Administración de personal, definición, objetivos y estructura

Administración de recursos humanos gestión del talento

En esta corta exposición se expresará la definición de la Administración de Personal, su importancia

y la organización de un Departamento de Personal típico.

Actualmente las organizaciones esperan y aspiran de un profesional o Administrador de Personal,

una persona capaz de hacer el mejor uso de las personas de las cuales dispone, que represente un
costo no oneroso y que coadyuven definitivamente en el logro de objetivos y metas organizacionales;
tomando en cuenta que ello constituye el rendimiento o utilidad que toda organización quiere obtener.

Sin embargo, a pesar de que hoy día se considera a la gente no como un recurso, ni como un capital,
sino más bien como “talento humano”, el personal o conglomerado de personas que prestan sus
servicios a la orden de cualquier organización continúa siendo el factor más sensible al momento de
realizar recortes presupuestarios como consecuencia de acciones financieras saludables para el
buen funcionamiento de las organizaciones; es por ello, que es el factor humano el que primero sufre
las decisiones de reorganización de las estructuras organizativas, lo que comúnmente conocemos
con el nombre de “Reducción de Personal”.

Como se puede apreciar, el talento humano que es el factor más importante dentro del
funcionamiento de las organizaciones, es el primer afectado a la hora de tomar
decisiones organizacionales; por lo que resulta paradójico que siendo la gente lo más importante
en todo ámbito organizacional, esté por encima de ella, el capital, la industria, la fábrica, las
maquinarias, la producción, entre otros recursos de las empresas.

Capítulo I

La administración de personal. Su definición.

El papel que ha jugado la Administración de Personal como se le comenzó a conocer a finales de la

Segunda Guerra mundial, La Administración de Recursos Humanos, o la Administración del Capital
Humano, o como hoy día los investigadores de esta especialidad la han denominado
La Administración del Talento Humano, ha sido definitivamente importante y decisiva en la
creación, desarrollo y expansión de las empresas como unidades económicas, cuyo fin primordial es
la producción de bienes y servicios para el consumo y uso de la sociedad y, es allí donde nos
preguntamos para qué producir tantos bienes y servicios sino es para la gente? Sin embargo a lo
largo de la historia de la revolución industrial, el factor humano ha sido desplazado a un segundo
plano, olvidando que es el primer factor que debe ser tomado en cuenta para el desarrollo de las
organizaciones y su consecuente éxito.

En virtud de lo antes expuesto, se observa que ello obedece a que uno de los costos primordiales
en cualquiera organización es el costo de la nómina de trabajadores, que necesariamente está en
relación estrecha con la producción de sus bienes o servicios, cuyos costos están determinados no
solo por la cantidad de sueldos y salarios que se cancela al personal, sino también por la contribución
invalorable que este personal aporta a la organización a cambio del pago que recibe por la prestación
de sus servicios o desempeño laboral.

La Administración de Personal o Administración del Talento Humano, surge por la necesidad que
tuvieron los patronos o dueños de empresas de brindar a los trabajadores “Bienestar Social”, cuyo
origen en realidad estaba marcado por la intención de acabar con los sindicatos que ponían en jaque
a los empresarios; no obstante, este motivo dio origen a lo que conocemos hoy día como una
especialidad de la Administración de carácter interdisciplinario porque el profesional que labora en
este campo debe tener conocimientos y guarda estrecha relación con disciplinas tales como:
Administración general, psicología industrial y organizacional, sociología, ingeniería industrial,
derecho laboral, seguridad e higiene industrial, medicina laboral, informática y sistemas entre otras
especialidades. La Administración de Personal o Administración de Talento Humano se puede definir
como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de: conocimiento, desarrollo,
habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas que conforman una
organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven
a una óptima productividad cuya misión y visión estén enmarcadas dentro del bienestar que puedan
otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en general.

De allí surge la necesidad de establecer que la gente o personal de una empresa no debe ser
considerado un “recurso” humano, toda vez que hoy por hoy sabemos que constituye el factor más
valioso de las organizaciones, la gente cada día se forma académicamente más y más, se adiestra,
se entrena y se actualiza en sus diferentes áreas para ser mejores trabajadores y para obtener una
remuneración acorde con su preparación y poder exigirla; es por ello, que se habla de “fuga de
talentos”, la gente se va de las empresas, lo que se conoce como Rotación de Personal, en
búsqueda de mejores y atractivos paquetes socios económicos que otras organizaciones les puedan
ofrecer y lastimosamente, las organizaciones que no valoran su talento humano lo pierden, porque
el conocimiento, la habilidad y la destreza, la competitividad, la proactividad entre otras competencias
son del profesional, le pertenecen y se las lleva con él a donde vaya a laborar.

La Administración de Personal es un área estratégica para cualquier organización, ya que la

optimización de la maquinaria, el dinero, las instalaciones, los sistemas, en suma hacen que se
logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento humano. Este talento humano está
integrado por personas que día a día proporcionan a la organización conocimiento, trabajo,
creatividad, proactividad y esfuerzo para la realización de sus objetivos.

Importancia de la administración de personal

Los costos laborales son una función de la productividad o desempeño individual, así como de su
remuneración, es por ello, que una de las responsabilidades de la administración de personal es
asegurar que los trabajadores valgan lo que se les paga y que este pago sea lo que ellos merecen.
En consecuencia, el factor humano posee características tales como: inteligencia, valores,
competencias, imaginación, experiencias, sentimientos, habilidades y destrezas que lo diferencia de
los demás recursos de la empresa La importancia de Administrar efectivamente el talento humano
en las organizaciones está dada por el alcance de beneficios como son:

 Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

 Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y financieros.
 Promueve un clima organizacional adecuado.
 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.

La importancia de la Administración de Personal o Administración del Talento Humano, radica en

que las sociedades o comunidades necesitan de las organizaciones y/o empresas como fuentes de
trabajo para satisfacer sus necesidades de consumo y mantenimiento; las empresas y
organizaciones, por su parte, requieren de personal para el manejo adecuado de todos los recursos,
y así satisfacer de esta manera, dichas necesidades. Se concluye entonces, que el factor humano
tiene el poder de decisión para dar respuestas a las siguientes seis (6) preguntas básicas que
determinan la razón de ser de la Administración de Personal: Qué hacer?, Cómo?, Dónde?, Cuándo?
Por qué? y Con quién?, las cuales se mencionan en el siguiente cuadro:
 Finalidad de la administración del talento humano

 Lograr una planta estable de trabajo

 Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades, capacidades y competencias del
personal que integra la organización o empresa.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo
 Mejorar el clima y cultura organizacionales
 Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y comprometido con la organización.

Objetivos de la administración de personal

En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o funciones de todo proceso

administrativo como son: PLANEAR, ORGANIZAR, DESARROLLAR, COORDINAR Y
CONTROLAR, todo lo relacionado a cómo administrar efectiva y eficazmente el talento humano del
cual dispone la organización o empresa; estas funciones permiten al administrador del talento
humano garantizar el desempeño óptimo de las personas, motivándolas a que alcancen sus objetivos
individuales simultáneamente con los objetivos organizacionales propuestos por la empresa; no
obstante, se debe tener en cuenta que las personas a veces tienen que pasar malos momentos en
la organización, debido muchas veces a decisiones y políticas inadecuadas que producen en la gente
frustración e impaciencia y, a pesar de ello permanecen en la empresa porque poseen identidad,
sentido de pertenecía y un alto grado de compromiso.

En función de lo anteriormente expresado, se puede expresar que los principales objetivos de la

Administración de Personal son:

 Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con conocimientos,

habilidades, destrezas, competencias y satisfacción personal suficientes para cumplir con las
metas y objetivos trazados por la organización.
 Lograr crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan al personal
estar satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus objetivos individuales y por
ende se logren los objetivos organizacionales.
 Disponer del talento humano idóneo para desarrollar la eficiencia y eficacia necesarias en
el proceso productivo propuesto por la empresa.

Organización del área de administración de personal

Básicamente el Área de Administración de Personal o Talento Humano está compuesta por siete (7)
Subsistemas, los cuales tienen una relación intrínseca y cuya acción es reportada a la Dirección,
Gerencia o Departamento de Administración de Personal. Se debe tener en consideración que en la
Estructura Organizativa de la organización o empresa, la dirección, gerencia o departamento cumple
una responsabilidad de línea porque desde el presidente, director o gerente general, jefes de
departamentos, secciones o a nivel de supervisores deben poseer conocimientos básicos de cómo
manejar el personal que tienen a su cargo, es por ello que a nivel jerárquico, la Administración de
Personal ejerce simultáneamente con las otras unidades una responsabilidad lineal compartida.

Igualmente, la Administración de Personal cumple con la función de staff dentro de la estructura

organizativa, para que funcione efectivamente la responsabilidad lineal es preciso que los gerentes,
jefes y supervisores de áreas reciban la asesoría y consultoría idónea que la Gerencia o
Departamento de Administración de Personal debe ofrecerles, las cuales generalmente son Normas
y Procedimientos de personal, selección y captación de personal, entrenamiento y capacitación,
análisis y evaluación de cargos; así como también, emitir las recomendaciones y sugerencias que
como ente que administra al personal, deben ser tomadas en consideración a la hora de que la alta
gerencia tome decisiones que afecten la buena marcha del equipo humano del cual dispone.

A continuación, se muestra un cuadro que contiene los principales Subsistemas del Área de
Administración del Talento Humano:

Estructura Organizativa

Fuente: Libro Administración de Personal, Editorial Trillas.

Los desafíos de las organizaciones

Vivimos en un mundo de organizaciones. Nacemos en organizaciones, nos formamos en

organizaciones, trabajamos en organizaciones y hasta después de muertos nos vemos
expuestos a organizaciones. Acudimos a ellas para suplir nuestras necesidades y deseos,
desde los más triviales hasta los más trascendentales.

Las organizaciones son parte integral de la sociedad y constituyen los medios para alcanzar
los fines de esta última. Las organizaciones no existen para sí mismas. Son, por el
contrario, órganos sociales que pretenden constituirse en instrumentos propicios para la
realización de una tarea social; son un medio, no un fin.
Con el avance del capitalismo moderno, el sentido y la identidad se vuelven hechos cada vez
más problemáticos y, por lo tanto, más inestables y precarios, generando en el individuo
repercusiones psicológicas y morales. La modernidad ha llevado al hombre moderno a
experimentar diversas crisis debidas fundamentalmente a la destrucción de los lazos
comunitarios y los valores tradicionales que, en las sociedades preindustriales, mantenían
a los sujetos anclados a órdenes sociales y morales sólidos y estables.

La modernización conduce a la pérdida de estos órdenes basados en una fuerte unidad social
y moral, al abandono del papel central de la familia como elemento cohesionador. Se
desencadena así una progresiva atomización social. El individuo, sin duda, se libera de las
viejas ataduras, pero tiene que enfrentarse a nuevos retos.

Uno, es el derivado de un individualismo exacerbado que conduce al repliegue del sujeto en

la vida privada. Otro, aún mayor, de caer en el anonimato. Y el resultado es que el individuo
pierde tanto los anclajes tradicionales de orientación de la conducta, al dejar de hallarse
sujeta a la regulación social, como a una pérdida general de sentido, de su capacidad para
razonar y ser consciente del mundo exterior.

En otras palabras, importa entender por qué hacemos lo qué hacemos, cuáles son nuestras
creencias y valores, y de dónde provienen nuestras actitudes y comportamientos. También
importa saber cuáles son las dificultades que encuentra el hombre moderno para orientarse,
construir una identidad y dotarse a sí mismo de un sistema de esquemas interpretativos y
valores que le permitan conferir significado orgánico a sus acciones y unidad de propósito a
su vida.

Una propuesta en esta vía sería que la empresa, como actor social, juegue un papel clave
para ligar al sujeto más fuertemente a su entorno y vincularlo a un conjunto de valores
que le permitan encarrilar su existencia y otorgar significado a las acciones más cotidianas.
Al mismo tiempo para mejorar su capacidad productiva, creativa e innovadora, atendiendo
así tanto a las necesidades del sujeto como a las necesidades de competitividad de las
empresas.

En la actualidad no se ven muchos casos, pero se han dado los primeros indicios de que algo
está ocurriendo en el mundo de los negocios. Algunas compañías como Google, han adoptado
sistemas basados en la autogestión y autonomía, en donde sus ingenieros pueden pasar 20%
de su tiempo trabajando en lo que quieran, tienen autonomía en sus actividades, de sus
equipos, recursos y técnicas. Alrededor del 50% de los nuevos productos en un año típico de
esta compañía han nacido de este 20% citado.

Las empresas no deben generar sólo crecimiento a sus empleados, sino ayudarlos a ser más
prósperos, autónomos, autogestores, que más que planes de carrera, deben apoyarlos en la
construcción y consecución de los planes de vida. Que sean un medio, más que un fin.