Gropo® “Clima Organizacional” Resumen colaborativo La procedencia histériea del concepto clima organizacional se encuentra con imprecisiones conceptuales dada su naturaleza polisémica. Para intentar comprenderla mejor preciso remontarse al afio 1849, en donde se utiliza por primera vez el término “higiene mental” haciendo alusién al desarrollo mental y fisico del individuo como objetivo de salud publica en la Sociedad Berlinesa de Médicos, en Alemania, En 1908 nace el movimiento de higiene mental a través del trabajo de CliffordBeers (EEUU) en psiquidtricos nacionales. En 1919 se intemacionalizan las actividades de la comisién y se abren sedes en paises como Francia y Hungria, Se crea entonces el Comité Internacional de Higiene Mental que se dedica a “humanizar la atencién de los locos” (Beers, citado por Bertolote, 2008). El papel que adoptaron disciplinas como la psiquiatria y la psicologia clinica fue el de identificar al enfermo(a) mental y medicalizar su tratamiento, Este rol “higienizante” despierta el interés de areas como Ia laboral, ya que muchos trabajadores sufrian de ‘trastornos neuréticos 0 estrés, que desembocaban en ausentismo laboral (Guerrero, 1994). Esto llegaba a provocar una baja productiva y menor ganancia; sin embargo, lo que parecia tun trastorno de personalidad era con mucha frecuencia producto de las precarias condiciones laborales y cconémicas en las que se encontraban los trabajadores y ademas Ia presentacién de fallas en el disefio mismo del sistema organizacional (Guerrero, 1994). Se comienza a configurar asi un “control psicolégico” del individuo para su correcto rendimiento laboral, tanto asf que para la Segunda Guerra Mundial se piensa en una Ingenieria humana; refirigndose al uso racional del factor humano en la administracién de Jas instituciones para efectos de su funcionalidad y produccién. Se fortalece por tanto la higiene mental ya que se busca un buen ambiente laboral, por lo que las pricticas psicol6gicas constituyen un asesoramiento calificado para prevenir la ineficacia, reintegrar al desadaptado y promover la eficiencia (Rose, 1999). Entendiendo todo lo anterior, el nacimiento de la higiene mental y el control de 10 psicol6gico tendra relacién con el clima organizacional desde el siglo XIX ya que, al alero de la industrializacién y las guerras, la explotacién laboral se ve reflejada en problemas mentales que antes no se tenfan considerados y que Ja higiene mental busca “limpiar” en post de un buen clima en la organizacién del trabajo y una estabilidad del capital humano (Rose, 1999). Ahora, en un nivel mas concreto y te6rico, el elima organizacional como “concepto” de acuerdo a la informacién proporcionada por Salazar, Guerrero, Machado & Cafiedo (2009) es un constructo que trata diversos componentes y determinantes que en su conjuntooftecen una visién global de una organizacién, y es el producto de la percepcién de estos elementos por parte de sus miembros lo que configura su actividad y el trabajo a seguir para lograr un mejor funcionamiento considerando que la persona -el capital humano- es su. esencia Se considerara constructo porque la definicién puede estar determinada en base a lo global 0 a lo especifico, por lo que se debe tener en cuenta esto a la hora de intervenir y trabajar en esta drea. Los componentes y determinantes frecuentemente considerados son los siguientes: ambiente fisico, caracteristicas estructurales, ambiente social, caracteristicas personales y comportamiento organizacional.El producto de la percepcién total de estos elementos crea lo que se conoce como clima organizacional y configura igualmente la actividad de Ia organizacién puesinducira a sus miembros a la toma de comportamientos determinados (Salazar, Guerrero, Machado & Cafiedo, 2009). Es debido a este ultimo punto que existe un interés en el cambio planificado por medio de intervenciones (diagnésticas) y actividades especificas orientadas al tratamiento de problematicas especificas. Considerando siempre que el capital humano es lo principal, es decir, que 1a persona es la esencia y razén de ser de una organizacién (Salazar, Guerrero, Machado & Cafiedo, 2009). Las implicancias del clima laboral responden a la misma estructura de la organizacién dado que estas funcionan como un espacio de divisién y coordinacién del trabajo se van a generar diferentes relaciones entre los profesionales y el mismo ¢jercicio de la profesién (Chiang et. al, 2007). ‘A pesar de no existir un consenso respecto a la definicién propia de clima laboral, diversos autores ratifican que este es una caracteristica del medio ambiente de trabajo, determinando por ejemplo el sentido de arraigo y pertenencia (Guedez, 1998). Asi como también genera eficacia, innovacién, diferencia y adaptacién (Valle, 1995). Estas caracteristicas de la organizacién serén determinadas por las percepeiones y esquemas cognoscitivos respecto a una situacién particular del trabajador (Chiang, 2007) e influiré en el comportamiento del individuo tanto en sus relaciones interpersonales como en el ambiente de trabajo en general (Sandoval, 2004). El comportamiento del individuo se ha visto cuantificado en funcién de las dimensiones del clima laboral, como por ejemplo: la calidad del trabajo, relaciones interpersonales, toma de decisiones, objetivos de la organizacién y la autonomia, es decir, el grado de libertad que tiene el individuo sobre la toma de decisiones y solucién de problemas (Chiang et al, 2007; Pritchard y Karasik citado en Sandoval, 2004). Se considera importante destacar el aspecto de la autonomia del trabajador frente a los objetivos de la misma organizacién. Schneider(1983) mencionaba que el clima laboralimplicaba adaptar las necesidades del individuo a los fines de la organizacién. Este fendmeno va a decantar en Ja generacién de diversos organismos dentro de la misma organizacién que resguardan el cuidado del clima laboral. Los intentos por humanizar el ambiente dentro de una organizacién se ven reflejados en el caso de Recursos Humanos, que ayuda a los empleados a ser mejores en su trabajo, més responsables, con el objetivo de crear un clima laboral en que se contribuya al mejoramiento de sus habilidades (Newstrom, 2011). Ademés, segiin Mendoza, Lopez & Salas(2016)uno de los objetivos bésicos de la planeacién de Recursos Humanos son ‘motivar al factor humano de la empresa con el fin de mejorar el clima laboral y contribuir a beneficio de todos. Por otto lado, segin Pecino et al.(2015), el clima tiene un papel mediador entre las pricticas de Recursos Humans y la productividad. A su vez, el clima se traduce en importantes conductas de los empleados ligadas al desempefio, satisfaccién y productividad. Se muestra que cuando los empleados perciben més positivamente los climas de los que forman parte se sienten mas satisfechos y, en consecuencia, las organizaciones muestran indices de mayor productividad y desempefio. Rodriguez (2008) explica que existen cuatro climas a partir de todos sus componentes: 1) Clima tipo Autoritario — Explotador: Es cuando la direccién toma todas las decisiones y se organizan desde una funcién descendente, no existe un nivel de confianza en sus empleados. 2)Clima tipo Autoritario — Paternalista: No todas las decisiones son tomadas por la direccién de la empresa, pero si la gran mayoria. En este tipo de clima, no existe seguridad para sus empleados porque “la cima de la montafia” juega permanentemente con las necesidades sociales de sus empleados. 3)Clima tipo participative ~ Consultivo: Es cuando la direccién de la empresa u organizacién toma las decisiones generales y las decisiones mas especificas corresponden al empleado a cargo del area. 4)Clima tipo participative — En grupo: Este clima ocurre cuando las decisiones estin repartidas en toda la organizacién de una forma que todos losempleados en sus niveles de trabajo quedan integrados. Finalmente, para clasificar los tipos de clima se evaliia con un cuestionario aplicado a los trabajadores, luego se entrega informe con resultados. Se debe garantizar anonimato y solicitar honestidad, Se debe tener en cuenta la poblacién a evaluar, modalidad de evaluacién, periodicidad de evaluacién, fechas y objetivos (por ejemplo, conocer la percepcién del personal respecto a condiciones fisicas y estructurales en las que se encuentran y calidad de relaciones humanas). Se suele evaluar mediante escala Likert, por ejemplo, del 1 (muy malo) al 7 (excelente), Algunas afirmaciones podrian ser su motivacién para realizar el trabajo o la relacién entre compafieros de su seccién. Lo ideal es elaborar planes de trabajo e implementar acciones de mejoramiento acordes a los aspectos que recibieron mala evaluacién.Referencias Chiang Vega, Maria Margarita; Salazar Botello, Carlos Mauricio; Néiiez Partido, Antonio Clima organizacional y satisfaccién laboral en un establecimiento de salud estatal: hospital tipo 1. Theoria, vol. 16, mim. 2, 2007, pp. 61-76. Universidad del BioBio Chillén, Chile. Guedez, V. (1998). Gerencia Cultura y Educacién, Caracas: Fondo Editorial. Tropykos 28. Organizacién Mundial de la Salud, Salud Mental: reporte de la segunda sesién del Comité Experto. Geneva, 1951 Rodriguez, D. (2008). Gestién organizacional: clementos para su estudio. 4th ed. Santiago: Ediciones Universidad Catélica de Chile. Rose, N. (1999). Governing the Soul: Shaping of the Private Self. 2nd ed. Free associationbooks, pp.15-21 Salazar Estrada, J. G., Guerrero Pupo, J. C., Machado Rodriguez, Y. B., & Cafiedo Andalia, R. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral. Acimed, 20(4), 67-75. Sandoval, M. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de Ciencias Beonémico Administrativas; 27:78-82. Schneider, B, (1983), Ontheetiology of climates. PersonnelPsychology, 36, 19-39. Valle, R. (1995). Gestién estratégica de recursos humanos. Estados Unidos: Addison Wesley Iberoamericana. 80-98.