Reclutamiento Interno

es interno cuando se presenta determinada vacante y la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, este proceso interno puede
implicar: transferencia de personal, ascensos de personal, programa de desarrollo personal, planes
de profesionalización.

Este reclutamienot interno se basa en informaciones relacionadas con los sub sistemas:

a) Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección y resultado del
desempeño en las evaluaciones
b) Resultado de los programas de entrenamiento
c) Análisis y descripción de cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y el cargo
al que aplica

Ventajas del reclutamiento interno:

este proceso es más económico para la empresa evita el gasto de anuncios de publicidad, prensa y
es más rápido evitando las demoras del reclutamiento externo, presenta mayor índice de validez,
seguridad debido a que ya se conocer al candidato.

Desventajas del reclutamiento interno:

exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, puede generar
conflicto de interés.

Reclutamiento Externo

Este opera con candidatos que no pertenecen a la organización y puede implicar una o más de las
siguientes técnicas de reclutamiento:

 Candidatos presentados por empleados de la empresa

 Carteles o anuncios en la portería de la empresa
 Contacto con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de
cooperación mutua y agencias de reclutamiento.

Ventajas del reclutamiento externo:

trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización, aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas.

Desventajas del reclutamiento externo:

generalmente tarda más que el reclutamiento interno, es más costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos, en un inicio es menos seguro ya que los candidatos son desconocidos para la
organización y afecta la política salarial de la empresa.

Reclutamiento mixto: puede darse de3 maneras, 1) inicialmente reclutamiento externo seguido
de reclutamiento interno, 2) inicialmente interno y después externo 3) reclutamiento simultaneo
BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Recolección de información acerca del cargo: esta se puede recolectar de 5 maneras

1) Descripción y análisis de cargo: inventario de los aspectos intrínsecos y extrínsecos del cargo y
características que debe poseer el aspirante.
2) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes directos anotan sistemática y
rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los aspirantes.
3) Requerimiento de personal
4) Análisis del cargo en el mercado 5) Hipótesis de trabajo

ROTACION DE PERSONAL

Este término se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente

Índice de rotación de personal= A+D x 100 sobre 2 sobre PE

A: admisiones de personal durante el periodo de entradas D: desvinculación de personal

PE: promedio efectivo del periodo de consideración

Evaluación de rotación de personal por departamentos o secciones

Índice de rotación de personal = A+D +R+T sobre 2 sobre PE x 100

A: personal admitido D: personal desvinculado R: Recepción de personal por transferencia

Aspectos que debe abarcar la entrevista de retiro:

 Motivo de retiro ya se por decisión de la empresa o del trabajador, opinión del empleado
respecto a la empresa, opinión acerca del cargo que ocupa en la organización
 Opinión sobre el jefe inmediato, sobre su horario de trabajo, condiciones físicas del ambiente
 Opinión del empleado sobre beneficios sociales otorgados por la organización
 Opinión acerca de las oportunidades de progreso que se le brindo, moral y actitud de sus
compañeros de trabajo.

Costos de la rotación de personal (primario, secundario, terciario)

a) Primarios (retiro de cada empleado y su reemplazo)

Costo de reclutamiento y selección, costo de registro y documentación, costo de ingreso,
costo de desvinculación
b) Secundarios Efectos colaterales e inmediatos de la rotación
Efectos en la producción, efectos en la actitud del personal, costo extra laboral, costo extra
operacional
c) Terciarios Efectos colaterales e mediatos de la rotación
Costo de inversión extra, perdida en los negocios
AUSENTISMO

Las principales causas del ausentismo son:

 Enfermedad comprobada enfermedad no comprobada razones familiares

 Retardos involuntarios por fuerza mayor faltas por motivos personales
 Problemas de transporte baja motivación para trabajar

Ausentismo Parcial: personal en actividad normal y considera únicamente las faltas y retardos
convertidos en horas relacionadas con: faltas justificadas por razones médicas y no médicas

Ausentismo General: relacionada con el persona ausente durante un periodo prolongado así como
vacaciones, licencias de toda clase, ausencia por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.

¿Qué es la investigación interna?

Es la verificación de las necesidades de la organización, respecto a sus necesidades de recursos

humanos a corto, mediano y largo plazo

¿De qué trata la planeación de personal?

Trata de prever cuales serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización
de la acción organizacional futura, no siempre la DRH elabora la planeación de RH

Modelo basado en la demanda estimada del proceso o servicio emplea previsiones o

exploraciones de datos históricos y se orienta hacia el nivel operacional de la organización, no
tiene en cuenta posibles hechos imprevistos, como estrategias de competidores etc.

Modelo basado en segmentos de cargo

Se centra en el nivel operacional de la organización, es una técnica de planeación de RH utilizada
en muchas empresas de gran tamaño.

Modelo de sustitución de puestos claves

es una representación visual de quien sustituye a quien en la organización, ante la eventualidad de
que exista una vacante en el futuro.

Modelo basado en el flujo de personal

este modelo predice consecuencias de contingencias, así como políticas de ascenso en la
organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento.

Modelo de planeación Integrada

es un modelo amplio y totalizante desde el punto de vista de insumos, la planeación de personal
debe tener en cuenta 4 fases o variables intervinientes (volumen de producción planeado,
cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal, condiciones de oferta y demanda
y planeación de carreras en la organización).