Concepto

La ciencia de la Administración general cuenta con una rama denominada Administración

de Recursos Humanos (4), que corresponde al recurso hu - mano de una organización. Estos
recursos (RRHH), se interpretan como el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de esa organización, pe- ro generalmente se entienden como
la función o gestión que se ocupa de seleccio- nar, contratar, formar, emplear y retener a los
participantes de la organización, las que pueden ser desempeñadas por una persona
profesional, una unidad o un de - partamento de recursos humanos, conjuntamente con los
directivos de la organiza ción (5).
La Administración de personal proporciona las ca pacidades humanas requeridas por una
organiza- ción y desarrolla habilidades y aptitudes del individuo, para ser lo más satisfactorio
así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve (1). Este ti-po de Administración está
referida a "los concep -tos y técnicas requeridas para desempeñar adecu adamente lo
relacionado con el personal o la gen-te del trabajo administrativo" (6); o bien se define como
"la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, contando para ello
con una estructura, y el esfuerzo humano coordinado"
(7). Esta disciplina es conceptualizada también como "el proceso administrativo aplicado
al acrecentamiento y conservación del es - fuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general (7).

Figura 2: Definición de Administración de personal.

Un concepto neto sostiene que la Administración de personal constituye la especialidad
que tiene por objeto "administrar la cultura laboral" (8); existiendo otras definiciones al
respecto, tales como (9):
 - Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales.
- Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran
en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.
- Es la promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social
de los trabajadores en todas las ocupaciones.
- Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.
Objetivos y funciones de la Administración de personal
Objetivos
La Administración de Personal se reconoce como un área interdiscipli- naria, y tiene como
objeto de estudio y de acción la administración de las personas vinculadas directa o
indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a par- tir de la búsqueda de una
coherencia cultural mínima en su dimensión laboral (8). El propósito fundamental de la
Administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal
a la organización (1).
Importancia
Toda disciplina reviste importancia dentro de su objeto de estudio, e igual la
Administración de Personal, la que adquiere su envergadura al evitar o solucionar situaciones
como (10):
- Empleados que se desempeñan por debajo de su capacidad.
- Contratar a la persona equivocada para el puesto.
- Alta rotación de personal.
- Demandas laborales.
- Sanciones por prácticas inseguras de acuerdo a las leyes (seguridad e higiene).
- Prácticas laborales injustas.
- Bajos niveles de eficacia debido a la falta de capacitación.
Por lo anterior, esta disciplina debe de llevar a cabo acciones para proporcionar y
mantener una fuerza de trabajo adecuada,es decir, con las características y en la cantidad que
la organización necesita para lograr su propósito.
 Figura 3: Funciones de la Administración de personal
Funciones
Entre las funciones enmarcadas a la Administración de personal están (6):
- Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado)
- Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los candidatos de
los puestos.
- Selección de los candidatos a ocupar los puestos.
- Inducción y capacitación a los nuevos empleados.
- La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los empleados).
- Ofrecimiento de incentivos y beneficios.
- Evaluación del desempeño.
- Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).
- Desarrollo de gerentes.
El comportamiento del individuo o empleado
El ser humano constituye el nervio motor de toda organización, por lo que es vital
el análisis de su accionar o comportamiento dentro de ella. Con el conocimiento de este
elemento del individuo, se puede optimizar la planificación y la productivi - dad del recurso
humano y estudiarlo mediante la disciplina denominada Conducta- organizacional.
 El comportamiento del empleado se da en un sistema social complejo (11); esto es que,
primero, todo individuo que se incorpora a una organización formal asume un rol, una forma
de conducta que se espera de él, y que es prescrita por la posi -ción (12); segundo, los
conflictos son una parte normal de la vida organizativa; cre er una cosa es forjarse vanas
ilusiones. Por último, la tensión está presente en toda conducta organizacional.
Hoy en día, los gerentes también tratan de conocer las bases del comportamiento
organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización,
y que de esta manera el empleado sea más eficaz y eficiente.

Figura 4: Trilogía de variables de impacto en la organización.

Parte del ambiente laboral es la cultura social, la que proporciona amplias pistas sobre
cómo se con ducirá una persona en determinado ambiente,y más concretamente en el lugar
de trabajo, pues las acciones del empleado serán afectadas por los papeles que se le asignen
y el nivel del estatus que se le otorgue (12).
Existen un conjunto de variables dependientes que tienen un impacto en la orga- nización,
tales como (13):
- Productividad. La empresa es productiva cuando existe eficacia (logro de metas)
y eficiencia (bajo costo), al mismo tiempo.
- Ausentismo. Debe mantenerse al mínimo, pues ello modifica de gran manera los costos
y la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
- Satisfacción en el trabajo. La cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su
esfuerzo debe estar equilibrada, para que este conformes y convencido que es eso lo que
merece.
 Por lo anterior, sería muy provechoso observar las características biográficas de los
empleados, tales como (13):
- Edad. Las personas de mayor edad no son menos productivas, ya que, a diferencia de los
jóvenes, poseen experiencia y difícilmente son remplazados;sin embargo, la persona de
mayor edad puede ser parte del ausentismo dado las enfermedades que puede contraer.
- Género. Esta dado que entre hombres y mujeres las diferencias son pocas en el
desempeño del trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo, la mujer prefiere uno donde le
permita combinar sus actividades de trabajo; así también, según estudios, las mujeres tienen
mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer está ligada
a situaciones de casa y familia.
- Estado civil. No existen pruebas acerca de que es te factor influya mucho, pero se cree
que el hombre casado es más responsable,tiene pocas ausencias y están más satisfechos en
su trabajo, debido a que tienen una familia y necesitan velar sus intereses.
- Antigüedad. La antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva,
pues cuando el empleado tiene más tiempo en la empresa, más se perfecciona en su trabajo.
Además, él está más satisfecho con lo que hace. Pero en lo que respecta a la rotación, no es
tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se da por terminada las
relaciones de la empresa con el trabajador.
Existen otros elementos observables en el empleado, lo cual ayuda grandemente a
establecer su conducta organizacional. He aquí algunos (13):
a. Habilidades. Constituye la capacidad de la persona para llevar a cabo diversas
actividades. Estas a su vez pueden ser: habilidades intelectuales y habilidades físicas
b. Personalidad. Es la forma en que la persona actúa con los demás y ante su en torno. Se
va formando a lo largo de la vida de la persona y con base a factores genéticos y ambientales,
tales como la estatura, peso, género, temperamento físico,los primeros aprendizajes, la
forma en que creció, la cultura que recibió, los grupos sociales que lo rodearon, etc.
Existen personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de vida y su destino;
de forma interna, controlan lo que les pasa, y de forma externa, a través de fuerzas exteriores.
c. Autoestima. Esta referido al grado en que se es aceptado por uno mismo, lo cual
determina, en muchas ocasiones, el grado de éxito de las personas. Todos aquellos que
tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos fuera de sus miedos o
condicionantes, y además de que no serán tan susceptibles a las situaciones del exterior.
d. Auto monitoreo. Es cuando la persona es capaz de adaptar su comportamiento a las
situaciones que se presentan en la vida cotidiana. Las personas con alto auto monitoreo
pueden mostrar diversas caras de sí mismos, según como se requiera, aunque algunas veces
sean contradictorias pero serán considerados para ascensos dentro de la empresa o de
otras organizaciones.
 e. Toma de riesgos. El empleado debe aceptar las responsabilidades al tomar decisiones,
pues en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones del puesto que
se desempeña.
f. Aprendizaje. Este elemento modifica nuestro comportamiento, y va ligado a la
experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o
actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Con base en el
reforzamiento positivo, se puede buscar la manera
de incrementar el rendimiento de las personas. El buen comportamiento es
recompensado: es mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos
negativos)
g. Valores y actitudes. Los valores son la base para entender las actitudes y las
motivaciones, dado que influyen en la percepción; provienen de la familia, los amigos,
la escuela y de la cultura donde se viva. Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones,
es decir, es la forma de representar como se siente una persona. Al Igual que los valores,las
actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales,maestros; y son más inestables, ya que
son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un
comportamiento deseable.
Las actitudes relacionadas con el trabajo, y que el Comportamiento Organizacional enfoca
en mayor forma, son:
- Satisfacción en el trabajo. Actitud que un empleado asume respecto a su trabajo.
Las personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen
actitudes muy positivas y benéficas.
- Compromiso con el trabajo. Mide el grado en que la persona se valora a sí misma, a través
de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa.
A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
- Compromiso organizacional. Es cuando el empleado se identifica con la empresa, metas,
objetivos y que está metido en ello como cualquier otro compañero de trabajo. Es
identificarse con el servicio personal a la organización.
Dado que las actitudes de las personas son sumamente cambiantes, las empresas invierten
en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las actitudes de los empleados, y aquí
es donde entra en juego la motivación del empleado.
 Ciertos autores afirman que no se debe encasillar a las personas a través de ciertas
actitudes que adoptan, sino que se debe tomar en cuenta la situación que hace que la persona
actué de esa forma. La motivación puede definirse como la volun -tad que tienen los
individuos para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones, satisfaciendo
al mismo tiempo necesidades individuales.
Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus metas y es improbable que se
encuentre con resultados negativos que alteren este estado personal; se afirma que las
personas motivadas están en constante tensión y liberan esta sensación a través del esfuerzo.
Las necesidades individuales deben también ser compatibles con las de la empresa, para que
logren con juntarse y obtener el mayor aprovecha miento mutuo.
Satisfacción y productividad
Satisfacción. Este aspecto laboral es el producto de la conjugación de varios factores. El
termino designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo, y se define como "la
disposición psicológica (actitudes y sentimientos) del sujeto hacia su trabajo" (14).

Figura 6: Definición de satisfacción laboral.

La satisfacción o insatisfacción con el trabajo depende de factores como el ambiente físico
donde se trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de
logro o realización que le pro-cura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que
el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir re- tos, etc.
Existen otros factores que no forman parte de la atmósfera laboral, pero que también
influyen en la satisfacción laboral, tales como la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad
emocional, condición socio-económica, tiempo libre, relaciones familiares, actividades
recreativas practicadas y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Quien está muy
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste (14).
 Figura 7: Elementos que influyen en la satisfacción laboral.
En la satisfacción laboral influye el género, la edad, estado civil, el nivel de inteli- gencia,
las habilidades, valores, actitudes, antigüedad en el trabajo, etc. Así mis - mo, los empleados
prefieren entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones; tener
compañeros que brinden amistad y respaldo también au - mente la satisfacción laboral (14).
Productividad
Está definida como "la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y
los re cursos utilizados para obtener dicha producción" (15); o bien como "la relación entre
los resultados y el tiempo u tilizado para obtenerlos"; cuanto menor sea el tiempo que lleve
obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. Otros autores la conceptualizan
como "el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la
cantidad de producción obtenida (15).

Figura 8: Definición de productividad laboral

 Respecto a la productividad docente, ciertos autores afirman que si se puede medir; otros
sostienen lo contrario, aun cuando su labor, además de escolar, es extra escolar. La labor
docente no produce bienes tangibles ni recursos cuantificables, aun cuando consume
recursos económicos del presupuesto estatal; de esto se desprende que el docente no debe
considerarse como un elemento tangible de la estructura productiva de un país. Su labor va
mas allá, y por ende su productividad.
El docente es quien más se implica en la vida de los centros y del alumnado, pues se afana
en preparar actividades lectivas y no lectivas, escolares y extra-escolares que conllevan una
dedicación muy por encima de lo que marcan los horarios escolares; es quien asume tareas
que, en pura aplicación de la normativa legal, no le incumbe, y convive día y noche con sus
alumnos en actividades a realizar fuera de los centros escolares; el intentan educar a sus
alumnos para el ocio, el deporte, el disfrute de las artes, letras y ciencia, y el tiempo libre; el
docente asume labores directivas, de asesoramiento, tutoría, innovación, apoyo, gestión, etc.
(16). El docente lleva a su casa la mitad del trabajo escolar (revisar cuadernos, libros, notas,
pruebas; planificar, jornalizar, preparar clases, actualizarse, consolidar calificaciones y
cuadros, etc.).
La productividad puede mejorarse dentro de una organización, lo cual se obtiene
innovando en: tecnología, organización, recursos humanos, relaciones laborales, condiciones
de trabajo, calidad, etc. (15).
Selección de personal
La selección de personal se interpreta como "el procedimiento para escoger a la persona
que cubre el puesto adecuado (1); o si se contratará o no a los candidatos encontrados en la
búsqueda realizada previamente (5).
El Departamentos de personal emplea el proceso de selección para proceder a la
contratación de nuevo personal. En este punto, se reconocen 3 aspectos o elementos
esenciales que determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección (10):
- La información que brinda el análisis de puesto. Proporciona la descripción de las tareas,
las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.
- Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo. Que permiten conocer las vacantes
futuras con cierta precisión, y permiten a la vez conducir el proceso de selección en
forma lógica y ordenada.
 - Los candidatos. Los que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las
cuales se puede escoger.

Figura 9: Modelo de proceso de selección de personal

Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser
considerados, como por ejemplo: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos,
las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad (10).
Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligatorio conocer
la filosofía y propósitos de la organización (visión-misión), así como sus objetivos generales,
departamentales, secciónales, etc.; así mismo deberá de realizarse una comparación entre
las necesidades y el inventario de recursos humanos de una organización, para precisar que
se seleccionara personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos (1).
En este punto, es muy importante considerar los ascensos, traslados y rotaciones de la
empresa.
Entre los criterios que utilizan algunas organizaciones para la selección de su personal
están (1):
- ¿A cuál nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros, etc.).
- ¿Cuáles requisitos exige cada puesto para su desempeño eficiente?
- ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
- ¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?
- ¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización, en relación al
mercado de trabajo (zona, potencia, ramo industrial similar)?
 - ¿Existen suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
- ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
- ¿Se busca al mejor individuo o la homogenización del grupo de trabajo?
- etc.

Figura 10: Modelo de proceso de selección de personal, según otros autores

La selección de personal es todo un proceso, y para realizarlo se deben diseñar distintas
pruebas y test confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo; y
estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos y prácticas
que los postulantes deben tener (5).
 Figura 11: Otro modelo del proceso de selección de personal, según algunos autores.
Un proceso de selección habitual consta de las siguientes fases (17):
1. Análisis de necesidades.
2. Reclutamiento.
3. Recepción de candidaturas.
4. Preselección.
5. Pruebas de selección.
6. Entrevista de selección.
7. Valoración y decisión.
8. Contratación.
9. Incorporación.
10. Seguimiento.
Pero tal proceso se resume en los pasos fundamentales siguientes (5):
- Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para
el puesto de trabajo.
- Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior,
por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
- Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
- En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
 Por lo general, todo lo precedente se aplica en el sector educativo privado, pues en el
sector gubernamental la selección del personal docente se realiza mediante prácticas
denominadas "concursos", las que son aplicadas por personeros de las respectivas
Direcciones Departamentales de Educación hacia los docentes que as piran a una plaza.
Reclutamiento
El Reclutamiento y Selección de Personal son etapas del proceso de Administración de
personal, consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto de candidatos o postulantes, a
la persona más adecuada, para ocupar el puesto existente en la empresa (18).
La etapa de reclutamiento es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las
condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes
de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones; o se considera como "el conjunto de
actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determina da institución que oferta
bolsa de trabajo" (18).
Específicamente, el reclutamiento es una tarea de divulgación, de llamada de a- tención,
dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por
tanto, una actividad positiva y de invitación. Lo contrario, la selección es una actividad de
impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por
consiguiente, restrictiva (18).
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización; es, en
esencia, un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección (19).
Objetivo
El propósito fundamental del reclutamiento es tener el mayor número de candidatos
disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrir- se en la organización
(18).
Como primer paso, para el reclutamiento debe surgir una vacante. El Departamen to de
Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada,
por contrato, a tiempo parcial o completo; luego de tomada la decisión, se da a conocer o se
publica la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para
este (5).
Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre se hacen
dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el
puesto que solicita y se contrata o no. Otra forma de selec- ción que para cubrir una vacante
existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:
transferidos, transferidos con promoción y ascendidos (5).
Pero como la mayoría de necesidades de empleo no son conocidas, entonces
los medios por los que las empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y no siempre
son públicos. Estos medios se denominan "fuentes", y constituyen la obtén ción de
postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles; son los puntos de referencia
hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o
puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la
selección (18).

Figura 12: Principales fuentes o medios de reclutamiento de personal

 Se estima que los empleos ofrecidos a través de los cauces formales de libre ac- ceso
(fuentes), oscilan entre un 15% y un 20% del total de las ofertas de empleo (17). Entre algunas
fuentes de reclutamiento de personal están (18):
- Colaboradores dentro de la propia empresa.
- Archivos de postulantes.
- Escuelas, Institutos superiores o Universidades.
- Recomendaciones de colaboradores.
- Oficinas de colocación.
- Mercado laboral.
- Otras empresas especializadas.
Se señala nuevamente el hecho de que el reclutamiento y selección de personal de
docentes en el sector educativo público lo realiza el gobierno, mediante concursos a plazas
disponibles, no así en el sector privado.
Capacitación
La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad, pues mediante
ello se adquieren conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño
de los empleados en sus tareas laborales (5).
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones, tales como mejorar
su imagen y su relación con los empleados; aumentar la productividad y calidad del producto;
contraer beneficios, como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido
de progreso (5).
Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitación para la
actualización del personal, con el objetivo de reforzar las habilidades que tienen los
trabajadores y ponerlos al día en los avances de su campo. En general, los trabajadores
disfrutan cuando reciben capacitación adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo
y de motivarlos (20).
La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal. La primera consta de un
conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por ejemplo: un supervisor indica a un
empleado la utilización correcta de los archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar
el libro de registro de usuarios.
 En ciertas ocasiones, la capacitación formal puede no ser apropiada; es decir, es posible
que la deficiencia de habilidad pueda resolverse mediante la instrucción durante el
desempeño del trabajo; expresado de otra manera, una retroalimentación constructiva
puede mejorar el desempeño de un empleado de una manera más efectiva que la
capacitación formal (20). Los cursos de capacitación formal pueden durar desde un día hasta
varios meses, según la complejidad de la tarea que se enseña.

Figura 13: Criterios para establecer la conveniencia de una capacitación formal para los
empleados.
Se ha señalado que la capacitación no es un gasto, sino una inversión; sin embargo, para
establecer si la capacitación formal conviene o no a un empleado, el Administrador de
personal puede apoyarse en los criterios siguientes (20):
- Determinar la necesidad de capacitación de un empleado.
- Establecer los requerimientos de la capacitación.
- Preparar un programa de capacitación.
- Escribir una propuesta para solicitar fondos para capacitación del personal.
- Apoyar la logística de la capacitación.
- Evaluar un programa de capacitación.
- Hacer seguimiento cuando termine el programa de capacitación.
 La capacitación docente en el sector educativo gubernamental hondureño es real, variada,
actualizada y constante. Los cursos son brindados por instituciones nacionales (INICE),
extranjeras (FAO, ONU, etc.), gobiernos amigos, colegios magisteriales, etc., y los mismos
otorgan créditos ante el Escalafón del magisterio y al momento de concursar para una plaza.
Coaching
El termino coaching procede del verbo inglés "To coach" (entrenar), y es un método que
consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de
conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Esta técnica apunta por todos
lados a alcanzar los propósitos u objetivos planteados por la persona, el grupo o la
organización.
Existen varios métodos y tipos de coaching, y entre sus técnicas incluye charlas
motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas (21).

Figura 14: El coaching apunta por todos lados a alcanzar los propósitos u objetivos
planteados
por la persona, el grupo o la organización
Ciertos autores consideran el coaching no como un método sino como un sistema, que
incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de
medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma
particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo (22). El sistema
ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogio y
retroalimentación positiva basado en observación; es una actividad que me - jora el
desempeño en forma permanen te; o bien se considera como una con - versación que
involucra al menos dos personas (un supervisor y un empleado), aunque en ocasiones puede
ser entre un superior y su equipo (22).
El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas,
haciendo que mejore la autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas
del puesto de trabajo. Esta técnica ayuda de varias maneras dentro de la empresa, y debe
emplearse en los casos en que se desee (5):
- Desarrollar las habilidades de los empleados.
-Identificar problemas de desempeño.
-Corregir el desempeño deficiente.
-Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
-Fomentar relaciones laborales.
-Brindar asesoría.
-Mejorar el desempeño y la actitud.
Esta técnica, método o sistema es empleado principalmente en las organizaciones
comerciales o industriales de Honduras, y no así en el campo docente.

Figura 15: El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las

personas
Conclusiones
1. La Administración de personal proporciona las capacidades humanas requeridas por
na organización y desarrolla las habilidades y aptitudes del individuo, para ser lo más
satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
 2. El objetivo de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización; y sus funciones fundamentales son: análisis de
puestos, decisiones de reclutamiento, especificación de puestos, evaluación del desempeño,
requerimientos de capacitación, etc.
3. Con el conocimiento del accionar o comportamiento del empleado se puede optimizar
la planificación y la productividad del recurso humano; y tal comportamiento se exhibe de 3
maneras: todo individuo que se incorpora a una organización formal asume un rol, los
conflictos son una parte normal de la vida organizativa y la tensión está presente en toda
conducta organizacional.
4. La selección de personal es todo un proceso, y para realizarlo se deben diseñar distintas
pruebas y test confiables donde el postulante demuestra si es capaz de realizar el trabajo. Tal
proceso se resume en 4 pasos fundamentales: determinar si el candidato cumple con las
competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo; evaluar las competencias
relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas; asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto
anterior; y, en función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
5. Para el reclutamiento debe surgir una vacante; a continuación el departamento de
Recursos Humanos decide si es necesario contratar a una persona por temporada, por
contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer o se
publica la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para
este (6).
6. La capacitación constante y de calidad del empleado trae beneficios a las
organizaciones, tales como mejora de su imagen y su relación con los empleados; aumento
en la productividad y calidad del producto; aumento en la satisfacción del empleo y el
desarrollo de sentido de progreso.
7. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas,
haciendo que mejore su autoestima y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de
trabajo. Esta técnica debe emplearse en los casos en que se desee: desarrollar las habilidades
de los empleados; identificar problemas de desempeño; corregir el desempeño deficiente;
diagnosticar y mejorar problemas de
 comportamiento; fomentar relaciones laborales; brindar asesoría; y mejorar el
desempeño y la actitud.

Seguro Social Obligatorio

El pago de las cotizaciones del SSO las hace el patrono de manera mensual en base al salario
del trabajador, realizando un aporte que según el Reglamento de la Ley de Seguro Social varia
entre 9% a 11% (artículo 192) dependiendo de la clasificación de riesgo de la empresa. En
tanto que se le descuenta al trabajador otra parte que se calcula basado en el número de
lunes que tiene un mes, el monto del sueldo mensual (con un límite de 5 salarios mínimos) y
las semanas laborales del año.

Así, la fórmula para determinar el monto que se descuenta al trabajador es la siguiente:

(Sueldo x 12 meses / semanas laborales del año) x (retención SSO x lunes del mes)

Por ejemplo, si una persona gana Bs. F 1.650,00, hay 52 semanas laborales en el año y la
retención del SSO está establecida en 4% (como actualmente lo está) el cálculo sería así:
(1650 x 12 / 52) = 380,77 (x 0.04) = 15,23 (x 4) = 60,92

En este ejemplo se le debe descontar Bs. F 60,92 mensualmente al trabajador. Depe recordar
que el límite del sueldo para hacer este cálculo es de 5 salarios mínimos, después de un sueldo
con esa cantidad todos los cálculos se realizan con ese límite.
El porcentaje que el patrono está obligado a cancelar es poco más del doble de lo que se le
descuenta al trabajador, según la clasificación de riesgo que tenga la empresa:
Empresas de riesgo mínimo: 9%
Empresas de riesgo medio : 10%
Empresas de riesgo máximo: 11%

Régimen de Prestación de Empleo descuenta al trabajador el 0,50% de remuneración y a la

empresa el 2% (según el art. 5 de la Ley que regula el Paro Forzoso). La base de cálculo será
hasta un límite máximo de 20 salarios mínimos. Este porcentaje se aplica al sueldo mensual
del trabajador según el mismo procedimiento anterior. Considerando la siguiente formula:
SBM x 12/52 x 0.5 x NL

Veamos cómo sería el cálculo del Paro Forzoso para el mismo trabajador, sustituyendo en
esta oportunidad el 4% por 0.5% tasa correspondiente para la deducción del Paro
Forzoso según el reglamento del Seguro Social
1.650,00x 12 = 19.800 / 52 = 380,77 x 0.5% = 1,90 x 2 (Nº de lunes) = 3,80

La deducción a los trabajadores por concepto de Fondo de Ahorro de

Vivienda Obligatoriaes del 1% de su remuneración básica y la de la empresa es de 2% (según
el art. 19 de la Ley de Política Habitacional). La base de cálculo será el salario normal que
reciba el trabajador, y el procedimiento para su cálculo es la aplicación porcentual directa
sobre el monto del salario.

1.650,00 x 0.01 = 16,5 Bs. Mensual

 A TODOS NUESTROS CLIENTES Y RELACIONADOS

Con la finalidad de informarle sobre los Aportes Patronales que las Empresas deben realizar, a co
muestra de una manera sencilla el calculo correspondiente a cada uno de ellos:
CALCULO SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO S.S.O.:
Calculo S.S.O. : Ejempl
(Trabajadores)
1.-SUELDO MENSUAL * 12 (MESES DEL AÑO)= SUELDO
1.- 800 * 12 = 9.600
ANUAL

2.-SUELDO ANUAL/ 52 (SEMANAS)= SUELDO SEMANAL 2.- 9.600 / 52 = 184,62

3.-SUELDO SEMANAL* 4%= Monto a Retener al

3.- 184,62 *4 % = 7,38
Trabajador(MRT).
4.-MRT * Cantidad de Lunes del mes= Monto a Retener al
4.- 7,38 * 5 (Sept.2008) =
Trabajador Mensual (MRM)
5.- 36,90/2 = 18,45 (Reten
5.-MRM / 2= Retención Quincenal al Trabajador
Trabajador)
6.- 800 * 11% = 88 (Aport
6.- La Empresa tiene que realizar un Aporte Patronal
minimo del 11% sobre el Sueldo del Trabajador Total Promedio Mensual : 3
124,90
* Cálculo Directo: 800 * 4%
Otro Ejemplo sería el Cálculo Directo >>>>>>>
Mensual)
* Nota: Se recomienda el p
S.S.O
CALCULO I.N.C.E. Calculo I.N.C.E.:Ejemp
SUELDO TRIMESTRAL * 2% = APORTE 800 (Sueldo Mensual) * 3
TRIMESTRAL
(Se suma el total de Sueldo de los Trabajadores x 3 meses x 2% )
2.400 * 2% = 48 (Apor

CALCULO Ley Política Habitacional (L.P.H.) Calculo L.P.H.:Ejempl

800 (Sueldo Mensual)* 3% =

Donde: el 1% es del Trabajado

Patrono.

SUELDO MENSUAL * 3% = APORTE L.P.H. MENSUAL

800 * 1% = 8 (Monto a retene

800 * 2% = 16 (Monto Aporte

Total: 24 (Aporte L.P.H. Mensu

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A TODOS NUESTROS CLIENTES Y RELACIONADOS

Con la finalidad de informarle sobre los Aportes Patronales que las Empresas deben realizar,
a continuación se muestra de una manera sencilla el calculo correspondiente a cada uno de
ellos:

CALCULO SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO S.S.O.: (Trabajadores)

Calculo S.S.O. : Ejemplo Sueldo Bs.F 800
1.-SUELDO MENSUAL * 12 (MESES DEL AÑO)= SUELDO ANUAL
1.- 800 * 12 = 9.600
2.-SUELDO ANUAL/ 52 (SEMANAS)= SUELDO SEMANAL
2.- 9.600 / 52 = 184,62
3.-SUELDO SEMANAL* 4%= Monto a Retener al Trabajador(MRT).
3.- 184,62 *4 % = 7,38
4.-MRT * Cantidad de Lunes del mes= Monto a Retener al Trabajador Mensual (MRM)
4.- 7,38 * 5 (Sept.2008) = 36,90
5.-MRM / 2= Retención Quincenal al Trabajador
5.- 36,90/2 = 18,45 (Retención Quincenal Trabajador)
6.- La Empresa tiene que realizar un Aporte Patronal minimo del 11% sobre el Sueldo del
Trabajador

6.- 800 * 11% = 88 (Aporte Patrono)

Total Promedio Mensual : 36,90 + 88 = 124,90

Otro Ejemplo sería el Cálculo Directo >>>>>>>

* Cálculo Directo: 800 * 4% = 32 (Retención Mensual)

* Nota: Se recomienda el primer cálculo del S.S.O

CALCULO I.N.C.E.
Calculo I.N.C.E.:Ejemplo Sueldo Bs.F 800
SUELDO TRIMESTRAL * 2% = APORTE TRIMESTRAL

(Se suma el total de Sueldo de los Trabajadores x 3 meses x 2% )

800 (Sueldo Mensual) * 3 (Meses) = 2.400

2.400 * 2% = 48 (Aporte Trimestral)

CALCULO Ley Política Habitacional (L.P.H.)

Calculo L.P.H.:Ejemplo Sueldo Bs.F 800
SUELDO MENSUAL * 3% = APORTE L.P.H. MENSUAL
800 (Sueldo Mensual)* 3% = 24

Donde: el 1% es del Trabajador y el 2% del Patrono.

800 * 1% = 8 (Monto a retener al Trabajador)

800 * 2% = 16 (Monto Aporte Patrono)

Total: 24 (Aporte L.P.H. Mensual)

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Fórmula para el Cálculo del Seguro Social Obligatorio en

Venezuela. Para el cálculo del Seguro Social Obligatorio en Venezuela
(SSO), el empleado aporta el 4% y la empresa dependiendo la
clasificación de riesgo, aporta adicionalmente entre un 9% al 11%
(Artículo 192 del Reglamento del Seguro Social). El tope máximo para el
cálculo del SSO es de 5 salarios mínimos.
Fórmula para el Cálculo del Seguro Social Obligatorio
(SSO)
Sueldo básico x 12 meses entre 52 semanas, el resultado se multiplica
por el 4% de retención SSO y luego se multiplica por los lunes que tenga
el mes, que pueden ser 4 o 5.

Ejemplo:
Sueldo básico: Bs.F. 2.000,00

Bs. 2000 x 12 / 52 = Bs. 461,53 x 4% = Bs. 18,46 x 4 (lunes del mes,

pueden ser 4 o 5) = Bs. 73,84 a descontar al trabajador.

Para la empresa se utiliza el mismo procedimiento, pero se debe tomar

en cuenta el porcentaje adicional que debe pagar la empresa (Artículo
192 del Reglamento del Seguro Social).
• Empresas de Riesgo Mínimo: 9%
• Empresas de Riesgo Medio : 10%
• Empresas de Riesgo Máximo: 11%.

DEDUCCIONES MENSUALES

* Deducciones Mensuales *

Las cotizaciones deben generarse semanalmente de conformidad a lo establecido

en el artículo 99 del Reglamento del Seguro Social Obligatorio, acreditándose así dichas
cotizaciones desde el primer día de cada semana, por lo que de no culminarla se retendrá
completamente como si la hubiese laborado.

- Retenciones del Seguro Social Obligatorio (SSO)

Administrada por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS)

LEY DEL SEGURO SOCIALArtículo 83.—Para los efectos del Seguro Social se entiende por
salario, la retribución que recibe el trabajador a cambio de la labor ordinaria que ejecuta, y
comprende no sólo los pagos hechos por cuotas diarias, sino también de cualesquiera otra
cantidad que perciba regularmente, tales como comisiones, primas, sobresueldos, retribución
por horas extras, bonificaciones del trabajo nocturno o prestación en especie.

No se considerarán incluidas en el salario, las cantidades que perciba el trabajador por

concepto de participación legal en las utilidades de la empresa, las bonificaciones de fin de año
y los pagos por horas extras cuando no ocurran con alguna fijeza o regularidad.

El IVSS clasifica a las empresas por tipos de riesgos (según artículo 192 del
Reglamento del Seguro Social) para determinar el porcentaje de retención:

Riesgo Mínimo:
a) Las empresas que no utilizan fuerza motriz, ni vapor, ni motores de combustión interna,
excepto pequeños aparatos
b) Las instituciones docentes
c) Las fábricas de helado, de medias, de ropa hecha, de sobres, de velas y las sastrerías
d) Las empresas de beneficio de café y cacao y las de molienda de café

Riesgo Medio:
Todas las empresas que no están expresamente incluidas en otra clase.

Riesgo Máximo:
a) Altos hornos
b) Aserraderos
c) Asfalto, pavimentación y trabajos en vías urbanas
d) Astilleros
e) Caleta y estiba
f) Canteras, trituración de piedra y saque de tierra
g) Construcción y conservación de carreteras y urbanizaciones
h) Demoliciones
i) Empresas de construcción o reparación de casas y edificios
j) Empresas petroleras
k) Empresas de autobuses, camiones y de transporte aéreo, marítimo, fluvial o lacustre
l) Fábrica de explosivos y sustancias inflamables
m) Fundiciones, laminados de metales y herrerías en general
n) Mataderos o industrialización de los productos de la carne
ñ) Minas
o) Montaje y desmontaje de armaduras, torres y tanques metálicos, así como de
maquinaria pesada
p) Movimiento de tierra con máquinas, construcción de vías férreas, puentes, acueductos,
represas, canales, puertos, aeropuertos, muelles y otras obras similares
q) Perforación de pozos
r) Rayos X, Radioisótopos y en general, material radiactivo
s) Material bacteriológico y viroso, nocivos o peligrosos para quienes los manipulan
t) Empresas que utilizan fuerza motriz, vapor, motores de combustión interna, que, a juicio
del Instituto, representen un grado elevado de riesgo.
 De acuerdo al tipo de riesgo de la empresa, su % de cotización será, según artículo
109 del Reglamento del Seguro Social Obligatorio

aporte del Patrono (por SSO) es de 9%

Riesgo Mínimo: 13% aporte del Empleado(por SSO) es de 4%
SSO= Seguro Social Obligatorio

aporte del Patrono (por SSO) es de 10%

aporte del Empleado (por SSO) es
Riesgo Medio: 16,5% de 4%
SSO= Seguro Social Obligatorio

aporte del Patrono (por SSO) es de 11%

aporte del Empleado (por SSO) es
Riesgo Máximo: 17,5% de 4%
SSO= Seguro Social Obligatorio

Salario de Cotización y su cálculo:

Las cotizaciones al SSO se calculan semanalmente pero se deducen con el sueldo mensual;
la normativa para su cálculo varía según el tipo de salario que devengue el trabajador:

a) En caso de salario fijo diario:

salario cotización = salario diario x 7

b) En caso de salario fijo mensual:

salario cotización = (salario mensual x 12) / 52

c) En caso de salario variable:

- Para el primer mes de trabajo: la cotización se calculará en base al salario mínimo
vigente.

- Para el trabajador que ha laborado menos de seis (6) meses, la cotización de cada mes
se determinará por el salario del mes anterior.

- Para el trabajador que ha trabajado más de seis (6) meses pero menos de un (1) año,
la cotización se calculará en base al salario promedio del primer semestre.

- Para el trabajador que ha trabajado más de un (1) año, la cotización se calculará en base
al salario promedio de los doce meses anteriores.(RSSO, artículos 85 y 99)
Límites del Salario para cotizar:

El límite de cotización debe ser:

límite mínimo: 1 salario mínimo
Límite máximo: 5 salarios mínimos. Así el trabajador gane más de 5 salarios mínimos
sólo se toma en cuenta 5 salarios mínimos.

Ejemplo:

 Si el sueldo del trabajador no excede de 5 salarios mínimos, sería así:

Sueldo mensual: 1.200 BsF.

Semana laborable del año: 52 (siempre es 52)
Cantidad de lunes del mes: 5 (siempre)
% retenciones: 4% (aporte del trabajador)

Retenciones SSO= Sueldo mensual actual x 12 meses / 52 semanas x 4% retención x 5

lunes
Retenciones SSO= 1.200 x 12 / 52 x 0,04 x 5 = 55,38 BsF

 Si el sueldo del trabajador excede de 5 salarios mínimos, sería así:

Sueldo mensual: 10.400 BsF.

Semana laborable del año: 52 (siempre es 52)
Cantidad de lunes del mes: 5 (siempre)
% retenciones: 4% (aporte del trabajador)

Retenciones SSO= Sueldo mensual actual x 5 x 12 meses / 52 semanas x 4% retención

x 5 lunes
Retenciones SSO= 10.400 x 5 x 12 / 52 x 0,04 x 5 = 2.400 BsF

- Retenciones del Paro Forzoso

Según el Art.46 de la Ley del Régimen Prestacional de Empleo
aporte del Patrono es de 2%
Régimen Prestacional de Empleo: 2,50% aporte del Empleado es de 0,50%
Límites del Salario para cotizar:

El límite de cotización debe ser:

límite mínimo: 1 salario mínimo
Límite máximo: 10 salarios mínimos.

Plazo para enterar:

Se enterarán por mes vencido, es decir, al terminar el mes las cotizaciones se enteran
dentro de los primeros 5 días hábiles del mes siguiente terminado. Se cotiza ante el IVSS
hasta que sea creada la Tesorería de la Seguridad Social que será el organismo
responsable.

 Si el sueldo del trabajador no excede de 10 salarios mínimos, sería así:

Sueldo mensual: 1.200 BsF.

Semana laborable del año: 52 (siempre es 52)
Cantidad de lunes del mes: 5 (siempre)
% retenciones: 0,5 % (aporte del trabajador)

Paro Forzoso= Sueldo mensual actual x 12 meses / 52 semanas x 0,5% retención x 5

lunes
Paro Forzoso= 1.200 x 12 / 52 x 0,005 x 5 = 6,92 BsF

 Si el sueldo del trabajador excede de 5 salarios mínimos, sería así:

Sueldo mensual: 10.400 BsF.

Semana laborable del año: 52 (siempre es 52)
Cantidad de lunes del mes: 5 (siempre)
% retenciones: 4% (aporte del trabajador)

Paro Forzoso= Sueldo mensual actual x 10 x 12 meses / 52 semanas x 0,5% retención x

5 lunes
Paro Forzoso= 10.400 x 10 x 12 / 52 x 0,005 x 5 = 600 BsF

- Ley de Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat (Antes Ley de

Política Habitacional)
 Toma en cuenta solamente, el Sueldo actual mensual (el salario integral) y el %

de retención que es 1%. Se calcula de la siguiente manera:

LPH= sueldo actual x 1%

LPH= 1.200 x 1% = 12 Bsf.

aporte del Patrono es de 2%

BANAVIH: 3% aporte del Empleado es de 1%

Límites del Salario para cotizar:

El límite de cotización debe ser:

límite mínimo: 1 salario mínimo
Límite máximo: Sin límite

Plazo para enterar:

Se enterarán los 5 primeros días hábiles del mes siguiente.

- INCE

A partir de 5 trabajadores, la empresa debe enterar el INCE.

Instituto Nacional de Capacitación y aporte del Patrono es de 0,5%
Educación Socialista INCE: 2,5% aporte del Empleado es de 2%

Plazo para enterar:

 Se enterarán por trimestre vencido y debe realizarse dentro de los 5 días hábiles
siguientes al vencimiento de cada trimestre.

Suma las 4 deducciones y se le resta al sueldo mensual.

Cabe destacar que, a parte de estas deducciones vistas, hay empresas que

descuentan otras deducciones al sueldo mensual como: Fondo de Pensiones y Jubilaciones

3%, aporte HCM 3,5%, y otras deducciones con porcentaje dependiente de afiliaciones a

seguros funerarios, cajas de ahorro, cuota sindical, montepío, etc., que también deberán

restárselo al sueldo mensual

La comunicación es la acción de intercambiar información, ya sea entre dos o más personas,

teniendo como fin la transmisión y la recepción de informaciones (escrita, emocional, etc.).
La persona (o personas) que envía la información es el emisor, y la persona que lo recibo el
receptor. El medio por el que se transmite el mensaje es el canal.
Pero este esquema relativamente sencillo no abarca toda la complejidad del proceso,
porque en realidad existen muchos tipos de comunicación, no uno solo. En este artículo
veremos sus características y lo que implica saber dominarlas bien.
Las principales habilidades comunicativas
Ser un buen comunicador es clave para las relaciones personales, en el éxito de tu carrera
profesional y, además, la salud emocional de las personas. Dicho de otro modo, ser un
comunicador competente es necesario para desenvolverse con éxito en esta vida.
Y es que si algo caracteriza a las personas que son más felices es que son comunicadores
competentes, lo que les ayuda a encarar las situaciones de su vida cotidiana de la manera
más satisfactoria. Por ejemplo, a la hora de solucionar una discusión con su pareja o a la hora
de presentar su candidatura en una entrevista de trabajo. Por suerte, las habilidades
comunicativas se pueden aprender.
Pero... ¿cuáles son estas habilidades comunicativas? Los buenos comunicadores se
caracterizan por dominar estas habilidades:
 Escucha activa
 Empatía
 Validación emocional
 Lenguaje no verbal
 Resolución de conflictos
 Negociación
 Lenguaje verbal
 Leer
 Escribir
 Respeto
 Capacidad de persuasión
 Credibilidad
Puedes profundizar en estos aspectos en nuestro artículo: “Las 10 habilidades comunicativas
básicas”. Ahora bien, para entender bien cómo se le puede sacar partido al acto de comunicar
es necesario conocer a su vez los tipos de comunicación.
 Artículo relacionado: "Comunicación paradójica y relaciones afectivas: dijo “sí”,
quiso decir “no” y todo acabó"
Tipos de comunicación
Tal y como hemos visto, más allá del esquema básico del proceso de transmisión de un
mensaje existen distintos tipos de comunicación, pues los emisores pueden ser diferentes y
la información que se envía y el canal por el cual circula ésta también. A continuación puedes
encontrar la clasificación de las formas variadas de comunicación, según diversos criterios:
Comunicación verbal y no verbal
Dos tipos de comunicación de los que se suele hablar mucho son la comunicación verbal y
la no verbal. Esta clasificación dicotómica se refiere a si el mensaje es verbalizado o no.
1. Comunicación verbal
La comunicación verbal se caracteriza por el uso de las palabras en la interacción entre el
emisor y el receptor. Existen dos tipo, pues se las palabras o el lenguaje puede ser expresado
de manera hablada o escrita:
 Comunicación oral: se realiza a través de signos orales o palabras habladas. Los gritos,
el llanto o la risa también son comunicación oral.
 Comunicación escrita: se realiza a través de códigos escritos. Los jeroglíficos,
alfabetos o logotipos también pertenecen a este tipo de comunicación.
Aunque la comunicación verbal sea la más explícita y evidente, dado que está regulada por
una serie de normas que tardamos varios años en aprender y que nos permiten transmitir
unidades de significado relativamente claras y muchas veces incluso concisas, hay que tener
en cuenta que tras ella también hay otra tan o más importante que esta que, además, puede
modificar el significado de la primera. Se trata de la comunicación no verbal, que veremos a
continuación.
2. Comunicación no verbal
Este tipo de lenguaje se lleva a cabo sin el uso de palabras y, en muchos casos de forma
inconsciente. Los movimientos corporales, las posturas, la mirada, la forma de sentarse o de
andar son algunos ejemplos.
En la mayoría de los casos, tanto la emisión de mensajes como la interpretación de estos son
procesos realizados de manera automática, incluso involuntaria. Esto es así porque este tip
ode comunicación es el que ha tenido más importancia a lo largo de nuestra historia evolutiva,
en etapas de la evolución en las que aún no existía el uso de las palabras.
Sin embargo, los mensajes vinculados a la comunicación no verbal son relativamente
ambiguos y difíciles de interpretar, ya que a diferencia del anterior tipo, no se rige por normas
consensuadas y aprendidas de manera explícita.
Según el número de participantes
El tipo de comunicación puede variar dependiendo de las personas que participen en la
interacción comunicativa
3. Individual
En este tipo de comunicación solamente interactúan un emisor y un receptor, es decir, que
la comunicación se prodce de individuo a individuo. Es un marco de interacciones
caracterizado por la privacidad y por la imposibilidad de pretender impactar en una audiencia
o una tercera persona que observa.
4. Colectiva
Este tipo de comunicación ocurre cuando hay más de dos personas que intercambian
mensajes. En estos casos, puede darse la situación de que a pesar de que una persona se
dirige a la otra en su discurso, se pretende causar un efecto no en ella, sino en el resto de la
gente.
5. Intrapersonal
Este tipo de comunicación se da cuando una persona se comunica consigo misma. Por
ejemplo, cuando alguien tiene que tomar una decisión y razona las soluciones. Está discutido
si realmente se puede considerar comunicación.
6. Interindividual
La comunicación interindividual ocurre cuando dos personas se comunican, ya sea de forma
verbal o no verbal, expresando básicamente sentimientos.
7. Intragrupal
Este tipo de comunicación se da cuando se comunican dos o varias personas pertenecientes
a un mismo grupo o colectivo.
8. Intergrupal
La comunicación intergrupal se refiere a la comunicación que existe entre grupos. Por
ejemplo, entre los intérpretes y un grupo de espectadores.
9. Comunicación masiva
La comunicación masiva o de masas se refiere a la interacción entre un emisor único y un
receptor masivo o audiencia. El receptor debe ser: un grupo grande de personas, ser
heterogéneo y ser anónimo.
Según el canal sensorial
Según el canal sensorial, es posible diferenciar distintas clases de comuniación:
10. Comunicación visual
En este tipo de comunicación, se transmiten mensajes (por ejemplo, ideas) a través del medio
visual y son percibidos a través de la vista.
11. Comunicación auditiva
Es un tipo de comunicación en el que los mensajes y la información es percibida a través del
oído. Por ejemplo, la música. Por supuesto, es uno de los tipos de comunicación más
utilizados, ya que puede conectar a dos personas a través de una distancia relativamente
amplia y, además, hace fácil localizar la fuente del mensaje, algo que no pasa por ejemplo con
la olfativa.
12. Comunicación táctil
En la comunicación táctil, la información se percibe a través del tacto, generalmente por la
piel o mediante escritos en braille.
13. Comunicación olfativa
El mensaje que se recibe por la vía olfatoria da forma a la comunicación olfatoria. Por
ejemplo, el acto de percibir la información que da una persona por su olor.
Al igual que la comunicación auditiva el mensaje puede atravesar largas distancias, pero en
este caso no es fácil localizar la fuente ni establecer una secuencia de información. Sin
embargo, el mensaje permanece en el ambiente mucho más tiempo de lo que ocurre con los
sonidos.
14. Comunicación gustativa
Es un tipo de comunicación en el que la información se envía a través del gusto. Por ejemplo,
cuando un “chef” elabora una receta para un grupo de comensales. Lamentablemente, en
este tipo de comunicación la información suele estar limitada a las propiedades químicas del
elemento que se saborea, y no hay datos precisos ni cadenas de información.
Según el canal tecnológico
Dependiendo del canal tecnológico, los tipos de comunicación pueden ser:
15. Comunicación telefónica
Es la comunicación que se realiza a través del aparato telefónico. Ya sea fijo o móvil. Permite
interactuar con personas que están lejos.
16. Comunicación virtual o digital
La comunicación virtual o digital es la comunicación que se produce gracias al mundo
conectado a través de Internet. Incluye tanto una conversación por Skype como la escritura
del emisor y la lectura del receptor de un artículo publicado en un blog.
17. Comunicación televisiva
La comunicación que ocurre a través del televisor es la comunicación televisiva.
18. Comunicación cinematográfica
Es la comunicación que se produce a través de la gran pantalla y gracias a los largometrajes
o producciones cinematográficas.
Según el uso o finalidad
Dependiendo de la finalidad o el objetivo de la comunicación, ésta puede ser:
19. Comunicación publicitaria
Este tipo de comunicación ocurre cuando una empresa envía un mensaje, generalmente a un
grupo de consumidores, para dar a conocer su marca o vender un producto. En este caso, el
principal interesado es el emisor, que es quien quiere vender algo.
20. Comunicación periodística
Es la comunicación que se hace a través de diferentes medios de comunicación con la
finalidad de informar al receptor desde la óptica periodística.
21. Comunicación educativa
El contenido de esta clase de comunicación es de tipo educativo. Por ejemplo, cuando un
alumno asiste a una clase en la que su profesor está impartiendo una materia.
22. Comunicación política
La información de este tipo es de comunicación es política y el contenido suele tener una
fuerte carga ideológica. Por ejemplo, cuando alguien asiste a un debate en el que el emisor
es un político que pretende ganar su voto. A diferencia de la publicidad, la propaganda no
tiene como objetivo animar a comprar, sino cambiar la mentalidad de los receptores.
Otros tipos de comunicación
También existen otros tipos de comunicación:
23. Comunicación por señas
Este tipo de comunicación se refiere a la que emplean las personas sordas y sordomudas y
las personas de su entorno para establecer un canal de comunicación con sus círculos
sociales social, ya sea conformado por otros sordos o personas sin problemas auditivos.
24. Comunicación organizacional
La comunicación organizacional se refiere a la comunicación que ocurre dentro de las
empresas y de la empresas hacia afuera. También recibe el nombre de comunicación
corporativa.
25. Comunicación vertical
 La comunicación vertical es un tipo de comunicación que se da entre diferentes niveles o
posiciones jerárquicas dentro de una organización. Existen de dos tipos:
 Comunicación ascendente: de los empleados a los mandos superiores.
 Comunicación descendente: de los mandos superiores a los empleados.
26. Comunicación horizontal
Otro tipo de comunicación organizacional que ocurre dentro del mismo nivel. Por ejemplo,
entre departamentos con el mismo rango jerárquico o entre trabajadores de la misma oficina.
27. Comunicación sexual
El contenido de la comunicación es de tipo sexual. Ya sea a través de lenguaje verbal o
enviando fotografías a través de WhatsApp, lo que se conoce como “Sexting”.
28. Comunicación emocional
La comunicación emocional se refiere a que el contenido es de tipo emocional. Puede ser
verbal, al expresar los sentimientos, o no verbal, por ejemplo, al reír o llorar.

El presidente Nicolás Maduro decretó un aumento de 30% en el salario mínimo este

miércoles. El sueldo pasó de 136.543,4 a 177.507 bolívares.

El bono de alimentación también fue incrementado de 189.000 bolívares a 279.000

bolívares.

El salario mínimo integral, tomando en cuenta el bono de alimentación y el sueldo base,

pasó a ser de 456.507 bolívares. .

El aumento de 30% también se aplicará a las pensiones, que subirán a 230.759

bolívares.
LEE MÁS

 Maduro anunció aumento de 30% para los pensionados

 Este será el nuevo salario mínimo integral para los trabajadores
 Maduro inicia noviembre con aumento del bono de alimentación
 Entregarán bono navideño de Bs. 500.000 a través del carnet de la patria

El decreto de aumento entrará en vigencia a partir de hoy 1° de noviembre. Según el

mandatario, el salario debe ser pagado esta semana y tendrá un "impacto directo en los
aguinaldos".

Este sería el quinto aumento salarial que realiza el Ejecutivo nacional en 2017.
El SENIAT autorizó el incremento de un 42% de la Unidad
Tributaria, pasando de 177 a 300 Bs.

La Unidad Tributaria en el 2017 se encuentra en 300

Bs.

Importancia de los sindicatos para las empresas

La importancia de los sindicatos es en primer término para sus afiliados, es decir los
trabajadores, y por extensión a sus familiares. Luego se podrá considerar la importancia para
la empresa y la sociedad en general.
Para la empresa, en tanto sea de pequeño tamaño la importancia del sindicato no es notable.
Además una pequeña unidad productiva, permite al dueño tener una relación personal “cara
a cara” con cada uno de los trabajadores. En cambio, en la medida que sea una organización
que agrupe a varias decenas de personas, a cientos y a miles, la representación de los
trabajadores por una organización propia y auténtica de ellos, se constituye en un factor que
facilita el intercambio y la convivencia
La efectividad del papel de los sindicatos para sus representados, está en concordancia con
el nivel de participación democrática que esta organización practique. Como toda
organización colectiva, corre el riesgo de que su conducción sea influida por intereses
diferentes a los de sus afiliados, como pueden aquellos que confunden los intereses del
patrono con los del sindicato y de sus afiliados. Ciertamente hay solapamiento en el interés
de mantener la fuente de trabajo estable y económicamente saludable, de ello depende el
interés del empresario en recibir rentas y capitalizar su negocio, y para los trabajadores contar
estabilidad en el empleo, percibir una remuneración y mejorar sus reivindicaciones para
elevar su calidad de vida. Pero lo anterior no significa que no existan intereses contradictorios.
Los hay y no son menores.
El precio de la fuerza de trabajo es uno de ellos. La aspiración empresarial en controlar los
costos, es otro tema de controversia; ya que quién dirige tiene la tentación de reducirlos más
por lo que tiene que ver con los trabajadores, que aquello que tiene que ver con los
propietarios. La organización sindical democrática y participativa, que sea genuinamente
representante de la fuerza de trabajo es la reserva y defensa primaria con que cuentan los
trabajadores. Un partido político puede ser un aliado importante, pero no hay que perder de
vista que sus intereses son más diversos, pueden discrepar con los de los trabajadores.