Sanchezdiaz Luis

TESIS UNITRU Biblioteca Digital.
Oficina de Sistemas e Informática - UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES

DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA COAM CONTRATISTAS S.A.C.”
TESIS
PARA OPTAR EL TITULO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
ASESOR:
Ms. Roger Hurtado Aguilar
LUIS ALBERTO SÁNCHEZ DÍAZ

BACHILLER EN CIENCIAS ECONOMICAS
TRUJILLO – PERÚ
2015
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma
licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/
TESIS UNITRU Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO - ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
Generalidades de la Empresa ...................................................................................... 04
CAPITULO I: INTRODUCCIÓN
1. Realidad Problemática y Antecedentes....................................................................... 11
1.1. Realidad Problemática ......................................................................................... 11
1.2. Antecedentes ....................................................................................................... 14
2. Justificación del Problema .......................................................................................... 16
3. Formulación del Problema .......................................................................................... 17
4. Marco teórico .............................................................................................................. 18
4.1 El Clima Organizacional ....................................................................................... 18
4.1.1. Concepto del Clima Organizacional ........................................................... 18
4.1.2. Importancia del Clima Organizacional ........................................................ 21
4.1.3. Objetivos del Clima Organizacional ............................................................ 22
4.1.4. Características del Clima Organizacional ................................................... 22
4.1.5. Componentes del Clima Organizacional..................................................... 25
4.1.6. Tipos del Clima Organizacional .................................................................. 26
4.1.7. Consecuencias del Clima Organizacional ................................................. 28
4.1.8. Efectos del Clima Organizacional ............................................................... 29
4.1.9. Indicadores del Clima Organizacional ........................................................ 30
4.1.10. Factores del Clima Organizacional ........................................................... 37
4.2 Productividad Laboral .......................................................................................... 39
4.2.1. Integración de las teorías de la Productividad Laboral ............................ 39
BACHILLER: LUIS ALBERTO SANCHEZ DIAZ 2
4.2.2. Factores que influyen en la Productividad Laboral .................................. 42
5. Hipótesis ..................................................................................................................... 44
6. Variables..................................................................................................................... 45
6.1. Variable Independiente .............................................................................. 45
6.2. Variable Dependiente ................................................................................. 45
7. Objetivos ..................................................................................................................... 45
7.1 Objetivo General ......................................................................................... 45
7.2 Objetivo Especifico ...................................................................................... 45
CAPITULO II: MATERIALES Y METODOS DE ESTUDIO
1. Materiales de Estudio ................................................................................................. 47
1.1. Unidad de Análisis .............................................................................................. 47
1.2. Métodos y Técnicas ............................................................................................ 47
1.3. Diseño de Investigación ...................................................................................... 48
1.4. Técnicas ............................................................................................................. 48
OPERACIONLIZACION DE LAS VARIABLES ........................................................... 49
CAPITULO III: RESULTADOS ....................................................................................... 52
CAPITULO IV: DISCUSION DE RESULTADOS ............................................................ 74
Conclusiones .................................................................................................................. 81
Recomendaciones .......................................................................................................... 82
Referencias Bibliográficas .............................................................................................. 83
ANEXOS......................................................................................................................... 84
GENERALIDADES
DE LA EMPRESA:
CONSTRUCTORA
COAM
CONTRATISTAS
S.A.C.
 RAZÓN SOCIAL : COAM CONTRATISTAS S.A.C
 RUC : 20481146951
 TIPO DE EMPRESA : SOCIEDAD ANONIMA CERRADA
 ESTADO/CONDICIÓN : ACTIVO
 ACTIVIDAD COMERCIAL: Construccion Edificios Completos
 CIIU : 45207
 INICIO DE ACTIVIDADES: 20 de SETIEMBRE del 2005
 UBICACIÓN : LA LIBERTAD - TRUJILLO - TRUJILLO
 DIRECCIÓN : Calle Santo Toribio de Mogrovejo Nro. 690
 TELÉFONO : 294476
 PAGINA WEB : www.coamcontratistas.com
 GERENTE GENERAL : Cerna Salazar Jose Abelardo
A. QUIENES SON:
COAM CONTRATISTAS S.A.C., una empresa constructora creada

especialmente para satisfacer las demandas de tipo familiar, en el diseño,
elaboración y ejecución de viviendas de nivel social medio y residencial.
Llevamos más de 6 años desarrollando proyectos desde su concepción
hasta su comercialización, con experiencia suficiente para atender con
capacidad de gestión, solvencia técnica, y gran capital humano los
requerimientos de nuestros clientes.
B. MISION:
Somos una empresa comprometida a satisfacer las necesidades de diseño

y construcción de nuestros clientes, proponiendo soluciones viables y
confiables; todo ello con la finalidad de que el usuario obtenga el mejor
provecho en su inversión, dentro de un marco de transparencia, solidez y
calidad que fomentamos a través de nuestra cultura de servicio,
desarrollando y motivando a nuestros colaboradores.
C. VISION:
Mantenernos en el mercado como una empresa reconocida por su

capacidad de liderazgo y confiabilidad, ofreciendo productos de calidad al
mejor precio, a través de una organización ligera, eficiente y sólida
enfocada a conocer y satisfacer plenamente las necesidades de sus
clientes; perfeccionando constantemente sus diseños y sistemas
constructivos.
D. SERVICIOS QUE OFRECE:
 CONSTRUCCIONES CIVILES E INDUSTRIALES: Contamos con el

Personal Especializado y Capacitado que realizará de forma eficiente
estas acciones tan importantes en la Industria de la Construcción de
obras Civiles e Industriales.
 DISEÑO DE PROYECTOS ARQUITECTÓNICOS: Contamos con el

personal capacitado y especializado que realizará de forma eficiente
estas acciones tan importantes en la Industria de la Construcción.
 DESARROLLO DE HABILITACIONES URBANAS: En las

habilitaciones urbanas realizamos trabajos de saneamiento y
electrificación y para la nivelación de suelos se utilizan rodillos
compactadores, retroexavadoras, motoniveladoras y afirmado.
 PROYECTOS COMERCIALES, INDUSTRIALES Y

DE VIVIENDA: Ejecutamos proyectos del sector industrial tales
como ampliación de buzones de red eléctrica, construcción de
Servicentros; muros y coberturas metálicas, estructuras de concreto
y estructuras metálicas, montaje de estructuras especiales; de
equipos y maquinarias.
 CONTRATACIONES CON ESTADO: Trabajamos con el estado con

el programa de Techo Propio que está orientado a familias peruanas;
permitiendo así el acceso a una vivienda que cuenta con servicios de
electricidad, agua y desagüe.
 ASESORÍA Y GESTIÓN INMOBILIARIA: Acompañamos a nuestros

clientes en cada fase de su ciclo económico. Aseguramos que su
inversión se gestione en los términos más ventajosos, sin importar
las complejidades ni las limitaciones de tiempo. Nuestras propuestas

se centran en servicios de asesoramiento, valoraciones y gestiones
inmobiliarias.
 ASESORAMIENTO FINANCIERO Y LEGAL: Ofrecemos la asesoría

especializada para formar su proyecto, teniendo una constante
comunicación con nuestros clientes para brindarle el producto que
siempre anheló.
E. CLIENTES: Principales clientes en Obras, Proyectos y Consultorias.
 Asociación Civil Fondo Social de Alto Chicama.
 Municipalidad Distrital de Quiruvilca
 Municipalidad Distrital de Moche
 Municipalidad Provincial de Virú
 Municipalidad Provincial de Otuzco
 Gobierno Regional de Ancash

 Ajeper - AJEGROUP
 Casagrande S.A.A.
 Cartavio S.A.A.
 Empresa Agroindustrial Laredo S.A.A.
 Inversiones Masías S.A.C.
 CONIRSA S.A. (ODEBRECHT, CORPORACIÓN
 GRAÑA Y MONTERO, JJC CONTRATISTAS GENERALES Y

ICCGSA)
 Fondo Mi Vivienda - Ministerio de Vivienda
 Casa Grande Soluciones de Vivienda S.A.C.
 EXSA S.A.
 DANPER TRUJILLO S.A.C.
CAPITULO I
INTRODUCCIÓN
1. REALIDAD PROBLEMÁTICA Y ANTECEDENTES
1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA:
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día
para casi todas las organizaciones, por la cual Empresa como la
Constructora COAM Contratistas S.A.C. buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un
aumento de la productividad, sin perder de vista el recurso humano,
pudiendo analizar las causas que generan un cierto ambiente y las
consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una
determinada organización.
El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de las Instituciones y puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran, por lo tanto,
su conocimiento proporciona la retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las
conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura
organizacional.
El mejoramiento del Clima organizacional depende de la iniciativa y
acciones de la Institución, es decir por la implementación de políticas
y prácticas adecuadas de Recursos Humanos, mejorando la
productividad y eficiencia de los miembros de la organización.
La Constructora COAM Contratistas S.A.C. es una de las Empresas
nuevas en el Sector Construcción de la Provincia de Trujillo y el
escenario es de constante crecimiento tanto de brindar un buen
servicio de calidad y generar la confianza de los clientes para que
ellos mismos sean los que transmitan el buen servicio que la
Empresa brinda, lo cual eso generará que se logre el
posicionamiento en el mercado del Sector Construcción. Los
trabajadores se encuentran más identificados con la Constructora
COAM Contratistas S.A.C., y por ende existe el compromiso de
trabajar para lograr nuestros objetivos.
El estudio del clima organizacional en la Empresa COAM
Contratistas S.A.C. tiene como principal objetivo ayudar al personal y
a la organización a alcanzar sus objetivos, mejorando el desempeño
y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una
actividad ética y socialmente responsable. Pero, su principal objetivo
es demostrar la importancia que tiene en el desempeño tanto de los
trabajadores como de los obreros.
En la organización se viene dando un significativo índice de rotación
como consecuencia de un grado de desconfianza, el cual viene
acompañado de una falta de comunicación entre los niveles
superiores e inferiores, lo cual podría generar clima laboral no
adecuado, en el cual muchas veces los trabajadores no llegan a
desempeñar todo de si, asimismo encontramos también un índice de
ausentismo promedio, el cual muchas veces se da por causas
injustificadas, trayendo consecuencias negativas tanto para la
organización como para el personal, por lo cual se hace necesario un
mayor control a fin de que estos indicadores se reduzcan para así
poder alcanzar los objetivos trazados por la organización.
Para hacer un diagnóstico del clima organizacional de la
Constructora COAM Contratistas S.A.C. hay que tener en cuenta
algunas dimensiones importantes como por ejemplo: el nivel de
autonomía en que laboran el personal, el grado de estructura y las
obligaciones impuestas por sus supervisores inmediatos, el tipo de
recompensa y remuneración que reciben los trabajadores y la
consideración, el agradecimiento y apoyo que el trabajador recibe por
parte de sus supervisores.
El estudio se orienta a obtener un clima organizacional armonioso o
relativamente estable logrando reducir costos en rotación de
personal, ausentismo, insatisfacción laboral evitando la reinversión
de dinero en la nueva contratación de personal, o gastos provocados
por la posible falta de los trabajadores.
1.2. ANTECEDENTES:
El Clima Organizacionales un tema largamente estudiado a nivel

mundial por diversas instituciones por lo que citare varios ejemplos:
KATE (2011) en su tesis de "clima laboral" sostiene: "El clima laboral

es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organización para así alcanzar un mejoramiento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano".
El clima laboral es de gran interés para aquellas empresas que tienen

como objetivo de mejora productiva teniendo siempre en cuenta a los
subordinados lograr esta mejora en equipo.
INATOR, Albert (2008); en su tesis de clima laboral titulado "los

recursos humanos en la empresa" concluye: "Las empresas de hoy,
piden a sus miembros una calma aparente y que soporten presiones
sin protestar, debido a la crisis económica por la que transita nuestro
país, y es justamente por la conveniencia de mantener nuestros
puestos de trabajo que la lucha es hoy más intelectual y psicológica
que física.
Para finalizar, si sumamos la crisis que vive el país, a un clima laboral

desfavorable, la gente caerá en un continuo desgaste físico y mental.
Por esto creemos que es vital que las empresas tomen conciencia de la
importancia que un buen clima laboral significa para ellos, ya que si
ponen el foco en este aspecto, estarán cuidando el bienestar de sus

recursos humanos, que en definitiva son el activo más importante con
el que cuentan".
Las empresas en la actualidad han tomado conciencia que ellos

dependen del recurso humano es por eso que las empresas brindan
bienestar a los individuos en la satisfacción laboral, la motivación para
que sean eficiente y la vez beneficie a la productividad de la empresa.
Galarsi y Marrau (2007) en su tesis de maestría “La influencia del

entorno laboral en el personal no docente de la Universidad Nacional
de San Luis-Argentina”, en un estudio descriptivo-exploratorio sobre
una muestra de 70 personas, conformadas por 34 mujeres y 36
hombres, aplicando diferentes técnicas, demostraron la manera en que
el entorno laboral intercede en el desempeño del trabajo del personal y
afecta la salud de los trabajadores, proponiendo estrategias de
intervención con la finalidad de mitigar los efectos del trabajo sobre
salud, en caso de que la institución así lo requiera.
PAIMA Carrillo, Sonia (2006) en su tesis de clima laboral concluye: "El

clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas
mediocres. Querámoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es
lo más importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale
hablar de sofisticadas herramientas de gestión. Más vale conseguir que
el viento sople a favor".
Es muy cierto que el clima laboral prevalece a las empresas que optan
por preocuparse por los trabajadores porque ellos son los protagonistas
de crear el desarrollo eficaz en la organización.
2. JUSTIFICACIÓN:
La presente investigación realiza un estudio para determinar la
influencia del clima organizacional y su repercusión en la productividad
del personal de la Empresa COAM Contratistas S.A.C. de la ciudad de
Trujillo.
2.1. Justificación teórica
Analizar el clima organizacional permite estudiar la percepción
que los trabajadores tienen de su organización, el ambiente
laboral y por ende como se manifiesta en su productividad dentro
de la organización, el cual tiene un efecto en la conducta de sus
integrantes.
2.2. Justificación técnica
El clima organizacional, es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organización, y que influye, en la productividad; hacer un estudio
sobre clima organizacional, proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros.
2.3. Justificación social
Es así, que en virtud de lo antes mencionado nace la inquietud de
realizar tal estudio, cuya finalidad sea el destacar la importancia
del Clima Organizacional como factor determinante en la
productividad del personal que labora en una organización, este
estudio permitirá también la reflexión de las gerencias a fin de
lograr un equilibrio en el Clima Organizacional del que puedan
interactuar los grupos de referencia que lo integran, de manera
armonizada y comprometidos con los mismos ideales.
3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
¿De qué manera el clima organizacional influye en la productividad de
los trabajadores de la Empresa Constructora COAM Contratistas
S.A.C.?
4. MARCO TEÓRICO
4.1. CLIMA ORGANIZACIONAL
4.1.1. Concepto:
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o

ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y
mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar
un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que
puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organización.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse
en términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por términos
objetivos nos referimos a los aspectos físicos o estructurales, mientras que
las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepción que los
trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue

introducido por primera vez al área de psicología organizacional por
Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes
escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les

rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se
comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el
comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él
mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la
escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un

individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias
individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su
medio.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio

interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que
existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización,
la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o
castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organización de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de

percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la
interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto
su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es
más una dimensión del individuo que de la organización.
Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente

organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura organizacional, es el
conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus
miembros. Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere

a las percepciones compartidas por los miembros de una organización
respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado

del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de
factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y
reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo.
Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como

el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo
de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción
social y en la estructura organizacional que se expresa por variables
(objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado
de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y
nivel de eficiencia en el trabajo.
En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir

al clima organizacional como las percepciones compartidas que tienen los
miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales,
tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la
percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su
comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía
de una organización a otra.
4.1.2. Importancia del Clima Organizacional:
Es de suma importancia prestar atención al clima organizacional que se

tiene en la empresa, ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el
rendimiento de ella. Si los empleados se sienten identificados e integrados
a la empresa, es muy probable que sean más eficientes a la hora de
trabajar.
El clima organizacional está compuesto por diferentes elementos, los cuales

son fundamentales para el buen desempeño de las empresas, pueden ser
factores de diferenciación entre ellas.
 Ambiente donde se desempeña el trabajo diariamente: Las

personas se deben sentir sumamente cómodas en el área donde se
desempeña el trabajo, ya que al no estarlo pueden dejar su
productividad y sentirse desmotivados a seguir en la empresa.
 Trato que se tiene entre jefes y empleados: Debe existir un buen

trato entre el jefe y sus empleados. Esta relación siempre debe estar
basada en el respeto, para así trabajar de una mejor manera.
 Relación entre el personal de la empresa: Si en el lugar de trabajo

no se tiene una buena relación con las personas con las cuales se
trabaja, no se podrá ser eficiente. Los empleados se deben sentir
motivados a cumplir con su trabajo día con día. Si se tiene una
buena relación, se trabajará como un solo equipo y los esfuerzos se
verán en buenos resultados para la empresa.
 Relación entre los proveedores y clientes: Independientemente de

la empresa con la que se trabaja, es muy importante tener una buena
relación con los proveedores y con los clientes, con el fin de poder
ejercer el trabajo de una mejor manera, más eficaz y sin errores.
4.1.3. Objetivos del Clima Organizacional:
El objetivo de toda organización, es conocer y analizar cuáles son las

dimensiones y los niveles de análisis que se pueden tener en cuenta a la
hora de analizar y diagnosticar el clima laboral de una organización. Así
como conocer los objetivos que persiguen ese empeño.
Cada componente de la organización percibe de forma distinta el clima

laboral. Esto podría deberse a que cada uno percibe como relevantes
estímulos distintos. Por ello, para que un atributo forme parte del clima
laboral, tiene que haber consenso entre las personas que forman parte de
la organización o dentro de un subgrupo de la misma. En definitiva lo más
importante, es conseguir que las diferencias perceptuales, sean mínimas.
Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas dimensiones u otras,

pero existen dimensiones que deben estar presentes en la medición del
clima.
4.1.4. Características del Clima Organizacional:
Las características del sistema organizacional generan un determinado

Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que

explicarían el clima existente en una determinada Institución. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización,
tales como:
4.1.4.1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros

de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que
la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
4.1.4.2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de
decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
4.1.4.3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros

sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más
el premio que el castigo.
4.1.4.4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros

de la organización acerca de los desafíos que impone el
trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
4.1.4.5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la

Institución acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.
4.1.4.6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la

Institución sobre la existencia de un espíritu de ayuda de
parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
4.1.4.7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del

énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
4.1.4.8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros

de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto aparezcan.
4.1.4.9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización

y que se es un elemento importante y valioso dentro del
grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir

los objetivos personales con los de la organización.
4.1.5. Componentes Fundamentales del Clima Organizacional:
El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y

multidimensional que presenta las siguientes variables:
4.1.5.1. Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la

organización conjuntamente con su organigrama y la
cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su
división, cooperación y especialización de las funciones y
tareas; la delegación, descentralización y centralización de la
autoridad y la toma de decisiones.
4.1.5.2. El medio ambiente y el entorno en general cuyas

incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma
directa o indirecta, posee también repercusión en el
comportamiento laboral siendo una característica importante,
por su variedad con relación a las distintas organizaciones.
4.1.5.3. Los recursos humanos y su gestión están estrechamente

relacionados con los distintos procesos de las
organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima,
entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido,
y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos
aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los
puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del

sistema salarial y de incentivos.
4.1.5.4. La situación psicológica de cada trabajador, grupo u

organización en general y otros aspectos como los valores,
normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones
caracterizan el clima organizacional.
4.1.5.5. Los microclimas, o sea, como fenómeno para toda la

organización, en ocasiones puede presentarse con un
carácter particular de una unidad, adscrita a la organización,
o también un departamento o división, esto se conoce como
microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una
unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de
áreas distintas de una misma organización. Por lo que el
clima puede manifestarse o identificarse en los niveles:
grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la
organización.
4.1.6. Tipos de Clima Organizacional:
Son los siguientes:
4.1.6.1. Clima tipo Autoritario – Explotador: La dirección no tiene

confianza en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de
una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas,

ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y
aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con
sus empleados no existe más que en forma de ordenes e
instrucciones específicas.
4.1.6.2. Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la

dirección tiene confianza condescendiente en sus
empleados, como la de un amo a su siervo. La mayor parte
de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la
dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo da la impresión de
trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
4.1.6.3. Clima tipo Participativo – Consultivo: Es aquel donde las

decisiones se toman generalmente en la cima pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones más
específicas en los niveles inferiores. Por lo general la
dirección de los subordinados tiene confianza en sus
empleados, la comunicación es de tipo descendente, las
recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer
las necesidades de prestigio y de estima.
4.1.6.4. Clima tipo participativo – en grupo: Es aquel donde los

procesos de toma de decisiones están diseminados en toda
la organización y muy bien integrados a cada uno de los

niveles. La dirección tiene plena confianza en sus
empleados, la comunicación no se hace solo de manera
ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los
empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimientos, existe una relación de amistad y confianza
entre los superiores y los subordinados.
4.1.7. Consecuencias del Clima Organizacional:
El objetivo de este apartado es dar a conocer las causas y los efectos del
clima laboral en las organizaciones. El clima se encuentra en constante
interacción con otros componentes de la organización. Es por ello que se
puede hablar de dos tipos de consecuencias del clima dentro de las
organizaciones:
4.1.7.1. Consecuencias Directas: Es el influjo de las propiedades de

la organización sobre la manera que tienen de comportarse
en conjunto o parte del conjunto de las personas que
constituyen la organización.
4.1.7.2. Consecuencias de la Interacción: Es el efecto que tienen los

atributos de la organización sobre las personas que la
componen así como el apoyo que ejerce el ambiente de
trabajo sobre el individuo.
Existe una dimensión interna y externa del clima organizacional, la

relevancia de cada una de estas dos dimensiones viene afectada por los
protagonistas que en ella intervienen y que se denominan de forma
genérica, agentes de cambio.
4.1.8. Efectos del Clima Organizacional:
Desde que el clima organizacional despertó interés en lo relacionado con la

organización y administración de recursos humanos, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmosfera, Clima Organizacional, etc. No
obstante, en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su
naturaleza e intentar medirlo cualitativamente.
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo una serie de ideas
(hablaremos de percepciones) preconcebidas sobre si mismo, la
organización, quien es, que se merece, y que capaz de realizar, hacia
donde debe marchar la organización, etc.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como principal elemento la
percepción que tiene el trabajador respecto de las estructuras y procesos
que se presentan en su entorno laboral. De este modo, el clima laboral de
las organizaciones es el entorno, el ambiente, el aire que respira en la
misma. Hay organizaciones o Instituciones en las cuales se visualiza un
“buen ambiente” y otras que lo tienen “malo”.
La especial importancia de este enfoque radica en el hecho de que el

comportamiento y conducta de un colaborador no es un resultado de las
estructuras y procesos organizacionales existentes, sino que depende de

las percepciones que tenga el colaborador de dichas estructuras y
procesos. Por otro lado, estas percepciones dependen en gran medida de
las experiencias que cada miembro de la organización haya tenido con
ésta. De ahí que el clima organizacional muestra la relación entre las
características personales de cada colaborador y las características de la
organización.
Los procesos y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este
clima resultante induce determinados comportamientos y conductas en los
individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, u por ende,
en el clima, productividad, etc.
4.1.9. Indicadores del Clima Organizacional:
4.1.9.1. Aspecto individual:
 Actitudes: Son enunciados de evaluación ya sean

favorables o desfavorables con respecto con los objetivos,
a la gente o a los eventos. Reflejan cómo se siente uno
acerca de algo. Cuando digo “me gusta mi trabajo”, estoy
expresando mi actitud acerca del trabajo.
 Percepciones: Es un proceso por el cual los individuos

organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin
de darle un significado a su ambiente. Sin embargo, lo que
uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la
realidad objetiva. Aunque no necesaria, con frecuencia hay

un desacuerdo. Por ejemplo, es posible que todos los
empleados de una Institución vean a esta como un gran
lugar para trabajar, con condiciones de trabajo favorables,
tareas interesantes de trabajo, buen salario, una gerencia
comprensiva y responsable pero, como la mayoría de
nosotros sabe, es muy raro encontrar tal acuerdo.
 Personalidad: Es “la organización dinámica dentro del

individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan
sus ajustes únicos a su ambiente.
 Valores: Son las convicciones básicas de que un modo

específico de conducta o una finalidad de existencia es
personal o socialmente preferible a un modo de conducta
opuesto o a una finalidad de existencia conversa.
 Aprendizaje: Es cualquier cambio relativamente

permanente en el comportamiento que ocurre como
resultado de la experiencia.
 Motivación: es una atracción hacia un objetivo que supone

una acción por parte del sujeto y permite aceptar el
esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo. La
motivación está compuesta de necesidades, deseos,
tensiones, incomodidades y expectativas.
o Reconocer las diferencias individuales: Los

trabajadores tienen diferentes necesidades, ocupe el
tiempo necesario para entender lo que es importante
para cada trabajador. Esto permitirá individualizar

las metas, el nivel de involucramiento y las
recompensas para mantenerse en línea con las
necesidades individuales.
o Utilizar las metas y la retroalimentación: Los

trabajadores deberían tener metas específicas,
determinadas, así como la retroalimentación acerca
del progreso que están realizando para logar sus
metas.
o Relacionar las recompensas con el desempeño:

Las recompensas deberían depender del
desempeño. Es importante que los empleados
perciban una relación clara, independientemente de
cuán estrechamente están ligadas las recompensas
a los criterios de desempeño, si los individuos
perciben que esta relación es baja, los resultados
serán un desempeño bajo, una disminución en la
satisfacción en el trabajo y un incremento en las
estadísticas de la rotación y el ausentismo.
o Verificar el sistema para la equidad: Las

recompensas también deberían ser percibidas por
los empleados como equivalentes a las
contribuciones que ellos proporcionan en el trabajo.
En un nivel simplista, esto debería significar que la
experiencia, las habilidades, el esfuerzo y otras
contribuciones obvias deberían explicar las
diferencias en el desempeño y, por lo tanto, en el

salario, las asignaciones de trabajo otras
recompensas obvias.
4.1.9.2. Liderazgo: Es la capacidad de influir en un grupo para que se

logren las metas. La fuente de esta influencia podría ser
formal, tal como la proporcionada por la posición de un rango
gerencial en una organización. El liderazgo se caracteriza
por lo siguiente: concebir una visión de lo que debe ser la
organización y generar las estrategias necesarias para llevar
a cabo la visión y lograr un network cooperativo de recursos
humanos, lo cual implica un grupo de gente altamente
motivado y comprometido para convertir la visión de la
realidad.
4.1.9.3. Comunicación: Las organizaciones necesitan medir

periódicamente su clima organizacional para saber cómo son
percibidas por su público interno, si su filosofía es
comprendida y compartida por su personal y qué problemas
de comunicación enfrentan. A menudo se piensa que la
comunicación es algo natural y espontáneo, de lo cual no
hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual
que en las Instituciones no se cuente con elementos
operativos concretos para resolver problemas vinculados a la
comunicación, ni se observe claramente que la comunicación
dentro de la Institución es una herramienta de gestión. Las
relaciones entre los integrantes de una Institución constituyen
un proceso comunicacional. A través del mismo se emite y se
obtiene información, se transmiten modelos de conducta, se
enseñan metodologías de pensamiento, se conocen las

necesidades de los miembros de la Institución y sus clientes,
se puede construir, transmitir y preservar una clara visión
compartida, los valores, la misión y los objetivos de una
organización.
4.1.9.4. Resistencia al cambio: Uno de los descubrimientos mejor

documentados de los estudios sobre comportamiento del
individuo y la organización es que las organizaciones y sus
miembros se resisten al cambio. En cierto sentido esto es
positivo. Proporciona algún grado de estabilidad y
pronosticabilidad sobre el comportamiento .Si no hubiera
alguna resistencia, el comportamiento organizacional tomaría
las características de una aleatoriedad caótica.
4.1.9.5. Sistemas de recompensas: Las recompensas

organizacionales, tales como pagos, promociones y otros
beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la
satisfacción del empleado y su desempeño. Este reciente
interés por los sistemas de recompensas como intervención,
se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de
vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las
recompensas como una parte integral de las organizaciones
y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros
sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis
de la estructura organizacional, la filosofía de las relaciones
humanas de alta dirección, diseño del trabajo, etc.
4.1.9.6. Remuneraciones: En este apartado nos proponemos postular

otro factor objetivo, material, que nos permitirá conocer el
grado de satisfacción del individuo con su remuneración, lo
cual repercutirá directamente en su percepción y sobre el
clima laboral.
Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes

términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios,
incentivos, es decir, “todos aquellos pagos, en metálico o en
especie, con que la organización retribuye a quienes en ella
trabajan.
4.1.9.7. Condiciones físicas y salud laboral: A los empleados les

interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que el
mismo les permita el bienestar personal y les facilite hacer un
buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado
diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá
la satisfacción del empleado. Por el contrario, entornos
físicos peligrosos e incómodos tales como, la suciedad, el
entorno polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación de
las áreas de descanso y las condiciones de mantenimiento
de los sanitarios, son aspectos que entre otros pueden
producir insatisfacción, irritación y frustración.
4.1.9.8. Enriquecimiento del puesto: Los empleados tienden a

preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus
habilidades y su capacidad, que les ofrezcan una variedad de
tareas, que se aliente el logro, la libertad, que ofrezcan
oportunidades de crecimiento y que otorguen
responsabilidad, reconocimiento y retroalimentación sobre

que tan bien lo están desempeñando.
Los puestos no deben diseñarse utilizando solamente

elementos que mejoren la eficiencia organizacional. Cuando
un puesto se diseña de esa manera, se soslayan las
necesidades humanas de los empleados. Por el contrario,
ubicando a las personas en puestos con calificaciones altas
en determinados ámbitos, se procura un ambiente de trabajo
que satisfaga las necesidades individuales para que el
desempeño sea mejor.
4.1.9.9. Capacitación: Incluye el adiestramiento, pero su objetivo

principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos
técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los
conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su
labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien
planificado.
Esto resulta útil para que el personal pueda mejorar realmente

su performance y la de la organización. El desarrollo personal
y profesional de los trabajadores es uno de los más
importantes pilares para lograr un buen clima laboral.
4.1.9.10. Toma de decisiones: El análisis de las decisiones como

elementos constitutivos de toda organización nos permite
medir la distribución del poder
(concentración/descentralización); el tipo de distribución
(horizontal o vertical) y los modelos de decisión

implementados (racional, político, de proceso y de anarquía).
Es importante hacer las siguientes preguntas: ¿Sabe el

personal involucrado por qué se toman las decisiones que se
toman? ¿Las decisiones que la organización ha tomado
generalmente son las más apropiadas para su buena
performance? ¿Hay un consenso sobre las decisiones ya
tomadas? La toma de decisiones influye sobre el clima laboral
porque ellas son las que inciden directamente sobre la gente
que está trabajando en ella.
4.1.10. Factores del Clima Organizacional:
Existen factores relevantes en el momento de medir el clima

de una organización, éstos son:
4.1.10.1. Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la

autoridad frente al personal.
4.1.10.2. Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o

desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos
de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción
o no.
4.1.10.3. Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a

los empleados a trabajar de forma unida, en grupos,
individual.
4.1.10.4. Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de

establecer objetivos la dirección toma o no en cuanta a los
empleados, existe o no resistencia, existe la aceptación,
existe la participación.
4.1.10.5. Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de

comunicarse la dirección con el personal y si la comunicación
es poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral y/o
ambas.
4.1.10.6. Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en

que se debe tomar una decisión en donde se realiza y
quienes participan.
4.1.10.7. Proceso de Control: Es la forma en que la dirección

supervisa o no al personal a su cargo y de qué forma lo hace.
4.1.10.8. Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales

sin un propósito común consciente, aunque favorable a
resultados comunes.
4.2. LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados,

esto constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
La productividad laboral tiene las siguientes características individuales,

entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que
interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que puedan afectar resultados y los cambios sin
precedentes que se están dando en las organizaciones. Estos cambios
influyen la necesidad de ser globales, crecer sin más capital responder a las
amenazas y oportunidades de la economía. Parte de estas tendencias
actuales es el outsourcing que se define como la externalización de
determinadas actividades, para la mejora radical de los procesos en los que
internamente no se tengan especiales capacidades, es decir , cuando una
organización transfiere alguna actividad, que no forma parte de de sus
habilidades principales, a un tercero especializado. Por habilidades
principales se entienden todas aquellas funciones que forman el negocio
central de la Institución.
4.2.1. Integración de Las Teorías de la Productividad:
Las teorías expuestas tienen enfoques interesantes y bastante novedosos,

sin embargo, no existe una teoría que explique en toda su complejidad lo
que hace a la gente productiva, que formule pautas para motivar al personal
hacia el mayor rendimiento; no obstante, la mejor alternativa puede ser la
combinación de algunos de los lineamientos abordados. Por ejemplo, la
base de toda actitud favorable tiene que ver con el percibir una situación
equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso, tener los mismos
beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros
compañeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que
pueden explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeño.
Por otro lado, es importante que las personas sientan que se les retribuya
con recompensas que sean importantes, con incentivos valiosos y que les
sirvan para satisfacer sus necesidades y expectativas de diferente tipo,
asumiendo que son individuos peculiares y diferentes entre sí. Asimismo, se
debe tener en cuenta las metas en el sentido comprometer al trabajador en
la fijación de metas, que se comunique con claridad en qué consisten, que
permitan asumir retos, e informar al personal sobre su desempeño, todo ello
redundará en personal más comprometido, generalmente, los individuos se
sienten mejor cuando saben exactamente lo que se espera de ellos y al
tener la oportunidad de participar en las metas de trabajo.
Otras teorías, como la de las expectativas, permiten a los expertos en

recursos humanos tomar en cuenta la perspectiva del trabajador respecto a
las exigencias establecidas por la organización y al valor que el empleado le
puede dar a las recompensas ofrecidas, lo cual resulta de mucha utilidad,
en el sentido de prestarle atención a las expectativas del trabajador y
plantearse incentivos de diferente tipo que le orienten hacia la
productividad. La teoría de las características del puesto ha permitido
evaluar que la variedad, la identidad, el significado, la autonomía y
retroalimentación en el trabajo son factores valiosos para el empleado e
influyen en su satisfacción, asimismo, el conocer tales características
permite realizar algunos cambios o tomar decisiones para que exista mayor
armonía entre la persona y su puesto de trabajo.
En general, los diversos enfoques teóricos expuestos han sido objeto de

muchos estudios y críticas. Algunas han demostrado tener un valor
predictivo razonablemente elevado; otras han sucumbido a sus detractores;
sin embargo, brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace
a la gente productiva.
Pero, ¿qué implicancias prácticas pueden tener y cómo deberían aplicarlas

aquellos interesados en motivar a sus empleados para la mayor
productividad? Al respecto es posible extraer ciertas sugerencias generales
por lo menos para algunos casos:
o Debemos esforzarnos en reconocer las diferencias individuales del

personal.
o Correlacione a la gente con los puestos, esto es, se debe realizar un
cuidadoso trabajo de selección de personal para que exista equilibrio
entre las personas y las posiciones que desempeñan.
o Se deben establecer metas tomando en cuenta las recomendaciones
detalladas en la teoría del mismo nombre.
o Hay que asegurarse que las metas se consideren asequibles por los
trabajadores que las llevarán a cabo.
o Personalice las recompensas, para lo cual se debe tomar en cuenta
el rendimiento y las características individuales de los trabajadores.
o Vincule las recompensas y el desempeño, ello implica emplear la
teoría del reforzamiento, en la medida que los trabajadores se
acerquen al comportamiento deseado, o lleguen a la meta, se les
debe recompensar con diferentes incentivos como elogios, ascensos,
aumentos, etc.
o Es fundamental cerciorarse de la equidad del sistema empleado para
motivar a la gente. El trabajador se siente inclinado a la justicia, en
tal sentido, si considera que se le trata equitativamente, que se le

brindan las mismas oportunidades y trato que a sus compañeros,
que desempeñan cargos similares, estará más dispuesto a cooperar
con la organización y será más productivo.
4.2.2. Factores que influyen en la Productividad laboral:
Las Instituciones de hoy deben considerar aquellos factores que se

encuentran correlacionados e inciden de manera directa en la productividad
de los trabajadores, entre las cuales se consideran: la satisfacción del
trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación del trabajador.
4.2.2.1. Satisfacción del trabajador: Es un conjunto de sentimientos

favorables o desfavorables con los que el empleado percibe
su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza
del trabajo y con los que conforman el contexto laboral:
equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre
otros. La satisfacción en el trabajo es un sentimiento de
placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e
intenciones de comportamientos; están actitudes ayudan a
los gerentes el efecto que tendrán las tareas en el
comportamiento futuro.
4.2.2.2. Autoestima: Es otro elemento a tratar, motivado a que es un

sistema de necesidades del individuo, manifestando la
necesidad por lograr una nueva situación en la Institución, así
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de

trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos
trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para
mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor

determinante significativo, de superar trastornos depresivos,
con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser
concomitante con la elevada exposición de verdaderos
sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios
atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin
embargo, este dedicado equilibrio depende de la autoestima,
esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o
fracaso.
4.2.2.3. Trabajo en equipo: Un equipo eses un grupo cuyo esfuerzos

individuales dan como resultado un desempeño mayor que
las suma de sus partes individuales. Vale la peña recalcar
que un equipo de trabajo, es un grupo, pero un grupo no es
un equipo de trabajo. Ya que un grupo, son un conjunto de
individuos que tiene aspectos en común, con habilidades
diversas que se integra, pero que su producto final no es
superior a sus esfuerzos individuales.
El equipo de trabajo, son grupos formales de individuos que a

nivel laboral, cuyas características le han conferido un gran
importancia en desarrollo del trabajo, esto es un pilar en
prácticamente todas las organizaciones.
Los equipos son más flexibles y responden mejor a los

cambios, gracias a complementariedad de las personas y la
capacidad en conjunto de afrontar múltiples situaciones. Da
más participación a los empleados en la toma de decisiones
organizacionales, es decir democratiza la organización y
fomenta la motivación de los empleados.
4.2.2.4. Capacitación del trabajador: Es un proceso de formación

implementado por el área de recursos humanos con el objeto
de que el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible.
Los programas de capacitación producen resultados

favorables en un 80% de los casos. El objetivo de esta es
proporcionar información y un contenido específico al cargo o
promover la imitación de modelos, se considera que los
programas formales de entrenamiento cubren poco las
necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque
formalmente casi todo el mundo en la organización siente que
le falta capacitación y desconoce los procedimientos para
conseguirlos.
5. HIPÓTESIS
El clima organizacional influye directamente en la productividad de los

trabajadores de la Empresa Constructora COAM Contratistas S.A.C.
6. VARIABLES:
 Variable Independiente: El Clima Organizacional
 Variable Dependiente: Productividad
7. OBJETIVOS:
7.1. Objetivo General:
 Determinar la influencia del clima organizacional en la

productividad del personal de la Empresa Constructora COAM
Contratistas S.A.C.
7.2. Objetivos Específicos:
 Determinar el nivel de satisfacción de los trabajadores de la

Constructora COAM Contratistas S.A.C.
 Analizar el clima organizacional de la Empresa Constructora

COAM Contratistas S.A.C.
 Relacionar el clima organizacional con la productividad del

personal de la Empresa Constructora COAM Contratista
S.A.C.
CAPÍTULO II
Materiales y
Métodos de
Estudio
2. Material de Estudio:
2.1. Unidad de Análisis: Personal de la Empresa Constructora COAM

Contratistas S.A.C. de la Ciudad de Trujillo.
2.1.1. Población: La población en estudio estará comprendido por los

directivos y trabajadores conformando un total de 30 los encuestados
de la Empresa Constructora COAM Contratistas S.A.C.
2.1.2. Muestra: Se utilizará el muestro probabilístico ya que todos los sujetos

de la población tienen la misma probabilidad de ser elegidos para
formar parte de las muestra.
2.2. Métodos y técnicas:
2.2.1. Método:
 Método Deductivo: Partimos de un marco teórico, relacionado

con el Clima Organizacional y La Productividad Laboral y lo
aplicamos a un caso en particular.
 Método Analítico: Identificamos a cada una de las partes que

caracterizan la realidad problemática, estableciendo las
relaciones entre los elementos que lo componen y el objeto de la
investigación.
 Método Sintético: Puesto que nos permite hacer las criticas

respectivas analizando la información recopilada para
compararlas con los resultados finales.
2.3. Diseño de Investigación:
Se trata de una investigación de tipo descriptiva - transaccional, la cual
gráficamente se representa de la siguiente manera.
X Y
Dónde:
X = Clima Organizacional
Y = Productividad
2.4. Técnicas:
 Observación Directa: Se observará el proceso operativo de la

empresa, así también la gestión del gerente y el comportamiento
de los colaboradores en la organización.
 Encuestas: Las encuestas se aplicarán a los colaboradores de

la empresa, dicha encuesta está constituida por un total de 21
preguntas, en los que se analizarán distintos indicadores como:
la motivación, conocimiento de políticas y expectativas.
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES:
INSTRUMEN
TOS DE
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR PREGUNTAS RECOLECCI
ÓN DE
DATOS
¿Considera Ud. que los ENCUESTA

miembros que
conforman la
organización tienen en
cuenta tus opiniones?
 Siempre
 Casi siempre
 Algunas veces
 Muy pocas
veces
 Actitudes  Nunca
 Percepciones ¿Cree Ud. que su
 Personalidad supervisor inmediato
 Valores Aspecto Individual crea un ambiente de
 aprendizaje confianza en el grupo de
CLIMA
trabajo?
ORGANIZACIONAL
 Siempre
 Casi siempre
 Algunas veces
 Muy pocas
veces
 Nunca
¿La comunicación que ENCUESTA
se tiene en la Institución
es eficiente, brindando
un buen ambiente y
La comunicación
 Intrapersonal productividad en el
dentro de la
 Interpersonal trabajo?
organización.
 Grupal-
personal  Si
 Intergrupal  No
 A veces
¿Cuál sería el motivo ENCUESTA

por el cual cambiaría su
trabajo?
 Garantizar  Mejor
equidad. remuneración.
 Trabajo en  Mejor trato.
Equipo. Sistemas de  Mejores
recompensas y Incentivos
remuneraciones.  Mejores
condiciones.
¿Considera Ud. Que el
trabajo que realiza está
bien remunerado?
 Siempre
 Casi siempre
 Algunas veces
 Muy pocas
veces
 Nunca
¿La Constructora ENCUESTA
COAM Contratistas
S.A.C. se preocupa en
brindar oportunidades
de desarrollo laboral a
sus trabajadores?
 Retribución
Productividad  Condición de Satisfacción del  Si
trabajo trabajador  No
 Oportunidade  A veces
s de progreso
 Disminución ¿Cuenta Ud. Con el ENCUESTA

de material y las
accidentes. condiciones necesarias
 Incremento para desempeñar
en la correctamente sus
productividad Recursos funciones?
.
 Reducción de  Siempre
tiempos  Casi siempre
muertos.  Algunas veces
 Disminución  Muy pocas
de gastos veces
indirectos.  Nunca
¿Cree Ud. Que su ENCUESTA

motivación influye en el
 Intensidad grado de desempeño
 Orientación dentro de su labor
 Perseverancia diario?
 Siempre.
Motivación  Casi siempre.
 Algunas veces.
 Muy pocas
veces.
 Nunca.
¿Ud. cómo calificaría las ENCUESTA

relaciones personales
 Calidad de en cada área de la
vida organización?
Relaciones
 Competencia
interpersonales  Malo.
 Integridad
 Regular.
 Bueno.
 Muy bueno.
CAPÍTULO III
Resultados
Cuadro Nº1:
Se siente satisfecho de pertenecer a la Empresa:

OPINIONES N° %
Totalmente en Desacuerdo 0 0
En Desacuerdo 0 0
Ni de Acuerdo ni En Desacuerdo 8 27
De Acuerdo 12 40
Totalmente de Acuerdo 10 33
Total 30 100
Fuente: Encuesta, Agosto 2015 Elaboración: El Autor
Gráfico. N° 1:
Análisis: Se puede observar que un 27% de los trabajadores manifestó estar
ni de acuerdo ni en desacuerdo, por lo que un 73% optó por una respuesta
positiva y ningún trabajador se siente descontento en la Empresa por lo que se
demuestra que existe un buen ambiente en el trabajo.
Cuadro Nº2:
Cuánto tiempo lleva trabajando en la Empresa:
OPINIONES N° %
Menos de 1 Mes 1 3
Menos de 3 Meses 1 3
Menos de 6 Meses 4 14
Más de 6 Meses 9 30
Más de 1 Año 15 50
Total 30 100
Gráfico. N° 2:
Análisis: Se puede observar que el 50% de encuestados tienen trabajando
más de 1 año, el 30% tienen más de seis meses y 20% menos de 6 meses; lo que
representa opiniones con bastante conocimiento de la empresa en sus diferentes
ares de trabajo.
Cuadro Nº3:
Los miembros de la Organización tienen en cuenta las opiniones de los
trabajadores:
OPINIONES N° %
Siempre 4 14
Casi Siempre 7 23
Algunas veces 14 47
Muy pocas veces 4 13
Nunca 1 3
Total 30 100
Gráfico. N° 3:
Análisis: Se puede observar que el 47% de los trabajadores encuestados opinan
que los miembros de la organización toman algunas veces en cuenta sus
opiniones, un 37% opinaron de manera positiva y un 16% opinan lo contrario esto
representa que no todos se sienten cómodos con sus jefes.
Cuadro Nº4:
Las normas y reglas de la Organización son claras y facilitan el trabajo:
OPINIONES N° %
Siempre 9 30
Casi Siempre 12 40
Algunas veces 6 20
Nunca 0 0
Total 30 100
Gráfico. N° 4:
Análisis: Se puede observar que las normas y reglas de la organización son
claras y facilitan el trabajo ya que el 70% de los encuestados opinan de manera
positiva, un 20% opinan que a veces sí y a veces no, y un 10% opinaron de
manera negativa a las normas y reglas ya sea por presiones o no las entienden.
Cuadro Nº5:
El puesto de trabajo está en relación con su experiencia:
OPINIONES N° %
Si 12 40
No 18 60
Total 30 100
Gráfico. N° 5:
Análisis: Como se observa en el grafico el 60% de los encuestados opinan que su
trabajo no está en relación con la experiencia que posee y un 40% opina que sí,
este porcentaje mayor en lo negativo es porque existe mayor rotación de personal,
lo que genera el ausentismo en la organización.
Cuadro Nº6:
Cuenta con el material necesario para sus labores:
OPINIONES N° %
Siempre 15 50
Casi Siempre 8 27
Algunas veces 5 17
Muy pocas veces 2 7
Nunca 0 0
Total 30 100
Gráfico. N° 6:
Análisis: El 77% del personal encuestado opinan que cuentan con el material
necesario para realizar sus labores, el 17% opinan que solo algunas veces y 6%
opinan lo contario, por lo que la empresa debe distribuir uniformemente los
materiales para sus laborares a sus empleados.
Cuadro Nº7:
Sus jefes reconocen el buen desempeño de sus labores:
OPINIONES N° %
Siempre 3 10
Casi Siempre 2 7
Algunas veces 11 37
Nunca 4 13
Total 30 100
Gráfico. N° 7:
Análisis: El reconocimiento que reciben los trabajadores se da algunas veces con
un 37%, con un 23% de opinión positiva y un 33% de opinión negativa: por lo que
esto refleja que el trabajador no se identifique con la empresa y solo busque
generar ingresos para su bienestar propio y no de la Empresa.
Cuadro Nº 8:
La Motivación influye en el grado de desempeño.
OPINIONES N° %
Siempre 21 70
Casi Siempre 6 20
Algunas veces 3 10
Muy pocas veces 0 0
Nunca 0 0
Total 30 100
Gráfico. N° 8:
Análisis: En un 90% del personal encuestado sienten que la motivación influye en
el grado de desempeño en las labores y solo un 10% opinan que algunas veces
influye, por lo que la empresa debe implementar charlas y recompensas las
cuales premien a los buenos trabajadores.
Cuadro Nº 9:
De qué manera mejoraría su desempeño personal:
OPINIONES N° %
Aumento de Sueldo 14 46
Incentivos 8 27
Capacitaciones 6 20
Mejor trato de Personal 2 7
Total 30 100
Gráfico. N° 9:
Análisis: En el grafico nos muestra que la manera más esperada de los
trabajadores encuestados para mejorar su desempeño personal seria el aumento
de sueldo con un 46%, por incentivos con un 27%, por capacitaciones con un 20%
y con un 7% por un mejor trato al personal; lo que representa que sus salarios son
bajos.
Cuadro Nº10:
El Supervisor crea un ambiente de confianza en el grupo de trabajo:
OPINIONES N° %
Siempre 2 7
Casi Siempre 8 27
Algunas veces 15 50
Nunca 2 7
Total 30 100
Gráfico. N° 10:
Análisis: Como se observa en el gráfico se supone que los empleados no se
encuentran totalmente satisfechos con el ambiente de trabajo que ofrece su
supervisor ya que el 50% de los encuestados respondieron que sólo Algunas
veces su supervisor crea un ambiente de confianza por lo que genera el
ausentismo en el trabajo.
Cuadro Nº11:
Cuando se presentan problemas en el trabajo hay personas que le ayudan.
OPINIONES N° %
Si 15 50
No 6 20
A Veces 9 30
Total 30 100
Gráfico. N° 11:
Análisis: El 50% del personal opina que si existe compañerismo dentro de la
empresa, un 30% opina que algunas veces si hay personas que ayudan pero el
20% de los encuestados menciona que no hay personas que le ayudan cuando se
presentan algunos problemas; por lo que no existe mucha comunicación ni
confianza entre trabajadores de la empresa.
Cuadro Nº12:
Que personal de la Empresa le brinda apoyo.
OPINIONES N° %
Personal de RRHH 14 58
Supervisor de Área 4 17
Compañeros de Trabajo 6 25
Total 24 100
Gráfico. N° 12:
Análisis: Un 58% opina que cuentan con mayor apoyo en el personal de RRHH.,
con un 25% opinan que reciben apoyo de los compañeros de trabajo y un 17%
opinan que encuentran apoyo del supervisor de área con lo cual existe
compañerismo dentro de la organización y a la vez preocupación por parte de los
superiores en el desarrollo de sus actividades.
Cuadro Nº13:
La Empresa se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a los
trabajadores:
OPINIONES N° %
Si 10 33
No 8 27
A Veces 12 40
Total 30 100
Gráfico. N° 13:
Análisis: El grafico nos muestra que con un 40% del personal encuestado opina
que la Organización a veces brinda oportunidades de desarrollo a los
trabajadores, con un 33% opinan de manera positiva y un 27% opinan de manera
negativa por lo cual existe desmotivación de los trabajadores para el desarrollo de
sus actividades.
Cuadro Nº14:
La comunicación que se tiene en la Organización es eficiente:
OPINIONES N° %
Si 9 30
No 12 40
A Veces 9 30
Total 30 100
Gráfico. N° 14:
Análisis: Un 30% del personal opina que la comunicación dentro de la Institución
es positiva, mientras que un 40% opina lo contrario y un 30% a veces; lo que
representa la falta de comunicación de los superiores a los trabajadores para
poder implantar los objetivos en una sola dirección y aumentar la eficiencia y
efectividad de las operaciones.
Cuadro Nº15:
Como calificarían las relaciones personales en cada área de la organización.
OPINIONES N° %
Malo 3 10
Regular 17 57
Bueno 6 20
Muy Bueno 4 13
Total 30 100
Gráfico. N° 15:
Análisis: El gráfico nos muestra un 57% de los encuestados opina que las
relaciones personales dentro de las áreas de la organización es regular, con un
33% opina de manera positiva y un 10% opina de manera negativa por lo que
existe falta de comunicación y confianza del personal para desarrollar de manera
exitosa las labores encomendadas.
Cuadro Nº16:
Considera que su trabajo está bien remunerado:
OPINIONES N° %
Siempre 6 20
Casi Siempre 8 27
Algunas Veces 13 43
Muy Pocas Veces 2 7
Nunca 1 3
Total 30 100
Gráfico. N° 16:
Análisis: Podemos observar que no existe en la percepción de los trabajadores
una adecuada remuneración ya que un 43% representa que algunas veces son
remunerados correctamente, con un 47% con respuestas positivas y un 10% con
respuestas negativas; lo que genera disconformidad a nivel general de la
empresa.
Cuadro Nº17:
Cómo calificaría la puntualidad del personal de su área de trabajo:
OPINIONES N° %
Malo 3 10
Regular 16 53
Bueno 8 27
Muy Bueno 3 10
Total 30 100
Gráfico. N° 17:
Análisis: El 53% de los encuestados califica como regular la puntualidad del
personal de su área, un 37% opina de buena manera y un 10% opina de mala la
puntualidad por lo que los trabajadores no se sienten muy contentos con el trabajo
y solo buscan su fuente de ingreso.
Cuadro Nº18:
Que tal es el grado de compromiso y colaboración que muestra el personal:
OPINIONES N° %
Malo 3 10
Regular 17 57
Bueno 7 23
Muy Bueno 3 10
Total 30 100
Gráfico. N° 18:
Análisis: El 57% del personal opina que el grado de compromiso y colaboración
es de manera regular, el 33% opina de manera positiva y el 10% opina de manera
negativa por lo que el grado de compromiso y colaboración no es igual dentro de
toda la organización y no contribuyen al logro de los objetivos tanto a corto y largo
plazo.
Cuadro Nº19:
Si le ofrecieran otro trabajo, dejaría el actual:
OPINIONES N° %
Si 16 53
No 14 47
Total 30 100
Gráfico. N° 19:
Análisis: El grafico nos presenta que el 53% del personal encuestado dejaría el
trabajo si le ofrecieran otro y el 47% opina que no dejaría el actual trabajo por lo
que existe un gran grupo que no se siente contento con su trabajo y espera
oportunidades para su salida.
Cuadro Nº20:
Cuál sería el motivo por el cual cambiara de trabajo.
OPINIONES N° %
Mejor Remuneración 12 75
Mejor Trato 0 0
Mejores Incentivos 2 13
Mejores Condiciones 2 13
Total 16 100
Gráfico N° 20:
Análisis: Alrededor de un 75% opinan que el motivo de cambio de trabajo seria
por mejor remuneración, con un 12% opinan que sería por mejoras de incentivos y
un 13% sería por mejores condiciones por lo que la mayoría de los trabajadores se
sienten motivados cuando hay una buena remuneración para que puedan
demostrar sus niveles altos de desempeño.
Cuadro Nº 21:
Recomendarías a la Empresa como un excelente lugar de trabajo.
OPINIONES N° %
Si 16 53
No 14 47
Total 30 100
Gráfico. Nª 21:
Análisis: Un 53% del personal encuestado recomendaría la organización como un
excelente de trabajo y un 47% del personal opinan que no recomendarían a la
organización por lo que el mayor porcentaje demuestra trabajadores administrativos y el
otro porcentaje a los obreros ya que el personal administrativo cuentan con buenos
salarios y beneficios.
CAPÍTULO IV
Discusión de
Resultados
Hoy en día las Organizaciones se interesan porque su personal se sienta
satisfecho con la labor que realiza y que de esa manera podrán obtener
resultados exitosos al alcanzar las metas propuestas y aumentar el nivel
de productividad; por lo que el objetivo de estudio es determinar la
influencia del clima organizacional en la productividad del personal de la
Empresa Constructora COAM Contratistas S.A.C., siendo los resultados
diversos ya que existen influencias positivas y negativas las cuales no es
conveniente para el desarrollo de la Institución.
Los resultados de la encuesta hacia los trabajadores, considera los
siguientes aspectos:
1) Según los resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores la
Empresa Constructora COAM Contratistas S.A.C. podemos observar
que respecto a los miembros de la Organización tanto los trabajadores
administrativos y personal obrero, existe cierto porcentaje de
satisfacción en el trabajo ya que en su mayoría viene laborando más de
un año y la Organización trata de tener en cuenta sus opiniones pero
falta priorizar tres actitudes fundamentales en los trabajadores como:
dedicación al trabajo, compromiso organizacional y estado de ánimo en
el trabajo; los cuales repercutirá que los trabajadores produzcan mucho
mejor.
2) En cuanto a la experiencia que tiene el trabajador y al puesto de trabajo
en el que desempeña existe un alto porcentaje de descontento lo cual
genera el ausentismo del trabajador y trate de buscar otras opciones de
trabajo; pero ocurre diferencia en cuanto a los materiales y condiciones
de trabajo que puedan necesitar los trabajadores para el mejor
desempeño lo cual si son abastecidos por la Organización ya que
representa en el grafico N°6 un 77% de aprobación del personal
encuestado lo que repercute que trabajen en condiciones favorables.
3) De acuerdo al reconocimiento de los jefes por el desempeño de los
trabajadores según el grafico N° 7 demuestra que el 37% de los
encuestados opinan que a veces dan reconocimiento y un 33% no
reciben dicho reconocimiento, lo cual representa que el trabajador no se
identifique con la Organización y solo busque fuente de ingreso para el
bienestar de sus familiares. Los trabajadores de la Organización opinan
que la motivación es un factor importante para el buen desempeño de
sus labores así nos muestra el grafico N° 8 con un 90% de opinión de
los encuestados, por lo que su mayor inspiración es el aumento de
sueldo con un 46% como nos muestra el grafico N°9 lo cual generaría la
mejor satisfacción y desempeño de los colaboradores para cumplir los
objetivos de la empresa y satisfacer necesidades personales de los
trabajadores.
4) Según la encuesta el gráfico N° 10 nos muestra que el 50% de los
encuestados opinan que los supervisores a veces no generan un
adecuado ambiente de confianza lo que va relacionado con la manera
de imponer decisiones a los responsables de cada área de trabajo y no
preguntando como realizar mejor las trabajos con el trabajador lo cual va
en contra de los objetivos de la Organización.
5) En cuanto a la colaboración mutua que debe existir en toda
organización, según el cuadro Nº11 de la encuesta aplicada el 50% del
personal opina que existe este sentido de apoyo con los demás y
también se puede reflejar según el cuadro Nº12, que el área de
Recursos Humanos tiene un sentido de colaboración del 58%; donde
hay que enfatizar en integrar más al resto del equipo de trabajo de la
Organización por lo que con la ayuda de todos se lograría mejores
resultados para la Empresa.
6) Con respecto a las oportunidades de desarrollo laboral que puede
brindar la organización a los trabajadores, según el cuadro N° 13 nos
muestra que un 40% opinan que A veces se preocupan en brindar
desarrollo al personal, mientras un 27% no encuentran esa
preocupación para ellos que les puedan brindar desarrollo personal, por
lo cual existe desmotivación de los trabajadores para el desarrollo de
sus actividades.
7) En cuanto a la Comunicación que se tiene en la Organización se
muestra en el gráfico N°14 que un 40% que no es eficiente, por lo cual
genera un problema para conseguir los objetivos tanto a corto como a
largo plazo de la Organización. Además la falta de comunicación influye
en las relaciones personales dentro de la Organización lo cual en el
gráfico N° 15 nos muestra que el 57% de los encuestados opinan que
las relaciones personales son regulares en las diferentes áreas de la
Organización lo que perjudica para el desarrollo de la institución y no
promueve en lograr la competitividad de la Empresa.
8) Un factor fundamental para los colaboradores de la Organización es el
saber cómo son remunerados, lo cual en el gráfico N°16 nos muestra
que el 43% del personal se les paga algunas veces justamente por sus
labores; lo cual va relacionado con la motivación del mismo en sus
actividades diarias y muy pocas veces se sienten incentivados en
realizar sus labores cotidianas.
9) Algunos puntos importantes para lograr el buen desempeño del personal
es la puntualidad, el grado de compromiso y colaboración mostrada
dentro de sus labores diarias para lo cual en los gráficos Nº 17 y N°18,
tienen una calificación de regular, por el cual la organización tendría que
enfatizar más en estos aspectos para poder lograr sus objetivos,
consolidando una mejor comunicación y evitando la rotación de
personal.
10) Podemos observar que un trabajador podría dejar su puesto de trabajo
según el gráfico Nº 19, es del 53%, siendo el motivo más frecuente
según el gráfico Nº 20 la remuneración que perciben los trabajadores
con un 75%; conjuntamente con tener mejores condiciones dentro de la
organización.
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES:
La presente investigación está orientada a determinar la relación entre el clima
organizacional y la productividad de los trabajadores de la Empresa Constructora
COAM Contratistas S.A.C. y mediante la recolección de datos se puede presentar
conclusiones interesantes las cuales se presentan a continuación:
1. Se estableció que los trabajadores no se sienten muy conformes en el
accionar diario de sus labores debido a que existe la falta de motivación y
participación del personal a nivel general de la empresa.
2. Se puede resaltar que la comunicación no es del todo eficiente, ya que los
trabajadores mencionan que sus opiniones no son muy tomadas en cuenta
en las respectivas áreas de trabajo.
3. El talento humano debe ser considerado como el principal activo
empresarial ya que si no existe un buen ambiente de trabajo no se lograra
el mejor desempeño de los trabajadores, ni se fortalecerán los objetivos de
la Empresa.
4. Se concluye que la buena comunicación, las relaciones personales, el gusto
por el trabajo, buena remuneración y la fomentación de desarrollo de los
trabajadores son factores importantes de motivación que influyen en el
clima organizacional e incrementan la productividad de los trabajadores.
RECOMENDACIONES:
De acuerdo a las conclusiones planteadas anteriormente, a continuación se hacen
las siguientes recomendaciones:
1. Resultaría productivo que los jefes se constituyan en verdaderos líderes y
creen un ambiente motivador y participativo en el cual se puedan brindar:
charlas, capacitaciones, incentivos, mejor trato y reconocimiento de sus
labores para que los trabajadores se sientan satisfechos de pertenecer a la
empresa y puedan identificarse con las metas de la Empresa.
2. Establecer una buena estrategia de comunicación efectiva y bien
gestionada la cual pueda brindar múltiples beneficios como promover las
mejores relaciones personales dentro de la organización, mejores tomas de
decisiones de los jefes y brinden la confianza con sus trabajadores.
3. Enfocarse mayormente en el potencial humano ya que debido a las
motivaciones y la buena relación del clima organizacional con la
productividad se ve fortalecida para el logro de las metas de la empresa.
4. Evaluar constantemente a los jefes y supervisores de cada área de trabajo
en los temas de motivación a su personal a cargo, estos temas deben ser:
comunicación efectiva, relaciones personales, satisfacción del trabajador,
reconocimiento al personal y fomentación de desarrollo del trabajador, lo
cual generará un mejor desempeño del trabajador y se logrará que se
identifique con la organización.
Referencias Bibliográficas.
a. Libros:
 ROBBIN, Stephen (2010). En su Libro: “Comportamiento

Organizacional: conceptos, controversias y aplicaciones” Edit.
Prentice Hall Hispanoamericana S.A.
 ANZOLA ROJAS, Servulo (2010). En su Libro: “Administración de
Pequeñas Empresas”, 3ra Edición, Edit. McGraw Hill. México.
 CHIAVENATO, Edilberto (2009). En su Libro: “Comportamiento
Organizacional”, 2da Edición, Edit. McGraw Hill. México.
 KOONTZ Harold y WIHRICH Heinz (2008). En su Libro:
“Administración una perspectiva global y Empresarial”. 8va Edición,
Edit. Mc Graw Hill. México.
 CHIAVENATO (2006), Edilberto. En su Libro: “Introducción a la teoría
general de la administración”,7ta ed., Edit. McGraw Hill Colombia.
 MENDEZ, Álvarez (2006). En su Libro: “Clima Organizacional”, 1ra
ed., Edit. Universidad del Rosario. Colombia.
 LITWIN G. y STINGER H. (1997). En su Libro: “Dimensiones del
Clima Organizacional”. Sociedad Latinoamericana para la Calidad,
Internet.
 SEISDEDOS, N. (1996). En su Libro: “El Clima Laboral y su media”,
2da Edición, Edit. Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. España.
 KATE (2011), En su Tesis: “Clima Laboral y la Productividad”
 INATOR, Albert (2008). En su Tesis: “Los Recursos Humanos en la
Empresa”.
 GALARSY y MARRAU (2007). En su Tesis: “La influencia del entorno
global en el personal no docente de la Universidad Nacional de San
Luis”. Argentina.
 PALMA, Sonia (2006). En su Tesis: Motivación y Clima
Organizacional”. Perú
b. Enlaces en Internet:
 http://www.emprendepyme.net/componentes-fundamentales-del-
clima-laboral.html
 http://actualidadempresa.com/el-clima-laboral-y-organizacional/
 http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html
 http://revistaentornoempresarial.com/index.php/productividad-laboral
 http://www.monografias.com/trabajos82/factores-inciden-
productividad-trabajo/factores-inciden-productividad-trabajo2.shtml
ANEXOS
ENCUESTA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA INFLUENCIA EN LA

PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
CONSTRUCTORA COAM CONTRATISTAS S.A.C. DE LA CIUDAD DE
TRUJILLO
Instrucciones: Para cada enunciado indicar ¿Cómo califica su desempeño dentro

de la organización?
1. ¿Ud. Se siente satisfecho de pertenecer a la Organización?

Totalmente en Desacuerdo En Desacuerdo
Ni en Desacuerdo ni en Acuerdo De Acuerdo
Totalmente de Acuerdo
2. ¿Qué tiempo tiene trabajando en esta Organización?

Menos de 1 mes Menos de 3 Meses
Menos de 6 Meses Más de 6 Meses
Más de un Año
3. ¿Considera Ud. Que los miembros de la Organización tienen en cuenta sus

opiniones?
Siempre Casi siempre Algunas veces
Muy pocas veces Nunca
4. ¿Las normas y reglas de la Organización son claras y facilitan su trabajo?

5. ¿El puesto de trabajo en el cual se desempeña está en relación con la

experiencia que posee y le resulta cómodo trabajar en esa área?
Sí No
6. ¿Cuenta Ud. Con el material y condiciones necesarias para desempeñar

correctamente sus funciones?
7. ¿Su jefe le brinda reconocimiento por su desempeño eficiente dentro de sus

funciones?
8. ¿Cree Ud. Que el la motivación influye en el grado de desempeño dentro de

su labor diario?
9. ¿De qué manera cree Ud. Que mejoraría su desempeño personal dentro de la
Organización?
Aumento de Sueldo Capacitaciones
Incentivos Mejor trato del personal
10. ¿Cree Ud. que su supervisor inmediato crea un ambiente de confianza en el

grupo de trabajo?
11. ¿Cuándo se le presenta algún problema en el trabajo suele haber personas

dispuestas a ayudarla (lo)?
Sí No
*Si su respuesta es “NO” pasar a la pregunta (13)
12. ¿Cuál es el personal que más le brinda ayuda cuando se le presenta

problemas?
Personal de recursos humanos
Supervisor de su área
Compañeros del área de trabajo
13. La Organización se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a

sus trabajadores?
Si
No
A Veces
14. ¿La comunicación que se tiene en la institución es eficiente, brindando un

buen ambiente y productividad en el trabajo?
Si
No
A Veces
15. ¿Ud. cómo calificaría las relaciones personales en cada área de la

Organización?
Malo Regular
Bueno Muy bueno
16. ¿Considera Ud. Que el trabajo que realiza esta bien remunerado?
Siempre Casi Siempre Algunas veces
17. ¿Cómo calificaría la puntualidad en su área de trabajo?

Malo Regular
Bueno Muy bueno
18. ¿Cómo observa Ud. el grado de compromiso y colaboración que muestra el

personal en el trabajo?
Malo
Regular
Bueno
Muy bueno
19. ¿Si le ofrecieran un puesto de trabajo en otra empresa dejaría de trabajar en

la Organización?
Sí No
*Si su respuesta es “NO” pasar a la pregunta (21)
20. ¿Cuál seria el motivo por el cual cambiaria su trabajo?

Mejor remuneración
Mejor trato
Mejores Incentivos
Mejor Condiciones
21. ¿Recomendarías a la empresa, como un excelente lugar de trabajo?

Sí No

Sanchezdiaz Luis

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES

PARA OPTAR EL TITULO DE

Ms. Roger Hurtado Aguilar

LUIS ALBERTO SÁNCHEZ DÍAZ

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO - ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

Generalidades de la Empresa ...................................................................................... 04

1. Realidad Problemática y Antecedentes....................................................................... 11

1.1. Realidad Problemática ......................................................................................... 11

1.2. Antecedentes ....................................................................................................... 14

2. Justificación del Problema .......................................................................................... 16

3. Formulación del Problema .......................................................................................... 17

4. Marco teórico .............................................................................................................. 18

4.1 El Clima Organizacional ....................................................................................... 18

4.1.1. Concepto del Clima Organizacional ........................................................... 18

4.1.2. Importancia del Clima Organizacional ........................................................ 21

4.1.3. Objetivos del Clima Organizacional ............................................................ 22

4.1.4. Características del Clima Organizacional ................................................... 22

4.1.5. Componentes del Clima Organizacional..................................................... 25

4.1.6. Tipos del Clima Organizacional .................................................................. 26

4.1.7. Consecuencias del Clima Organizacional ................................................. 28

4.1.8. Efectos del Clima Organizacional ............................................................... 29

4.1.9. Indicadores del Clima Organizacional ........................................................ 30

4.1.10. Factores del Clima Organizacional ........................................................... 37

4.2 Productividad Laboral .......................................................................................... 39

4.2.1. Integración de las teorías de la Productividad Laboral ............................ 39

BACHILLER: LUIS ALBERTO SANCHEZ DIAZ 2

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO - ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

4.2.2. Factores que influyen en la Productividad Laboral .................................. 42

6.1. Variable Independiente .............................................................................. 45

6.2. Variable Dependiente ................................................................................. 45

7.1 Objetivo General ......................................................................................... 45

7.2 Objetivo Especifico ...................................................................................... 45

CAPITULO II: MATERIALES Y METODOS DE ESTUDIO

1. Materiales de Estudio ................................................................................................. 47

1.1. Unidad de Análisis .............................................................................................. 47

1.2. Métodos y Técnicas ............................................................................................ 47

1.3. Diseño de Investigación ...................................................................................... 48

1.4. Técnicas ............................................................................................................. 48

OPERACIONLIZACION DE LAS VARIABLES ........................................................... 49

CAPITULO III: RESULTADOS ....................................................................................... 52

CAPITULO IV: DISCUSION DE RESULTADOS ............................................................ 74

Referencias Bibliográficas .............................................................................................. 83

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO - ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

BACHILLER: LUIS ALBERTO SANCHEZ DIAZ 4

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO - ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

 RAZÓN SOCIAL : COAM CONTRATISTAS S.A.C

 TIPO DE EMPRESA : SOCIEDAD ANONIMA CERRADA

 ACTIVIDAD COMERCIAL: Construccion Edificios Completos

 INICIO DE ACTIVIDADES: 20 de SETIEMBRE del 2005

 UBICACIÓN : LA LIBERTAD - TRUJILLO - TRUJILLO

 DIRECCIÓN : Calle Santo Toribio de Mogrovejo Nro. 690

 PAGINA WEB : www.coamcontratistas.com

 GERENTE GENERAL : Cerna Salazar Jose Abelardo

BACHILLER: LUIS ALBERTO SANCHEZ DIAZ 5

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COAM CONTRATISTAS S.A.C., una empresa constructora creada

Somos una empresa comprometida a satisfacer las necesidades de diseño

Mantenernos en el mercado como una empresa reconocida por su

BACHILLER: LUIS ALBERTO SANCHEZ DIAZ 6

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