LA DEBILIDAD MANIFIESTA, LA

PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA, SU

RELEVANCIA CONSTITUCIONAL Y SU
IMPACTO EN RIESGOS LABORALES

Manuel Fernando nieva

Docente: Fanny Clemencia Montenegro maya

Facultad de educación a distancia y virtual

Programa de salud ocupacional

Santiago de Cali, 2018

Introducción

En la función de trabajar podemos encontrarnos frecuentemente con exposición a

peligros que generan un riesgo dependiendo de su origen a nuestra salud, y que
involuntariamente puede poner al trabajador de manera vulnerable y en un estado
de rechazó por su condición de enfermedad. Es justo aquí donde nacen términos
como la debilidad manifiesta y la protección laboral reforzada en el siguiente
ensayo veremos estos términos y las respetivas sentencias para que este tema
tenga un panorama mucho más claro en nuestra función de vigías de la seguridad
y salud en el trabajo.
Contrato de trabajo

Está regulado en Colombia por el código sustantivo del trabajo en los artículos 22 a
75 y donde podemos encontrar los diferentes tipos de contrato laboral y sus
cualidades como son duración, terminación e indemnización en caso que el despido
sea injustificado.

Elementos esenciales para que exista un contrato de trabajo

En la parte 1 derecho individual del trabajo del código sustantivo del trabajo articulo
23 encontramos muy especificado lo siguiente:

Art. 23. Elementos esenciales. 1. Para que haya contrato de trabajo se

requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

 a) la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí

mismo;

 b) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto

del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo aquello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y

 c) un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que
se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
Esto quiere decir que un contrato se basa en la prestación del servicio por arte del
empleado de manera presencial, que por este servicio esta persona recibe una
remuneración o pago y que está sujeto a unas normas y estatutos del empleador
siempre y cuando este no menoscabe su integridad.

La Corte Constitucional ha desarrollado una línea jurisprudencial según la cual la

protección de la estabilidad laboral reforzada para personas con limitaciones no se
circunscribe a los casos contemplados en la Ley 361 de 1997, sino que ella también
procede por aplicación directa de la Constitución Política de Colombia, frente a las
personas que se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta (quintero,
2004).las siguientes sentencias vemos el tema de estabilidad laboral reforzada
(sentencias T-263 del 2009, T-936 del 2009, T-780 del 2008, T-1046 del 2008 y T-
467 del 2010). Nos muestra que cuando una persona se encuentra en aparente
estado de debilidad manifiesta, es decir padece un problema de salud que le impide
realizar su trabajo en condiciones regulares y que por su estado puede ser
rechazado discriminado. La Ley 361 de 1997 estableció mecanismos de integración
social para las personas con limitación y, en consecuencia, creó una protección
especial en materia laboral para este tipo de personas consistente en:

1. Acceso igual en condiciones de empleo.

2. legalidad del despido del trabajador por su condición.

3. Desvinculación solo cuando haya una causa objetiva que lo justifique.

4. Despido sin justa causa solo cuando esté autorizado por el Ministerio del Trabajo
o se pague la indemnización correspondiente (180 días de salario) (Sentencia C-
531 del 2000 y sentencias T-1040 del 2001, T-784 del 2009 y T-519 del 2003).
(Quintero, 2004)

A pesar de lo anterior, la Corte Constitucional en la Sentencia T-198 del 2006

expresó que las personas que son despedidas por razón de un deterioro o
disminución de su capacidad laboral o por estar en incapacidad médica pueden
acudir a la vía de la tutela para lograr una estabilidad laboral que les garantice
ingresos económicos y atención médica por vía de afiliación a la seguridad social.
(Quintero, 2004)

“… el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad

manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos
amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal
circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho
fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado “En materia
laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en
circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto
de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta
sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin
necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de
discapacitados o de invalidez…”. (Quintero, 2004)
Adicionalmente, esta misma corporación, en la Sentencia T-467 del 2010,
manifestó:

“… la jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada

establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores
discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud
en el desarrollo de sus funciones...”.

Por otro lado, de la lectura de las sentencias T-003 del 2010, T-936 del 2009, T-936
del 2010 y T-039 del 2010 de la Corte Constitucional, se entiende que la debilidad
manifiesta es una garantía que escapa a la modalidad de contrato de trabajo
suscrito, procede cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo
del contrato de trabajo, protege a trabajadores que sufren un accidente de trabajo o
una enfermedad laboral y no exige que haya una calificación previa de
discapacidad. Adicionalmente, para esta corporación, el despido hecho en
circunstancias de debilidad manifiesta se torna ineficaz puesto que se presume que
la terminación laboral fue en razón de la enfermedad y, frente a tal situación, que es
entendida como un trato discriminatorio e injusto, procede la acción de tutela como
mecanismo definitivo para el reintegro laboral (sentencias T-003 del 2010, T-936 del
2009, T-936 del 2010 y T-039 del 2010). (Quintero, 2004)

Ahora bien, esta línea jurisprudencial está generando múltiples inconvenientes en

su aplicación práctica y tremendos abusos por parte de quienes, pretendiendo
inamovilidad laboral en las empresas, acuden a la acción de tutela alegando
cualquier tipo de problema de salud, simple o grave, bien sea para no ser
despedidos o, si ya fueron retirados del trabajo, para que se ordene a su favor un
reintegro, como en efecto viene ocurriendo de manera indiscriminada y
generalizada. Hoy por hoy se observa de forma reiterada que, cuando los
trabajadores de las empresas advierten que su contrato de trabajo no va a ser
prorrogado, que está próxima la finalización de la obra o labor para la que fueron
contratados o que su contrato de trabajo puede ser terminado con o sin justa causa
por parte de su empleador, encuentran en los asuntos que comprometen su salud
la herramienta definitiva que garantiza la permanencia indefinida en su empleo. Así
las cosas, enfermedades transitorias, muchas veces menores en cuanto a
complejidad y desafortunadamente en veces inexistentes, sirven de sustento para
obtener la estabilidad laboral reforzada que ofrecen los jueces de tutela cuando
dentro de un amplio margen de decisión protegen el derecho fundamental de la
debilidad manifiesta. (Quintero, 2004)

Esta práctica, que en mi opinión es nociva, resulta lamentable cuando jueces de

tutela, soportándose en la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional en lo que
hace a “Debilidad Manifiesta”, ordenan reintegrar personas que jamás informaron
tener problemas de salud mientras estuvieron vinculados, pero que días, semanas
e incluso meses después de desvincularse, argumentan una afectación de salud
con una simple certificación médica así sea extemporánea, y con ello obtienen la
pretendida orden de reintegro. La población trabajadora en las empresas que al
parecer tiene problemas de salud o que alega tenerlos crece de manera dramática,
ocasionando con ello la existencia de plantas de personal estáticas con trabajadores
que, al sentirse intocables, se vuelven improductivos afectando el desempeño
colectivo. Una estabilidad laboral reforzada originada en una condición entendida
como “debilidad manifiesta” no comprobada, que distorsiona el fin pretendido con la
Ley 361 de 1997 y que, en la práctica, torna caótica la administración del personal
al interior de las empresas con temas de reubicación de trabajadores, sin contar
con aspectos como el rendimiento o la productividad. (Quintero, 2004)

En consecuencia, es claro que hoy por hoy, resulta sencillo, seguro y definitivo
conseguir un reintegro laboral argumentando debilidad manifiesta. Es un hecho que
existe abuso, mala utilización, e inclusive mercado negro de las certificaciones
médicas y las incapacidades laborales. Esta es precisamente una situación que se
salió de control y que se generalizó partiendo de la base de una jurisprudencia
constitucional que si bien pudo tener un origen legítimo, hoy está mostrando unas
consecuencias extremadamente negativas que afectan de manera indiscriminada a
las empresas que buscan generar empleo formal y desarrollar las nuevas políticas
de Estado. Fundamental y conveniente resultará que la honorable Corte
Constitucional delimite el alcance de la teoría de la debilidad manifiesta y
circunscriba su protección a aquellos casos en que se trate de la protección de
derechos fundamentales indiscutibles. (Quintero, 2004)

Oportunidad para promover la salud

Coincidiendo con la línea argumentativa planteada por el doctor Iván Quintero, en

cuanto a la frecuencia con la que se presentan situaciones abusivas e injustificadas
por parte de los trabajadores que alegan un estado de debilidad manifiesta, también
debemos resaltar que es una oportunidad para que la empresa mejore e
implemente, de la mano con la ARL y la EPS, campañas para la promoción de la
salud y cómo evitar situaciones que generen riesgos en la salud de los trabajadores,
para disminuir las estadísticas de ausentismo laboral. De esta manera, el trabajador
sería corresponsable de velar por el cumplimiento de las medidas que se adopten
y, en caso de incumplirlas, poder iniciar un proceso disciplinario que de contera
resulte en un despido justificado.

Obviamente estas medidas no serían suficientes si los jueces de tutela continúan

fallando reintegros y situaciones inexistentes de debilidad manifiesta. Los jueces
deberían comprender más al sujeto que goza del fuero y proteger a aquellos que
realmente ameriten una protección especial. De la misma manera, vemos que en la
mayoría de los casos las sentencias son proformas sin que exista un análisis
individual, real y consciente de la situación física del trabajador. Recordemos que el
empresario también cuenta con el derecho al debido proceso. (Sandoval, 2004)
Abuso de la tutela

Compartiendo casi en su totalidad las ideas expuestas por el doctor Iván Quintero,
adicionaría los siguientes comentarios: En la mayoría de los casos conocidos por
nuestra oficina, las acciones de tutela adelantadas por trabajadores y ex
trabajadores carecen de un verdadero fundamento constitucionales decisiones de
instancia olvidan con mucha frecuencia que el ejercicio de esta acción especial, por
su carácter residual, supone además que no se disponga de otro medio de defensa
judicial. Las circunstancias de indefensión previstas en el artículo 86 superior no
aparecen demostradas. En consecuencia, es frecuente la presentación de tutelas
improcedentes, que prosperan aun cuando no concurre ninguna de las causales
legales, ni las circunstancias de indefensión o subordinación exigidas por la
Constitución para procedencia de la misma.

De manera expresa el artículo 45 del Decreto 2591 de 1991 prohíbe al juez de tutela
amparar o conceder tutela, contra conductas legítimas de un particular. Hemos
evidenciado que a en la mayoría de los casos revisados, la actuación de los
particulares accionados constituía claramente el ejercicio de una conducta
legítima. Adicional a lo antes referido y de manera lamentable, las decisiones de
instancia se adoptan considerando como prueba la simple afirmación del accionante
sobre la presunta violación de sus derechos y, con mucha frecuencia, violando el
principio de inmediatez. Es verdaderamente lamentable el frecuente abuso del
derecho a la tutela. (Godoy, 2004)
CONCLUSION

para poder hablar de condiciones laborales justas debemos partir del hecho que el
estado es quien dicta todo el material legal para hacer cumplir los principios y
derechos del trabajo pero que no basta con crear una amplia normatividad si esta
se vuelve tediosa a la hora de ser vigilada permitiendo que todo esto se quede en
el papel pero su aplicación y ejecución sean casi nulas, parte de ahí la
responsabilidad ética del coordinador de sst el cuidar tanto de empleador como
empleado no solo desde los ámbitos de higiene y seguridad sino también de todo
aquel hecho que pueda vulnerar legalmente una relación de trabajo.
Referencias

BARONA, Ricardo. Principios del derecho laboral en el sistema Jurídico

Colombiano. En: Criterio Jurídico Garantista. Enero-Junio 2010. Año 2, No. 2. P.
252-264.
COLOMBIA. ASAMBLEA NACIONAL CONSTITUYENTE. CONSTITUCIÓN
POLITICA DE COLOMBIA. (20, Julio, 1991). Bogotá, D.C. P1-170.
Colombia es uno de los peores países del mundo para trabajar. En: Revista
Semana. Bogotá D.C 21, Mayo, 2014

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO (1991). Recuperado de

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.ht
ml

Gerencie.com. contrato de trabajo. (2, Marzo, 2018). Recuperado de

https://www.gerencie.com/contrato-de-
trabajo.html#Elementos_esenciales_del_contrato_de_trabajo

Revista virtual universidad católica del norte. No 33,(mayo-agosto de 2011,

Colombia)
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Colombia es uno de los peores países del mundo para trabajar. En: Revista
Semana. Bogotá D.C 21, Mayo, 2014

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