 Qué es el Liderazgo

 Identificación del estilo de Liderazgo

¿Qué es el liderazgo?

Aunque casi todas las personas parecen estar de acuerdo en que el liderazgo involucra un proceso
de influencia, las diferencias tienden a centrarse alrededor del hecho de que el liderazgo debe ser no
coercitivo (en oposición al uso de autoridad, recompensas y castigos para ejercer una influencia
sobre los seguidores) y si es o no diferente de la administración. Este último punto ha sido tema de
debate especialmente candente en los últimos años, debate en que la mayoría de los expertos
argumentan que el liderazgo y la administración son diferentes.
Por ejemplo, Abraham Zaleznik de la Harvard Business School dice que los líderes y los
administradores son clases muy diferentes de personas. Difieren en su motivación, historia personal
y la forma como piensan y actúan. Zaleznik dice que los administradores tienden a adoptar actitudes
impersonales — por no decir pasivas— hacia las metas, mientras que los líderes adoptan una actitud
personal y activa hacia ellas. Los administradores tienden a considerar el trabajo como un proceso
integrador que implica alguna combinación de personas e ideas que interactúan para establecer
estrategias y tomar decisiones. Los líderes trabajan desde posiciones de alto riesgo —con frecuencia
están dispuestos por su propio temperamento a buscar el riesgo y el peligro, especialmente cuando
parece que la oportunidad y las recompensas son grandes—. Los administradores prefieren trabajar
con la gente; evitan una actividad solitaria porque los llena de ansiedad.
Se relacionan con la gente de acuerdo con el papel que desempeñan en una secuencia de
acontecimientos o en un proceso de toma de decisiones. Los líderes, que se preocupan más bien de
las ideas, se relacionan con la gente de manera más intuitiva y solidaria.
John Kotter, colega de Zaleznik en Harvard, también señala que el liderazgo es diferente de la
administración, pero por distintas razones. Él propone que la administración trata del manejo de la
complejidad. Una buena administración trae orden y consistencia al formular planes formales,
diseñar estructuras organizacionales rígidas y controlar los resultados en comparación con lo
planeado. En contraste, el liderazgo trata del manejo del cambio. Los líderes establecen la dirección
al desarrollar una visión del futuro; entonces alinean a la gente al comunicarle esta visión y al
inspiraría a vencer los obstáculos. Kotter observa que tanto un fuerte liderazgo como una enérgica
administración son necesarias para una eficacia organizacional óptima. Pero también cree que la
mayoría de las organizaciones están sublideradas y sobreadministradas. Señala que necesitamos
concentrarnos en el desarrollo del liderazgo en las organizaciones, porque las personas que hoy
están a cargo se hallan demasiado ocupadas en mantener las cosas a tiempo y dentro del
presupuesto y de hacer lo que se hacia ayer, sólo que llevándolo a cabo 5% mejor.
Así que, ¿dónde estamos? Utilizaremos una definición amplia de liderazgo, que pueda abarcar todos
los enfoques actuales sobre el tema. De manera que definimos el liderazgo como la habilidad para
influir en un grupo y lograr la realización de metas. El origen de esta influencia puede ser formal,
como la que proporciona el desempeñar un puesto de administrador en una organización. Puesto
que el cargo de administrador confiere cierto grado de autoridad formalmente diseñada, una persona
puede asumir un papel de liderazgo a causa de la posición que ocupa en la organización. Pero no
todos los líderes son administradores; y tampoco, es preciso decirlo, no todos los administradores
son líderes. El que una organización dé a sus administradores ciertos derechos formales no
proporciona la seguridad de que la puedan dirigir con eficacia.
Encontramos que el liderazgo no autorizado — esto es, la habilidad para influir que surge fuera de
la estructura formal de la organización— es tan importante o más que la influencia formal. En otras
palabras, los líderes pueden surgir naturalmente dentro de un grupo, lo mismo que mediante el
nombramiento formal para dirigirlo.
IDENTIFICACIÓN DEL ESTILO DE LIDERAZGO un factor clave en el éxito del liderazgo es
el estilo básico de liderazgo del individuo.

Teoría de los Rasgos

Teorías que buscan las características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que
diferencian a los líderes de los no líderes.

Teoría del Comportamiento

Teorías que proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no
líderes.

Liderazgo: Habilidad de influir en un grupo para que alcance las metas.

Teoría de Contingencia
Teorías que proponen ciertos comportamientos específicos justificando el objetivo mediante planes
y estrategias

Teoría del Intercambio Líder – Miembro

La teoría de intercambio líder-miembro (ILM) dice que, en virtud de las presiones de tiempo, los
líderes establecen una relación especial con un pequeño grupo de subordinados. Estos individuos
constituyen el grupo “in”

Teoría de la Trayectoria – Meta

La esencia de la teoría establece que la tarea del líder es ayudar a sus seguidores a alcanzar sus
metas y proporcionar las instrucciones o el apoyo necesarios para asegurarse de que sus metas

Estilos de Liderazgo

Quién es usted determina la forma en que trabaja e interacciona con otras personas. Algunas
personas están felices y sonrientes todo el tiempo, mientras que otras se mantienen serias casi
siempre. Algunos líderes tienen presencia e impresionan a las masas, mientras que otros se sienten
incómodos en público. La mayoría de nosotros se encuentra en algún punto intermedio. Aunque la
doctrina de liderazgo del ejército describe en detalle cómo los líderes deben interaccionar con sus
subordinados, también reconoce que una persona debe siempre ser ella misma y cualquier
desviación será falsa y falta de sinceridad. Los líderes eficientes tienen suficiente flexibilidad para
ajustar su estilo de liderazgo y técnicas a las personas que dirigen.

Al referirse a los estilos de liderazgo, muchas personas se van a los extremos. Por ejemplo, si no es
un líder autocrático, es que entonces es democrático. Lo cierto es que hay muchas tonalidades entre
el blanco y el negro.

A continuación se describen cinco, aunque debemos tener en cuenta que los líderes competentes
mezclan estos cinco estilos para aclimatarse al lugar, la tarea y las personas.

En primer lugar, el estilo directivo es aquel en el que el líder no solicita la opinión de sus
subordinados y da instrucciones detalladas de cómo, cuándo y dónde deben llevar a cabo una tarea
para luego examinar muy de cerca su ejecución. Es un estilo adecuado cuando la escasez de tiempo
impide explicar con detalle los asuntos; si el líder ha generado un clima de confianza, los
subordinados asumirán que el líder ha cambiado a este estilo de liderazgo porque las circunstancias
así lo requieren. Entre las falsas creencias en torno al estilo directivo está la de que este significa
uso despectivo del lenguaje o incluye amenazas e intimidación, lo cual no es cierto.

En segundo lugar, el estilo participativo es aquel en el que los líderes piden a los subordinados su
opinión, información y recomendaciones, pero son ellos quienes toman la decisión final sobre lo
que se debe hacer. Este estilo es recomendable para líderes que tienen tiempo para realizar tales
consultas o que tratan con subordinados experimentados. El deseo de crear un espíritu de equipo
alienta los planes, por lo que sus componentes tienen una motivación extraordinaria para ponerlo en
marcha.

Laissez Faire: Este tipo de liderazgo se basa en una participación mínima del líder, éste otorga total
libertad en las decisiones grupales o individuales, o, en todo caso, su participación en las decisiones
es limitada, por ejemplo, presenta algunos esbozos de lo que hay que hacer, y aclara que
suministrará más información, sólo si la solicitan.

Entonces decimos que ejerce poco control sobre los miembros del equipo. Esto inspira libertad de
acción y creatividad, pero a veces genera poca motivación y deja el grupo a la deriva.

Es bueno utilizar esta clase de liderazgo cuando el grupo es maduro, responsable y esta altamente
motivado, o cuando tiene habilidades y talento muy altos.

En cuarto y quinto lugar se encuentran los estilos de liderazgo transformacional y transaccional.

El transformacional "transforma" a los subordinados retándolos a elevarse por encima de sus

necesidades e intereses inmediatos, hace hincapié en el crecimiento individual -tanto personal como
profesional- y en el potenciamiento de la organización. Este estilo permite al líder beneficiarse de
las aptitudes y conocimientos de subordinados con experiencia que podrían tener mejores ideas
sobre cómo cumplir una misión. También obtiene buenos resultados cuando las organizaciones se
enfrentan a una crisis, inestabilidad, mediocridad o desencanto. No es recomendable si los
subordinados son inexpertos.

Por su parte, el estilo de liderazgo transaccional utiliza técnicas como la de motivar a los
subordinados a trabajar ofreciendo recompensas o amenazando con castigos, asignar las tareas por
escrito, delinear todas las condiciones para que una misión se dé por completada y dirigir por
excepción, es decir, dando a conocer solamente lo que el subordinado ha hecho incorrectamente.

El líder que confía tan sólo en el estilo transaccional, sin combinarlo con el transformacional,
únicamente consigue el compromiso a corto plazo de sus subordinados y hace que la gente tema
tomar riesgos e innovar, además de sentir que sus esfuerzos podrían parecer egoístas. Por ello, lo
más eficaz es combinar las técnicas de ambos para ajustarse a la situación.