1.

Que, en cuanto a la causal de nulidad de despido invocada, sostiene la

demandante que su despido es nulo por haber presentado queja y haber
participado en un proceso contra el empleador. Que, efectivamente, tal
supuesto es considerado como causal de despido nulo por el artículo 29, inciso
c) de la LPCL, que literalmente prescribe que es nulo es despido de un
trabajador que tenga por motivo “Presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artículo 25”. Que, como ha quedado establecido en
los precedentes considerandos, los hechos imputados por el empleador, no
configuran falta grave laboral. Que, siendo esto así, cabe discernir si los hechos
alegados y probados, configuran un supuesto de despido nulo.
2. Que, el despido nulo es una forma legal de protección laboral, frente a la
infracción de ciertos derechos fundamentales, con motivo del despido; en
efecto, hoy en día se acepta plenamente que los derechos fundamentales
tienen plena vigencia –también- en el marco de las relaciones de trabajo, de
modo que todo trabajador puede exigir que en la ejecución del contrato de
trabajo, sus derechos fundamentales sean plenamente respetados; para ello,
puede optar por la acción de amparo, que es la acción de garantía
constitucional idónea para su protección en sede constitucional, o por la acción
de nulidad de despido, siempre que el supuesto de hecho respecto al cual se
solicita protección, se encuentre regulado en las causales taxativamente
contempladas en la LPCL. Tales causales, responden al desarrollo legal
efectuado del artículo 27 de la Constitución del Estado, según el cual la ley
provee la adecuada protección contra el despido arbitrario, habiendo optado
nuestro sistema jurídico laboral por establecer dos esquemas diferencias de
protección legal contra el despido, denominado por la norma constitucional en
sentido amplio, como arbitrario: Un primer mecanismo de protección
resarcitorio, traducido en el establecimiento de una indemnización pecuniaria
cuando el despido es catalogado como arbitrario –cuando el empleador no
invoca causa o la causa invocada no logra ser probada en juicio-, según el
artículo 34 de la LPCL; y el segundo mecanismo es restitutorio, a través de la
invalidez absoluta del despido y la consiguiente reposición en el empleo. Cada
uno de estos mecanismos de protección operan y responden, atendiendo a la
naturaleza y trascendencia de los derechos afectados con el despido: Si la
decisión del empleador de resolver unilateralmente el contrato de trabajo afecta
el derecho legal de no ser despedido del trabajo sino por causa justa
debidamente acreditada, entonces la protección es solamente resarcitoria –
indemnización-, pero si el despido afecta derechos de jerarquía superior, vale
decir, derechos fundamentales, entonces, acorde con la mayor dimensión de la
alarma social generada con la vulneración de derechos esenciales de la
persona humana, la consecuencia jurídica no puede ser otra que la invalidez
del acto violatorio y la devolución al estado de cosas anterior a la vulneración
del derecho constitucional, vale decir, la reposición en el trabajo.
3. Pero no todos los derechos fundamentales son protegidos con el
mecanismo del despido nulo; el legislador ha optado por una lista cerrada y
taxativa prevista en el artículo 29 de la LPCL, entre cuyas causales se protegen
los derechos constitucionales, sancionando: a) La discriminación antisindical; b)
La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; c) La
afectación del estado de embarazo; y, d) la vulneración al ejercicio del derecho
a la tutela jurisdiccional.
4. Que, el caso de autos, se enmarca en este último supuesto –la violación al
ejercicio del derecho a la tutela jurisdiccional-, derecho fundamental consagrado
en el inciso 3 del artículo 139 de la Constitución del Estado, artículo 7 de la Ley
Orgánica del Poder Judicial y reconocido por la Declaración Universal de
Derechos Humanos (artícuos 8 y 10), el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (artículo 14) y la Convención Americana de Derechos
Humanos (artículos 8 y 25).
5. Que, desde el punto doctrinario, tomando los alcances dados por Carlos
Blancas Bustamante [en “El Despido Nulo en el Derecho Laboral Peruano”, Ara
Editores, Lima, 2002, págs. 309 y siguientes]: a) El derecho a la tutela judicial
es un de los aspectos más importantes de la concepción del Derecho
Constitucional Procesal, significando el irrestricto acceso de los justiciables a
los Tribunales de Justicia en la búsqueda de una tutela judicial efectiva a través
de un debido proceso legal, es la primera de las garantías de la administración
de justicia; b) En el ámbito de las relaciones laborales, se reconoce en derecho
del trabajador de recurrir contra su empleador en busca al respeto de sus
derechos (así lo reconoce también la ley procesal del trabajo 26636, en tanto
permite al trabajador interponer acciones judiciales contra el empleador durante
la vigencia de la relación laboral (incisos b) y c) del numeral 2 del artículo 4 de
la ley 26636); c) El artículo 5, inciso c) del convenio 158 OIT, señala que no
podrá constituir causa justificada para la terminación de la relación de trabajo
“presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un
empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las
autoridades administrativas competentes”; d) Dicha protección configura una
“garantía de indemnidad”, según la cual “represaliar a un trabajador con el
despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial representa una
conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva, que habría de ser sancionada
por los tribunales con la nulidad radical de tal medida”, según doctrina
establecida por el Tribunal Constitucional Español; que ha precisado que “esto
significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o
previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito
de las relaciones públicas o privadas para la persona que las protagoniza”; por
lo tanto, “en el ámbito de las relaciones laborales se traduce en la imposibilidad
de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la
tutela de sus derechos”; e) Las autoridades competentes, ante las cuales debe
interponerse la queja o iniciarse el proceso que origine la represalia, son
únicamente las autoridades administrativas y judiciales, quedando fuera del
ámbito de protección la queja directa ante el empleador; f) El artículo 47 del
reglamento de la LPCL, D.S. 001-96-TR, exige como requisito para la
configuración de la causal de despido nulo bajo estudio, que el demandante
acredite que su despido está precedido de actitudes o conductas del empleador
que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus
trabajadores”, exigencia que a criterio de Víctor Ferro Delgado (citado por
Blancas, pág. 312) y a criterio del propio Blancas, resulta excesiva, “requisitos
exagerados que podrían, simplemente, favorecer el amedrentamiento vía el
despido ante reclamos justificados o lo que es igual, la inhibición del reclamo
por el temor a la separación, lo que nuevamente desbroza el camino que
conduce a facilitar la impunidad”; para Rendón Vásquez, este artículo excede el
texto de la ley, lo que vendría a cuestionar su legalidad; g) El resultado de la
queja o acción judicial interpuesta por el trabajador no es relevante para la
invocación de esta causa de nulidad por cuanto “la mencionada norma
contempla como exigencia que el trabajador participe en un proceso contra el
empleador ante las autoridades competentes, sin haber distinción en cuanto al
resultado de dicho proceso, es decir si es favorable o desfavorable para el
trabajador; h) La queja interpuesta contra el empleador, debe ser de contenido
laboral; j) Sólo puede invocarse hasta tres meses después de expedida
resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al
procedimiento; k) Debe existir identidad entre el trabajador despedido y el que
presentó la queja.
6. Que, en el presente caso, aun cuando la demandante omitió en su
demanda precisar todos sus datos laborales, aspecto que si bien no fue
advertido oportunamente por el Juzgado, tampoco lo ha sido por la demandada,
constituyendo una omisión convalidable, conforme al artículo 172 del código
procesal civil, el Juzgado colige que se trata de una trabajadora con contrato de
trabajo a plazo indeterminado, quien venía ejerciendo funciones de
Administradora de la filial de la demandada de esta ciudad, en cuya condición y
con conjunción con un grupo de trabajadores interpuso la demanda de acción
de amparo, cuya copia obra a fojas seis, hecho sobre el cual la demandada ha
convenido en su contestación de demanda –la existencia de un proceso judicial
de amparo-. Que, del análisis de dicha demanda, se aprecia que la demandante
y otros trabajadores interponen acción constitucional de amparo contra la
demandada, alegando la amenaza de violación de sus derechos
constitucionales al trabajo y a que tal prestación de servicios se realice de
manera digna.
7. Que, no es importante para los efectos de este análisis el resultado o
estado de aquel proceso, pues, como que ha señalado en el considerando
siete, lo importante es la existencia de una queja o demanda contra el
empleador por motivos de índole laboral, requisito que sí se satisface; que, de
la apreciación conjunta del proceso, se advierte que con anterioridad al despido
de la actora, han ocurrido una serie de acontecimientos, dentro del
desenvolvimiento societario de la demandada que no pueden ser abstraídos del
análisis; en efecto, no puede dejarse de valorar la circunstancia, por demás de
público conocimiento, de la existencia de una pugna por el control corporativo
de la demandada, de un lado la administración que finalmente consumó el
despido que se analiza, designada por mandato judicial, y los anteriores
administradores, todo en el marco de una disputa judicial, teñida inclusive de
eventos violentos, al cabo de los cuales, como fluye de lo actuado, la actual
administración de la demandada tomó posesión violenta de las instalaciones de
la filial local de la demandada –fojas 27 a 32- procediendo a cursar, primero, la
carta de pre despido de fojas 13 y luego la de despido de fojas 17.
8. Que, los propios argumentos de la demandada, trasuntan un ánimo de
represalia, el cual fue expresado mediante la imputación de faltas graves de
despido, cuya virtualidad ha sido descartada en esta sentencia; ahora bien, si
los hechos imputados como falta grave carecen de eficacia para sustentar el
despido, entre los cuales se encuentra la rebeldía de la actora a transmitir la
señal de televisión ordenada por la administración que consumó el despido, al
haber sido perdonados o remitidos legalmente, como se ha señalado antes,
entonces, si el despido no tiene sustento en causa justa debidamente probada
en autos, entonces no puede sino fundarse en el ánimo de la demandada de
represaliar la actitud previa asumida por la demandada, entre cuyos actos,
resalta claramente la interposición de una acción judicial de amparo, solicitando
tutela a sus derechos laborales, en los que premonitoriamente se afirma la
posibilidad de un despido
9. Que, la circunstancia que de todos los trabajadores que suscribieron la
acción de amparo –fojas y a 12- solamente haya sido despedida la
demandante, pone en clara evidencia una actitud de represalia contra la actora,
leyéndose de las cartas e informes e fojas 88 a 126, que la demandada al
asumir el control de la filial local, pidió manifestaciones de sujeción o
declaraciones de alineación con la nueva tendencia corporativa que asumía
funciones, actitud que no ha sido mostrada a la demandante, por su evidente
protagonismo, dada su condición de ex administradora de la filial.
10. Que, la protección de os derechos fundamentes en la relación laboral no
admite excepciones y rige para todo trabajador, inclusive para los trabajadores
de confianza como la demandante; que, en este contexto, si bien el empleador
tiene el derecho –como parte contractual- a negociar la salida o cese de la
relación laboral de aquel trabajador al que le haya perdido su confianza o con el
que considere que ya no encaja con la línea de acción empresarial a
emprenderse, ello es posible hacer, pero en ningún caso empleando
motivaciones o subterfugios con evidente implicancia en los derechos
fundamentales del trabajador; en efecto, si el empleador consideró que se ha
afectado la buena fe laboral, lo que hace irrazonable la continuidad del contrato
de trabajo, debió alegar causales justas de despido, como en efecto lo ha
hecho, pero sin lograr acreditarlas en juicio. De modo que habiendo optado por
el despido, y estando meridianamente acreditada la motivación del mismo,
consistente en la represalia ante el reclamo efectuado por la actora, en sede
judicial, la consecuencia no puede ser otra que declara la nulidad del despido y
la reposición de la actora en su trabajo.
11. Que, el Juzgado coincide con las glosas doctrinarias precedentes en el
sentido que el artículo 47 del reglamento de la LPCL, D.S. 001-96-TR, al exigir
como requisito para la configuración de la causal de despido nulo bajo estudio,
que el demandante acredite que su despido está precedido de actitudes o
conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente
reclamos de sus trabajadores, contiene una exigencia exagerada que resta
eficacia protectora a la figura del despido nulo; esto no obstante, considera el
Juzgado, recurriendo a la prueba indiciaria, conforme al artículo 41 de la ley
procesal del trabajo 26636, que en autos, el propio despido, en el contexto
descrito, se convierte en una acción conminatoria y ejemplarizadora de lo que
podría ocurrirle a aquel trabajador que osa reclamar o liderar un reclamo, como
ocurrió con la demandante; de modo que el Juzgado estima que se satisfacen
todos los requisitos doctrinarios y legales para el amparo de la pretensión
ejercitada, de conformidad, además, con los artículos 40 a 42 de la LPCL,
corresponde el amparo de la pretensión, ordenándose en ejecución de
sentencia el pago de devengados e intereses legales, costas y costos,
conforme a los artículos 47 49 de la ley 26636 y decreto ley 25920, debiéndose
multar a la demandada por haberse amparado la única pretensión ejercitada,
según el artículo 48,4 de la ley procesal del trabajo.
Por estos fundamentos, con arreglo a las facultades conferidas a este Juzgado
por la Constitución del Estado y la Ley Orgánica del Poder Judicial, y, con
criterio de conciencia:

FALLO:
DECLÁRESE FUNDADA la demanda interpuesta por
doña CARMEN ROSA CALMET REYNA, contra
PANAMERICANA TELEVISION S.A., sobre nulidad de
despido; en consecuencia declárese nulo el despido
efectuado mediante carta notarial del 16 de febrero de
2004; ORDENO que consentida o ejecutoriada que sea
esta sentencia, CUMPLA la parte demandada con
REPONER a la demandante en su centro de trabajo,
más el pago de remuneraciones caídas –con deducción
de los períodos de inactividad procesales no imputables
a las partes-, intereses legales, costas y costos;
depósitos semestrales de cts, en ejecución de sentencia;
MÚLTESE a la demandada al pago de dos unidades de
referencia procesal a favor del Poder Judicial, en su
cuenta corriente del banco de la nación; fenecido,
archívese.