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MATERIA:
“DISEÑO ORGANIZACIONAL”
ALUMNOS:
INVESTIGACION DE LA UNIDAD 1
INTRODUCCION
INDICE
INTRODUCCION ....................................................................................................... 2
UNIDAD 1 ENTENDIENDO A LA ORGANIZACION ......................................... 4
1.1 DIFERENTES SIGNIFICADOS DEL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN.
....................................................................................................................................... 4
1.2 POR QUÉ EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y LA CREACIÓN DE
VALOR......................................................................................................................... 9
1.3 ORGANIZACIONES INTELIGENTES .......................................................... 10
1.4 INNOVACIÓN Y CAMBIO............................................................................... 13
1.5 LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO. ..................... 16
1.6 PRINCIPIOS BASICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS DE
CAMBIO PLANEADO EN LA ORGANIZACIÓN. ............................................. 18
1.7. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. ........................... 20
1.8. CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL. ............................................ 22
1.9 CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU
MEDICIÒN. ............................................................................................................... 24
CONCLUSION .......................................................................................................... 29
Bibliografía................................................................................................................. 29
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Valores compartidos ............................................................................................................. 6
Figura 2 Modelos de Leavitt ................................................................................................................ 7
Figura 3 Proceso de creación de valor ................................................................................................ 8
Figura 4 Factores de existencia de una organizacion........................................................................ 10
Figura 5 Disciplinas inteligentes ........................................................................................................ 12
FIGURA 6 ESTRATEGIAS BÁSICAS DE CAMBIO .................................................................................. 19
Figura 7 Fuerzas fundamentales que gobiernan una organización .................................................. 22
Figura 8 MODEÑLOS SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL................................................................ 24
LISTA DE TABLAS
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UNIDAD I ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN
1.- ORGANIZACIÓN: Elemento del proceso administrativo que orienta la acción técnica para
dividir las funciones por áreas, departamentos y puestos; establece las jerarquías en términos de
autoridad lineal, staff o normativa, fija las responsabilidades de cada unidad de trabajo y define la
comunicación formal por medio de un organigrama.
3.- ORGANIZACIÓN: Entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de la producción
y dedicada a actividades industriales, agrícolas, mercantiles o de prestación de servicios
generadoras de su propio desarrollo y con la consiguiente responsabilidad.
7.- Las organizaciones juntan personas y recursos para producir productos y servicios.
8.- Organización: es una herramienta utilizada por las personas para coordinar sus acciones y
obtener algo que desean o valoran.
ENTIDADES SOCIALES
DIRIGIDAS A METAS
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UNIDAD I ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN
Las 7S de McKinsey es un modelo que señala los 7 factores básicos para que funcione cualquier
organización.
Las 7S de McKinsey definen múltiples factores a tener en cuenta, los cuales se dividen en dos
grupos:
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El modelo busca resaltar que la mayor importancia está en la combinación que se crea entre los 7
factores. De esta manera, teniendo en cuenta todos los factores, se consigue alienar la estrategia
con el comportamiento diario y así mejorar los resultados de cualquier empresa.
Las 7S están compuestas por 7 esferas conectadas entre sí, con un elemento central que son los
“valores compartidos”.
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La fortaleza de las 7S es que es una herramienta de diagnóstico para entender por qué las
organizaciones son ineficaces. Una vez analizados los puntos débiles y realizados cambios, se
conduce a un cambio organizacional, implicando al total de la compañía que puede hacer mejorar
significativamente su forma de funcionar y sus resultados.
El Diamante de Leavitt
Leavitt, H. J. (1965). Crea un modelo que describe a la organización como constituida por cuatro
componentes interrelacionados.
Considera a la tecnología, las tareas, las personas y la estructura organizativa en la que funcionan
como cuatros variables interdependientes, visualizadas como puntas que definen un diamante.
El subsistema técnico: que incluyen los trabajos (tareas) que van a desempeñarse, la forma en que
se dividen esos trabajos y su coordinación (estructura), y los equipos, instalaciones, instrumentos y
demás (tecnología). Este subsistema es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.
PERSONAS: Constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto por
individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son los seres vivientes, pensantes y
con sentimientos que crearon la organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las
organizaciones existen para servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones.
TECNOLOGIA: Proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen en la tarea
que desempeñan. La tecnología resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.
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Inputs (entradas): incluyen los recursos humanos, información y conocimiento, materias primas,
dinero y capital
Transformación: la forma en que la organización utiliza los recursos humanos y la tecnología para
transformar input en outputs
EJEMPLO Mc DONALD’s
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Economías de escala: ahorro en costos que se generan cuando los productos y servicios se
producen en grandes volúmenes
Economías de alcance: ahorro en costos que se genera cuando una organización está en
capacidad de utilizar recursos infrautilizados de forma más eficaz, porque pueden ser
compartidos en la realización de productos o tareas diferentes
El medio ambiente externo (entorno) está compuesto por los factores políticos, sociales,
económicos, y tecnológicos que afectan a las organizaciones
Las Organizaciones regularmente intercambian productos y servicios por recursos que son
necesarios para ellas
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Las Organizaciones organizan a sus miembros para producir sus productos y servicios
eficientemente.
Organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su
capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de
pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto
como parte de un todo.
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El primer paso para crear una organización inteligente, es el análisis de su desempeño interno, para
la construcción de estrategias de largo plazo.
Instrumentos a utilizar:
a.- Los líderes deben involucrar a todos los trabajadores en una discusión abierta y continua
sobre la gestión y calidad de los procesos.
b.- El líder modela el trabajo de manera que el trabajador pueda saber exactamente qué es lo
que se espera de él.
c.- Los trabajadores deben ser responsables de controlar la calidad de su propio trabajo,
pues conocen la filosofía de calidad de la empresa.
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* Toma de decisiones más informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de éxito.
Dominio personal: Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las
personas que nos rodean.
Modelos Mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que pueden
restringir nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos.
Construcción de una visión compartida: Lograr una visión que se convierta en una fuente de
inspiración y productividad para la organización, para que todos los miembros de la organización
aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su
vida y a su trabajo.
El pensamiento sistémico: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya
que la realidad funciona en base a sistemas globales.
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UNIDAD I ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN
PROCESO DE CAMBIO.
Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que descubran cómo
aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la
organización. “La inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes”.
1.- Los equipos deben aprender a explorar el potencial de muchas mentes para ser más inteligentes
que una mente sola.
2.- Necesidad de una acción innovadora y coordinada.
3.- El papel de los miembros de equipo en otros equipos. Un equipo que aprende alienta
continuamente a otros equipos.
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Hoy día, cada compañía tiene que cambiar o innovarse para poder sobrevivir, nuevos
descubrimientos e invenciones están reemplazando rápidamente las formas convencionales de hacer
las cosas, hay que estar buscando cualquier ventaja innovadora que se pueda encontrar.
Teoría Organizacional: Es el estudio de cómo las organizaciones funcionan y cómo afectan y son
afectadas por el entorno en el que operan.
Diseño Organizacional: proceso por medio del cual los gestores seleccionan y gestionan
aspectos de la estructura y la cultura, para que la organización pueda controlar las actividades
necesarias para alcanzar los objetivos
INNOVACIÓN.
CONFIANZA: Los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas. Necesitan confiar en
que pueden cometer errores sin sufrir consecuencias negativas.
PRESUPUESTO: Necesario para implementar ideas altamente creativas, las cuales son por
naturaleza más arriesgadas que otro tipo de mejoras. También es necesario para invertir en
capacitación en el uso de herramientas.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN: Son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante otras
herramientas.
ESPACIO.
Los resultados de las tecnologías que comparan los cambios administrativos con los técnicos
sugieren que una estructura organizacional mecánica es adecuada cuando se presentan
modificaciones administrativas frecuentes, incluidos cambios en objetivos, estrategia, estructura,
sistemas de control y personal.
“El cambio se acelera cada vez más. Antes de que la empresa termine de adaptarse a un
cambio, se ve golpeada por varios más. Vivimos en un período de constante transición
y la vida útil de nuestras soluciones es cada vez más corta. Lo que funciona pasa a ser historia
en un momento.”
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El CAMBIO es un proceso que implica la unión de todos los procesos y actividades que se utilizan
para ayudar a una organización a adaptarse o adoptar nuevas actitudes, tecnologías, ambiente,
estructura y personal.
Es importante que para que se lleve a cabo el cambio en una empresa haya un compromiso por parte
de la administración y de los empleados.
El mundo cambia a cada momento y cada vez más rápidamente, por eso el cambio parece ser la
única constante en nuestras vidas. Hablar de cambio implica hablar de transformación, devenir, o
sea, movimiento.
Dado que las organizaciones son comparables a las personas porque también tienen un ciclo vital,
tratan de mantener un equilibrio con el medio y procuran sobrevivir.
Para ello se requiere de verdaderos líderes para impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige
voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas.
No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, puede chocar con dificultades inesperadas, en
consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas de una elevada
capacidad probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio”.
El agente de cambios en su actuación incluye cuatro tareas básicas que dan origen a un perfil:
Para poder ser efectivo en estas dimensiones, se requiere que cuente con las siguientes habilidades
y/o conocimientos:
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1.- Autoconocimiento: debe estar consciente de su personalidad, sus puntos fuertes y sus áreas
débiles o de mejora, esto es, en sus capacidades y limitaciones, sus motivaciones y necesidades
personales, así como en sus valores y actitudes.
4. Flexibilidad de acción: debe tener la capacidad para representar diferentes papeles o roles dentro
de una función de múltiples facetas.
3. Carismático: Qué influencia ejerce o puede ejercer en el personal, es aceptado o no, que
tanto, etc.
Indoctrinación – se utilizan metas establecidas por mutuo acuerdo. Se instruye a los subordinados
en doctrina de las fuentes de poder.
Por Interacción – se caracteriza por el establecimiento de metas mutuas, y repartición justa del
poder, en condiciones de igualdad; sin embargo, no es deliberado.
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CAMBIO PLANIFICADO
Es el que se debe adoptar en cada organización. Este cambio surge por la necesidad de
transformar el equilibrio existente en uno de mayor provecho. En este proceso de
transformación las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que
tratan de oponerse… Es ahí donde ocurre la RESISTENCIA AL CAMBIO en las organizaciones.
b- La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las condiciones
para ello y se les capacita para ello.
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f- Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La organización debe ser capaz
de auto administrar sus cambios, y esto lo puede aprender, con la misma ayuda del agente, a través
del proceso mismo de cambio planificado.
h- la fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:
FACILITADORA:
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En una organización que aprende, la cultura fomenta la apertura, la igualdad, la mejora continua y
el cambio. Las personas en la organización están conscientes de todo el sistema, la forma en que
todo encaja y de qué manera las diversas partes de la organización interactúan entre sí y con el
entorno. Esta forma de pensar en un sistema completo minimiza los límites dentro de la
organización y con otras empresas. Además, se descartan las actividades y símbolos que crean
diferencias de estatus, como comedores ejecutivos o espacios de estacionamiento reservados. Cada
persona es un contribuyente valioso y la organización se convierte en un lugar para crear una red de
relaciones que permite a las personas desarrollar y aplicar todo su potencial (L. Draft, 2011 Pag.
33-34).
1.- Elementos visibles: entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas,
ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en
realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc.
Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.
Los artefactos son las manifestaciones visibles de la cultura de una organización, incluyéndose las
conductas de los miembros que son observables, las estructuras, procedimientos, sistemas, aspectos
materiales y físicos, así como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los símbolos
tangibles que matizan la cultura, los artefactos como símbolos, " indican su carácter más
elocuentemente que las palabras."
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Los principales elementos no visibles de una cultura organizacional son los valores.
• Cambio • Mantenimiento
• Desestructurar • Controlar
Rutina ¡Cambio!
Administración Administración
tradicional estratégica
Gerente operativo Gerente estratégico
Acción Visión
Plan Operativo Plan Estratégico
Operación Innovación
Operatividad Creatividad
Rigidez Flexibilidad
Procedimientos Estrategia
Corto plazo Largo plazo
Productividad Competitividad
Facturación Retorno
Mantenimiento Progreso
ORDEN ¡CAOS!
Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño
administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
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6. Afianzamiento (internalización)
7. Monitoreo (control)
Clima organizacional: se refiere a las características del medio ambiente del trabajo y también tiene
repercusiones en el comportamiento laboral, tanto negativas como positivas para las organizaciones.
Como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Se pretende identificar un parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen
dentro de la organización y la organización sobre ellos.
Adicionalmente proporcionar información acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional.
Figura 8 MODEÑLOS SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL
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TEORIAS ORGANIZACIONALES: son los modos como los expertos han conceptualizado las
organizaciones, existen diferentes maneras o puntos de vista de ver las organizaciones:
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Niveles educacionales: Como resultado de la educación moderna, es razonable suponer que los
empleados, ahora tienden a ser más conscientes del mundo que los rodea. Buscaran puestos donde
se utilice con plenitud sus habilidades y capacidades.
Adelantos Tecnológicos: Muchas organizaciones ahora operan con equipos diferentes a los que se
usaban hace veinte años o menos. Muchas prevén cambios todavía más grandes para el futuro.
Contratos Laborales: Los contratos con los Sindicatos influyen directamente en lo que pueden
hacer las organizaciones en dos áreas importantes del clima organizacional, sistemas de diseños de
puestos y sistema de recompensas.
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grandes organizaciones donde los empleados no ven fácilmente una conexión entre su propia
conducta y el desempeño total de la organización.
Atractivo del descanso: Desde que la industria de la recreación en tiempo libre ha tenido un gran
crecimiento en la sociedad, cada día es más atractivo dejar de trabajar; entonces el trabajo tendrá
que ofrecer al empleado algo que no pueda obtener fuera.
Estilo de liderazgo.- Es posible que este tenga un fuerte impacto en el clima organizacional. Es
posible que influya en los estilos adoptados por los gerentes en todos los niveles de la organización.
5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la información, los
equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de su
trabajo.
6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de
pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
7. Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección sobre el
futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las áreas son consistentes
con los criterios y políticas de la alta gerencia.
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Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el
clima organizacional; la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la
segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una
encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello. Existe una
gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de medición del clima, a
continuación se describen los más implementados en el contexto colombiano (Garcia Solante ,
2009).
Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia
la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el
comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima
de la organización y que influyen en su motivación laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la
medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima
organizacional específicamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se
puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que producen
actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivación y
eficiencia. Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas que permitan
modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia
y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano (Garcia Solante , 2009).
Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres estrategias para medir el
clima organizacional; la primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la
segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una
encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello. Existe una
gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de medición del clima, a
continuación se describen los más implementados en el contexto colombiano (Garcia Solante ,
2009).
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CONCLUSION
Como conclusión tenemos que la una organización es un sistema que trabaja en conjunto con sus
diferentes áreas o departamento, el significado de realizar procesos en una empresa es para dividir
las funciones por áreas, departamentos y puestos; establece las jerarquías en términos de autoridad
lineal y las responsabilidades de cada unidad de trabajo, por ende obtendremos una mejor
comunicación entre el personal de la organización. La empresa está dispuesta a cambios ya sea
innovadores o por la necesidad de su crecimiento. La cultura organizacional engloba los aspectos
como son valores, políticas, misión y visión que son la razón de ser de una empresa ya que por
medio de ellos motivaran al empleado a alcanzar las metas y objetivos de la empresa, por eso es
importante formar un ambiente organizacional.
Bibliografía
Garcia Solante , M. (16 de Diciembre de 2009). Bliblioteca digital. Recuperado el 06 de Febrero de
2018, de
http://bibliotecadigital.univalle.edu.co:8080/bitstream/10893/2192/1/Clima%20Organiza
cional%20y%20su%20Diagnostico.pdf
L. Draft, R. (2011). De la cultura rígida a la adaptable. En Teoria y Diseño Organizacional (págs. 33-
34). Mexico D. F.: Cengage Learning Editores, S.A. de C.V.
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