibe y decodifica (o interpreta) el mensaje del emisor. Decodificar
significa traducir el mensaje a una forma que tenga sentido para el receptor.

El mensaje se refiere a los símbolos verbales y no verbales (orales y escritos) que representan la
información que el emisor quiere transmitir al receptor.

Los mensajes no verbales son las expresiones faciales, el contacto de la vista, los movimientos
corporales, los gestos y el contacto físico (los cuales, en conjunto, se suelen llamar lenguaje
corporal) que transmiten un significado.
La proxémica es el estudio de la manera en que las personas utilizan el espacio físico para
transmitir mensajes.

El feng shui es un sistema para disponer todas las cosas en torno a la persona, de modo que su
entorno trabaje con y a favor de ella.

El canal es la ruta que sigue el mensaje del emisor al receptor.

La riqueza de información se entiende como la capacidad del canal para llevar información.

Los canales descendentes incluyen todos los medios de la gerencia para enviar mensajes a los
empleados.

Los canales ascendentes son todos los medios que utilizan los empleados para enviar mensajes a
la gerencia.

Los canales horizontales son todos los medios que se utilizan para enviar mensajes entre
departamentos o a los proveedores y los clientes y para recibirlos de ellos.

Los canales informales que representan todos los medios informales que utilizan el emisor y el
receptor para comunicarse en forma descendente, ascendente y de forma horizontal.

Las cadenas de rumores son el sistema de comunicación informal de la organización y, en ellos, la

información puede viajar en todas las direcciones.

Las redes de grupos de empleados son grupos informales que organizan actividades sociales
sujetas a un programa regular con el propósito de fomentar la comunicación informal entre
empleados que comparten un interés o preocupación entre sí

 retroalimentación es la respuesta que presenta el receptor al

mensaje del emisor
 percepción es el significado que el emisor o el receptor dan al mensaje.
 percepción selectiva se refiere al proceso de seleccionar la información de modo que
no incluya aquello que la persona quiere o debe evitar
 estereotipos son producto de un proceso que lleva a formarse supuestos respecto a
las personas en razón de que pertenecen a cierto género, raza, edad u otra categoría
 estatus es el rango social de una persona dentro de un grupo.
 Semántica. El estudio de cómo se usan las palabras y el significado que transmiten
se llama semántica.
 Emociones. Una emoción es una reacción o un sentimiento subjetivos.
 ética en el uso de las computadoras se refiere a la naturaleza y las repercusiones de
las tecnologías de la información y a la formulación de políticas para su debido uso.
 CAPITULO 18
 CULTURA ORGANIZACIONAL
 Una cultura se refiere al patrón único de los supuestos, los valores y las normas
compartidas que dan forma a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las
prácticas de un grupo de personas.
 Las premisas compartidas son las ideas y sentimientos subyacentes que los miembros de
una cultura dan por sentados y que consideran ciertos.
 Los valores son las creencias básicas que abrazan las personas en cuanto a cosas que son
importantes, que tienen sentido y que son estables a lo largo del tiempo.
 La socialización es un proceso que sirve para introducir a los nuevos miembros a una
cultura.
 Un símbolo es cualquier objeto visible que se utilice para representar un valor abstracto
compartido o algo que tiene un significado especial.
 El lenguaje es un sistema de sonidos vocales, signos escritos y gestos compartidos que los
miembros de una cultura utilizan para transmitir significados especiales.
 Los relatos refieren casos, hazañas, leyendas y mitos únicos de una cultura.
 Las prácticas compartidas son el elemento cultural más complejo y visible e incluyen los
tabúes y las ceremonias.
 Los tabúes son conductas que la cultura prohíbe.
 Las ceremonias son actividades formales elaboradas que tienen por objeto generar
sentimientos muy fuertes.
 En una cultura burocrática, las reglas formales y los procedimientos de operación estándar
regulan la conducta de los empleados y la coordinación se logra por medio de las
relaciones jerárquicas de dependencia.
 Cultura de clan, la tradición, la lealtad, el compromiso personal, la amplia socialización y la
autoadministración dan forma a las conductas de los empleados.
 Cultura emprendedora, el enfoque externo y la flexibilidad crean un entorno que fomenta
que las personas asuman riesgos y también el dinamismo y la creatividad.
 En una cultura de mercado, los valores y las normas reflejan la importancia que tiene
cumplir metas mensurables y demandantes, sobre todo las que tienen base financiera y en
el mercado (por ejemplo, crecimiento en ventas, rentabilidad y participación de mercado).
 Se dice que una organización tiene una cultura fuerte cuando los elementos culturales
más visibles proyectan un solo mensaje consistente.
 Una subcultura organizacional se presenta cuando las premisas, los valores y las normas
son compartidas por algunos miembros de la organización, pero no por todos ellos.
 La demografía de la fuerza de trabajo describe las características de los empleados, como
su etnia, edad y género.
 Organizaciones están pasando por el proceso de convertirse en organizaciones
multiculturales. Una organización multicultural tiene una fuerza de trabajo que representa
la mezcla completa de culturas que existen en la población en general, así como un
compromiso por utilizar plenamente sus recursos humanos.
 La diversidad cultural abarca la mezcla completa de culturas y subculturas a las que
pertenecen los miembros de la fuerza de trabajo.
 La capacitación para concientizar tiene por objeto proporcionar información correcta
respecto a las muchas subculturas presentes en la organización.
 La capacitación en cuestiones de acoso tiene por objeto asegurar que los empleados
entiendan el significado de acoso y de las medidas que tomará la empresa si alguien se
queja de haber sido acosado.