UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura
Gestión Humana I

PARTICIPANTE
Melisa Valencia Cordero
Matricula
17-4010
FACILITADOR
ANGEL PICHARDO

MARÍA TRINIDAD SÁNCHEZ NAGUA

15 de Enero de 2018
Considerando los planteamientos del libro de texto y otras fuentes explique:

1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y selección.

Concepto: es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la
organización. El reclutamiento como ocurre al proceso de comunicación, es un
proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo al tiempo
que atrae los candidatos para el proceso selectivo.

Selección: es un proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. Que utiliza

una organización para escoger entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado.

Diferencia: el reclutamiento es el que se encarga de atraer a los candidatos y la

selección es el que se encarga de escoger a uno de ellos.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias

personas para ver qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa,
puede explicar también su caso particular.

Tipos de reclutamientos:

Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la

organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a
otras actividades más complejas o más motivadoras.

Ventajas:

 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

 Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados.
 Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la
organización.
 Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.
 No requiere socialización organizacional de nuevos miembros.
 Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos.
 El costo financiero es menor que el reclutamiento externo.
 Desventajas:

 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

 Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual.

Reclutamiento externo: se dirige a candidatos que están en el MRH, fuera de la

organización para someterlos al proceso de selección de personal.

Ventajas:

 Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades, y

expectativas.
 Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y
habilidades,
 Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.
 Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas
aspiraciones.
 Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
 Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual.

Desventajas:

 Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.

 Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a
extraños.
 Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos
externos. Esto representa costos operacionales.
 Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos
empleados.
 Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento
interno.
 3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuales son las
más usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.

Fuentes internas: estas son las oportunidades que se le dan a los aspirantes que
están dentro de una empresa. Esta opción significa una gran oportunidad para que
los trabajadores ocupen los puestos vacantes y ascienden dentro de una
organización generalmente la empresa lo somete a concurso.

- Programas de promoción de información sobre vacantes.

- Empleados que se retiran.

Fuentes externas: generalmente representadas por agencias u oficinas de

colocación, bolsas de trabajo, etc. Para reclutar personal externo a la empresa.

- Anuncios.
- Bolsas de empleo.
- Agencia de colocación.
- Recomendaciones.
- Solicitudes espontanea.

 Francelis valencia mejía, llego a la empresa que estaba laborando a

través del reclutamiento externo, ya durante varios meses fue reclutada
internamente (ascendida).
 José manuel Méndez, estaba laborando en una empresa aunque no con
el puesto que él deseaba ya que esa no era su aria de profesión, pero
luego se presentó una vacante y la empresa al no encontrar candidatos
externos José fue transferido ( reclutamiento interno ) debido a que este
cumplida perfectamente con lo que la empresa necesitaba.

Las más usadas:

Las fuentes que más se utilizan son las fuentes externas con sus técnicas que son:
anuncios, bolsas de empleo, agencia de coloración, recomendaciones, solicitudes
espontanea.
 4. Medios de reclutamiento, ventajas y desventajas, cuáles son las más
usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.

Medios de reclutamiento.

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

Algunos son:

 Carteles.
 Cartera de candidatos.
 Anuncios: periódicos, radio, televisión etc.
 Oficina móvil.
 Internet.

Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.

Desventajas: su impacto es de corta duración (el día que se publicó.), atraen un

gran número de candidatos no apropiados. (Candidato poco valiosos aumenta el
costo de selección).

5. Que es una requisición del personal.

Es el proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante

informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de
reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizara una requisición de
personal.

El formato debe ser sencillo pero en él se deben indicar el tipo de puesto a

contratar, el área de adscripción. El análisis de puesto y los datos generales de
contratación.

La requisición debe efectuarse sobre la base de especificaciones precisas del

trabajo y deben unirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y
realistas.
 6. Promoción de la vacante, cuando y para que se usa.

La empresa usa la promoción de la vacante cuando se necesita o buscan personal

para la empresa y se usa. Para llenar un puesto.

7. Cuáles son los elementos más importantes en el proceso de selección.

- La información que se obtiene al realizar el análisis de puesto. La cual

permite conocer de una manera más profunda del perfil deseado.
- Analizar las necesidades futuras que se tiene una organización en cuanto a
los empleados se refiere.
- Distinguir las habilidades que se necesita en el puesto.
- Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las
cuales se pueda escoger.

8. Cuales se consideran como tendencias actuales al momento de

seleccionar el personal.

- Crecen las contrataciones de recién licenciados.

- La contratación basada en datos.
- La creación de una marca de talento es fundamental para las empresas.
- Los conocimientos específicos del área expuesta en el curriculum.

9. Partes del proceso de selección.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se

emplean para decidir qué solicitantes pueden ser contratados.

El proceso se inicia en el momento que una persona solicita un empleo y termina

cuando se produce la decisión de encontrar a uno de los solicitantes.

 Puesto del vacante.

 Requisición.
 Análisis de puesto.
 Inventario de recursos humanos.
  Reclutamiento.
 Solicitud de empleo.
 Entrevista.
 Informe de la entrevista.
 Pruebas de idoneidad psicológicas.
 Pruebas de trabajo.
 Examen médico.
 Estudio socioeconómico.
 Contratación.
 Control del proceso de selección.

10. Explique los diferentes tipos de entrevista y como aplicar las misma.

Entrevista: una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes,

se escoge aquellos que estén más cerca mente posible para reunir los requisitos
indispensables para el puesto.

Posteriormente se pasa a la entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos
relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la
persona que solicita el puesto.

- Dirigida: la entrevista es dirigida por el entrevistador que hace una serie de

preguntas al entrevistado este debe responder de forma clara y precisa.
- No dirigida: para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza francés
al entrevistado que provocan su discurso, y de esta forma destacar sus
puntos fuertes de forma ordenada y sencilla.
- Entrevista no estructurada: esta entrevista consiste en realizar preguntas de
acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen
preguntas establecidas.
- Entrevista estructurada: es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y
no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista.
- Entrevista mixta: esta la definimos como aquella en donde se cuentan con
preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se puede anexar o modificar,
al momento de llevarse a cabo.
- Entrevista inicial: la inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a
cabo para obtener datos gerenciales a grandes rasgos, teniendo una
duración de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de
realizar el proceso de la selección.
 Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a esta para
obtener información.

- Entrevista preliminar: es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que

pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos
relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5
prospectos.

Las empresas grandes (macro empresas) hacen buen uso de este tipo.

- Entrevista final: posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y

de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona
cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del
proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para
ocupar el puesto.

11. La cultura, organizacional y sus componentes y cómo influyen en el

proceso de selección.

Toda organización posee una cultura que la distingue, la identidad y orienta su

accionar y modos de hacer regir sus componentes y la imagen que se tiene de ella.

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las

organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias,
creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido
como la colección especifica de las normas y valores que son compartidos por
personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan
entre si dentro de la organización y el exterior.
Componentes:

 Visión: una gran cultura comienza con una visión o una declaración de
misión.
 Valores: los valores de una empresa son la medula de su cultura.
 Practicas: los valores tienen poca importancia a menos que estén
incluidos en la práctica de la empresa.
 Gente: ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente
que comparta sus valores medulas o que esté dispuesta a adoptarlos.
 Narrativa: cada organización tiene una historia única para contar.
 Lugar: el lugar de forma a la cultura.

En el proceso de selección se incluye mucho ya que la empresa se encarga

de que sus trabajadores tengan una buena comunicación siendo indispensable el
conocimiento de idiomas a la hora de buscar su trabajo. Sim embargo, hay una serie
de aspectos más importantes que saber hablar el mismo idioma. Saber utilizar el
mismo lenguaje no verbal ya que nos encontramos en un mundo cada vez más
globalizado.