Primera Reunión Técnica de Autoreforma Sindical

Oficina Regional de la OIT

Lima, 27-28 abril 2009

Con el apoyo del Proyecto FSAL

1. Programa
2 Lista de participantes
3. CSA, Programa de Acción, 2008: Eje Autoreforma Sindical
4. CSA, Propuesta de 10 Subejes sobre Autoreforma Sindical
5. Conclusiones del Grupo de Trabajo 1. Organizar-Sindicalizar
6. Conclusiones Grupo de Trabajo 2. Jóvenes, Mujeres y Formación
Sindical
7. Conclusiones Grupo de Trabajo 3. Otros subejes
8. Recomendaciones
8. Ejercicio sobre colectivos atípicos a sindicalizar
9. Ejercicio sobre Estrategias de sindicalización
10. Eje Tercerización. Lineamientos Víctor Báez. Prólogo al libro FSAL.
11. Eje Tercerización. Conceptos
12. Informe UGT/ISCOD. José Manzanares
13 Informe CCOO. Laureano Cuerdo
14. Informe AFLCIO. Samantha Tate
15. Presentación power point por Víctor Báez
16. Presentación power point por Alfredo Villavicencio

1
1. PROGRAMA

1.1 Objetivos

1. Difundir los lineamientos sobre Autoreforma Sindical, acordados por la

Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas (CSA), en su programa
de acción, así como por decisiones de su Secretariado.

2. Socializar experiencias de las organizaciones afiliadas a la CSA presentes, así

como de invitados especiales, tendiendo a ubicar buenas prácticas.

3. Elaborar un documento base para el Grupo de Trabajo, planteando prioridades,

formas operativas de funcionamiento, y compromisos a futuro.

4. Presentar una nueva publicación a cargo del Proyecto FSAL/ACTRAV/OIT:

“Descentralización, Tercerización, Subcontratación”, cuyo prólogo estuvo a cargo
de la Secretaría General de la CSA.

1.2 Producto

Elaboración de un documento inicial del Grupo de Trabajo Autoreforma Sindical

(GTAS).

1.3 Método

Identificación mediante exposiciones, trabajo en grupo y socialización plenaria, de

necesidades, iniciativas, experiencias y propuestas de innovación de las estructuras,
funcionamiento y acción sindical en las Américas y en otros países, ejemplificando con el
caso español. Se propondrá a los participantes un conjunto de 10 subejes que podrían
guiar el trabajo futuro del Grupo. Alcanzado un acuerdo sobre la relevancia de tales
subejes, se propondrá a los participantes que se repartan en grupos, para tratar algunos
de los subejes, con el objetivo de llegar a un consenso parcial sobre contenidos.

Primer día
Lunes, 27 de abril de 2009

08:30 Inscripción.
09:00 Apertura
Jean Maninat, Director Regional OIT
Víctor Báez, Secretario General, CSA
Amanda Villatoro, Secretaría de Política Sindical y Educación, CSA
09:30 Presentación de los objetivos, metodología y expectativas del taller CSA
Álvaro Orsatti

10:00 Lineamientos para la Autoreforma Sindical CSA. Por Víctor Báez

11:00 Café
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11:15 Debate abierto
12:00 El eje Tercerización - Por Óscar Ermida Uriarte
13:00 Debate
13:30 Almuerzo
14:30 Elaboración de subejes por subgrupos (en paralelo)
16:30 Café
17:00 Elaboración de subejes por subgrupos (en paralelo)
Recuperación de resultados para el documento final
18:00 Cierre de actividades

Segundo día
Martes, 28 de abril de 2009

09:00 El eje Negociación Colectiva - Por Alfredo Villavicencio

10:30 Debate
11:00 Café
11:30 Experiencias del sindicalismo español CCOO y UGT
Por Laureano Cuerdo y José Manzanares.
13:00 Debate
13.30 Almuerzo
15.00 Experiencias del sindicalismo norteamericano AFLCIO
Por Samantha Tate.
15:30 Presentación de experiencias nacionales
16.30 Presentación de los informes finales de los Grupos de Trabajo y debate

Grupo I Organizar-Sindicalizar. Coordinado por Álvaro Orsatti

Grupo II Mujeres, Jóvenes y Formación Sindical. Coordinado por Víctor Vega
Grupo III Comunicación, Autonomía Sindical y Sindicalismo internacional.
Coordinado por Álvaro Padrón

18:00 Evaluación, entrega de certificados y clausura

Por Luis Fuertes y Carmen Benítez

2. PARTICIPANTES

2.1 Organizaciones afiliadas

CTA Argentina Daniel Jorajuría

CGTRA Argentina Rafael Guirado
CUT Brasil Denise Mota, Cícero Pereira
Forca Sindical Brasil Gleides Sodré, en representación de la CCSCS
UGT Brasil Mónica Matta
CGT Colombia Jorge Rico
CTC Colombia Luis Morantes
CUT Colombia Gilberto Martínez
CUT Chile Julia Requena
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AFLCIO/Solidarity Estados Unidos Samantha Tate
Center Óscar Muro
CUTH Honduras Idalmy Cárcamo, en representación de la CSACC
FNT Nicaragua Carlos Villalobos
CUT CUT Julio César Bazán
CASC República José Luis León
Dominicana
CTV Venezuela Yamileth Calanche

2.2 Otras organizaciones

Ministerio de Trabajo España Belén López

Laureano Cuerdo
CCOO España Encargado de América Latina
Área Internacional
- José Manzanares
UGT España España Director de ISCOD
- Aída Rodríguez
Representante Regional, ISCOD
- Luis Miguel Monje
Delegado País, ISCOD
FESUR Uruguay Álvaro Padrón
Programa Sindical Regional
INES Colombia Eliécer Ortega
ENS Colombia Norberto Ríos
CSTA Perú - Juan José Gorriti
- Julio Franco

2.3 OIT

Jean Maninat Director Oficina Regional

Luis Fuertes Coordinador Proyecto FSAL
Carmen Benítez ACTRAV Regional
Hilda Sánchez ACTRAV América Latina
Óscar Valverde ACTRAV Área Andina
Óscar Ermida Colaborador Externo
Universidad de la República de Uruguay
Alfredo Villavicencio Colaborador Externo
Universidad Católica del Perú

2.4 CSA

Víctor Báez Secretario General

Amanda Villatoro Secretaría de Política Sindical y Educación
Laerte Teixeira Secretario de Políticas Sociales
Iván González Coordinador Político
Víctor Vega Director de Formación, Oficina de San José
Álvaro Orsatti Asesor Externo

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3. PROGRAMA DE ACCION CSA

Adoptado por el Congreso Fundador Panamá, 27 – 29 de marzo de 2008

EJE AUTOREFORMA SINDICAL PARA LA INCLUSIÓN Y LA DEFENSA
DE TODOS/AS LOS/AS TRABAJADORES/AS EN LAS AMERICAS

ORGANIZAR-SINDICALIZAR

El proceso de unificación sindical mundial ha puesto en juego no sólo aspectos de

integración física entre las estructuras preexistentes, sino también cuestiones
conceptuales estratégicas. Uno de estos temas es el de la informalidad y precariedad,
tanto desde el punto de vista sociopolítico, es decir, la estrategia sindical ante las políticas
promocionales y regulatorias de los Estados nacionales y de la gobernanza global, como
también en aspectos de organización y acción reivindicativa en favor de colectivos
laborales.

Para la CSA, el carácter y funcionamiento de la globalización neoliberal son

causas de fondo y contextuales para los actuales problemas de la existencia y el accionar
sindical. Al mismo tiempo, existe una variedad de factores propiamente internos que han
ido en la dirección del debilitamiento, derivados de características inadecuadas de las
estructuras y las prácticas existentes, y de ciertos hábitos personales de los dirigentes.
Esto incluye malas prácticas como: caciquismo y cupularización, verticalismo y
autoritarismo, burocratización, ausencia de autonomía política, conflictos intersectoriales,
divisiones y corrupción sindical.

El neoliberalismo ha entablado una dura batalla por ganar la hegemonía ideológica

y cultural en la sociedad y, por ello, sigue intentando destruir las organizaciones sindicales
existentes, impedir la creación de nuevas y desprestigiar al sindicalismo como opción
legitima para los trabajadores y la sociedad. Otro elemento a considerar es la crisis y el
debilitamiento de varios de los aliados políticos históricos, lo que debe motivarnos a
reconstruir esas alianzas y fortalecerlas.

El Congreso reconoce que se han hecho considerables esfuerzos para incorporar a

los informales, a las trabajadoras y a los jóvenes, a los trabajadoras rurales, pero ellos no
han sido suficientes o no han tenido la eficacia necesaria para lograr el objetivo.

Por ello, el Congreso encomienda a la CSA y a sus afiliadas a que se

comprometan a una profunda reestructuración y reforma del movimiento sindical.

Se requiere entonces una revisión de las estructuras para que se adecuen a los
principios y a los objetivos de la lucha. Ellas tienen que permitir una mayor cobertura,
expresión de la diversidad y facilitar y estimular la más amplia participación de las bases
en el camino hacia la democracia participativa. Toda exclusión y discriminación deben ser
eliminadas. Combatimos por la erradicación del trabajo precario e informal, pero ellos
siguen existiendo. La organización y lucha de los/as trabajadores/as de esos sectores es
imprescindible para el logro de nuestro objetivo.

5
 Es en este contexto que la autoreforma sindical debe permitir que los problemas e
intereses de los nuevos sectores sean temas de interés sindical y, en especial, la
autoreforma debe posibilitar la inclusión de los nuevos sujetos en la organización sindical.
La participación activa de cada trabajador/a, cualquiera sea su sector, es fundamental en
el accionar estratégico de la organización.

Las trabajadoras requieren especial atención en la tarea organizativa. Las

secretarías de género o de la mujer son sólo uno de los instrumentos. La organización
entera debe estructurarse y dar facilidades reales para su incorporación y participación
activas, tomando en cuenta sus necesidades e intereses y los problemas reales y
cotidianos que les impiden o dificultan participar. La CSA se compromete a desarrollar
una acción afirmativa que con seguridad requiere, entre otras cosas, de las cuotas de
participación en las capacitaciones, eventos y direcciones en todos los niveles de las
organizaciones.

JUVENTUD TRABAJADORA

La CSA se compromete a empoderar a la Juventud Trabajadora como sujeto

social y sindical, que tenga pleno ejercicio de sus derechos políticos, laborales y sociales.
En este sentido, el movimiento sindical y la juventud trabajadora se necesitan
mutuamente: ésta para potenciar sus capacidades reivindicativas, y el sindicalismo para
fortalecerse y responder desde una cultura organizativa que refleje las necesidades de
toda la clase trabajadora actual.

Ante la baja afiliación juvenil y la escasa participación en los diferentes niveles de

las estructuras, es fundamental que las dirigencias nacionales se sensibilicen sobre el
valor real y urgente de la participación juvenil, adecuar el lenguaje y generar mecanismos
que no solamente atraigan a la juventud, sino que la hagan permanecer activamente en
las organizaciones y potenciarse dentro de ellas, teniendo pleno ejercicio de sus derechos
políticos, laborales, sociales y culturales. Un tema muy relevante para la juventud es el de
la formación profesional, ya que las oportunidades de trabajo son escasas y cada vez más
exigentes en torno a la capacitación. Es indispensable que el sindicalismo fortalezca las
políticas en esta dirección.

Ante este escenario, las tareas del sindicalismo internacional incluyen promover la
transformación de las estructuras para que sean más flexibles para afiliar, representar y
reivindicar los intereses y derechos de sectores laborales estratégicos -y a la vez
vulnerables- como son las/os jóvenes, mujeres, trabajadores/as de la economía informal,
migrantes y todo tipo de trabajadores/as, sin ninguna discriminación.

Desde la CSA se buscará acompañar y complementar un trabajo nacional que

tenga como objetivos la formación permanente de cuadros jóvenes y una participación
activa y sistemática de la juventud afiliada que se prepare para una mejor acción sindical
juvenil y que contribuya con el fortalecimiento sindical y la defensa de los derechos
laborales de la juventud trabajadora.

6
 EL PAPEL DE LA FORMACION SINDICAL

La formación sindical es la piedra angular sobre la que descansan los principios,

objetivos y la militancia sindical. Por lo tanto, el Congreso manda a la CSA para
desarrollar un vasto y riguroso proceso de formación sindical, en acuerdo y articulación
con las organizaciones nacionales, asumiendo cada parte los ámbitos y niveles que les
correspondan. Los objetivos estratégicos de la formación sindical son: contribuir con la
clase a disputar la hegemonía al modelo global neoliberal y colaborar en el fortalecimiento
de las organizaciones sindicales.

La CSA reafirma el enfoque integral de la educación y la formación sindical. La

educación es un derecho humano fundamental que se desarrolla durante toda la vida. En
ese sentido, ubica la formación sindical junto al derecho a la educación formal y a la
formación profesional. Sobre la educación formal se plantea la necesidad de que las
políticas públicas integren el concepto de una educación para la vida, integral, continua,
gratuita, obligatoria, pública, laica, de calidad, con igualdad de oportunidades y con
acceso para todas y todos. De igual forma, se plantea que la formación profesional y
técnica debe responder a las estrategias de desarrollo integral de nuestras sociedades.
Asimismo, en la formación profesional es clave favorecer una participación sindical de
calidad y preparada para desarrollar capacidad de propuesta y de incidencia, recordando
que nuestro mayor desafío es construir plataformas y buscar estrategias que nos permitan
una mayor incidencia y cobertura universal. En ese sentido, la CSA desarrollará acciones
de coordinación con la Internacional de la Educación (IE), CINTERFOR y otros
organismos vinculados a estos derechos.

La formación sindical, desde la CSA como estructura sindical continental y desde

un enfoque sistémico se estructurará bajo los siguientes principios:

- Corresponsabilidad. Todos y todas somos responsables en la tarea de la

formación sindical. Como estructura continental, a la CSA le corresponde
desarrollar sus programas formativos de carácter complementario y de nivel
internacional. Las políticas, programas y contenidos se derivan de sus congresos.
La corresponsabilidad permite a las organizaciones sindicales poner en práctica la
solidaridad y generar mecanismos de cooperación económica, logística y de
personal en el campo de la formación sindical.

- Complementaria. Como estructura continental, la CSA desarrolla su formación

complementaria sobre aquellos temas comunes de carácter internacional o
mundial que se han definido de manera consensuada. En efecto, es
complementaria porque la CSA no suple o sustituye a las organizaciones
nacionales y regionales en sus responsabilidades educativas.

- Descentralizada. Es descentralizada porque las organizaciones sindicales son las

responsables de desarrollar los programas formativos en sus niveles básicos,
intermedios e inclusive de especialización en algunos temas donde el énfasis lo
constituyen contenidos de carácter nacional o subregional.

7
- Articulada en red. Es articulada porque las escuelas de formación de carácter
nacional, regional, internacional y otras instituciones educativas fraternas están
interrelacionadas y coordinadas. En las relaciones se produce un flujo e
intercambio de informaciones, aprendizajes y conocimientos. En esas interacciones
surgen nuevos aprendizajes y desafíos que se deben ir enfrentando, superando y
mejorando.

- Indelegable. La formación sindical es una tarea de las organizaciones sindicales,

dado que a través de ella los trabajadores reflexionan sobre su identidad como
clase trabajadora y construyen su proyecto político. Pensar y definir el ser y el
hacer como clase trabajadora sólo puede ser definido por aquella organización que
defiende sus intereses, a saber, la organización sindical. En ese sentido, la
formación sindical comparte con la formación obrera y la formación sociolaboral el
objeto de estudio, a saber, el trabajo; sin embargo, las dos últimas pueden ser
desarrolladas por instituciones públicas o privadas. Por lo tanto, la formación
sindical es indelegable: no puede ser delegada a otra institución que no sea la
propia organización sindical.

8
4. DIEZ SUBEJES

En elaboración

I. Cobertura amplia En esta dirección, la estrategia incluye, en primer lugar, la

de colectivos determinación de colectivos atípicos, incluyendo la asignación de
laborales prioridades políticas y la ubicación de potencialidades y dificultades.

Una estrategia que puede ayudar para este objetivo, según las
circunstancias y países, es la afiliación directa a la central, con
derivación a la estructura, en función de la situación laboral de la
persona. Esta vía potencia la centralidad de la organización y crea
sentido de pertenencia del trabajador directamente a la central, y no
a un sindicato o federación en particular. También permite mantener
la afiliación aún en caso de cambio de trabajo o en situación de
desempleo.

Puede ser necesario:

- reformar los estatutos sindicales.
- desarrollar una estrategia sociopolítica, tendiente a la reforma
de códigos del trabajo en el capítulo sobre derecho sindical.

Puede ser conveniente crear secretarías o departamentos

especializados, con tareas promocionales.

La estrategia puede implicar niveles menores que la sindicalización,

en el plano de la asociación y alianzas.

II. El criterio Es el instrumento sindical aplicable a la representación en el lugar

organizativo de trabajo.
vertical sectorial
Se establecen niveles altos de concentración organizativa, a través
de la creación de estructuras nacionales de sector y/o regiones,
cuya forma habitual ha sido la de “federaciones” o
“confederaciones” sectoriales.

Cuando el punto de partida es la fragmentación organizativa, por la

existencia de muchos sindicatos de empresa, la creación de tales
estructuras permite un “lugar de encuentro” entre aquellos.

Este enfoque tiene en su origen el agrupamiento de ramas de

actividad, pero ha evolucionado hacia otros criterios, como el de
trabajadores autónomos y jubilados.

Asimismo, al igual que en el primer punto, la creación de secretarías

o departamentos puede ser un instrumento promotor de estas
estructuras.

9
 Este capítulo incluye la aplicación del criterio de “sindicatos en red”,
para acompañar el proceso propiamente empresario basado en la
tercerización de sus actividades.

III. El criterio Es el instrumento sindical aplicable a la representación en función

organizativo de espacios geográficos. Comparativamente con el criterio vertical,
horizontal las funciones pueden ser complementarias, pero los niveles
territorial organizativos y las responsabilidades son diferentes.

A nivel territorial, la estructura asume tanto la función de negociar

colectivamente como la función sociopolítica, atendiendo el conjunto
de problemas de los trabajadores fuera de la empresa. En el
primer campo, las empresas de distinto tamaño (incluyendo la
micro), se unen para hacer un único convenio colectivo, sobre la
base de lo decidido a nivel vertical.

La base territorial dependerá de la organización administrativa de

cada país, pudiendo ser regional, provincial, interdepartamental,
departamental.

El sindicato con base territorial puede ser una buena solución

organizativa para afiliar a los trabajadores autónomos.

IV. Negociación Se requiere, de forma vinculada a los puntos anteriores:

colectiva
- una estrategia de articulación entre la negociación por empresa,
sector e incluso marco a nivel nacional.
- una estrategia negocial que atienda a las características
particulares de los colectivos atípicos a sindicalizar, mediante una
“ampliación” del concepto de “lugar de trabajo” y de “empleador”,
Por ejemplo, el trabajo en la vía pública y los gobiernos locales o
los trabajadores paraestatales).

El objetivo es empoderar a la juventud trabajadora como sujeto

V. Jóvenes y social y sindical, para que tenga pleno ejercicio de sus derechos
mujeres políticos, laborales y sociales. En este sentido, el movimiento
sindical y la juventud trabajadora se necesitan mutuamente: ésta
para potenciar sus capacidades reivindicativas y el sindicalismo
para fortalecerse y responder desde una cultura organizativa que
refleje las necesidades de toda la clase trabajadora actual.
Las trabajadoras requieren especial atención en la tarea
organizativa. Las secretarías de género o de la mujer son sólo uno
de los instrumentos. La organización entera debe estructurarse y
dar facilidades reales para su incorporación y participación activas,
tomando en cuenta sus necesidades e intereses y los problemas
reales y cotidianos que les impiden o dificultan participar. Incluye
una acción afirmativa que contempla, entre otras cosas, de las
cuotas de participación en las capacitaciones, eventos y direcciones
en todos los niveles de las organizaciones.

10
VI. Cuota sindical Como lo plantea la perspectiva de la cooperación sindical, es
necesario garantizar el autosostenimiento financiero de la
organización sindical, con base en el aporte de las organizaciones
miembro.

Asimismo, se requieren finanzas centralizadas: la parte de la cuota

que le corresponda por Congreso debe llegar a la central y no
quedarse en los distintos escalones organizativos.

VII. Democracia y Incluye aspectos como:

transparencia - publicidad permanente de las acciones.
interna - debate interno periódico.
- introducción de un criterio de rotación en la dirigencia.
- incompatibilidad entre cargos dirigenciales sindicales y
políticos.

VIII. Coordinación Se refiere a:

intersindical - la búsqueda de una menor dispersión sindical a nivel nacional,
mediante la creación de “coordinadoras” y “frentes”, de
centrales/confederaciones y de sectores.
- la coordinación subregional, también entre centrales/
confederaciones y sectores.

IX. Representación Se refiere a las 10 Federaciones Sindicales Internacionales, que

sectorial son regionales y que proporcionan una articulación a nivel mundial.
supranacional Las FSI´s también organizan comités nacionales entre sus afiliadas,
lo que es una variante de la forma mencionada en el punto VI.

X. Formación La formación sindical es la piedra angular sobre la que descansan

sindical los principios, objetivos y la militancia sindical, incluyendo, en el
campo de la autoreforma, el fortalecimiento de las organizaciones
sindicales.

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5. CONCLUSIONES DEL GRUPO DE TRABAJO. ORGANIZAR-SINDICALIZAR

El grupo tomó como referencia los subejes I (cobertura amplia de colectivos

laborales), II y II (criterios organizativos) y IV (negociacíón colectiva)

Sobre los colectivos

El punto de partida debe ser la organización de todos los trabajadores/as. El

concepto de trabajador/a es directamente todo aquel que subsiste del trabajo. En este
marco general, la mayor responsabilidad sindical es cubrir a los desprotegidos.

Esta perspectiva se identifica también con la utilización de una “visión clasista” y de

defensa de la “clase en su conjunto”. Asimismo, la estrategia se vincula a la superación
de una “cultura corporativista” y a la ruptura de la intervención estatal en la vida
organizativa del sindicato, a través de leyes y otras normas que actúan como una camisa
de fuerza, impidiendo el ejercicio de la libertad sindical plena.

El convenio 87 de la OIT ayuda a esta estrategia, ya que plantea el derecho de la

organización de todos los trabajadores/as. El hecho que no se utilice la expresión
“sindicato” es una ventaja, porque habilita variadas formas (de acuerdo a la exposición de
Alfredo Villavicencio durante el seminario).

Entre los colectivos a priorizar se destaca el de los trabajadores/as temporalizados

y tercerizados. Entre estos últimos se presenta el agravante de la existencia de un “doble
empleador” y que se utiliza en figuras jurídicas correspondientes al derecho civil y
comercial, para encubrir la relación laboral.

Es importante extender la sindicalización hacia los trabajadores/as autónomos (o

independientes o por cuenta propia). El énfasis está puesto en los no registrados (y, por
ello, integrantes de la economía informal), tanto en el medio urbano como rural
(campesinos). La acción sindical en relación a los trabajadores autónomos debe incluir
también a los profesionales.

Existen varias ocupaciones típicamente femeninas que requieren estrategias

específicas de representación. Un colectivo tradicional sobre el que existirá (a partir de
iniciativas de OIT) una fuerte campaña en el futuro próximo, es el de la “trabajadoras del
hogar” (o trabajadoras domésticas). Otro menos visible es el de las “trabajadoras de venta
directa”, a quienes sus empleadores (grandes empresas de cosméticos, aseo y limpieza
del hogar) no laboralizan, sino que considera “socias”. Entre los jóvenes, es clara la
importancia creciente de trabajos vinculados a la nueva tecnología, como los “call centers”
o directamente el “telework”, que requieren atención sindical.

Es creciente la atención prestada a la retención en las estructuras sindicales de los

ex-trabajadores o trabajadores-pasivos, es decir, quienes se han jubilado o pensionado,
ya sea manteniéndose en sus estructuras previas o integrando otra, que permite
acompañar, de forma centralizada, las políticas sindicales en favor de la seguridad social.

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 Un aspecto importante es también determinar si pueden ingresar a la estructura
sindical micro y pequeños empleadores. En Brasil, la concepción de la CUT es que sólo
pueden afiliarse los trabajadores/as que sobreviven exclusivamente de su fuerza de
trabajo y, por lo tanto, no tiene medios de producción, aunque aclara que el enfoque no
puede ser sectario, admitiendo la posibilidad que se establezcan relaciones de alianza
con estos empleadores. En Argentina, la CTA utiliza la expresíon “si no somos patrones,
somos trabajadores”. De todas formas, algunas centrales/confederaciones nacionales
incluyen a microempleadores.

Finalmente, existen experiencias de organizacion de otros colectivos no

directamente laborales, que permiten extender la cobertura de la acción sindical hacia el
plano poblacional.

Sobre los criterios organizativos y de negociación colectiva

Como criterio general en la estrategia de organización/sindicalización de colectivos

aún no incorporados, hay que tener claridad respecto de que el determinante que
“vengan hacia nosotros” depende de “qué les ofrecemos”, “haciendo nuestros sus
problemas”.

La estrategia clave para la organización debe ser el sindicato nacional de rama,

agrupando organizaciones de empresa, para atender al factor concentración, en contra de
la dispersión: una consigna que podría utilizarse para campañas de sindicalización
amplias es “menos sindicatos y más afiliados” (como lo hace la CUT de Colombia).

Para ello, una estrategia probada por varias centrales es la creación de un cierto
número de “sectores”, sindicatos o federaciones de rama a nivel nacional, para agrupar a
organizaciones de pequeño tamaño. Este enfoque facilita la organización en el sindicato
o federacion de rama de trabajadores afiliados de forma directa a la central.

Un elemento clave en la estrategia organizativa de los nuevos trabajadores/as es

la posibilidad de la negociación colectiva, cuando existe un empleador (o “cuasi-
empleador”, como los gobiernos locales, en relación a los trabajadores/as en los espacios
públicos). Esto, a su vez, se vincula de forma directa con los criterios de agrupamiento
sectorial nacional o abordando una dimensión territorial menor, de manera articulada o no,
según las circunstancias y la negociación acordada entre las partes. Por otra parte, se
necesita profundizar en la estrategia que, interpretando al Convenio 98, lleva a su
promocion activa, superando la perspectiva de la voluntariedad (con base en la exposición
de Alfredo Villavicencio).

Para ciertos sectores de actividad, al momento de agrupar, es necesario atender a

las condiciones muy diversas de distintas categorías de trabajadores asalariados, por
ejemplo, en el transporte, entre los aviadores y los conductos de vehículos por tierra. Lo
mismo sucede con los trabajadores de la salud, entre médicos y auxiliares de enfermería,
y con los trabajadores de la educación.

13
 Al momento de organizar a estos colectivos, hay que poner por delante, como
interés fundamental, la unidad de acción. Se deben definir reglas de juego claras sobre la
cooperación y competencia leal, evitando superposiciones entre el trabajo de las distintas
centrales nacionales.

Una de las vías de acción sindical es promover la revisión de los códigos laborales
que, en la práctica, no ayudan al trabajo de sindicalizacíon al momento de autorizar el
registro de organizaciones, por usar criterios limitados en la definición de trabajador
(excluyendo a los autónomos), y por crear leyes de servicio civil para determinados
colectivos (judiciales, docentes).

Es imprescindible el trabajo sindical en el plano legal. Por ejemplo, la actual etapa

de re-reformas a la tercerizacion, en varios países latinoamericanos, está siendo
acompañada por el sindicalismo (en ocasiones, mediante sus propios proyectos
parlamentarios) para que se ponga límites al uso abusivo de esta forma permitiendo, a la
vez, mejores condiciones laborales y garantías para la organización. En este último
campo, debe privilegiarse la integración a organizaciones ya existentes de trabajadores
fijos (con base en la exposición de Óscar Ermida Uriarte durante el seminario).

Otro aspecto importante de la estructura sindical es crear áreas especializadas

(secretarías, departamentos) que colaboren con la idea de aumentar la sindicalización de
ciertos colectivos. Por ejemplo, en el campo de la seguridad social, discapacidad,
juventud, trabajadores migrantes.

Es también creciente el trabajo sindical focalizado en los migrantes, llevando

incluso a su integración sindical en situaciones legalmente irregulares, en aplicación del
criterio de que estos derechos son previos.

Líneas de trabajo

1. Profundización en el trabajo de determinación de colectivos atipicos sindicalizables,

sobre la base del ejercicio provisorio disponible en CSA, enfatizando un criterio de
priorización.

2. Elaboración, por el Programa sobre Economía Informal de CSA, de un informe

sobre conceptos referidos a la “informalidad”, para complementar el ya elaborado
sobre “tercerización”.

3. Profundización del análisis de la experiencia de los sindicatos españoles.

4. Estudio sobre la proporción del total de los trabajadores que están vinculados a las
estructura sindicales, de forma directa o indirecta, en cada país de Latinoamerica-
Caribe, como proporción de

5. Acompañamiento de experiencias “piloto” de sindicalización de colectivos atipicos.

6. Exploración de formas de negociación colectiva aplicables a los trabajadores

autoempleados.

7. Formación técnica sobre campañas de sindicalización de colectivos atípicos.

14
6. CONCLUSIONES DE GRUPO DE TRABAJO. JÓVENES, MUJERES Y
FORMACIÓN SINDICAL

6.1 Jóvenes y mujeres

Desafíos y problemas

Mujeres: A pesar de los esfuerzos realizados a través de la aplicación de las

políticas sindicales de igualdad de género, aún subsiste discriminación de la mujer
en la actividad sindical. Entre otros, no se ha logrado empoderar el tema de las
responsabilidades compartidas. Los temas de género quedan relegados en las
negociaciones colectivas.

Jóvenes: La juventud tiene muchas dificultades para insertarse en la actividad

sindical, por varias razones:

- El sistema de contratación laboral tercerizada o la aplicación de los métodos

deslaborizados le impiden a los jóvenes afiliarse a los sindicatos.
- La estigmatización que empleadores y gobiernos cumplen contra los sindicatos
desestimulan el interés de los jóvenes por el sindicato.
- Faltan metodologías atractivas para atraer a la juventud hacia el sindicalismo. El
lenguaje a utilizar es clave en esa estrategia.
- La juventud también es discriminada y tienen muchas dificultades, pero éstas son
mayores si su condición es ser mujer.
- Algunos jóvenes no asumen cargos en la dirección sindical por temor a la
responsabilidad o porque no están capacitados.

6.2 Propuestas

Es importante la organización de los jóvenes y las mujeres para el fortalecimiento

sindical y en el contexto de la autoreforma sindical.

La CSA debe colaborar en la formación de jóvenes.

La formación y la organización sindical deben atender las necesidades generales y

específicas de la juventud y de las mujeres. Por ello, son necesarias las políticas de
afirmación positiva y la transversalidad de los temas y problemas.

En la negociación colectiva deben participar los jóvenes y mujeres, tanto en su

preparación y proceso de negociación para que exista una visión del todo y también para
defender las necesidades especificas como sector.

Que la CSA asuma el tema de la responsabilidad compartida, como ya la OIT ha

dado pasos en este aspecto (C.156).

No debe hablarse de mujer y juventud como si estuvieran en otro nivel, hay que
enfatizar que todos y todas están en plan de igualdad.

15
 Comprendemos que la igualdad de género es equivalente a igualdad de
oportunidades.

Hacer esfuerzos para influir en las políticas nacionales a favor de la juventud, en

especial, se debe incidir en el desarrollo de políticas públicas para un primer empleo
juvenil de calidad y de respeto y protección de los derechos laborales.

Incidir que el tema sindical sea llevado a la educación escolar, para despertar
desde temprano el interés de la niñez y la juventud por las actividades sindicales

Somos conscientes que mujeres y hombres necesitan formación.

La autoreforma sindical debe contextualizar todos los temas: jurídicos, sociales,

económicos, políticos, teniendo en cuenta que hay necesidades especiales dentro del
mundo del trabajo para mujeres y jóvenes, pero todo debe ser transversalizado. Todos y
todas deben participar en la discusión y aprobación de los temas.

LA FORMACION SINDICAL

Desafíos y problemas

La mayor parte de las actividades formativas que se desarrollan en las

organizaciones sindicales son de carácter coyuntural, desorganizada y no están
sistematizadas. En determinadas ocasiones no se conocen los planes formativos. No
existe una articulación entre las políticas formativas de la CSA y las centrales sindicales.
No existen políticas o sistemas nacionales de formación sindical. También la CSA tiene el
desafío de crear un Sistema Continental de Formación Sindical.

Propuestas

- Es necesario crear planes de formación de carácter permanente, continuo y a lo

largo de la vida. Se debe de jerarquizar la formación sindical para ordenar sus
contenidos, distribuir las responsabilidades y priorizar los temas urgentes para la
organización.

- La formación sindical debe responder a su contexto y por eso debe ser

contextualizada. La formación se realiza en un lugar y momento determinado. La
formación debe contextualizar el mundo del trabajo en la cual se desarrolla.

- La formación debe estar ordenada por niveles, a saber: básico, intermedio, medio,
superior y especializada (ejemplo Negociación Colectiva, salud, etc.).

- La formación sindical también debe planificarse por niveles geográficos: la

formación nacional o básica e intermedia le corresponde asumirlo a cada
organización sindical nacional. Los temas de nivel superior y de especialización le
corresponden a la CSA y a la CSI, en su calidad de organismos continentales y
mundiales.

16
- Es necesaria una formación política e ideológica para hacer conocer la CSA y
lograr sentido de pertenencia.

- En los planes de formación sindical se debe contemplar la incidencia en la

formación profesional y la educación formal.

- Consideramos que la formación debe tener, como uno de sus objetivos prioritarios,
la organización para la acción y debe orientarse a nuevos sectores de
trabajadores(as). Por ejemplo, trabajo a domicilio, trabajadoras del hogar,
trabajadores/as de la informática, trabajadores/as en red, de la confección,
manufactura, telecomunicaciones, call center y otros colectivos vulnerables.

- La CSA debe ser la instancia de coordinación continental de la formación sindical.

Para ello, es necesario establecer una Política y un Sistema Continental de
Formación Sindical.

17
7. CONCLUSIONES DEL GRUPO DE TRABAJO. COMUNICACIÓN, AUTONOMÍA
SINDICAL Y SINDICALISMO INTERNACIONAL

El grupo consideró los subejes propuestos por CSA, no incluidos en los grupos dos
y tres, destacando algunos de los contenidos de los subejes VII y IX, y agregando otros
elementos. En particular, el grupo identificó tres: Comunicación, Autonomía Sindical y
Sindicalismo Internacional.

7.1 Comunicación

Es una nueva forma de hacer sindicalismo, en que la comunicación no debe ser

vista solo como una herramienta sino como parte central de la estrategia sindical.

También hay que tener en cuenta principios como el de “quien no comunica no

existe”, y “no hay que dejar nuestra imagen en manos de otros, porque éstos nos miran
como quieren”. La pregunta a encarar es “cómo queremos que nos vean”. La forma de
comunicación es parte de la identidad sindical.

Uno de los problemas a resolver es que una buena parte de la población identifica
al sindicalismo con “problemas” y “conflictos”; por ejemplo, un paro de transporte o de
otros servicios esenciales.

La comunicación es clave para llegar a sectores de trabajadores dispersos y no

organizados.

La comunicación es clave para alcanzar estrategias de alianzas del sindicalismo

con otros sectores y para visibilizarlas después.

Las formas de comunicación tienen que estar ajustadas a quienes se dirige,

registrando hechos como, por ejemplo, que entre los jóvenes los mensajes de texto son la
vía de organización y movilización colectiva para asistir al concierto de una banda.

El sindicalismo debe incorporarse también al debate sobre la democratizacion de

los medios y la concentracíon del poder.

7.2 Autonomía sindical

Es la alternativa al sindicalismo corporativo (que no está muerto), desarrollada en

la lógica del sindicalismo sociopolitico.

El concepto central es que “nos valemos de nosotros mismos”, y “dependemos sólo

de nuestras fuerzas”.

Esto no quita que el sindicalismo hable de política y haga política, pero no es

política partidaria, que se vincula con la idea del sindicalismo como correa de transmisión.

Asimismo, no se debe evitar la relación con los gobiernos, políticos y programas

más cercanos a los sindicatos.

18
 En este marco, puede ser necesario repensar el concepto de autonomía, para que
la perspectiva sindical tenga centralidad en el debate político.

Otro tema vinculado es la relación con los intelectuales, para disponer de

pensamiento propio, para lo cual es necesario crear instituciones que funcionen como
think tank propio, generando masa crítica para la orientación programática.

7.3 Política internacional

La política internacional está en el corazón de los nuevos desafios. Nada cambió

tanto en el escenario donde practicamos sindicalismo. La interdependencia llegó para
quedarse. El concepto de soberanía está en cuestión para destacar la importancia de la
integración regional. No se puede reproducir la lógica del nacionalismo tradicional. Se
necesita repensar y revalorizar la politica internacional.

El propio concepto que utilizan las centrales y confederaciones nacionales al

momento de crear un área especializada, Secretaría de Relaciones Internacionales, es
incorrecto, porque lo internacional ya casi es parte de la naturaleza del sindicalismo, con
lo que no es apropiado hablar de “relaciones”. Se necesita cambiar el nombre del área, y
desarrollar la idea de “secretarías transversales”.

Este enfoque también lleva a destacar la relación de las centrales y

confederaciones con las Federaciones Sindicales Internacionales, especialmente con el
tema de las multinacionales, sobre lo cual aquellas desarrollan su mayor dinamismo. La
agenda incluye tambien a la negociación colectiva supranacional.

19
8. RECOMENDACIONES DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

GRUPO I: ORGANIZAR-SINDICALIZAR

Profundización en el trabajo de determinación de colectivos atípicos sindicalizables,

sobre la base del ejercicio provisorio disponible en la CSA, estableciendo un criterio de
priorización.

Estimación de la cobertura alcanzada por el sindicalismo a nivel nacional,

subregional y regional, calculándose tasas de sindicalización.

Elaboración, por el Programa sobre Economía Informal de la CSA, de un informe

sobre conceptos referidos a la “informalidad”, para complementar el ya elaborado sobre
“tercerización”.

Acompañamiento de experiencias “piloto” de sindicalización de colectivos atípicos.

Exploración de formas de negociación colectiva aplicables a los trabajadores

autoempleados.

Formación técnica sobre campañas de sindicalización de colectivos atipicos.

GRUPO II: MUJERES, JÓVENES Y FORMACIÓN SINDICAL

Organizar a los jóvenes y mujeres para el fortalecimiento sindical.

Atender, desde la formación y la organización, las necesidades generales y

específicas de la juventud y de las mujeres, mediante políticas de afirmación positiva y la
transversalidad de los temas y problemas.

Promover la participación de los jóvenes y mujeres en la negociación colectiva,

tanto en su preparación, como en el proceso de negociación.

Asumir el tema de la responsabilidad compartida, siguiendo los lineamientos de

OIT (Convenio 156).

Hacer esfuerzos para influir en las políticas nacionales a favor de la juventud, en

especial, se debe incidir en el desarrollo de políticas públicas para un primer empleo
juvenil de calidad y de respecto y protección de los derechos laborales.

Incidir en que el tema sindical sea llevado a la educación escolar para despertar,
desde temprano, el interés de la niñez y la juventud por las actividades sindicales.

Contextualización de todos los temas: jurídicos, sociales, económicos, políticos,

teniendo en cuenta que hay necesidades especiales dentro del mundo del trabajo para
mujeres y jóvenes, pero todo debe ser transversalizado. Todos y todas deben participar
en la discusión y aprobación de los temas.

20
 Crear planes de formación de carácter permanente, continuo y a lo largo de la vida.
Se debe jerarquizar la formación sindical para ordenar sus contenidos, distribuir las
responsabilidades y priorizar los temas urgentes para la organización.

Desarrollar una formación sindical que responda a su contexto.

Ordenar la formación sindical por niveles (básico, intermedio, medio, superior y

especializada).

Planificar la formación sindical por niveles geográficos, de manera que la básica o

intermedia sea asumida por las organizaciones sindicales nacionales, y la superior y de
especialización por la CSA y la CSI.

Desarrollar una formación política e ideológica que haga conocer a la CSA y lograr
sentido de pertenencia.

Contemplar, en los planes de formación sindical, la incidencia en la formación

profesional y la educación formal.

Establecer, como uno de los objetivos prioritarios de la formación, la organización

para la acción, orientada a colectivos vulnerables.

Establecer, desde la CSA, una política y un sistema de formación sindical, como

instancia de coordinación continental.

GRUPO III: COMUNICACION, AUTONOMIA SINDICAL Y SINDICALISMO

INTERNACIONAL

Incluir, en el plan de trabajo del Grupo, el tema de comunicación, para una mejor
acción de la estructura interna, para tener control de la imagen externa del sindicalismo,
llegar a nuevos colectivos de trabajadores, visibilizar estrategias de alianzas, por ejemplo:
un paro de transporte o de otros servicios esenciales.

Repensar el concepto de autonomía, para que la perspectiva del sindicalismo

tenga centralidad en el debate político.

Creación de instituciones que funcionen como think tank sindicales, generando

masa crítica para la orientación programática.

Cambiar la denominación y el enfoque de las áreas sobre “relaciones

internacionales”, desarrollando la idea de transversalidad del tema.

Destacar la relación de las centrales y confederaciones con las Federaciones

Sindicales Internacionales, especialmente con el tema de las multinacionales, así como
de negociación colectiva supranacional.

21
 EJERCICIO COLECTIVOS LABORALES ATÍPICOS

I. TRABAJADORES DEPENDIENTES PRINCIPALES

1. Trabajadores/as
temporalizados 3.1 trabajadores con contratos a tiempo parcial.
3.2 trabajadores con contratos por tiempo determinado.
3.3 trabajadores jóvenes con contratos-aprendizaje, o trabajo-
formación.
3.3 trabajadores a domicilio.

2. Trabajadores/as Incluye situaciones simuladas bajo formas legales

tercerizados desvirtuadas: “cooperativas de trabajo asociado”, “empresas
unipersonales”, “personas jurídicas”, “services”.

Incluye a profesionales falsamente autónomos.

Incluye al caso específico de los “teletrabajadores” jóvenes, en

“centros de llamada” (call centers) o en su domicilio
(“telework).

3. Trabajadores/as en En algunos países, se desestimula o impide la organización de

zonas francas estos trabajadores, mediante acciones antisindicales de las
empresas o normas legales internas al área, como factor
promocional.
4. Trabajadores/as en Es el caso paradigmático de Wal Mart, donde los jóvenes
filiales de empresas repositores de mercancías en las góndolas deben firmar
multinacionales con contratos privados que los comprometen a la no
estrategias globales de sindicalización.
desestímulo a la
sindicalización

II. OTROS TRABAJADORES DEPENDIENTES

1. Trabajadores/as de En empresas muy pequeñas, la no sindicalización deriva de: 1.

microempresas costumbres, dada la relación horizontal con el empleador; 2.
abusos del titular, aprovechando la escasa visibilidad exterior
de la unidad; 3. criterios legales, por los cuales se establece un
número mínimo de trabajadores (10, 20, 30) para autorizar la
creación de un sindicato de empresa.

2. Trabajadores/as Algunos pueden ser trabajadores dependientes disimulados

voluntarios en Ongs y fraudulentamente.
fundaciones

3. Trabajadores/as Se refiere a beneficiarios de programas de ingreso universal, o

paraestatales programas de trabajo socialmente útil, como las “madres
comunitarias”.
22
4. Trabajadores/as En ALC no se permite la sindicalización de los trabajadores de
estatales a quienes no las fuerzas armadas y de seguridad.
se les permite la
sindicalización
5. Trabajadores/as del Son trabajadores/as generalmente normados a través de
hogar regímenes especiales, que establecen condiciones en
términos de duración de la jornada, que llevan a derechos
subestándar.

Plantea dificultades derivadas del régimen “cama adentro” y la

falta de contacto con otros trabajadores.

También denominado Trabajo o Servicio Doméstico o en

Casas Particulares.

6. Trabajadores/as no Es el caso del trabajo de promoción de productos mediante

considerados “venta directa” o “casa a casa”.
dependientes

III. TRABAJADORES AUTÓNOMOS

1. Trabajadores en la 1.1 cuentapropistas unipersonales o titulares de unidades

pequeña producción familiares urbanas.
urbana y rural 1.2 artesanos urbanos y rurales.
1.3 campesinos.

2. Profesionales Incluye semiautónomos, en el sentido de que sus

actividades se dirigen de forma muy concentrada a uno o
dos demandantes.
3. Trabajadores en 3.1 trabajadores sexuales
situaciones ambiguas 3.2 recicladores de basura
desde el punto de vista 3.3 trabajadores de juegos de azar
contravencional de su
actividad. Se excluye situaciones directamente delictivas.

IV. EX-TRABAJADORES Y NUEVOS TRABAJADORES

1. Jubilados y Adultos que ya no trabajan, o lo hacen sólo ocasionalmente.

pensionados que ya no
trabajan Se los ha denominado también “Trabajadores jubilados” o
“Trabajadores pasivos”.
2. Jóvenes que aún no Jóvenes estudiantes en busca de su primer trabajo.
trabajan

23
V. OTROS GRUPOS POBLACIONALES

1. Colectivos no laborales Organizaciones sociales, culturales, de ayuda mutua.

agrupados según base Incluye organizaciones de mujeres.
territorial Organizaciones étnicas o de minorías.

2. Otros colectivos no Organizaciones de “usuarios” y “consumidores”.

laborales
3. Amas de casa Por lo tanto, trabajadoras del hogar no remuneradas.

24
 EJERCICIO
ESTRATEGIAS DE SINDICALIZACION POR ORGANIZACIONES NACIONALES
I. ESQUEMA GENERAL
1. Afiliación directa
2 Criterio
territorial/horizontal
3. Integración de
organizaciones no
sindicales
4. Criterio sectorial amplio
5. “Redes Sindicales”
6. Eliminación de
restricciones para la
afiliación de trabajadores
extranjeros migrantes en
situación irregular
7. Prolongación de la
afiliación en situaciones de
pasividad
A la estructura central, quien lo deriva al
sindicato o federación al que corresponde su
actividad.
Experiencia española y latinoamericana (CGTP
Perú, CGT Colombia, CTA Argentina).
La experiencia norteamericana incluye un
formato vinculado: Working American (AFL-CIO).
A organizaciones de base territorial que incluyen
a trabajadores de distintos sectores y
ocupaciones. Combinado con el punto anterior.
Incorporación de asociaciones civiles,
comerciales, cooperativas, empresas de
trabajadores, entidades barriales/comunitarias o
territoriales.
Se refiere a la reunión, en una misma federación
o confederación, a los trabajadores de todo tipo
que corresponden a un mismo sector económico,
definido ampliamente (por ejemplo, el agrícola).
Para situaciones en que no se ha alcanzado una
organización única entre trabajadores fijos y
tercerizados en una empresa.
Enfoque aceptado por la Comisión de Derechos
Humanos de la OEA (migrantes mexicanos en
EEUU) y por fallos constitucionales españoles,
en camino a convertirse en ley.
Debiera incluirse la extensión del derecho a ser
dirigente sindical.
Mantenimiento de la afiliación de los jubilados
en la organización de sector al que perteneció.
Creación de federaciones (o confederaciones)
sindicales específicas para los jubilados de
diferentes sectores.
25
8. Prolongación de la
afiliación en situaciones de
desempleo
9. Estructura orgánica de
la Central para agrupar a
trabajadores atípicos
10. Creación de sindicatos
virtuales
11 Incorporación
adelantada de jóvenes
futuros trabajadores
Mantenimiento de los desocupados a la
organización de sector en que desempeñaron su
último trabajo, Eventual redistribución a otro
sector en que consiga un nuevo trabajo.
Experiencia italiana, en que se han creado
estructuras de este tipo con un formato distinto a
las asociaciones sectoriales, aunque de todas
formas integradas a la Central, y con iguales
derechos para sus afiliados. Tienen un centro
nacional y estructuras descentralizadas por
regiones y provincias.
Afilia a desocupados, trabajadores
subcontratados, con contrato temporal, jóvenes
en búsqueda del primer trabajo, trabajadores en
períodos de práctica, ocupados en actividades
socialmente útiles. Busca impedir formas de
exclusión social ante la falta de representación
directa. Defiende a sus miembros en su vida
activa, más que a su empleo. Coordina y ejecuta
políticas y actividades sindicales en cuestiones
fiscales, jurídicas y de seguridad social.
Proporciona información sobre oportunidades de
empleo y formación profesional. Establece
relaciones institucionales con el Estado,
asociaciones profesionales, y otras estructuras
sindicales.
Especialmente para trabajadores profesionales
autónomos, con base en estructuras sindicales
virtuales, centradas en la colocación laboral y la
formación profesional.
Acercamiento cultural. Se utilizan estructuras
sindicales existentes, en materia de
infraestructura y programas en actividades
sociales y deportivas, tradicionalmente
orientadas a miembros de mayor edad,
ofreciendo:
- campamentos de verano, durante los cuales se
desarrollan visitas a lugares de interés cultural,
exclusiones, actividades deportivas y de recreo,
además de, como objetivo estratégico central,
talleres temáticos de discusión, que incorporan la
cuestión sindical, procurando desarrollar un
marco común de valores y principios. Esta
última tarea incluye también la realización de
“juegos sindicales” de simulación.
- compra en gran escala de entradas para
espectáculos deportivos o artísticos, los cuales
se ofrecen gratuitamente a potenciales afiliados
26
jóvenes, anunciándolos en los lugares de trabajo
y con la condición de ser recogidos en locales
sindicales. En ello se aplica la consigna de que
es más fácil informar a una persona sobre las
ventajas de la afiliación cuando “ya se está
adentro”, que tratar de hacerlo cuando “se
encuentra afuera”.

Contacto sindical con los jóvenes en sus lugares

de estudio. Se ha experimentado con:
- visitas a la escuela secundaria, pidiendo
permiso a la autoridades educativas para
intervenciones durante la impartición de las
clases, para crear una base de futuros activistas
sindicales de la juventud.
- ubicación de un bus preparado por el sindicato
en la entrada de las escuelas de formación
profesional. Los buses transportan un equipo de
música, una tienda de café, y hasta “ruedas de la
fortuna” donde pueden ganarse premios. El
objetivo es, otra vez, hablar sobre los sindicatos
y sus funciones en materia de negociación
colectiva y derechos de los aprendices. Esta
técnica incluye la elaboración de afiches que
anuncian con antelación la visita del bus.

Organización de sindicatos de “nuevos

trabajadores” .Estructuras “de transición” para
los jóvenes que buscan trabajo por primera vez,
en el sentido de que, cuando lo obtienen, pasan
a integrarse a las organizaciones de sector
correspondiente. Este antecedente proviene del
área “Ventaja Joven”, de CCOO.

27
II. ESQUEMA ESPECÍFICO SOBRE TRABAJO AUTÓNOMO

1. Asociaciones civiles o El caso más frecuente es el de asociaciones

sindicatos de colectivos civiles de colectivos vendedores de
laborales definidos según determinados bienes y servicios en la vía
rubro y localización publica (mercados, calles, coliseos), en la
modalidad ambulante o en puestos semifijos.
En algunos países toman directamente la forma
de sindicatos de hecho o de derecho, si son
aceptados por la legislación.

2. Asociaciones definidas Es el caso de estructuras para jóvenes (etario),

por situaciones personales mujeres (género), y personas con capacidades
de los trabajadores diferentes.

3. Empresas del Sector de Creación de cooperativas, empresas de

Economía del Trabajo trabajadores y otras formas asociativas), como
estrategia de la organización sindical.

4. Sindicatos de oficios y Esta forma organizativa es frecuentemente

profesiones autorizada en las normativas laborales de la
región. Al tener límites más difusos en cuanto a
la necesidad de una relación laboral clara y en
cuanto a un “piso” de tamaño, permite agrupar a
los trabajadores autónomos con similar
especialización.
5. Sindicatos “mixtos” Incorporación de trabajadores autónomos a una
organización “mixta” con trabajadores
asalariados precarios (eventuales, temporarios,
etc.) que han incluido también a trabajadores no
asalariados informales, asimilándolos en cuanto
a las principales reivindicaciones. Un caso
asimilable es el de las organizaciones de
“desocupados”, que desarrollan actualmente
tareas ocasionales, de carácter precario o
informal.
El sindicato puede afiliar tanto a trabajadores
falsos autónomos como asalariados registrados,
funcionando como estructuras “de transición”
para los primeros, en la medida que consiguen
ser reconocidos por sus empleadores.
6. “Secciones” de Incorporación a “secciones” de un sindicato o
Sindicatos o Federaciones federación sectorial centrado en la
Sectoriales representación de trabajadores dependientes,
pero que, al mismo tiempo, reconocen la
existencia de un segmento interno de trabajo
autónomo. Este enfoque está presente en
organizaciones del comercio y del transporte.
Vale también para trabajadores subcontratados.

28
7. Federaciones regionales Incorporación a federaciones regionales o
o departamentales departamentales. En varios países éstas
incluyen un agrupe, de carácter residual, que se
denomina “sectores diversos”, en los cuales
suelen incorporarse las asociaciones de
trabajadores informales locales.
8. Sindicatos o Es el grado máximo de organización desde el
Federaciones Nacionales punto de vista de la centralización, siguiendo el
del Trabajo Autónomo modelo del reagrupamiento entre actividades
afines, aunque heterogéneas.

9. “Sectores ” de Se crean “ámbitos sectoriales” específicos, como

Trabajadores Autónomos parte de una política más amplia de
estructuración por ramas de todas las
organizaciones, para reagrupar así a sindicatos
de empresa. Es el caso de; la CUT Brasil, quien
ha creado 17 sectores (algunos todavía en
construcción), entre los cuales se ha incluido a
los “autónomos urbanos”; de la CGTP peruana
(17 “CGTP sectoriales”, incluyendo a la del
“Trabajo Autónomo”); y de la CUT colombiana
(también 17 “sectores”, con uno referido a los
trabajadores informales).

29
X. EJE TRABAJO TERCERIZADO

Víctor Báez Mosqueira, CSA

Prólogo al libro del Proyecto FSAL Descentralización, Tercerización,
Subcontratación. Enero de 2009.

La CSA ha aprobado una línea estratégica denominada “autoreforma sindical”, que

enfatiza la sindicalización y representación amplia de colectivos de trabajadores
habitualmente no integrados, en el marco de una estrategia de largo plazo, dirigida a la
eliminación del desempleo, el subempleo, la informalidad y la precariedad.

Estos colectivos con dificultades especiales de sindicalización (como los

caracterizó la OIT en el año 2004, en el marco de su análisis sobre la “Declaración de
1998”) son fácilmente identificables: los trabajadores asalariados en microempresas,
zonas francas, algunas multinacionales, contratados de forma temporal, a tiempo parcial,
por tiempo determinado, mediante contrato-formación, a domicilio o para tareas del
hogar, así como los trabajadores autónomos (incluyendo los “semi” y “falsos”) de la
pequeña producción urbana y rural, los profesionales, e incluso los que trabajan en
situaciones ambiguas desde el punto de vista de la legalidad de su actividad (recicladores
de basura, trabajadores sexuales, trabajadores dejuelos de azar). En este conjunto
también ocupan un lugar los jubilados, en reconocimiento a su condición de
“extrabajadores”. Existe además un elemento transversal en cuanto al sexo, la edad, la
nacionalidad (vinculado a la condición migratoria), las capacidades diferentes.

Esta enumeración, a propósito, no ha mencionado a los trabajadores tercerizados o

subcontratados, eje de esta publicación de OIT, para destacar ahora su importancia en
ese conjunto de sujetos de la autoreforma sindical.

Es indudable el impacto que tiene esta forma emblemática de la flexibilización

productiva y laboral, desde que fue “redescubierta” entre modalidades tradicionales
marginales, con el objetivo, de convertirla ahora en central. Aún cuando no sea el objetivo
del empleador, la relación triangular y la facilidad para encubrir formas fraudulentas, lleva
a un impacto ampliamente observado en términos de precariedad laboral, condiciones de
trabajo y de impedimentos a la libertad sindical y a la negociación colectiva.

En este marco, un aspecto clave que encara este trabajo es la relación existente
entre el aumento de la tercerización y las normas laborales existentes. El sindicalismo de
esta región ha señalado permanentemente la gravedad que ha tenido en las últimas
décadas (sobre todo los años noventa, pero con antecedentes en las dos anteriores) la
ola de reformas laborales encuadradas en los enfoques de políticas económicas
neoliberales que, también en este campo, han introducido desregulaciones dirigidas a
permitir formas de utilización del trabajo que antes no se consideraban adecuadas. Es en
este marco que la tercerización encontró camino fértil, ateniéndose a la nueva legislación,
utilizando la zona gris no reglamentada o, directamente, cometiendo fraude laboral.

30
 Existe también un creciente debate, en el campo directamente productivo, sobre
las verdaderas ventajas de la tercerización, encontrándose variados contra argumentos. l

Es en este doble campo de lo jurídico-laboral y lo sindical organizativo-

reivindicativo de los trabajadores tercerizados, que el contenido de esta publicación
realiza una aplicación de gran actualidad de lo que, en la tradición sindical regional de las
últimas dos décadas, ha sido frecuente denominado “acción directa” y “acción
sociopolítica”.

En este sentido, el estudio proporciona elementos en ambas direcciones: al

enfatizar los aspectos jurídicos pero claramente dirigidos hacia la acción sindical para su
toma de posición en el plano sociopolítico, favorable a una re-regulación, al tiempo que se
avanza en la organización y representación de los trabajadores tercerizados, junto al
elemento (la negociación colectiva), que combina la acción en el lugar de trabajo con la
creación de normas propias de las dos partes que allí se encuentran.

Es también destacable el aporte terminológico (presente desde el título del

estudio), ya que en este campo se observa un exceso de opciones, que se entrecruzan e
intercambian, dificultando la identificación de elementos claves para la estrategia sindical.

El contenido de esta publicación ha sido utilizado en México, en una importante

actividad sindical sobre estrategias jurídicas y sindicales ante el Outsourcing/
Subcontratación, en noviembre del año 2008, con apoyo local del CILAS (Centro de
Investigación Laboral y Acción Sindical), de la FNV holandesa, y de la ALAL (Asociación
Latinoamericana de Abogados Laboralistas).

La salida de esta publicación coincide también con el inicio de actividades de la

CSA en el campo jurídico-laboral, promoviendo la articulación entre los especialistas en
este campo que trabajan para nuestras organizaciones afiliadas y fraternales, con un
primer encuentro realizado con el apoyo de la Oficina Regional de la OIT, en la sede de la
CSA, en diciembre de 2008.

Finalmente, el tema de la autoreforma es parte del acuerdo de trabajo de CSA con

el Proyecto FSAL, con manifestaciones concretas de trabajo conjunto.

31
XI. CONCEPTOS SOBRE TERCERIZACIÓN

Óscar Ermida Uriarte y Álvaro Orsatti

Este glosario es necesario porque existen diversas opiniones sobre la terminología

en relación a la Tercerización/Subcontratación. Frecuentemente, se han utilizado
expresiones en un sentido demasiado amplio, con lo que los conceptos más detallados
se entrecruzan e intercambian. Asimismo, se recurre a una variedad de sinónimos para el
mismo concepto.

Para su redacción, se ha partido del encuadre terminológico utilizado en el

documento de OIT-Proyecto FSAL “Descentralización, Tercerización, Subcontratación”,
incorporando otros elementos aclaratorios y complementarios.

1. Sobre conceptos generales vinculados al de Tercerización

1.1 Para introducir el concepto de Outsourcing/Tercerización es necesario previamente

considerar otros, con los que tiene alguna vinculación. En primer lugar, los de
“Descentralización” o “Desconcentración” productiva, que se ubica en la órbita
de la organización de la producción, de la estructura de la empresa y de las
relaciones de ésta con otras empresas.

Se refieren a las políticas empresarias por las cuales una empresa, manteniendo
la unidad, da más autonomía a sus secciones.

Ello puede ir junto a la estrategia de división de una empresa original en varias,

incluyendo el uso de formas jurídicas diversas: “empresas de servicios”,
“franquicias”, “contratos de asistencia”, “contratos de colaboración”, etc.

1.2 Algunos términos vinculados a esta estrategia son “Empresa en Red” y

“Coordinación Empresarial”

Otros conceptos relacionados son los de “Cadena Productiva” y de

“Eslabonamientos productivos”, para referirse a una secuencia de sectores
económicos unidos entre sí por relaciones significativas de compra y venta, y
donde hay una división del trabajo entre ellos, en que cada uno realiza una etapa
del proceso de transformación.

1.3 El término “Flexibilización”, tanto en lo productivo como en lo laboral, identifica

diversas vías de estrategia empresarial que se focalizan en eliminar rigideces en
los tiempos de producción (“just in time”, “justo a tiempo”), pero también, en el
caso de la mano de obra, en abaratar los costos.

Algunas vías de flexibilización laboral son:

- polifuncionalidad.
- redistribución de la jornada de trabajo, incluyendo reducción del tiempo de trabajo,
mediante la modalidad de trabajo discontinuo.

32
 - contratos por obra o de duración determinada, a tiempo parcial.
- incorporación a la remuneración de un componente variable.
- tercerización (subcontratación, intermediación, suministro de mano de obra).
- calificación de la relación empleador-trabajador como no laboral.

De forma vinculada, frecuentemente sin reconocer relación laboral, se han

difundido los contratos especiales para jóvenes (pasantías, prácticas no profesionales,
formación, aprendizaje).

1.4 Asimismo, el término “Precarización” (laboral), o “Trabajo precarizado” se refiere

a los niveles subestándares que se presentan en la mano de obra utilizada, en
términos de distintos indicadores: inestabilidad, remuneración menor a la de
categorías similares, remuneración que no incluye los beneficios sociales
habituales, duración de la jornada anormalmente pequeña o elevada. El
debilitamiento de la representación colectiva suele ser también el vehículo para la
precarización de las relaciones laborales.

La tercerización es utilizada, a menudo, para desmejorar condiciones de trabajo y/o

para dificultar la acción colectiva de los trabajadores. En ciertas ocasiones, estos
efectos negativos se producen aún cuando no hubieren sido premeditados.

1.5 En ambos planos, el económico y laboral, el concepto “Informalización” (en su

versión actual, desde la OIT) se refiere a las unidades económicas (incluyendo
personas a título individual, si son trabajadores autónomos) que no están
registradas total o parcialmente en las distintas agencias estatales (en relación a la
fiscalidad en general, así como, principalmente a la administración laboral y de la
seguridad social).

Ello es resultado de una política explícita de la empresa o empleador, dirigida a

reducir los costos derivados de ese registro. En una parte de los casos, ello se
combina con una imposibilidad total o parcial de cubrir esos costos, dada la baja
productividad.

1.6 También en ambos planos, la expresión “Terciarización” se refiere a la mayor

presencia del sector terciario (comercio, servicios) en relación a los sectores
primario y secundario (agro, minería, construcción, industria). En un sentido
dinámico, se refiere a la transferencia de actividades de estos dos sectores hacia
el terciario.

2. Sobre el concepto de “Tercerización”

2.1 La ”Tercerización”, “Outsourcing” (“producir fuera”) así como también

“Externalización”, “Deslocalización”, y “Exteriorización” es un “segundo paso”
de la Descentralización, al implicar el traslado de determinadas funciones o
actividades de un proceso productivo integrado a otras unidades económicas
(personas físicas o jurídicas) real o ficticiamente, ajenas a la empresa.

33
 Ello es el resultado de que la firma identifica una posición de su proceso de
negocio que podría ser desempeñada más eficientemente por otra persona o
entidad jurídica, lo que le permite concentrarse en lo que considera en la parte del
negocio que considera más adecuado.

Se considera necesario hacer más eficiente la cadena de valor a través de la

articulación de las competencias de un proveedor externo con el negocio del
cliente, a fin de lograr un incremento en su capacidad innovadora.

La tercerización se vincula con el concepto de “Desintegración vertical”.

La expresión “Tercerización” se refiere entonces a la aparición de un tercero, es

decir, la nueva empresa, que entra en relación con la empresa que externaliza y
los trabajadores de ambas.

Las actividades o funciones trasladadas también han sido definidas como

“encargadas”, “derivadas” o “concedidas” al tercero.

2.2 Del lado empleador o empresario existen dos sujetos involucrados en la

Tercerización, que son:

- la empresa demandante: “Empresa principal”, “Empresas tomadora”,

“Empresa usuaria”, “Empresa beneficiaria”, “Empresa cliente”, “Empresa
madre”, “Empresa central”.
- la empresa demandada: “Empresa proveedora”, Empresa prestadora”.,
“Empresa auxiliar”, “Empresa periférica”.

2.3 Un tema clave al momento de regular la Tercerización es la opción entre utilizar un

criterio amplio o estricto de actividades o funciones de la empresa principal que
peden ser mercerizadas, diferenciándose entonces:

“Actividades secundarias”, “Actividades subsidiarias”, Actividades

accesorias”, “Actividades periféricas”, “Actividades complementarias”,
“Actividades ajenas”.

En Brasil: “Actividades medio”.

“Actividades principales”, “Actividades normales”, “Actividades propias”,
“Actividades habituales”, “Actividades específicas”. En Brasil: “Actividades
fin”.

Las primeras regulaciones de la Tercerización limitaban su uso a las actividades

secundarias, pero ha habido una clara tendencia a flexibilizar ese criterio, para
proyectarse a las actividades principales.

Las actividades secundarias son de dos grandes tipos:

- partes/componentes de productos.
- distribución, comercialización.

34
- servicios conexos: limpieza, vigilancia, transporte, portería, gestión administrativa,
comunicación mediante centros de llamada, catering, comedor/cantina.

Otro enfoque consiste en descartar el análisis general, basado en la naturaleza de

la actividad considerada, y determinar (aplicando el criterio de razonabilidad) lo que, en
cada caso concreto, puede ser externalizado en una empresa en particular. De esta
forma, podría entenderse que no sólo corresponde tercerizar actividades periféricas o de
servicios, sino también alguna parte del proceso productivo. En esta hipótesis, el límite
consiste en el mantenimiento de las actividades que conforman o configuran las
características esenciales de la empresa principal, aunque este examen puede ser
relativo y difuso.

Asimismo, otros elementos que se combinan con el criterio de la actividad,

generalmente para flexibilizar la consideración de la actividad principal y hacerla sujeto
de tercerización, son:

- especialización.
- inmediatez.
- exigencias de la coyuntura.
- transitoriedad u ocasionalidad.

2.4 Se diferencia entre “Tercerizaciòn interna” y “externa”, para diferenciar si es

realizada dentro o fuera de la empresa principal. La externa puede ser, a su vez,
nacional o internacional. En este segundo caso, se utiliza la expresión
“Tercerizaciòn offshore” (también “Offshoring”), reflejando la tendencia a la
formación de cadenas productivas globales, con efecto en términos de aumento de
las relaciones internacionales entre empresas, países y regiones,

2.5 Otras expresiones vinculadas de forma directa son:

- “Unidades de Negocio”, para referirse a aquellas partes que podrían ser objeto
de Tercerización,
- “Focalización”, para referirse a la acción por la que la empresa se concentra en
las actividades en que tiene mayores ventajas comparativas.

2.6 En relación con otros conceptos generales:

- frecuentemente, la Tercerización se basa en la utilización de unidades informales,

en el sentido antes expresado, para que la empresa demandante reduzca parte de
los costos en que incurriría de utilizar una empresa formal.
- en cuanto al término Terciarización antes mencionado, se refiere a un concepto
diferente, pero la Tercerización puede implicar terciarización, en cuanto a la
existencia de un desplazamiento sectorial.

2.7 La Tercerización puede también ser simulada o encubierta, en cuanto a su

verdadero carácter. En ello se aplica la misma expresión utilizada respecto de la
aptitud y proclividad para la precarización. Cuando las dos empresas son del
mismo propietario, se trataría en realidad de una Descentralización.

35
3. Sobre los elementos laborales de la Tercerización

3.1 Para los trabajadores vinculados con la modalidad de la subcontratación, se suele

utilizar la expresión “Trabajadores Subcontratados” o “Trabajadores de
Subcontratistas”.

3.2 La consecuencia de la existencia de dos partes en términos de los trabajadores, es

diferenciar entre:

- A cargo de la empresa principal: “Trabajadores propios”, “Trabajadores

directos”, “Trabajadores efectivos”, “Trabajadores fijos”, “Trabajadores
permanentes”, “Trabajadores de planta”, “Trabajadores centrales”.

- A cargo de la empresa secundaria: “Trabajadores tercerizados”, “Trabajadores

indirectos”, “Trabajadores temporales” “Trabajadores contingentes”,
“Trabajadores no efectivos”, “Trabajadores esporádicos”, “Trabajadores
inestables”. “Trabajadores periféricos”.

Al proceso de creación del segundo grupo se denomina “Eventualización” y

“Temporalización”. Al resultado dual generado se le describe con la expresión
“Segmentación laboral”.

3.3 La expresión “Internalización” se refiere al proceso por el cual un trabajador

indirecto se convierte en directo.

3.4 En cuanto a los empleadores, para reflejar la existencia de dos (o más) empresas
que comparten ese rol patronal respecto del trabajador, se utilizan las expresiones
“Empleador múltiple”, “Empleador complejo”, y “Empleador bicéfalo”.
También se diferencia entre “Empleador final” y “Empleador interpuesto”.

De forma vinculada, se utiliza la expresión “Inconsistencia del empleador”, para

señalar la circunstancia de que la empresa prestadora no es titular de la organización
productiva en que se desarrolla la prestación.

Desde la perspectiva laboral, aparece entonces un poder de dirección compartido o

superpuesto entre dos empresas.

Cuando se menciona la existencia de “relaciones laborales triangulares” se está

aludiendo a las que se producen entre la empresa principal, la subsidiaria y el trabajador
aportado por esta última.

Se utiliza la expresión “concepto laboral de empresa” para considerar como

verdadero empleador a la empresa `principal o al conjunto, buscando evitar el impacto
negativo cobre el trabajador de esa dualidad, opacidad o indefinición del empleador
responsable.

36
 La relación entre el concepto de Tercerización y el de precariedad laboral es
estrecha, aunque conceptualmente puede haber tercerización sin precarización, cuando
las empresas proveedoras están altamente institucionalizadas con relaciones laborales
perdurables, pero no es lo habitual. Es característica de la Tercerización la frecuencia
con que genera trabajo precarizado.

Respecto del concepto de flexibilidad, la superposición es grande, en el sentido de

que la Subcontratación puede ser una de sus vías, presentándose a continuación, la
posibilidad de cierta precarización.

4. Sobre las formas jurídicas de la Tercerización

4.1 Conviene diferenciar cuatro formas jurídicas básicas

- la “Subcontratación en sentido estricto” (o “Subcontrata”).

- la “Intermediación laboral”.
- el “Suministro de mano de obra temporal”.
- la utilización de trabajadores autónomos/independientes.

Pero el concepto “Subcontratación” puede utilizarse de otras dos formas, según

el grado de alcance asignado:

- en sentido amplísimo, que es un enfoque mas bien sociológico o económico,

identificado con los conceptos generales referidos a Desconcentración.
- en sentido amplio, de más precisión técnico-jurídica, que se refiere a una variedad
de instrumentos jurídicos utilizados para realizar el Outsourcing.

Las tres primeras tienen contratos civiles y comerciales entre las dos empresas, y
contratos laborales para los trabajadores involucrados. La cuarta, al no existir, en
teoría, relaciones laborales, solo se basa en el primer tipo.

Subcontratación en sentido estricto

4.2 En lo estudios e informes de la OIT relacionados con el proyecto de convenio sobre

subcontratación -que no fue aprobado-, se definió a la subcontratación como la
operación mediante la cual "una empresa confía a otra (física o jurídica) el
suministro de bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el
trabajo por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales y
humanos".

La ganancia de la empresa proveedora es la diferencia entre el precio que recibe

del empresario principal y el salario que paga a los obreros.

4.3 La subcontratación en sentido estricto supone necesariamente la coexistencia de

dos contratos, aunque en el fenómeno participen tres sujetos y no cuatro, ya que
uno de ellos (la empresa contratada y subcontratante) es parte en los dos
negocios. El nuevo contrato tiene el mismo contenido económico y la misma
naturaleza jurídica que el anterior (cuando el subcontrato asume distinto tipo que el

37
 del contrato base se habla de subcontrato impropio). La figura posibilita funciones
de cooperación o colaboración; permite ampliar la prestación de servicios,
recurriendo a intermediarios, que sustituyen en el cumplimiento de la deuda al
sujeto que está obligado en el primer contrato.

Cuando se produce una cadena de contratos o subcontratos (“Subcontratación

en cadena”), también se utiliza la expresión “Cuarterización”.

4.3 Vinculado a la subcontratación en sentido estricto, se utilizan las expresiones

“Contrato madre”, “Contrato padre”, “Contrato base” o “Contrato principal”,
para referirse al primero.

4.4 La subcontratación es tradicional en algunos sectores, claramente en la industria

de la construcción, en la cual es común que la empresa constructora subcontrate
a otras empresas especializadas parte de la obra (instalaciones eléctricas,
sanitarias, elevadores, pintura, etc.). Sin embargo, en la actualidad, el uso de la
subcontratación se ha extendido a sectores en que ella no era habitual y en los que
no es clara la existencia de una razón de especialización productiva que la
justifique.

Algunas áreas en las que hoy se observa el uso de la subcontratación en la

práctica, son las siguientes:

Administración de personal

- Selección, contratación y terminación de contrato de personal.

- Adiestramiento de personal.
- Liquidación de haberes.
- Prestaciones laborales.
- Vacaciones, ausencias, enfermedades, licencias del personal, salarios,
gratificaciones y horas extras.

Otros sectores

- Gestión Inmobiliaria.

Seguridad

- Servicios económico-financieros.
- Gestión de cobranzas.
- Pólizas de seguros.
- Control de calidad de materiales (inspección y ensayo de materiales).
- Logística.
- Transporte y distribución.
- Comercio exterior.
- Gestión y administración de stocks (incluyendo el seguimiento del stock del cliente,
el reaprovisionamiento y seguimiento de la entrega por parte de los proveedores).
- Inversiones en instalaciones (equipos y software).
- Mantenimiento de las instalaciones.
- Mantenimiento y calibración de equipo.

38
 Sustitución y actualización (“up grade”) de equipos

- Adquisición, mantenimiento y control de insumos.

- Agua, energía y teléfono.

4.5 El término “Tercerización inteligente” (o “Smartsourcing”), aplicado a la

modalidad de Subcontratación, es utilizado por las empresas para referirse a que la
competitividad requiere la revisión sistemática de la manera de entender el
negocio, así como desarrollar una gran capacidad de innovación permanente. En
este enfoque, se destaca que, mientras el Outsourcing tradicional responde, por lo
general, a un análisis que evalúa la eficiencia y los costos de cada proceso por
separado y a corto plazo, el Smartsourcing tiene una visión integral de la cadena
de valor que supera lo meramente operativo, recurriendo a proveedores de los que
se espera un aporte innovador al proceso tercerizado, transformándose en un
“socio estratégico” para la compañía, aportando valor y experiencia, y permitiendo
a la compañía ganar en diferenciación y competitividad.

Intermediación laboral

4.6 La “Intermediación laboral” es una segunda forma jurídica de Tercerización, que

consiste en la interposición de un empleador aparente entre el trabajador y el
verdadero usuario o beneficiario de su trabajo. El intermediario se limita a
proporcionar trabajadores a la empresa principal, usuaria o beneficiaria final de la
labor. El “tercero interpuesto“ no es una empresa con estructura propia y
especialización real, sino un empleador supuesto de los trabajadores, que en
verdad sirven al principal.

En ocasiones, la figura del intermediario se confunde con la del verdadero

empleador, porque a veces el intermediario se obliga por sí mismo, aunque en
última instancia, no desarrolla más actividad que la de proporcionar trabajadores a
la principal. El intermediario o contratista está ligado a la empresa principal o final
mediante una locación de obra o de servicios; es, pues, un empresario y corre con
los riesgos de su empresa, según la regla general en esta materia. A su turno,
contrata con otras personas (trabajadores) la ejecución total o parcial del trabajo de
que se trata.

Cuando el “tercero” interpuesto no es una empresa con estructura propia y

especialización real, sino que se limita a figurar como empleador de los
trabajadores que en verdad sirven al principal, no se discute que corresponde que
el empleador real sea responsabilizado, para lo cual puede recurrirse a las figuras
jurídicas de la responsabilidad solidaria, el principio de primacía de la realidad y el
concepto laboral de empresa y empleador. Estos conceptos y principios
debidamente aplicados, conducen a identificar a la empresa principal o usuaria
como el verdadero empleador.

El de intermediación es un concepto que puede comprender diversas figuras,

desde el denominado “marchandage”, hasta las empresas de trabajo temporal. Por
lo menos habría que distinguir tres niveles:

39
 - mera intermediación por agencias de colocación, que se limitan a conectar a
quien busca empleo (futuro trabajador) con quien necesita mano de obra (futuro
empleador), pero que no permanecen en la relación de trabajo, una vez trabada (el
tercero acerca a las partes, pero la relación de trabajo que él ayudó a establecer,
será una relación bilateral, de dos partes, no triangular).

- la intermediación a la que nos referimos aquí o interposición, en la cual el

intermediario permanece dentro de la relación como supuesto empleador (no sólo
acercó a las partes y las puso en contacto, sino que permaneció en medio de ellas;
de ahí lo de “interposición” como sinónimo de este tipo de intermediación).

- suministro de mano de obra temporal, realizado por las denominadas “empresas

de trabajo temporal”.

Suministro de mano de obra temporal

4.7 En la definición de OIT (Convenio 181), la empresa suministradora de mano de

obra temporal presta servicios que consisten en emplear trabajadores, a fin de
ponerlos a disposición de otra, la cual determina sus tareas y supervisa su
ejecución. La empresa demandante decide si los trabajadores se desempeñarán
en sus propios locales, junto al resto de trabajadores o en otro lugar.

Se han hecho dos aclaraciones sobre esta modalidad:

- que sólo puede considerarse Tercerización en un sentido amplio, ya que, si bien el

trabajador suministrado es formalmente externo a la empresa, no cumple una
actividad externalizada, la actividad es propia de la empresa principal y permanece
en su órbita. La empresa suministradora sólo tiene una intervención secundaria,
al limitarse a poner a disposición de la empresa principal el personal demandado,
luego de una selección, y en el pago de los salarios (que en definitiva los paga por
cuenta de la empresa cliente).

- si bien se ubica dentro de los mecanismos de flexibilidad organizativa, no se trata

estrictamente de una manifestación de descentralización porque, en principio, no
podrían cubrir necesidades permanentes de la empresa, ni deberían sustituir
personal permanente. Éste es un caso de exteriorización del empleo que da origen
a una relación triangular en la cual la actividad de los trabajadores se realiza en la
propia empresa demandante.

A veces, esta modalidad también es considerada como una forma de

subcontratación: la “subcontratación de mano de obra”, ya que este es el objetivo único o
predominante de la relación contractual es el suministro de mano de obra (y no de bienes
ni de servicios). Según las circunstancias, también puede ser vista como una mera
intermediación.

Adoptando una perspectiva amplia, podría entenderse que contratar a una

empresa de trabajo temporal implica una forma de derivar hacia un tercero ciertas
obligaciones que de otra forma, serían asumidas en principio y originariamente por la
empresa principal.

40
 Trabajadores autónomos

Las tres modalidades de tercerización (o subcontratación en sentido amplio)

mencionadas se desarrollan a través de contratos civiles y comerciales, en cuanto a la
relación entre las dos empresas, pero también implican relaciones laborales para los
trabajadores de la empresa subsidiaria. Junto a estas formas, también se encuentra una
cuarta, que no encuadra a los trabajadores en el régimen laboral.

Además de la hipótesis de los verdaderos autónomos (trabajadores independientes

que realizan tareas o ventas simultáneamente para múltiples empresas y personas que
componen su clientela), preocupa el creciente recurso a “falsos autónomos”: es el caso
de la utilización de las denominadas “empresas unipersonales” o “de un solo miembro”,
así como de algunas cooperativas de trabajadores.

En referencia a estas modalidades y otras similares, también se utilizan

expresiones tales como “Deslaboralización”, “Fuga”, “Huída” o “Expulsión del
Derecho laboral” e incluso “Travestismo laboral”. En efecto, estos mecanismos
tienden a excluir al trabajador del ámbito de aplicación y protección del derecho del
trabajo, haciéndole aparecer como si fuera un trabajador independiente o un pequeño
empresario.

Así también, cuando esta modalidad es utilizada para simular relaciones

laborales, se utilizan las expresiones “Falso empleador”, “falso autónomo”, “falso
cooperativista”, etc.

Recuadro: Enfoque empresarial sobre las ventajas de la Tercerizaciòn

Las siguientes valorizaciones han sido tomadas de artículos y notas de revistas de negocios:

- Aumenta el acceso a mejores y más eficientes procesos de gestión.

- Permite realizar actividades que no han alcanzado la escala de producción adecuada.
- Aumenta el acceso a mayores conocimientos y habilidades.
- Reduce costos de equipamiento, materias primas e inmuebles.
- Aumenta la rapidez de llegada a los mercados.
- Reduce el ciclo de desarrollo del producto.
- Aumenta el acceso a tecnología de vanguardia.
- Ahorra conocimientos y talento, al incluir Investigación y desarrollo.
- Facilita la innovación constante.
- Asegura que el desempeño y el valor agregado se mantenga por encima de los competidores.
- Facilita el liderazgo.
- Permite el acceso a grupos de expertos interdisciplinarios.
- Permite el acceso a estándares de calidad internacionales.
- Aumenta la diferenciación y competitividad de las empresas.
- Permite la utilización más eficiente de los insumos.
- Ajusta mejor la plantilla a las necesidades de producción.
- Reduce de forma sostenida los costos.
- Permite alcanzar el volumen ideal de producción para cada fase del proceso productivo.
- Adecua la relación entre volumen producido y retorno, en cada fase del proceso productivo.
- Facilita la gestión empresarial, pues tiende a disminuir la diversidad de las formas de organización de la
producción y del trabajo.
- Permite alcanzar el volumen de producción ideal de cada proceso.
- Reduce costos y mejora el control de desempeño y calidad al realizar un número menor de procesos.

41
- Dota a las empresas de la flexibilidad necesaria en mercados muy cambiantes y caracterizados porque
los productos tienen cada vez ciclos de vida más cortos.
- Permite alcanzar y mantener posiciones competitivas y rentables en el mercado, mediante la reducción
sostenida de costos a través del reajuste de procesos.
- Permite a la empresa identificar las funciones críticas en las cuales debe desarrollar competencias.
- Permite alcanzar los objetivos de negocio y lograr mayor rentabilidad brindando, al mismo tiempo,
servicios de alta calidad.
- Alimenta la confianza de los recursos internos y principalmente de los clientes externos.
- Permite obtener, al mismo tiempo, mayor calidad y productividad.
- Permite mayor control de calidad.
- Permite una agilización de decisiones.
- Permite una mayor creatividad.
- Lleva a que mejore el nivel de vida del país en su conjunto, dado que ello es resultado de una mejora
de la productividad, y ésta se obtiene mediante el Outsourcing.

42
XII. INFORME DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, ESPAÑA
LA EXPERIENCIA ESPAÑOLA DE UGT
José Manzanares Núñez

1. MODELO ORGANIZATIVO (I). Doble estructura organizativa: Criterio vertical-

sectorial

Es el instrumento sindical aplicable a la representación en el lugar de trabajo.

Precisión del doble sistema de representación en España:

• Comités de Empresa (Título III. Estatuto de los Trabajadores, 1980) (Elecciones

Sindicales a RLT). Básico para la acumulación de RLT 8 por parte de las listas
sindicales: UGT, CC.OO) en el ámbito superior a la Empresa (Por ejemplo, para
Negociar un Convenio Sectorial).

• Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS, 1986). Mismas competencias a los

Sindicatos (Secciones Sindicales en la Empresa). NEGOCIAN EL 85% DE LOS
CONVENIOS COLECTIVOS DEL PAIS.

• Concepto de “Sindicato más representativo” (10% o + de RLT en el Sector y

15% o + en el ámbito territorial: Región/Comunidad Autónoma o Nacional/Estatal):

Se establecen niveles altos de concentración organizativa, a través de la creación

de estructuras nacionales de sector y/o regiones, cuya forma habitual ha sido
la de:

• “Federaciones” Sectoriales (federan Sectores o Sindicatos) provinciales,

regionales o nacionales.
• “Confederación” (confedera Federaciones Estatales).

(Ver evolución Federaciones/Sectores UGT desde 1976).

Cuando el punto de partida es la fragmentación organizativa, como muchos

sindicatos de empresa, la Confederación planifica tales estructuras (de “arriba/abajo”
versus abajo/arriba”), como lugar de encuentro de aquellos: Comisión de “delimitación de
fronteras” y Resoluciones Congresuales, Estatutos… (Ejemplo de CUT Colombia, en el
año 2006).

Este enfoque tiene en su origen el agrupamiento de ramas de actividad

(Sectores: Sanidad, Banca, Turismo…. pero, ha evolucionado hacia otros colectivos:
trabajadores autónomos y jubilados. Se puede contemplar la creación de Secretarías
o Departamentos como instrumento promotor de estas estructuras.

Ante nuevas formas empresariales (Grupo de Empresas; complejo industrial o de

servicios, tercerización…) tener en cuenta los “sindicatos en red”:

Negociación Colectiva, Delegados Sindicales “territoriales”… (Ver legislación

sobre NC y “Subcontratación”).

43
2. MODELO ORGANIZATIVO (II). Doble estructura Organizativa: Criterio
horizontal-territorial.

Es el instrumento sindical aplicable a la representación en función de espacios

geográficos. Comparativamente con el criterio vertical, los niveles organizativos y
responsabilidades son diferentes:

• Se parte del art. 7 de la Constitución Española (CE) que considera a las

Organizaciones Sindicales y Empresariales como parte del Estado Social de
Derecho. Además, influye el concepto de:

• “Sindicato más representativo” (10% o + de RLT en el Sector y 15% o + en

el ámbito territorial: Región/Comunidad Autónoma o Nacional/Estatal). Tiene
importancia determinante, para:

• Diálogo Social (concertación con los Gobiernos Regionales/Nacional/Local…

Tripartita) y,

• Participación institucional: INEM. INSS, Comité Económico y Social.

Desde el punto de vista organizativo, la estructura horizontal/territorial tiene

unas competencias sindicales específicas:

• Defender/negociar intereses generales de todos los trabajadores(as),

acción socio económica/socio política: desempleados/educación/
sanidad/vivienda/transporte/medio ambiente…

• Negociaciones de Planes de Empleo/de Industria… /DESARROLLO

REGIONAL.

• Apoyo a la Negociación Colectiva Sectorial/federación: “Subsidiariedad”,

Huelgas de solidaridad…

• Servicios comunes a los Organismos (“Casas del Pueblo”) y afiliados:

Culturales, Jurídicos, Vivienda…

• Funciones complementarias (Federación/Unión Territorial): Diseño de

políticas, “enfoque de clase”…

La base territorial es la estructura política española: Estado (nacional);

Comunidad Autónoma (Regional); Provincial; Comarcal (varios poblamientos);
Local (Municipio o Ayuntamiento). Conforman las UNIONES (de Federaciones
en su ámbito), excepto a nivel Nacional=Confederación.

44
3. LA CUOTA SINDICAL: Una apuesta por la “autonomía” sindical

Desde la perspectiva del fortalecimiento organizativo (que plantea la visión de la

Cooperación Sindical), a partir de la reciente experiencia española, desde los poco más
de 30 años que los sindicatos vivimos en democracia, es necesario considerar ciertos
criterios (y garantizarlos):

• La autosuficiencia financiera (autofinanciación) progresiva de la organización

sindical, con base en el aporte de las organizaciones miembro.

• La autonomía sindical (independencia organizativa de Partidos, Gobiernos,

Empresarios…).

• El derecho democrático “subjetivo” de los afiliados (un cotizante con

“nombres y apellidos” = un voto “individual y secreto”).

Para ello, se han creado unas finanzas centralizadas:

• Presupuestos anuales aprobados en los respectivos Comités Políticos entre

Congresos de cada Organismo de la Confederación, donde se contemplan los
“ingresos por cuotas de afiliados” (en % del presupuesto).

• El sistema de cobro resulta especialmente importante: del “cobro en mano”

(residual actualmente en UGT), al “descuento en nómina” (grandes empresas) a
la “domiciliación bancaria” (el 80% de los cobros).

• El Servicio Confederal Administrativo (participado por todos los Organismos

de la Confederación): se encarga de vigilar, garantizar y realizar el cobro y
reparto correspondiente entre los Organismos de la Confederación:

- Existe un “Fondo de Solidaridad” para emergencia o problemas en alguna

Organización de la Confederación.

- Certifica el número de votos “nominales” para la asistencia y ejercicio de

voto en los Congresos por parte de cada Organización de la Confederación.

- Garantiza el cobro en la Póliza de Seguro de Vida al que tiene derecho

todo afiliado…

- Retiene el 0,70 % de las cuotas de todos los afiliados y la aporta al

ISCOD para la cofinanciación de Proyectos de Cooperación Sindical al
Desarrollo.

45
4. LA DEMOCRACIA Y LA TRANSPARENCIA INTERNA: “Credibilidad social”

En un contexto social donde los avances democráticos y la utilización cada

vez más masiva de los medios de comunicación: TLC…, los sindicatos debemos de
cuidar con especial sensibilidad política los elementos referidos a lo siguiente:

• La participación interna: cumplimiento escrupuloso de los Estatutos y

Resoluciones congresuales… (“un afiliado, un voto”.)

• La “transparencia” (interna y externa), dando cuenta de las actividades

(negociaciones, Acuerdos…) en los órganos de control internos
(Comités…) y ante la sociedad. En este contexto, cubre importancia.

• Desarrollar un coherente sistema de información-comunicación de

“arriba-abajo” y de “abajo-arriba” (evitando tapones).

Este ejercicio de responsabilidad nos viene dado, tanto por los valores que
defendemos y representamos (coherencia interna):

• debate interno periódico.

• incompatibilidad entre cargos sindicales y cargos políticos.

• Limitación de mandatos; rotación de dirigentes…como por la necesaria

“credibilidad social” y prestigio que debemos tener ante los trabajadores
ante las ofensivas ideológicas “antisindicales”:

o Dando publicidad permanente de nuestras actuaciones: Asambleas,

Mítines, Prensa, Radio y TV (ruedas de prensa, comunicados,
“tribunas...”

o Utilizando las nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación

(TIC): Desarrollo informático, Internet (Web, Redes…) como medio de
comunicación interno y con la sociedad.

5. LA FORMACIÓN SINDICA: Fortalecimiento organizativo

La Educación Obrera, Formación Sindical… es la “herramienta” clave de

toda Autoreforma Sindical. Es decir, hacer real y eficaz el objetivo estratégico
del sindicato: “organización para la acción transformadora”:

• Asegura la preparación adecuada de los dirigentes/líderes o cuadros

sindicales con arreglo a los cambios organizativos que se determinen

• Garantiza la “coherencia interna”: Decisiones Congresuales,

funcionamiento Estatutario… (”Misión”): “Criterios compartidos”…

46
 • “Alimenta” la Identidad y Estrategia de la Organización: Ideas, Valores,
Argumentos… (“Visión”).

Se necesita “voluntad política” para pasar de los “Cursos” o actividades

formativas aisladas o “puntuales” (cursos “apagafuegos”) a:

• Crear un Sistema de Formación Sindical “integrado” entra todos los

Organismos con funciones y actividades complementarias: Diseños
curriculares/ Itinerarios formativos/ Formación de Formadores…

• Equipo Permanente de Formación (Monitores “estables”). Infraestructura…

Presupuestos propios como “cofinanciación”.

• Planes de Formación Territoriales, Federaciones, Confederación con

“criterios compartidos y “participados”: Consejos de Formación…

La Cooperación Sindical internacional como “sinergia” de Proyectos y de

Acciones: la CSA como “articuladora” de esta Cooperación:

• “Mapa de necesidades” = las Organizaciones “donantes” como

acompañantes del proceso de “Autoreforma Sindical” en los diferentes
niveles: Nacional, Subregional, Continental).

• “Buenas prácticas” del movimiento sindical en Centroamérica:

- PROINFOS-CCSACC y el ISACC.
- Escuela Regional Andina (semi-presencial). Plataforma virtual…
- MASTER “Formación de Formadores Sociolaborales” (2ª edición).
- Centro Internacional de Formación: CIF OIT Turín (Italia).
- Convenios con Universidades (Ej. de la Escuela Julián Besteiro).

5. NUEVOS COLECTIVOS: Un reto organizativo

Desde el inicio de la democracia: Constitución Española (C.E 1978) la

preocupación por “encuadrar” a todo tipo de trabajador (aún no siendo asalariado) ha
respondido a una doble preocupación:

1. Asegurar una conquista democrática (cumplimiento del art. 87 de la OIT/art. 36 de

la C.E,)

2. Evitar la creación de sindicatos “corporativos” vs sindicatos de clase.

Esta estrategia incluía, en primer lugar, la determinación de “colectivos

atípicos”, incluyendo la asignación de prioridades políticas y la ubicación de
potencialidades y dificultades

• PROFESIONALES (“cuello blanco”): TECNICOS Y CUADROS

• TRABAJADORES POR CUANTA PROPIA (“Autónomos”)

47
 • PEQUEÑOS AGRICULTORES (“Agricultura familiar”)
• PARADOS
• JÓVENES
• MIGRANTES
• JUBILADOS Y PENSIONISTAS…

Desde la fundación de la Unión General de Trabajadores de España (UGT-E) el 6

de agosto de 1888, se ha venido practicando la “afiliación directa” a la central, con
derivación a la estructura en función de la situación laboral de la persona.

Esta “cultura de la afiliación” ha resultado ser la “combinación perfecta” de

Sindicato de Oficio, luego Federación.., (un cierto “corporativismo”) con la “conciencia de
clase”: La gente se ha afiliado siempre a la UGT. Esta vía potencia la centralidad de la
organización y crea sentido de pertenencia del trabajador directamente a la central,
además de a un sindicato o federación en particular. También permite mantener la
afiliación aun en caso de cambio de trabajo o en situación de desempleo.

Para ello, ha sido necesario:

- Reformar Estatutos de la Confederación: Federaciones, Departamentos,

Secretarías… Asociaciones “Alianzas”…

- Desarrollar una estrategia sociopolítica: reformas legales (CE, ET, LOLS…)

sobre Derecho Sindical.

7. LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS:

Una experiencia “innovadora”

El Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) de la Seguridad

Social (SS) española ha venido “afiliando”, en los últimos 15 años, en torno a 3/3,5
millones de trabajadores, careciendo de una organización representativa y veraz.

Frente a ello, en el 2001, UGT creó la Unión de Profesionales y Trabajadores

Autónomos de España (UPTA), para “representar y defender los intereses profesionales,
sociales y económicos de los autónomos frente a la agresividad económica de las grandes
estructuras empresariales y la inexistencia de una protección social adecuada”. Actualmente
tiene 215,000 afiliados.

Desde el aspecto organizativo territorial, el objetivo de UPTA es:

• Función coordinadora entre todas las asociaciones de autónomos ya constituidas, dentro del
respeto a la autonomía de cada una de ellas y manteniendo el valor de la descentralización.

• La estructura organizativa básica en UPTA se compone por los ámbitos local, comarcal y
provincial, ya que es en esos niveles en los que se afrontan muchas de las dificultades que el
autónomo tiene para desarrollar su actividad (impuestos locales, tasas, inspecciones,
licencias).

• UPTA ha creado también una organización en cada Comunidad Autónoma (Región), como
suma de toda la red asociativa existente en la región o nacionalidad, estableciendo la interlocución
necesaria ante la Administración Autonómica.

48
 Desde el aspecto organizativo profesional o de actividad:

• La organización por sectores de los asociados de cada rama económica, con

la autonomía funcional necesaria, para defender/reivindicar los intereses concretos
de cada profesión (por ejemplo Comercio Ambulante, Monitores Deportivos,…).

• Pueden existir también, en su caso, Asociaciones de carácter sectorial y ámbito

estatal que se integrarían directamente.

• Oficina de Atención al Autónomo: Servicios de Asesoramiento y Apoyo

(individual y colectivo, según actividad y/o territorio).

La UPTA tiene como metodología de trabajo la creación de foros estables de

conversación/negociación con las administraciones públicas, la Federación
Española de Municipios, los Grupos Parlamentarios y el Comité Económico y
Social, tanto español como europeo.
(Ver en www.SINDLAB Ley del Estatuto del Trabajador Autónomo: LETA, 2006-7).

8. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: “Centralidad” de la Acción Sindical

La Negociación Colectiva en España (Convenio 98 de la OIT) no fue real hasta

la aprobación de la CE (1978 art.__). Posteriormente, el ABI y el AMI (1979),
entre Empresarios y Sindicatos, desembocó en un desarrollo efectivo: Estatuto
de los Trabajadores: ET, 1980 (Título III).

Para UGT, la NC siempre ha estado vinculada al fortalecimiento organizativo

(competencias) de la estructura sectorial-vertical. Es el “centro” de la acción
sindical. El “ser o no ser” del sindicato. Porque:

• Se superan las condiciones laborales mínimas del E.T.: Los Convenios

Colectivos (C.C.) tienen “eficacia general” (aplicación obligatoria a todos los
trabajadores de su ámbito funcional). Es decir, tienen carácter de Ley.

• “Legitima” al sindicato en tanto que Organización: Elecciones Sindicales (RLT

en las empresas, según el ET); LOLS, Constitución…; Usufructo del Patrimonio
sindical “acumulado”; Diálogo Social con los Gobiernos… (“Tanto tienes, tanto
vales”).

• Fortalece su estructura organizativa (sectorial y territorial): Eficacia

negociadora/+afiliación. Presencia, influencia/“visibilidad” social…

Importancia de la Negociación Sectorial “articulada”(1):

49
 • “Acuerdos Interconfederales” de NC: Empresarios (CEOE/CEPYME) con
las Confederaciones de UGT y CC.OO.

• Convenios Sectoriales Estatales (Nacionales)

• Convenios Regionales y/o Provinciales
• Convenios de Empresa

Otro Aspecto de la Negociación “Colectiva” con un “enfoque innovador”

reside en el ámbito de la estructura territorial, apoyando las reivindicaciones
sectoriales, referidas a:

• “lugar de trabajo”. Por ejemplo, el acceso/transporte público a Polígonos o Zonas

Industriales…

• “empleador”. Por ejemplo el trabajo en la vía pública (“comercio ambulante”),

negociado con las autoridades locales y Regionales…

• “salario social” o “salario diferido”: Sanidad, Educación, Vivienda, Ocio y

Cultura, Servicios Públicos en general… (“conquistas sociales”).

(1) (Transparencias “Negociación articulada” Convenio Banca Privada-BSCH)

9. LOS JÓVENES Y LAS MUJERES: Un sindicato para todos y para todas

Son dos dimensiones transversales, esenciales, de la “Autoreforma Sindical”,

por diferentes razones:

• Responder al deterioro de las condiciones de trabajo, precariedad…

especialmente “focalizado” en estos colectivos.

• Asegurar el “relevo generacional”: Afiliación, Líderes…

• Implementar “nuevas políticas” de igualdad.

• “Conectar” con nuevas demandas sociales: Incorporación de la Mujer al MT.

Aunque debe ser una política “Confederal” (Congresos…), su aplicación

organizativa debe implementarse en todas las estructuras del Sindicato:
Federaciones, Uniones, Secciones Sindicales…

• Modalidad de Secretarías o Departamentos

Citamos el ejemplo de la “Carta Sindical por la Igualdad”, aprobada en el reciente 40

Congreso Confederal de UGT: www.ugt.es , como referencia de la importancia del debate en la
sociedad española y en el seno del movimiento sindical:

1. Actuar contra cualquier forma de discriminación.

50
 2. La igualdad de mujeres y hombres un valor en sí mismo, irrenunciable, para
conseguir una sociedad más equlibrada solidaria y democrática.

3. La consecución de la igualdad efectiva, en todos los ámbitos es clave para el

necesario cambio del modelo productivo y el crecimiento económico

4. Eliminar las múltiples situaciones de discriminación de la mujer en el

ámbito laboral: Salarios, Promoción, conciliación vida familiar, Acoso…

5. Representar y legitimar al sindicato como actor necesario y referente

en la defensa de todas y todos.

6. Ejercicio de la democracia y participación efectiva de todos y todas: Respeto a la

diversidad y a la igualdad, vitales para el crecimiento del Sindicato.

7. La defensa de los intereses de los trabajadores debe ir acompañada de una

participación equilibrada de mujeres y hombres en el seno de la Organización.

8. Incluir la igualdad hombre/mujer en las Agendas (políticas, económicas…)

9. Combatir la violencia contra las mujeres en el ámbito nacional e internacional.

10. Nuestra responsabilidad como sindicato nos exige coherencia dentro y fuera.

10. SINDICATOS SUPRA-NACIONALES: ”Globalizar la Acción Sindical”

Se refiere a las Confederaciones Mundiales y las diez Federaciones

Sindicales Internacionales (FSI), que son regionales/continentales. A su vez,
proporcionan una articulación a nivel mundial. Son una variante organizativa
internacional derivada de la “doble estructura” (nacional), analizadas en los puntos
1 y 2:

• Estructura “horizontal” o territorial = afiliación a la CSI (CSA…).

• Estructura “vertical” o profesional = afiiación a las FSI.
• “Sindicatos Globales” (“Global Unions”): CSI-FSI+TUAC.

Los sindicatos “pioneros” de esta estructura sindical internacional fueron los

sindicatos británicos, franceses, españoles y de otros países europeos:

• La Asociación Internacional de Trabajadores -AIT- (I Internacional), se crea en

1864. En 1920, se crea con el nombre de CISC (la CMT). La FSM nace en 1945
bajo el impulso de los sindicatos británicos, soviéticos y la CGT francesa.

• En 1949 fue fundada la Confederación Internacional de Organizaciones

Sindicales Libres (CIOSL), compuesta en gran medida por centrales
sindicales nacionales que habían abandonado la FSM.

En el período de inmediata posguerra (1948) también se creó un organismo para

representar a los sindicatos en los programas de recuperación europea, convertida
más tarde en la Comisión Sindical Consultiva ante la OCDE (TUAC). Finalmente, este
proceso culmina con la creación de:

51
 • La Confederación Europea de Sindicatos (CES) en 1973 con la sucesiva
incorporación de sindicatos de todos los países europeos (anterior a la UE)
de todas la “corrientes ideológicas”. Se puede decir que es el “antecedente”
organizativo de “unidad sindical” de:

• La Confederación Sindical Internacional (CSI), creada en Viena en noviembre

del año 2006, es la consecuencia de un proceso de fusión que abarca a la
CIOSL, la CMT y 7 Confederaciones Sindicales no afiliadas hasta la fecha.
(UGT y CCOO están afiliadas a la CES y a la CSI -también a las FSI-).

• La CSI representa ante la ONU, Transnacionales, OIT, FMI… a más de 170

millones de trabajadores/as afiliados/as en el mundo, asociados en 306
organizaciones en 154 países y territorios.

• El Congreso de la CSI acuerda crear un Consejo “Global Unions”, con la

participación de las Federaciones Sindicales Internacionales (FSIs), la
Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Comisión Sindical Consultiva
(TUAC). (Ver cuadro).

RELACIONES SINDICALES A NIVEL NACIONAL

E INTERNACIONAL (CSI-FSI)

Sindicato
Afiliación Centrales Nacionales
nacionales
de sindicatos
individuales
Afiliación Afiliación

Federaciones Confederación Sindical

Asociación
Sindicales Internacional (CSI)
CSI-FSI
Internacionales

(Ver Documento Global Unions/CSI)

XIII. APORTES DE COMISIONES OBRERAS, ESPAÑA

Laureano Cuerdo

XIII. INFORME COMISIONES OBRERAS, ESPAÑA

Laureano Cuerdo

1. REFLEXIONES SOBRE EL CAPITULO ORGANIZAR-SINDICALIZAR

52
 Es necesario precisar que el sindicalismo nace en torno al trabajo y a las
modalidades que el capitalismo adopta para organizar la producción y obtener plusvalías
de la fuerza de trabajo. Así, el sindicalismo nace como instrumento solidario para
defender las condiciones de vida y de trabajo del colectivo de los trabajadores.

La solidaridad y la organización son funcionales al objetivo de defenderse

colectivamente: desde las primeras asociaciones de socorro mutuo hasta nuestros días,
los trabajadores han adoptado formas organizativas como reacción a la organización
productiva y societaria que adoptaban los empresarios, siempre con el objetivo de
defender eficazmente los intereses de los trabajadores. Así, las formas organizativas que
adopten las organizaciones obreras son estrategias, funcionales e instrumentales, para
conseguir su fin último, defender con eficacia los intereses colectivos que como clase
tienen los trabajadores.

Desde hace algunas décadas y, en la actualidad, el trabajo se ha flexibilizado,

desregulado, minimizado, para obtener más “productividad”, más beneficios, más
rendimientos accionariales, sin importar las consecuencias que estas nuevas formas
organizativas del trabajo han tenido para los trabajadores y para el conjunto de la
sociedad. El sindicalismo debe hacer frente a estos desafíos y organizar a los
“flexibilizados” cualquiera sea su situación: arrojados a la economía informal, tercerizados,
temporalizados. En esta tarea es necesario evitar la fragmentación de la clase, que es
uno de los objetivos de los capitalistas con estas prácticas, además de abaratar el costo
de la mano de obra. También evita enfrentamientos fraticidas, de carácter corporativo,
entre trabajadores de plantilla y los colectivos de trabajadores precarizados.

El concepto de clase obrera, o como la evolución compleja de la sociedad ha ido

cincelando, el concepto de clase trabajadora, debe huir de la simplificación, el
dogmatismo o la banalización. No se puede estrechar el concepto para que sólo quepa el
“proletariado” en su concepción más ideológicamente reduccionista, o la clase obrera
como vanguardia, y tampoco ensancharlo hasta límites en que contenga toda la
ciudadanía menos la alta burguesía y los capitalistas grandes y medianos.

No podemos convertir el movimiento sindical en una especie de pansindicalismo,

que abarque todas las formas asociativas con que se dota la sociedad civil. El
sindicalismo debe tener una buena política de alianzas con el resto de organizaciones
representativas de la sociedad civil.

La negociación colectiva es fundamental en el rol del sindicato: “sindicato que no

negocia, en la práctica no existe”. Por ello, debemos saber cuáles son los problemas que
impiden el normal desarrollo de esa negociación colectiva, y tener una estrategia para
solucionarlos. La negociación por rama o sector de actividad facilita regular las
condiciones laborales de los trabajadores de las pyme. Sin esta negociación sectorial, es
prácticamente imposible la negociación empresa por empresa porque, o no existe
sindicato en la empresa o cuando se constituye, el empresario lo destruye para impedir la
negociación colectiva. En América Latina se agrega el problema de que, de acuerdo a la
ley, no se puede constituir un sindicato con menos de 10, 20 ó 30 trabajadores.

53
 Es necesario modificar las legislaciones laborales de manera que garanticen el
ejercicio efectivo de la libertad sindical. Para ello, se requiere eliminar las medidas que lo
impiden, especialmente:

- el ya mencionado requisito de un número determinado para constituir un sindicato

de empresa.
- el registro en los ministerios de trabajo de los componentes del sindicato, con un
listado de nombres y apellidos.
- la imposibilidad o enorme dificultad para constituir sindicatos de rama.
- la dificultad máxima o incluso prohibición de negociar convenios sectoriales y/o de
rama de producción.

La revisión de los códigos de trabajo debe realizarse con la máxima prudencia,

teniendo propuestas técnicas adecuadas y consensuadas, buscando alianzas y
complicidades, sobre todo con gobiernos progresistas, para tener garantías de que los
cambios serán los deseados.

3. Experiencias organizativas de CCOO que pueden ser útiles en el debate

sobre el modelo organizativo en América Latina.

Tomado de CCOO-Fundación Paz y Solidaridad. “Iniciativas de autoreforma

en la Región andina”, 2005.

Las experiencias sindicales organizativas no se pueden trasladar mecánicamente,

sin tener en cuenta las circunstancias y las realidades de cada país, pero pueden servir
como ejemplo de cómo se han resuelto determinados problemas organizativos y esas
soluciones pueden tenerse en cuenta, entre otros, a la hora de abordar problemas
similares.

De mis conversaciones y debates sobre temas organizativos en distintos países de

América Latina, los temas y las respuestas organizativas de CCOO que más interés
suscitaron fueron los siguientes:

¿Quién se puede afiliar? Los estatutos de CCOO dan la siguiente respuesta:

- «Los trabajadores y trabajadoras en activo, en paro o en busca de primer empleo,

los pensionistas y las pensionistas, y los jubilados o jubiladas.
- Los trabajadores y trabajadoras autónomos, siempre que no tengan empleados a
su cargo para desempeñar servicios relacionados con su actividad como
autónomo.
- Quienes presten su servicio bajo el control y la dirección de otra persona o entidad,
cualquiera que sea la forma jurídica que adopte esta relación laboral.»

Afiliación directa a la central. La afiliación se realizará a la central a través de las

organizaciones confederadas según el encuadramiento organizativo que acuerden los
órganos de dirección y la situación laboral de la persona.

54
 Al afiliarse directamente a la central, el/la trabajador/a tiene sentimiento de
pertenencia a la central, no a un sindicato o una federación en particular; esto potencia la
centralidad de la organización y permite que un/a trabajador/a aunque cambie de trabajo
o esté en situación de desempleo siga afiliado si así lo decide. No obstante, el
encuadramiento organizativo y la entrega del carné se hacen en el ámbito profesional o
territorial donde desarrolle su trabajo.

Sindicato con base territorial Para hacer frente a la realidad de que la mayoría
de las empresas son medianas o pequeñas, y que en estas empresas no todos los/as
trabajadores/as se afilian al sindicato, CCOO se planteó que la base organizativa fuera el
sindicato con base territorial.

¿Quiere decir esto que CCOO renuncia a tener organización sindical en la

empresa? No, el sindicato siempre tiene que tener sus raíces en el centro de trabajo.
Ahora bien, ¿cómo podemos organizar a los trabajadores textiles o metalúrgicos, por
ejemplo, si en un mismo territorio existen empresas muy grandes y muy pequeñas? La
solución buscada es que en la empresa grande existe una sección sindical, el sindicato
se organiza con la suma de todos/as los/as trabajadores/as, por ejemplo, metalúrgicos de
un territorio. Es decir, el sindicato es la suma de las secciones sindicales de las empresas
grandes más los/as afiliados/as de las empresas pequeñas (en muchas de ellas con uno o
dos afiliados).

Los órganos de dirección del sindicato se eligen en asamblea de afiliados/as del

territorio, según los estatutos, y se plantean una política de acción sindical para todas las
empresas y para todos los/as afiliados/as que forman parte de él.

La base territorial dependerá de la organización administrativa de cada país. En

España, los estatutos de CCOO, atendiendo a esta realidad administrativa, definen así el
sindicato con base territorial: «Los sindicatos regionales, provinciales, intercomarcales o
comarcales –en su defecto– e insulares constituyen la organización a partir de la cual se
forman las organizaciones que integran la C.S. de CCOO: federaciones, confederaciones
y uniones. En estos sindicatos se agrupan las secciones sindicales de empresa o centro
de trabajo y, en general, el conjunto de afiliados y afiliadas de su ámbito. Sus
competencias y dependencia orgánica serán definidas en […] los estatutos. La sección
sindical está formada por el conjunto de afiliadas y afiliados en el centro de trabajo o
empresa y constituye la representación del sindicato en sus ámbitos».

El sindicato con base territorial puede ser una buena solución organizativa para
afiliar a los trabajadores informales.

Doble estructura organizativa CCOO, para defender mejor los intereses de los/as
trabajadores/as en sus aspectos gremiales y sociopolíticos, ha adoptado una estructura
doble: vertical o de rama de industria y de servicios, y horizontal o uniones de sindicatos
en un determinado territorio. En los estatutos se describe esta doble estructura así:
«Partiendo de la configuración como clase social de los trabajadores y trabajadoras y con
el objetivo de dar cumplimiento a sus principios y objetivos, la C.S. de CCOO confedera
dos tipos de organizaciones: federaciones de rama y confederaciones de
nacionalidad/uniones regionales.

55
 Ambas tienen niveles organizativos diferentes, asumen responsabilidades distintas
y deben desarrollar funciones complementarias de común acuerdo cuando las
circunstancias lo requieran.

La federación de rama está relacionada con los lugares de trabajo. Atiende a los
trabajadores y a las trabajadoras de la rama en la que están encuadrados como ámbito
en el que se deben organizar para desarrollar la negociación colectiva y defender sus
intereses y derechos en las relaciones laborales e institucionales.

La confederación de nacionalidad/unión regional está relacionada con los

trabajadores y trabajadoras que mantienen una relación laboral en un territorio. Atiende la
acción socioeconómica como conjunto de problemas de los trabajadores y trabajadoras
fuera de la empresa, y de las personas desempleadas». «La organización de rama se
concreta en las federaciones nacionales. Podrán organizarse en sindicatos y federaciones
regionales o de nacionalidad y, en su caso, en sindicatos provinciales, intercomarcales,
comarcales e insulares y en secciones sindicales».

La organización territorial se concreta en las confederaciones de nacionalidad o

uniones regionales. Podrán organizarse en uniones sindicales provinciales, comarcales,
intercomarcales e insulares. Asimismo, integrarán a la estructura de rama correspondiente
a su ámbito».

Federaciones nacionales fuertes. En Comisiones Obreras hemos pasado en un

proceso de concentración a través de fusiones de 27 federaciones nacionales a las
actuales 12. A este proceso nos ha llevado, tanto la necesidad de optimizar recursos,
como las nuevas realidades de la organización del trabajo: organización de las grandes
empresas en red, realizando un proceso de separación de negocios para formar un gran
holding, creación de empresas de trabajo temporal (ETT), empresas de servicios,
subcontratas, teletrabajo.

Tener un aparato organizativo y de acción sindical potente, con el cual podamos

enfrentar mejor la negociación colectiva, las estrategias patronales y realizar estudios
industriales de los diversos sectores es una necesidad que no se puede resolver desde
federaciones nacionales con pocos/as afiliados/as y, por lo tanto, con pocos recursos. El
aparato necesario requiere sindicalistas, abogados/as, economistas, sociólogos/as…, que
son caros de mantener. Por otra parte, es imprescindible atender los nuevos sectores
emergentes que, aunque con condiciones de trabajo más precarias y, por lo tanto, más
difíciles de organizar sindicalmente, es imprescindible hacerlo, no sólo porque cuantos
más afiliados/as y más sectores de la clase estén organizados, mejor, sino porque de no
hacerlo pronto sus condiciones precarias se extenderían al conjunto de los/as
trabajadores/as sindicalizados.

Estas federaciones fuertes resultan difíciles de gobernar, pues muchas son una
confederación en sí mismas. Pongamos un ejemplo: FITEQA (Federación de Industrias
Textiles, Químicas y Afines), que tiene en su seno los siguientes sectores: Combustible
(explotación y producción de hidrocarburos, refinerías, distribución de combustible,
gasolineras), Textil (incluida la confección), Piel y calzado, Vidrio y cerámica, Industria
química (incluye la industria farmacéutica).

56
 La manera de abordar el trabajo, tanto a nivel organizativo como a nivel de la
negociación colectiva, es a través de una organización sectorial; de esta forma, se
atienden las necesidades y las peculiaridades de cada sector. A nivel político, se toman
las decisiones en los órganos federales surgidos de los congresos y esto permite tener
recursos suficientes, tanto materiales como humanos, para atender unas necesidades de
la acción sindical cada vez más complejas.

Centralización financiera. Para fortalecer la central, para que puedan existir

centrales sindicales fuertes, es imprescindible que tengan unas finanzas saneadas. Para
ello, la parte de la cuota que le corresponda por Congreso debe llegar a la central y no
quedarse en los distintos escalones organizativos. En CCOO nos hemos dotado de un
sistema que garantiza el reparto de la cuota sindical del que estamos plenamente
satisfechos.

4. Experiencias para compartir de los EEUU – Pensando en Algunos de los Sub

Ejes: Del Eje Congresal de Auto reforma Sindical CSA

Eje 3: Organizaciones con base geográfica-horizontal y Eje X. Formación Sindical

I. Espacios de coordinación y concertación sindical – Los Consejos Centrales

Sindicales (CLC)

- Existen 525 CLC en el país, a nivel de las ciudades/ principales de un estado (ej.
Hay 27 CLC en el estado de California, el CLC de Los Ángeles fue creado en 1885,
representa 335 sindicatos locales y 800,000 trabajadores) www.launionaflcio.org
- Sus miembros son los sindicatos activos en la ciudad, de varias federaciones,
industrias
- Su quehacer oficial es coordinar el trabajo político de los sindicatos – elegir
políticos pro-trabajador y pro-sindical para avanzar políticas publicas que son
positivos para los trabajadores y sus familias. (educar y movilizar los miembros
para activarse políticamente.) También se usa para derrotar iniciativas anti-
trabajadores que limiten nuestros derechos promulgados en el congreso estatal.
- El espacio de CLC también se usa para identificar intereses comunes entre
sindicatos que pueden tener diferencias de Federación, problemas jurisdiccionales
entre sindicatos que compiten para organizar los mismos trabajadores. (P.Ej,
Cuando se salieron los 6 sindicatos de la AFL-CIO, muchos de los Consejos de las
Centrales Sindicales mas importantes firmaron Acuerdos de Entendimiento para
seguir trabajando juntos, a pesar de la exigencia de las Federaciones desbandar
los CLC.
- Se prestan para apoyar campañas sindicales locales para lograr la organización de
nuevos sindicatos, y la ratificación de nuevos contratos y educar y movilizar
políticas publicas nacionales. (por ej. el proyecto de la ley “Opción Libre del los
Empleados” bajo discusión ahora en el Congreso EEUU).
- Los CLC funcionan con cuotas pagados por los sindicatos miembros

57
Una de las Campañas locales en Los Ángeles ahora es un ejemplo de una nueva manera
de trabajar con los trabajadores inmigrantes en el país

Eje 4. Negociación Colectiva y Eje VIII. Coordinación Intersindical

II. La Campaña de los LavaCarros/Carwasheros

Es una expresión de una evolución de la postura hacia los trabajadores inmigrantes de la

AFL-CIO hacia una sinergia de acción. Refleja también el reconocimiento que la forma
tradicional de organizar trabajadores por su gremio de empresas físicas, un sindicato no
sirve en la economía de hoy. Muchos de los trabajadores inmigrantes en el sector de
construcción se han formado Centros de Trabajadores jornaleros-albañiles.
Reconociendo que estos Centros de Trabajadores estuvieron funcionando como
representantes de grupos de trabajadores en el sector -(llenando un vacío donde en el
pasado hubieran estado sindicatos) en el año 2006 la AFL-CIO firmo una alianza con la
Red de Jornaleros (NDLON).

La AFL-CIO explica su filosofía, “tenemos la experiencia organizativa; los centros de

trabajadores tienen una base fuerte en la comunidad, y juntando estos dos movimientos
favorece al trabajador.”

Ahora el reto es establecer estándares mínimos e elevar los pisos de pago, salud y
seguridad ocupacional y formas de contratación.

En Los Ángeles, NDLON, el sindicato de los Steelworkers (USW) y una coalición sindical-
medioambiental (CLEAN) – trabajan para mejorar las condiciones de salud e ambiental de
los trabajadores – emprendieron la campaña Carwasheros.

En Los Ángeles hay 130 empresas lava carros que tienen entre 7,000 y 10,000
trabajadores. No son empleados directos de las empresas, muchos no ganan sueldos y
solo viven de propinas. Lo que ganan es menos del sueldo mínimo para una jornada de
10-14 horas, y no cuentan con equipos de seguridad, a pesar de todas las químicas que
usan en su trabajo. Todos son inmigrantes. Los empleadores aprovechan su estatus
migratorio inestable para violar sus derechos.

La campaña CLEAN, se fundo una cooperativa de rama de actividad para mejorar las
condiciones de trabajo de los carwasheros, a través de una demanda que los dueños
operan negocios con seguridad ocupacional y cumplen con estandartes mínimos de salud
ocupacional y laborales. Esta red de apoyo también coordina con los trabajadores para
tener el derecho a formar sindicatos y negociar colectivamente con una coordinadora de
los empleadores. Otro elemento es que la red CLEAN posibilita el papel de una
organización neutral entrar en los negocios para evaluar condiciones laborales.

En Los Ángeles, la campaña CLEAN cuenta con el apoyo de más de 30 organizaciones

de base comunidad y más de 80 sindicatos. Ha elevado el perfil de estos trabajadores, en
las políticas publicas también. En febrero del 2009, el fiscal de la ciudad de Los Ángeles
empezó el proceso legal contra dos empleadores de los carwasheros por estafa y 176
otros cargos penales.

www.cleancarwashla.org

58
Eje 1. Organizaciones de afiliación directa y por la Formación Sindical

III. Working America: Una Organización de Trabajadores que no son miembros de

sindicatos todavía pero apoyan los principios y quieren hacer algo

Creado en 2003, Working America es una organización de membresía que afilia a

trabajadores que quieren hacer algo para mejorar su situación laboral pero no tienen la
posibilidad de afiliarse a un sindicato en el corto plazo. Ahora tiene 2,500,000 de
miembros y es la organización mas creciente de trabajadores en el país.

Sirve para educar a los trabajadores de sus derechos laborales, y los temas de debate
más relevante a los trabajadores hoy en día.

No se enfoca mucho en los derechos sindicales en si, pero mas en temas de justicia
económica, la creación de nuevos empleos, recursos para trabajadores desempleados
(ahora relevante mas que nunca), documentar y exponer abusos de los empleadores,

Aunque los miembros de Working America tienen acceso a ciertos beneficios limitados,
como por ejemplo, acceso a servicios legales, la mayoría se une porque quiere una voz
más fuerte en las políticas económicas y laborales del país. Working America realiza
encuestas de sus miembros dos veces el año para solicitar sus opiniones sobre temas
como acceso a seguro medio, desempleo, y los trabajos “verdes.”

Para la AFL-CIO, el beneficio de esta organización es que en un momento cuando

tenemos 9% de densidad sindical, tenemos que conocer a los otros trabajadores que
deben ser nuestros miembros. Working America es una herramienta para crear una base
de trabajadores que conocen sus derechos que son miembros potenciales, y que salen
para apoyar nuestras campanas, y votan pensando en los intereses de los trabajadores
cuando se van a las urnas.

De estos trabajadores también hacemos investigación y proyecciones que comprueba el

deseo del trabajador EEUU contar con la protección de un sindicato pero la imposibilidad
dado los obstáculos que existen en nuestras leyes e instituciones laborales. Esta
información nos sirve bien en campañas para apoyar el proyecto de ley para renovar esta
legislación rota. (Ley de Opción Libre de los Empleados, Employee Free Choice Act).

http://www.aflcio.org/joinaunion/voiceatwork/efca/whatis.cfm
www.workingforamerica.org

59
 Proyecto FSAL-OIT
Con la cooperación española

Primer Encuentro Técnico

Sobre Autoreforma Sindical

Lima, 27-28 abril 2009

 Organizaciones participantes

• Argentina: CGTRA, CTA

• Brasil: Forca Sindical, UGT, CUT
• Colombia: CGT, CTC, CUT. También
INAES y ENS
• Chile: CUT
• Ecuador: CEOSL
• EEUU/Solidarity Center: AFL-CIO
• Honduras: CGT, CUTH
• Nicaragua: FNT
• Peru: CUT
• Rep. Dominicana: CASC
• Venezuela: CTV

• Acompañamiento: FES, Programa

Regional Sindical
• Segunda Reunión: diciembre 2009

• Grupo abierto a otros participantes

Sindicales y organizaciones
vinculadas
 I.
Programa de
Acción CSA
Panamá, marzo 2008

Eje Autoreforma Sindical

 Tres Subejes:

1. Organizar-Sindicalizar
2. Juventud Trabajadora
3. Formación Sindical
El neoliberalismo ha entablado una dura
batalla por ganar la hegemonía ideológica
y cultural en la sociedad y, por ello, sigue
intentando destruir las organizaciones
sindicales existentes, impedir la creación
de nuevas y desprestigiar al sindicalismo
como opción legitima para las/os
trabajadores y la sociedad.
• El Congreso encomienda a la CSA y a sus
afiliadas a que se comprometan a una
profunda reestructuración y reforma del
movimiento sindical.

• Se requiere una revisión de las

estructuras para que:
- permitan una mayor cobertura, expresión
de la diversidad
- faciliten y estimulen la más amplia
participación de las bases.
• Toda exclusión y discriminación deben
ser eliminadas.
• Combatimos por la erradicación del
trabajo precarizado e informalizado, pero
ellos siguen existiendo. Su organización y
lucha es imprescindible para el logro de
ese objetivo.
• la autoreforma sindical debe:

- permitir que los problemas e intereses

de los nuevos sectores sean temas de
interés sindical.
- posibilitar la inclusión de los nuevos
sujetos en la organización sindical.
- promover la transformación de las
estructuras para que sean más flexibles
para afiliar, representar y reivindicar los
intereses y derechos de sectores
laborales vulnerables estratégicos
 Objeto de nuevas sindicalizaciones:

- Trabajadores dependientes y autónomos

no registrados (precarizados e
informalizados)
- Trabajadores autónomos registrados
- Campesinos
 - Nuevos oficios en nuevos sectores
- Trabajadores del Sector de Economía del
Trabajo (cooperativas, empresas de
trabajadores)
- Trabajadores tercerizados,
con fraude laboral
- Migrantes
 Las trabajadoras

• Especial atención en la tarea organizativa

requieren las trabajadoras.
• La organización entera debe estructurarse
y dar facilidades reales para su
incorporación y participación activas,
tomando en cuenta sus necesidades e
intereses y los problemas reales y
cotidianos que les impiden o dificultan
participar.
• Desarrollar una acción afirmativa que
requiere:
- secretarías de género o de mujer
- cuotas de participación en las
capacitaciones, eventos y direcciones en
todos los niveles de las organizaciones.
Juventud trabajadora

• Es necesario empoderar a la Juventud

Trabajadora como sujeto social y
sindical, que tenga pleno ejercicio de sus
derechos políticos, laborales y sociales.
• La juventud y el movimiento sindical se
necesitan mutuamente:
- la juventud para potenciar sus
capacidades reivindicativas
- el sindicalismo para fortalecerse y
responder desde una cultura organizativa
que refleje las necesidades de toda la
clase trabajadora actual.
• Ante la baja afiliación juvenil y la escasa
participación en los diferentes niveles de
las estructuras, es fundamental que las
dirigencias nacionales:
- se sensibilicen sobre el valor real y
urgente de la participación juvenil.
- adecúen el lenguaje y generen
mecanismos que atraigan a la juventud y
la hagan permanecer activamente en las
organizaciones y potenciarse dentro de
ellas, teniendo pleno ejercicio de sus
derechos políticos, laborales, sociales y
culturales.
• Un tema muy relevante para la juventud es
el de la formación profesional ya que las
oportunidades de trabajo son escasas y
cada vez más exigentes en torno a la
capacitación. Es indispensable que el
sindicalismo fortalezca las políticas en
esta dirección.
Formación Sindical

La formación sindical es la piedra angular

sobre la que descansan los principios,
objetivos y la militancia sindical.

Objetivos estratégicos de la formación

sindical son: contribuir con la clase a
disputar la hegemonía al modelo global
neoliberal y colaborar en el
fortalecimiento de las organizaciones
sindicales.
• El sindicalismo utiliza un enfoque integral
de la educación y la formación sindical. La
educación es un derecho humano
fundamental que se desarrolla durante
toda la vida. En ese sentido, ubica la
formación sindical junto al derecho a la
educación formal y a la formación
profesional.
 IIII.
10 Subejes para
la Autoreforma Sindical
I. COBERTURA AMPLIA DE COLECTIVOS
LABORALES

La estrategia en esta dirección

incluye en primer lugar la
determinación de colectivos atípicos,
incluyendo la asignación de
prioridades políticas y la ubicación
de potencialidades y dificultades.
Una estrategia que puede ayudar,
según las circunstancias y países,
para este objetivo es la afiliación
directa a la central, con derivación a
la estructura en función de la
situación laboral de la persona.
Esta vía potencia la centralidad de la
organización y crea sentido de
pertenencia del trabajador directamente a
la central, y no a un sindicato o federación
en particular. También permite mantener
la afiliación aun en caso de cambio de
trabajo o en situación de desempleo.
• Puede ser necesario:
- reformar los estatutos sindicales;
- desarrollar una estrategia sociopolítica
tendiente a la reforma de códigos del
trabajo en el capitulo sobre derecho
sindical.
• Puede ser conveniente crear secretarías
o departamentos especializados, con
tareas promocionales.

• La estrategia puede implicar niveles

menores que la sindicalización, en el
plano de la asociación y alianzas.
II. DOBLE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:
EL CRITERIO VERTICAL-SECTORIAL

Es el instrumento sindical aplicable a la

representación en el lugar de trabajo.

Se establecen niveles altos de

concentración organizativa, a través de la
creación de estructuras nacionales de
sector y/o regiones, cuya forma habitual
ha sido la de “federaciones” o
“confederaciones” sectoriales.
• Cuando el punto de partida es la
fragmentación organizativa, como
muchos sindicatos de empresa, la
Confederación podrá planificar la creación
de tales estructuras, como lugar de
encuentro de aquellos.

• Este enfoque tiene en su origen el

agrupamiento de ramas de actividad, pero
ha evolucionado hacia otros criterios,
como el de trabajadores autónomos y
jubilados.
• Asimismo, al igual que en el primer punto,
la creación de secretarias o departamentos
puede ser un instrumento promotor de
estas estructuras.

• Este capitulo incluye la apllcación del

criterio de “sindicatos en red”, para
acompañar el proceso propiamente
empresario basado en la tercerización de
sus actividades.
 III. DOBLE ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA: EL CRITERIO
HORIZONTAL TERRITORIAL

• Es el instrumento sindical aplicable a la

representación en función de espacios
geográficos. Comparativamente con el
criterio vertical, los niveles organizativos
y responsabilidades son diferentes. Las
funciones pueden ser complementarias.
• Atiende la acción socioeconómica como
conjunto de problemas de los
trabajadores fuera de la empresa, y de las
personas desempleadas.

• La base territorial dependerá de la

organización administrativa de cada país,
pudiendo ser regional, provincial,
interdepartamental, departamental.
• El sindicato con base territorial puede ser
una buena solución organizativa para
afiliar a los trabajadores autónomos.
 IV. NEGOCIACION COLECTIVA

• De forma vinculada a los puntos

anteriores, se requiere:

1. una estrategia de articulación entre la

negociación por empresa, sector e incluso
marco a nivel nacional.
 2. una estrategia negocial que atienda a
las características particulares de los
colectivos atípicos a sindicalizar,
mediante una “ampliación” del concepto
de “lugar de trabajo” y de “empleador”,
Por ejemplo, el trabajo en la via publica y
los gobiernos locales, o los trabajadores
paraestatales).
V. JOVENES Y MUJERES

CSA se compromete a empoderar a la

Juventud Trabajadora como sujeto social
y sindical, que tenga pleno ejercicio de
sus derechos políticos, laborales y
sociales.
• El movimiento sindical y la juventud
trabajadora se necesitan mutuamente:

- La juventud: para potenciar sus

capacidades reivindicativas.
- El sindicalismo: para fortalecerse desde
una cultura organizativa que refleje las
necesidades de toda la clase trabajadora
actual.
• Especial atención en la tarea organizativa
requieren las trabajadoras. Las
secretarías de género o de la mujer son
sólo uno de los instrumentos.
• La organización entera debe estructurarse
y dar facilidades reales para su
incorporación y participación activas,
tomando en cuenta sus necesidades e
intereses y los problemas reales y
cotidianos que les impiden o dificultan
participar.
• La CSA se compromete a desarrollar una
acción afirmativa que con seguridad
requiere, entre otras cosas, de las cuotas
de participación en las capacitaciones,
eventos y direcciones en todos los niveles
de las organizaciones.
 VI. CUOTA SINDICAL

• Es necesario garantizar el
autosostenimiento financiero de la
organización sindical, con base en el
aporte de las organizaciones miembro.
• Asimismo, se requieren finanzas
centralizadas: la parte de la cuota que le
corresponda por Congreso debe llegar a
la central y no quedarse en los distintos
escalones organizativos.
VII. DEMOCRACIA Y TRANSPARENCIA
INTERNA
Incluye aspectos como:
• publicidad permanente de las acciones.
• debate interno periódico
• introducción de un criterio de rotación en
la dirigencia
• incompatibilidad entre cargos
dirigenciales sindicales y cargos políticos.
VIII. COORDINACION INTERSINDICAL

Se refiere a:
• la búsqueda de una menor dispersión
sindical a nivel nacional, mediante la
creación de “coordinadoras” y “frentes”,
de centrales/confederaciones y de
sectores;
• la coordinación subregional, también
entre centrales/confederaciones y
sectores.
IX. REPRESENTACION SECTORIAL
SUPRANACIONAL

Se refiere a las diez Federaciones

Sindicales Internacionales, que son
regionales y que proporcionan una
articulación a nivel mundial. Las FSI
también organizan comités nacionales
entre sus afiliadas, lo que es una variante
de la forma mencionada en el punto VI.
X. FORMACION SINDICAL

La formación sindical es la piedra angular

sobre la que descansan los principios,
objetivos y la militancia sindical.

El Congreso mandata a la CSA para

desarrollar un vasto y riguroso proceso
de formación sindical en acuerdo y
articulación con las organizaciones
nacionales, asumiendo cada parte los
ámbitos y niveles que les correspondan.
 Objetivos estratégicos de la formación
sindical son:
• contribuir con la clase trabajadoraa
disputar la hegemonìa al modelo global
neoliberal.
• colaborar en el fortalecimiento de las
organizaciones sindicales.
Estructura sindical y
negocial: buscando
mejorar la cobertura y
eficacia de la tutela
colectiva
Alfredo Villavicencio Ríos
Lima, abril del 2009
 I.- Marco General
„ La tutela colectiva es una institución
multifuncional y caleidoscópica, que cumple
un papel decisivo
• en los procesos de producción y distribución de la
riqueza, y también
• de asignación y ejercicio del poder.
„ Por eso ha trascendido el ámbito de las
relaciones laborales para convertirse en un
componente esencial del Estado Social de
Derecho:
• es un instrumento clave en la consecución de los
fines de éste, es decir
• de cuotas cada vez mayores de igualdad
sustancial.
 I.- Marco general
„ Se expresa en funcionamiento inescindible de
sindicatos, negociación y huelga como
presupuesto, expresión y garantía de eficacia de
un ordenamiento jurídico llamado autonomía
colectiva.
„ Sindicación y huelga son unilaterales, en tanto
que la negociación colectiva es bilateral.
„ El Estado es el tercer actor del sistema abierta o
silenciosamente.
„ Función unitaria: instrumento para la
composición tendencialmente equilibrada del
conflicto entre trabajadores y empleadores.
Muchas funciones especificas.
„ Regulaciones sustantivas: condiciones de trabajo
y empleo; y regulaciones procedimentales:
organización del poder normativo colectivo
 II.- Funciones de la negociación
colectiva Equilibradora

Compositiva

Intercambio Normativa

Adaptativa

Organización del poder

normativo colectivo

Función Unitaria Gubernamental Administrativa

Jurisdiccional

Organizacional
 III.-Modelo Latinoamericano de RRLL
Relaciones Individuales: protección decreciente

a. Relativización de América Latina

b. Sistema de garantías basado en contrato
de trabajo subordinado, a tiempo
completo y por plazo indeterminado.
c. Sistemas de administración de justicia
ineficaces
d. Actuación insuficiente de la Autoridad de
Trabajo
e. Actuación judicial especializada pero
ineficiente
f. Reducida protección social (pocos
asalariados urbanos cotizan a la seguridad
social)
III.- Modelo Latinoamericano de RRLL
Relaciones Colectivas: el sindicato un actor bajo sospecha

a. Intervencionismo estatal controlista:

inversión de la lógica constitucional
i. Regulación heterónoma, reglamentarista
y restrictiva: escasa autonomía externa
ii. Actuación administrativa muy detallista
y siempre limitativa
iii. Ausencia de garantías y facilidades así
como de tutela especializada y efectiva
de la LS
iv. Caso Uruguay: de la no intervención
como desaliento a la promocional
III.- Modelo Latinoamericano de RRLL
Relaciones Colectivas: el sindicato un actor bajo sospecha

b. Modelo descentralizado
i. Escasa autonomía externa: rol determinante del
Estado
ii. Amplia autonomía interna: estructura negocial
anómica
iii. Estructura sindical y negocial de empresa., la
descentralización como regla. Excepciones:
Argentina, Brasil y Uruguay.

c. Huelga: el conflicto natural pero

atormentado (dualismo esquizofrénico)
IV.- Globalización y tutela colectiva: una
relación poco amistosa

a. Mundo Unipolar, fractura regulatoria y

afectación del pacto social fundacional

i. Falta de consistencia entre la lógica económica

global y los sistemas de protección nacionales.
ii. Ineficacia de los instrumentos tradicionales de
tutela e inexistencia de mecanismos
internacionales de protección
iii. Crisis del Estado Social de Derecho por un
sistema económico emancipado del control
político. Desmontaje de mecanismos de
equilibrio social
IV.- Globalización y tutela colectiva: una
relación poco amistosa

b. Nuevo paradigma productivo: la

sacralización de la competencia como
super valor
i. El fin de la geografía: Internacionalización
del capital, de la producción, de las
decisiones
ii. Flexibilización de la organización
productiva, de las condiciones de trabajo,
de la actividad estatal
iii. Huída del Derecho del Trabajo
IV.- Globalización y tutela colectiva: una
relación poco amistosa

c. Redefinición de los tres actores

i. Fortalecimiento empresarial: la
paradoja de la empresa virtual
omnipoderosa
ii. Retroceso del Estado: cualquier precio
para que las inversiones lleguen o se
queden
iii. Reducción de la eficacia de la tutela
colectiva:
ƒ Segmentación empresarial
ƒ Segmentación de mano de obra
ƒ Estado mínimo
V.- Los desafíos de la tutela colectiva a nivel
internacional

a. Contexto

i. Libertad sindical como patrimonio jurídico

de la humanidad
ii. Ausencia de una acción sindical eficaz de
ámbito global
• Problemas en el campo económico
• Problemas en el sistema laboral
V.- Los desafíos de la tutela colectiva a nivel
internacional
iii. Ausencia de sujetos con capacidad
real de actuación internacional
• Compleja estructura sindical internacional
• Ausencia de plan de unidad entre
confederaciones y organizaciones regionales
• Mayor actividad en el ámbito de las
federaciones sindicales internacionales
• Ausencia de institucionalidad internacional que
promueva y respalde la actuación de las
organizaciones internacionales
iv. Concentración de actividades de
coordinación: lobbys, cajas de
resonancia, denuncia de infracciones
nacionales
V.- Los desafíos de la tutela colectiva a nivel
internacional
b. Grandes dificultades laborales
i. Existencia de modelos nacionales diferentes
ƒ Geometría variable
ii. Ausencia de canales de influencia eficaces a
nivel internacional
„ Subjetivo: Permitir la participación en
organismos supranacionales
„ Objetivo: Permitir mayor escrutinio público
en las organizaciones supranacionales
iii. Intereses contradictorios entre los trabajadores
y sindicatos de países del norte y del sur
„ Aspiración común: marco de derechos
sociales generales
„ Divergencia: establecimiento de mínimos
V.- Los desafíos de la tutela colectiva a nivel
internacional
c. Ámbitos privilegiados
i. Empresas multinacionales:
i. OIT y OCDE
ii. Códigos de conducta
iii. Acuerdos Marco
iv. Actuación coordinada

ii. Espacios de integación regional:

i. Según la intensidad del proceso aparece la
tutela colectiva: en TLC solamente como cajón
de resonancia antes de firma. Luego muy poco.
ii. UE: principal laboratorio en donde la autonomía
colectiva ha llegado hasta a “legislar”.
V.- Los desafíos de la tutela colectiva a nivel
internacional
d. Propuestas
i. Unidad de acción de las organizaciones
sindicales en busca de apuntalar la
consecución de la dimensión social de
la globalización
ii. Reforzamiento de presencia de
Federaciones Internacionales en cada
país
iii. Incremento de la participación política
sindical a escala internacional: de la
inclusión de la “condicionalidad social”
a un DIT efectivo
V.- Los desafíos de la tutela colectiva a nivel
internacional
iv. Utilización de las nuevas tecnologías para
mejorar el funcionamiento y la eficacia de la
tutela colectiva
v. Convencionalización de Códigos de Conducta
vi. Respuestas a la crisis ambiental:
transformaciones en formas y contenidos del
modelo productivo
vii.Respuesta sindical a las empresas en red
viii.Participación sindical en los espacios de
integración regional
ix. Base jurídica que permita la realización de
una huelga a escala internacional
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional
a. Contexto
i. Reducción de la función equilibradora y de
homogenización para dar paso al ajuste
flexible de las condiciones de trabajo:
mayor peso de la función de adaptabilidad
ii. Mayor presencia de las función
organizacional y gubernamental.
iii. Pérdida del carácter progresivo del convenio
iv. Descentralización de la negociación
colectiva
v. Los sistemas de negociales centralizados se
complejizan – NC Articulada
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional

vi. Aparición de nuevas unidades de

negociación supranacional
vii.Cambio en el contenido de los CC -
adaptabilidad flexible relación más fluida
entre contenido normativo y obligacional
ƒ Convenios Colectivos que establecen
mecanismos de alteración de su
contenido
ƒ Mayor protagonismos de las instancias
creadas para la aplicación del convenio
ƒ Interpretación más subjetiva de los
convenios
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional: propuestas

i. Intervención estatal promocional

para recuperar los equilibrios
sociales y económicos.
ii. Superar la atomización sindical,
negocial y confictiva: el camino de
la tutela sectorial o de rama para
ampliar la cobertura y fortalecer la
eficacia
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional

i. Estructura sindical y negocial:

una íntima relación
ii. Características de la negociación
por empresa y por rama
• Empresa: mayor cercanía a objeto de
regulación, mayor beligerancia, menor
cobertura, solo se negocian condiciones de
trabajo
• Rama: mayo cobertura y poder negocial, mayor
lejanía del objeto de regulación, menor
beligerancia, mantenimiento de afiliación en
caso de extinción de la RL y cambio de
empleador y tratamiento de materias
sectoriales
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional
iii. Ventajas de una son desventajas de otra.
Opción por negociación sectorial en América
Latina. Negociación colectiva articulada como
instrumento para superar desventajas
iv. Dificultades del cambio de estructura negocial:
• Libre determinación del nivel negocial
• Factores económicos: estructura del sistema
productivo, estructura del mercado de trabajo,
ritmo de desarrollo económico, y evolución del
ciclo
• Factores relativos al sistema de RRLL:
organización e ideología de los actores sociales,
contenidos negociales e inercia estructural
• Factores jurídico-institucionales: normas
estatales, parámetros estructurales como el
grado de institucionalización de la negociación
colectiva, etc.
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional
b. Propuestas
iii. Afiliación directa a confederaciones o
federaciones y agrupamiento por cercanía
de intereses
iv. Organización territorial para atender
intereses socioeconómicos comunes
v. Acoplamiento y adaptación de la tutela
colectiva a las nuevas formas
empresariales de organizar el trabajo:
i. Sindicación y negociación sectorial
ii. De empresas en red, incluyendo a contratas y
subcontratas
iii. Grupos de empresa, etc.
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional
b. Propuestas
vi. Tutela colectiva de geometría variable:
ampliación subjetiva de la acción colectiva
i. Otros sectores distintos al asalariado:
independientes, precarios, parasubordinados,
desempleados, indocumentados, etc.
ii. Subcontratados e intermediados
iii. Mujeres
iv. Migrantes, etc.
vii.Acción colectiva que vaya mas allá del
binomio empleador/trabajador (presión
sobre proveedores, subcontratistas,
público en general)
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional
b. Propuestas
viii.Intervención cada vez mayor en el
proceso de organización de la producción
y en el gobierno de las RRLL. Mayor
desarrollo de las funciones
organizacionales y gubernamentales
ix. Ampliación objetiva de la acción colectiva
(que la ley deje a la negociación colectiva
diversos temas que hoy son de
tratamiento legal como la jornada
diferenciada
x. Autorizar la huelga de solidaridad en
beneficio de los precarios
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional

b. Propuestas

xi. Suspensión del vencimiento del contrato

modal durante el período de huelga

xi. Obligación de negociar con los huelguistas

xii.Huelga en sector público: modulaciones

referentes a la naturaleza de la
suspensión y a los beneficiarios de los
servicios
VI.- Los desafíos de la tutela colectiva a
nivel nacional

xiii.Utilización de las nuevas tecnologías para

mejorar el funcionamiento y la eficacia de
la tutela colectiva
i. Actuar sobre la información interna y externa
ii. Actuar sobre la demanda
iii. Actuar sobre las finanzas