M1 - Administracion de Personas PDF

MDULO
rea: NEGOCIOS
1 Curso: ADMINISTRACIN DE PERSONAS

Mdulo: Introduccin a la Administracin de Personas
rea: NEGOCIOS M1
Curso: ADMINISTRACIN DE PERSONAS
Introduccin a la Administracin de Personas

ndice
1. Bases para la gestin del Recurso Humano ...................................................................................................... 2

1.1. Objetivos del Recurso Humano .................................................................................................................................. 4
a. Funciones del Departamento de Recursos Humanos ............................................................................................... 4
b. Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos .......................................................................... 4
2. Planeacin de la Demanda ............................................................................................................................... 5
a. Planeacin ................................................................................................................................................................. 6
b. El Liderazgo ............................................................................................................................................................... 6
2.1 Anlisis de Puestos ...................................................................................................................................................... 6
2.2 Descripcin de Cargo ................................................................................................................................................... 7
a. Mtodos Utilizados para la descripcin de Cargo ..................................................................................................... 7
3. Reclutamiento y Seleccin del Recurso Humano ............................................................................................. 7
3.1 Tipos de Reclutamiento ............................................................................................................................................... 8
a. Reclutamiento interno: reubicacin de sus empleados ............................................................................................ 8
b. Reclutamiento externo: de fuera de la organizacin ................................................................................................ 8
3.2 Herramientas de Seleccin del Recurso Humano ........................................................................................................ 9
4. Entrenamiento y Evaluacin del Desempeo................................................................................................... 9
4.1 Proceso de Induccin ................................................................................................................................................... 9
4.2 Evaluacin del Desempeo........................................................................................................................................ 10
a. Tipos de Juicios para evaluar desempeo ............................................................................................................... 11
4.3 Sistema de Compensacin ......................................................................................................................................... 14
Conclusin ......................................................................................................................................................... 21
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Mapa de Contenido
Introduccin a la Administracin
de Personas
Entrenamiento y
Bases y procesos de Planeacin de la Reclutamiento y
Evaluacin de
la Gestin del RRHH Demanda seleccin de RRHH
desempeo
Objetivos de los Planeacin de la Tipos de Proceso de

RRHH Demanda reclutamiento Induccin
Herramientas de
Desafios de los Evaluacin del
Analisis de puestos seleccion de
RRHH Desempeo
personal
Herramientas para
Descripcin de
la gestion de los Tipos de Juicios
cargos
RRHH
Sistema de
Compensacion
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Curso: ADMINISTRACIN DE PERSONAS Pg. 1

RESULTADO DE
APRENDIZAJE Conoce las funciones bsicas de un rea de Recursos Humanos en una
empresa.
DEL MDULO

Como futuros lderes del rea de Recursos Humanos, es necesario
tener muy presente la composicin de cada uno de sus reas y
como aportar a sus organizaciones.
As recordaremos que, de acuerdo a los autores como Idalberto

Chiavenatto, sus principales reas son:
1. Reclutamiento de personal: Corresponde a tratar de atraer a los

candidatos ms idneos para un cargo definido mediante fuentes
internas o externas.
2. Seleccin: Este proceso comprende la recopilacin de datos e informacin de los candidatos, este proceso
debe dar solucin a dos problemas bsicos, las cuales, son:
La adecuacin del hombre al cargo.

La eficiencia del hombre al cargo.
3. Diseo, descripcin y anlisis de cargos: Esto corresponde a una relacin escrita y formal, la cual, define los
deberes y las condiciones del cargo, con lo cual, es posible proporcionar datos referente al cargo sobre lo que
se hace, como se hace y lo que se debe de hacer.
4. Evaluacin de desempeo: Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa, la cual,

establece metas y objetivos a cumplir, de la cual, se desprende una evaluacin en un periodo de tiempo, con
el fin, de establecer las brechas entre el objetivo y el cumplimiento, confeccionando planes para minimizar
estas brechas.
5. Compensacin: Est dada por el salario. Su funcin es dar una remuneracin (adecuada por el servicio
prestado) en valor monetario, al empleado.
6. Beneficios sociales: Su funcin es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de
moral y productividad; as como, tambin, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
7. Higiene y seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Segn el concepto emitido por la Organizacin Mundial de la Salud, la salud es un estado completo de bienestar
fsico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
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8. Entrenamiento y desarrollo: Su funcin es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los
procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el
desarrollo de determinado cargo o trabajo.
9. Relaciones laborales: Se basa en la poltica de la organizacin, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto
entre capital y trabajo, mediante una negociacin poltica inteligente.
10. Desarrollo organizacional: El Desarrollo Organizacin, es una disciplina que estudia las ciencias del
comportamiento en su sistema integral, Su razn de ser es el mejoramiento de la eficacia y de la eficiencia de
las Organizaciones a largo plazo, realizando contribuciones e intervenciones en la estructura organizacional.
Por ltimo, en el rea de los recursos humanos, su fin ltimo es el de apoyar y buscar estrategias de
mejoramiento en todas las reas de le empresa, impulsando polticas y estrategias, ms adecuada, as la
gestin de los Recursos humanos opera como asesor y consultor interno en la organizacin.
1. Bases para la gestin del Recurso Humano

El concepto de gestin de Recursos Humanos lo podemos entender,
actualmente, como un proceso de direccin transversal en la
empresa, orientado a potenciar y desarrollar su capital humano
como principal fuente de ventaja competitiva y facilitador de la
implementacin exitosa de la estrategia de negocios. Se ha dado, en
este sentido, una evolucin desde una visin funcional de las
actividades de recursos humanos hacia una perspectiva sistmica y
estratgica de creacin de valor a travs de las personas.
Actualmente, con el nivel de competitividad que estn exigiendo los mercados, como resultado de fenmenos
como la globalizacin y el desarrollo tecnolgico, se puede afirmar que la nica ventaja realmente estable
reside en las personas de una organizacin. Son las personas las que con su comportamiento, su desempeo,
su manera de hacer, hacen realidad la estrategia en cada una de sus acciones.
Qu herramientas debe utilizar una empresa que desee incorporar una buena gestin de Recursos
Humanos entre las lneas de su administracin y con los cambios organizacionales?
El punto de partida para lograr una efectiva gestin del capital humano en la empresa es que los profesionales
de recursos humanos desarrollen sus competencias centrales. Qu significa esto?
Que deben poseer un alto grado de expertise en sus propias prcticas, ser capaces de conducir exitosamente
procesos de cambio y entender el negocio. Este ltimo punto constituye un elemento clave en la funcin actual
de Recursos Humanos, pues le entrega la visin global de la organizacin, el big picture del negocio, que le
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permite integrar las prcticas, procesos y polticas de gestin de personas con la estrategia de la empresa,
facilitando su implementacin y, por ende, generando valor para la organizacin.
Ahora, llevando el tema a lo concreto, algunas de las herramientas o prcticas que facilitan una gestin de
personas efectiva y basada en la creacin de valor son, por ejemplo, la implementacin de un efectivo sistema
de gestin del desempeo, que permita identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas; la
incorporacin de polticas y programas de capacitacin y desarrollo que den respuesta a las reales necesidades
de la organizacin y de los colaboradores; desarrollar polticas de incentivos, tangibles e intangibles, que
permitan atraer, retener y motivar el talento en la empresa; disear modelos de gestin por competencias
derivados de la estrategia y cultura de la organizacin, por mencionar algunos.
Cules son los beneficios directos que traen estas prcticas para la empresa y sus trabajadores?
Consideremos dos de las prcticas mencionadas anteriormente. Por ejemplo, se considera fundamental el
implementar un sistema de evaluacin del desempeo al interior de las organizaciones por dos principios
bsicos:
En primer lugar, lo que no se puede medir no se puede gestionar ni mejorar.
Y, en segundo lugar, lo que se mide determina en gran parte los comportamientos de quienes trabajan
en la organizacin.
Los principales beneficios derivados de la implementacin de un sistema de evaluacin del desempeo son el
lograr una vinculacin ms estrecha entre los objetivos, las responsabilidades y los comportamientos
individuales con la estrategia de la empresa; as como el desarrollo de las capacidades y las competencias de
las personas al interior de la organizacin. Por su parte, el implementar un modelo de gestin por competencias
implica evolucionar de un enfoque tradicional centrado en las tareas, responsabilidades y funciones.
Cul es el valor que tiene la capacitacin constante hoy, tomando en cuenta el complejo escenario
econmico que enfrentan las economas mundiales?
Hoy en da es fundamental. Si pensamos que hoy lo nico constante es el cambio, para que una organizacin
logre enfrentar de manera efectiva un entorno altamente dinmico y competitivo, requiere de contar con un
capital humano altamente cualificado. Es por ello que la capacitacin, como parte fundamental de las prcticas
de gestin de personas, se vuelve crtica para desarrollar en el personal las competencias necesarias que le
permitan a la organizacin responder a las nuevas demandas del entorno.
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1.1. Objetivos del Recurso Humano
La Administracin de Recursos Humanos consiste en conquistar y
mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el
mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa
todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organizacin.
a. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del
tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de
dirigir las operaciones de los departamentos.
b. Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos

Atendiendo a qu objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin, las
finalidades de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los
cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que
sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.
Segn el libro Reinventando Recursos Humanos, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar
personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para
realizar los objetivos de la organizacin.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos
Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
5. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo
las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la
direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo
de los activos humanos de la organizacin.
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2. Planeacin de la Demanda
El esfuerzo continuo de la alta gerencia en pos de mejorar los niveles de competencia y los indicadores de
productividad del recurso humano, hacen que se planee el desarrollo de esta rea en cada planificacin
estratgica de las organizaciones. Esto, generalmente se realiza destinando recursos a polticas de capacitacin
y entrenamiento, desarrollo organizacional y planes sociales.
La correcta planificacin, organizacin, implementacin y control, es en s un mtodo efectivo para actuar de

manera proactiva, frente a los desafos que estn intrnsecamente sometidas todas las Organizaciones
modernas.
Lo anterior descrito es la Base de la Planeacin de los diferentes planes en cuanto

a:
1. Plan de reclutamiento: Esto especfica a cuantas personas reclutar,

seleccionar, de que perfiles y bajo que perfiles de cargo, adems, se
establece cuantas personas sacar a retiro o desvincular.
2. Planes de sustitucin: Este plan establece que promocin interna hay

que efectuar, que trabajos requieren movilidad geogrfica o funcional.
3. Polticas de Capacitacin: Bsicamente establece las actitudes, los

conocimientos y habilidades que debe tener o adquirir el personal de las
organizaciones para desempear sus funciones.
4. Planes de promociones: Ac se establece a cuantos empleados promover, donde y cuando.
5. Planes de retribuciones: Se establece la escala de remuneraciones y bajo que estructura se pagara al

personal.
Hoy, todas las Organizaciones se estn enfrentando a factores de cambio tanto externos como internos como
se vio el modulo I, dado lo anterior, es conveniente citar a Idalberto Chiavenato, el cual indica que:
IMPORTANTE
La administracin es nada ms que la conduccin racional de las actividades de una organizacin, sea lucrativa o no
lucrativa. La administracin trata del planteamiento, de la organizacin (estructuracin), de la direccin y del control
de todas las actividades diferenciadas, por la divisin del trabajo que ocurren dentro de una organizacin.
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a. Planeacin
De acuerdo a Peter Drucker, lo que compete a eficiencia o a eficacia hay dos aspectos a definir: La
estructuracin de las metas adecuadas al personal y despus de esto realizar la correcta eleccin de los
lineamientos generales para obtener esas metas.
Las metas tienes una gran importancia ya que son fundamentales para:
1. Entrega un sentido de orientacin.

2. Centra los esfuerzos y no los dispersa.
3. Es un paso a paso para guiar y ayuda a la toma de decisiones.
4. Ayuda a medir las metas y su evaluacin.
Existen dos tipos de planes en la organizacin, los cuales, podemos mencionar:
Planes Estratgicos: Estos son construidos y establecido por la alta direccin, los cuales, direccionan
las metas generales.
Planes Operativos: Establece el cmo se implementan estas metas y los direcciona al personal para su
obtencin.
b. El Liderazgo
El liderazgo es un tema importante para los administradores por el papel decisivo que los lderes desempean
en la eficacia del grupo y de la organizacin. El mismo no es ms que el proceso de dirigir las actividades de los
miembros de un grupo relacionados con una actividad, influir sobre ellos y motivarlos.
2.1 Anlisis de Puestos

Es un procedimiento tcnico que se utiliza para definir los deberes
y responsabilidades de un puesto de trabajo.
Consiste en una exploracin sistemtica de las actividades que

conforman un puesto de trabajo. Este anlisis incluye la
identificacin y la descripcin de lo que sucede en un puesto de
trabajo planteando con precisin:
Las tareas requeridas

Los conocimientos
Las habilidades
Las actitudes (necesarias para un buen desempeo)
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2.2 Descripcin de Cargo
Es una explicacin por escrito de los que los titulares del cargo hacen, bajo qu
condiciones lo hacen y por qu lo hacen. Debe retratar con precisin el contenido
del puesto, su ambiente y condiciones de empleo. En un formato comn para
descripcin de un cargo se incluye:
1.- El nombre del puesto

2.- Los deberes que se realizarn
3.- Las caractersticas distintivas del puesto
4.- Las condiciones ambientales
4.- La autoridad y las responsabilidades del titular
Estos datos sirven como fuente para describir el puesto a reclutadores y candidatos, as como guiar a los
empleados nuevos en su quehacer y se comporta como norma para el control y la evaluacin.
a. Mtodos Utilizados para la descripcin de Cargo

La obtencin de los datos para anlisis del puesto requiere por lo general de:
Un especialista de recursos humanos

El ocupante del cargo
El supervisor
El especialista podra observar y analizar el trabajo que se realiza y despus preparar una descripcin y
especificacin del puesto, el supervisor y el empleado participan llenando cuestionarios en los que se muestren
las actividades del subordinado; Supervisor y trabajador podran revisar y verificar las conclusiones del anlisis
del puesto con respecto a sus actividades y deberes.
Por tanto, el anlisis de cargos suele implicar un esfuerzo comn entre especialista, el supervisor y el
trabajador.
3. Reclutamiento y Seleccin del Recurso Humano

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar.
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Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos
suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Esta es una
actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una
organizacin.
Determinadas las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los

puestos de trabajo, se pone en marcha un programa de reclutamiento para
generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados.
3.1 Tipos de Reclutamiento

Estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes internas o externas.
a. Reclutamiento interno: reubicacin de sus empleados

1. Transferencias
2. Ascensos
3. Transferencias con ascensos
4. Programas de desarrollo personal
5. Planes de Profesionalizacin del personal
b. Reclutamiento externo: de fuera de la organizacin

1. Archivos de candidatos que se presentan espontneamente
2. Presentacin de candidatos por parte de otros funcionarios
3. carteles en la empresa, avisos de prensa, etc.
4. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
5. Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, directores acadmicos, etc.
6. Conferencias, charlas en otras universidades y escuelas
7. Contacto con otras Organizaciones que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin
mutua
8. Agencias de reclutamiento
El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber
contratarse.
La seleccin de RRHH consiste en la captacin de la persona adecuada para el cargo

adecuado, entre los candidatos reclutados, con el propsito de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
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3.2 Herramientas de Seleccin del Recurso Humano
Herramientas de seleccin como estimadores de rendimiento en el trabajo:
1. Pruebas Psicologas
2. Cartas de recomendacin
3. Pruebas de habilidades
4. Solicitudes de puestos de trabajo Test de Personalidad
5. Entrevistas
6. Pruebas ticas
7. Comprobacin de referencias
8. Anlisis Grafolgicos
En el proceso de seleccin de personal es conveniente utilizar mltiples mtodos para recopilar la informacin
necesaria para una adecuada toma de decisiones.
4. Entrenamiento y Evaluacin del Desempeo

Revisemos ahora las distintas fases que involucra esta etapa:
4.1 Proceso de Induccin

Se debe gestionar un sistema de contratacin, informacin y capacitacin en relacin a la administracin de
personal que considere:
PROCESO DE ORIENTACIN: Presentacin de la Organizacin a travs de videos, folletos, Misin.
PLAN DE ENTRENAMIENTO PREVIO: Creacin de condiciones para un proceso de prctica en el puesto.
MENTORES Y TUTORES: Asignacin de pares, con roles semejantes para un acompaamiento in situ.
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APORTES PROBLEMAS
Ayudar a la integracin/socializacin. No siempre se cuenta con pares con tiempo para el
acompaamiento.
Disminuir la tasa de rotacin Excesivo acompaamiento puede traer equvocos.
Aprendizaje rpido de las funciones. No siempre se puede dar tiempo para entregar.
Aprendizaje de la cultura de la organizacin y sus Hay elementos de la cultura implcita que se
polticas. aprenden en el tiempo y con la vivencia.
4.2 Evaluacin del Desempeo
La valoracin del rendimiento es IDENTIFICAR, MEDIR Y GESTIONAR, el rendimiento de las personas de una
organizacin:
IDENTIFICACN: Observas que reas de trabajo se precisa analizar, para medir el rendimiento
enfocados en los aspectos que la organizacin necesita.
MEDICIN: Emitir un juicio sobre lo bien o mal que lo est haciendo un empleado, este debe de ser
coherente y consistente en toda la organizacin, con estndares comprobables, para que sea
equitativo.
GESTIN: Evaluar NO, para criticar sobre los hechos pasados, debe de estar orientada al futuro,
tratando de obtener de cada miembro el mximo de potencial, por lo tanto, se debe de
retroalimentare.
Evaluacin del desempeo y sus beneficios
Para el trabajador Para la Organizacin

La informacin de cmo cada trabajador realiza El proceso de gestin de rendimiento, requiere informar
su tarea, es necesaria y deseada. a los individuos sobre su propio desempeo.
La valoracin y reconocimiento pueden ayudar La valoracin es una base racional para ofrecer mritos o
a un mejor desempeo. primas.
Las diferencias individuales de rendimiento, Ayudan clarificar las expectativas de rendimiento y
pueden constituir las diferencias en una orientan a las organizaciones hacia los objetivos.
empresa.
Los informes de desempeo dan evidencia y La documentacin puede ser necesaria para una defensa
orientan el hacer del trabajador. jurdica.
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Se precisa:
Identificar que se va a medir: Aquellas dimensiones del rendimiento que impliquen un mejor
desempeo en el trabajo, tales como, Calidad de trabajo, Cantidad de trabajo, relaciones
interpersonales.
Definir Parmetros de Medicin: Asignar una cifra a las dimensiones o calificaciones como: Excelente,
bueno, normal, malo, muy malo.
Determinar instrumentos de Medicin: este punto puede catalogarse de dos maneras, como Juicio
Relativo o Juicio Absoluto.
a. Tipos de Juicios para evaluar desempeo

Existen al menos dos tipis de juicios que inciden en el proceso de desempeo:
Juicios Relativos:
Se pide a los supervisores que comparen el rendimiento de un empleado con el de otros que realizan la misma
tarea. Se pueden agrupar por graduacin de calidad del desempeo. Permite distinguir entre los distintos
trabajadores ya que la tendencia normal es a igualarlos. No se logra el grado de amplitud de la diferencia, no
ofrecen informacin especfica, obligan a encontrar diferencias aun cuando no existan.
Juicios Absolutos:
Se piden juicios rendimiento de los empleados a partir de estndares de rendimiento. No se hacen
comparaciones entre empleados. Al no diferenciar entre trabajadores, se arriesga que todos reciban la misma
evaluacin. No todos los evaluadores manejan los mismos estndares. Evitan los conflictos entre trabajadores.
Caractersticas, comportamientos y resultados:
Comportamiento: Evala el Resultados: se mide en base a los

Caractersticas: Corresponde a
comportamiento, que se objetivos de la empresa, el
las variables duras a ser
construye con indicadores supervisor y empleado, llegando
juzgadas.
crticos. a acuerdos.
Desventajas: Desventajas: Desventajas:
Es una crtica ambigua. La elaboracin de escala es No siempre se mide el
Mucho sesgo personal. demorosa. rendimiento.
No son jurdicamente El cambio en la organizacin Puede generar una
defendibles. puede invalidar algunos mentalidad de "ganar a toda
Se fija ms en la persona que comportamientos. costa".
en el rendimiento. Demasiada especificacin en Si se basa en cantidad, puede
Depende de las caractersticas la conducta del evaluado, perderse la calidad.
que se seleccionan. puede no estar presente en su
comportamiento.
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Obstculos para medir eficazmente el desempeo:
Los errores y sesgos del evaluador

La influencia de los gustos
La poltica de la organizacin
El enfoque hacia el individuo o al grupo
Las cuestiones Legales
La Evaluacin del desempeo debe incluir, adems de la informacin formal y de la calificacin anual:
Relaciones cotidianas informales entre directivos trabajadores.

Entrevistas formales cara a cara, que permitan mantener retroalimentacin de la gestin cotidiana e
informal del rendimiento.
Los supervisores que gestionan bien el rendimiento comparten cuatro caractersticas.
Anlisis de las causas de los problemas de rendimiento.

Atencin directa a las causas de los problemas.
Desarrollo de un plan de accin para facilitar que los trabajadores alcancen una solucin.
Comunicacin directa sobre el rendimiento e informacin eficaz.
El rendimiento es resultado de mltiples factores, muchos de los cuales escapan al control de los integrantes
de la organizacin.
Los directivos deben determinar con precisin cules son las causas de la deficiencia del rendimiento por tres
razones:
La determinacin de las causas puede influir en la forma de evaluar el

rendimiento.
La determinacin de las causas puede ser una fuente de conflicto no
explcita entre los supervisores y sus trabajadores.
La determinacin de las causas afecta al tipo de soluciones que se
escogen.
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Cmo mejorar el proceso de determinacin de las causas de los problemas de rendimiento?
La CAPACIDAD refleja el talento y la habilidad del

trabajador, por lo que se refiere a caractersticas
tales como la inteligencia, capacidad de relacin
personal y conocimiento del trabajo.
Considerar las posibles causas La MOTIVACIN es una decisin interna, es el

consciente y sistemticamente, trabajador quien decide cunto esfuerzo va a
incluyendo tres factores: dedicar a una tarea.
Los FACTORES CIRCUNSTANCIALES pueden afectar

negativa o positivamente el rendimiento.
Cmo se puede mejorar el proceso de evaluacin del rendimiento del trabajador?
Integracin de factores para gestionar el desempeo
3. Cominucacin
directa sobre el
rendieminto e
informacion eficaz
2. Desarrolo de un plan
1. Atencin directa
de accion para resolver
cauda de los problemas
los problemas
Emprender acciones para controlar los problemas. Mantener factores que afectan positivamente el
rendimiento, eliminar los factores restrictivos.
Para mejor el desempeo de los trabajadores en sus labores o en los procesos de cambios se debe
adoptar un papel de coach o facilitador ms que un controlador, el coach garantiza que los recursos
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necesarios estn disponibles y ayuda a los empleadores a identificar un
plan de accin para resolver los problemas de rendimiento.
La forma de lo que se comunica es esencialmente para una gestin eficaz

del rendimiento, para que
el comportamiento mejore o empeore, y la comunicacin debe centrarse
en el comportamiento y no en la persona.
4.3 Sistema de Compensacin

El proceso de COMPENSACIONES Y MOTIVACIONES, constituye un pilar fundamental en la relacin
Organizacin - Trabajador / Trabajador desarrollado.
Esta corresponde al proceso que permite identificar los impulsos y necesidades de los integrantes, canalizando
su comportamiento hacia el desempeo del trabajador, para lograr sus objetivos personales e institucionales.
Como evidenciar a un empleado desmotivado:
Se resiste a aportar nuevas ideas, no opina

Evita participar en nuevas tareas
Evidencias desagrado o despreocupacin por la calidad de su trabajo
Seala de Manera Acusatoria
Denota aburrimiento, golpetea con los dedos el escritorio
Falta de atencin e inters
Jerarqua de necesidades humanas y algunos de sus satisfactores relacionados con el puesto

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Plan de desarrollo Personal:
Es necesario conocer y analizar la situacin actual del personal en:
Desarrollo Profesional: Para conocer el nivel de capacitacin y formacin acadmica de los integrantes
de la organizacin.
Desarrollo Personal: Referido fundamentalmente a los programas de bienestar y seguridad social,
recreacin, deportes, turismo, motivacin e incentivos.
Desarrollo Laboral: Para determinar el nivel y grupo ocupacional que ocupa en la lnea de carrera y
niveles remunerativos y beneficios, condiciones de trabajo, as como el aporte del trabajador en el
desarrollo organizacional y por ende la mejora de la calidad de los servicios que produce.
CONCLUSIN
Hoy en da, frente a un mundo altamente dinmico y cambiante, para que las organizaciones logren ser
eficientes, dinmicas y competitivas, la nica diferencia entre una y otra es contar con capital humano de alto
rendimiento, el cual, sea calificado.
Dado lo anterior, es imprescindible tener una buena induccin, buena capacitacin, buen proceso de
seleccin, esto es fundamental para un adecuado y competitivo desempeo con las nuevas demandas y
tendencias del entorno.
Es por esto que en la actualidad, las Organizaciones no compitan por cuotas de mercado, o mayor presencia,
la diferenciacin de estas se basa en las capacidades que se derivan del capital intelectual del personal que
labora en ellas. A raz de lo anterior, las Organizaciones que potencian las capacidades de sus empleados, como
consecuencia, obtendr mejores rendimientos y una mejor posicin competitiva en el mercado.
El rendimiento de cada organizacin, bsicamente depender de tres factores.
Atencin directa de los problemas: Establecer acciones para el control de los problemas, es decir, si
los factores establecidos por la organizacin, afectan positivamente el rendimiento, las jefaturas se
deben de preocuparse de identificarlos y mantenerlos, y, eliminar los factores no aportativo. Se
necesitan distintos planes de accin para distintos rendimientos.
Desarrollo de planes de accin para alcanzar a soluciones: Cmo podemos mejorar el desempeo
de los trabajadores?,. Esto implica que las jefaturas adopten una identidad facilitadora ms que ser
directivo o controlador. El supervisor- entrenador opera para garantizar que los empleados estn
disponibles y ayuda a establecer plan de accin para resolver problemas de rendimiento.
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Comunicacin eficaz: No solo es lo que se comunica, sino, adems, como se comunica, esto es esencial
para una gestin eficaz del rendimiento de los trabajadores, con lo cual el comportamiento mejorara
o empeorara, por lo tanto, hay que centrarse en los rendimientos y no en la persona.
En resumen, para gestionar y mejorar el rendimiento, las jefaturas y los directivos, deben de analizar las causas
de los problemas, tanto de la formacin del capital, como del rendimiento, el dirigir la atencin del empleado
pretende desarrollar planes de accin que faciliten a los empleados a encontrar soluciones y proveer de
herramientas, para una maximizacin de las ventajas competitivas en una empresa.
APORTE A TU FORMACIN
Es fundamental para el desarrollo y el xito de toda organizacin, la formacin de polticas y planes de Capacitacin
e induccin que potencien el desarrollo de las habilidades de los empleados, con lo cual, podemos establecer
lineamientos estratgicos, que generar ventajas competitivas en la empresa.
Recordemos que frente a un mundo con organizaciones que entregan bienes y servicios iguales o altamente
copiable, lo nico que diferencia a cada empresa es su capital intelectual, es decir, su cultura, su clima, su liderazgo,
su experiencia, las competencias del sus equipos y sus capacidades estratgicas.
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Bibliografa
Obligatoria
1.- Chiavenato, Ildaberto. (2001). Administracin de Recursos Humanos (5. Ed.). Bogot, Colombia:
Mc Graw Hill.
Captulo 5: Reclutamiento de personal
Captulo 6: Seleccin de personal
Captulo 7: Anlisis y descripciones de cargo
2.- Maura, Antonio (2006). Libro Blanco de los Recursos Humanos (1Ed.) Madrid, Espaa: Exceltour
Captulo 2: Diagnostico y recomendacin sobre elementos transversales sobre la gestin de los RRHH
Captulo 3: Diagnostico y recomendacin sobre las prcticas empresariales de los RRHH
Complementaria
1.- Russo, Jorge (2010). Desarrollo Organizacional & Gestin de Personas (1Ed.)Santiago, Chile,
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1 Curso: ADMINISTRACIN DE PERSONAS

Introduccin a la Administracin de Personas

1. Bases para la gestin del Recurso Humano ...................................................................................................... 2

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Objetivos de los Planeacin de la Tipos de Proceso de

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As recordaremos que, de acuerdo a los autores como Idalberto

1. Reclutamiento de personal: Corresponde a tratar de atraer a los

La adecuacin del hombre al cargo.

4. Evaluacin de desempeo: Es una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa, la cual,

7. Higiene y seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

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1. Bases para la gestin del Recurso Humano

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En primer lugar, lo que no se puede medir no se puede gestionar ni mejorar.

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a. Funciones del Departamento de Recursos Humanos

b. Redefiniendo y reestructurando la funcin de Recursos Humanos

Otros objetivos son:

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La correcta planificacin, organizacin, implementacin y control, es en s un mtodo efectivo para actuar de

Lo anterior descrito es la Base de la Planeacin de los diferentes planes en cuanto

1. Plan de reclutamiento: Esto especfica a cuantas personas reclutar,

2. Planes de sustitucin: Este plan establece que promocin interna hay

3. Polticas de Capacitacin: Bsicamente establece las actitudes, los

4. Planes de promociones: Ac se establece a cuantos empleados promover, donde y cuando.

5. Planes de retribuciones: Se establece la escala de remuneraciones y bajo que estructura se pagara al

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1. Entrega un sentido de orientacin.

Existen dos tipos de planes en la organizacin, los cuales, podemos mencionar:

2.1 Anlisis de Puestos

Consiste en una exploracin sistemtica de las actividades que

Las tareas requeridas

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1.- El nombre del puesto

a. Mtodos Utilizados para la descripcin de Cargo

Un especialista de recursos humanos

3. Reclutamiento y Seleccin del Recurso Humano

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Determinadas las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los

3.1 Tipos de Reclutamiento

a. Reclutamiento interno: reubicacin de sus empleados

b. Reclutamiento externo: de fuera de la organizacin

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los

La seleccin de RRHH consiste en la captacin de la persona adecuada para el cargo

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4. Entrenamiento y Evaluacin del Desempeo

4.1 Proceso de Induccin

PROCESO DE ORIENTACIN: Presentacin de la Organizacin a travs de videos, folletos, Misin.

PLAN DE ENTRENAMIENTO PREVIO: Creacin de condiciones para un proceso de prctica en el puesto.

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4.2 Evaluacin del Desempeo

Evaluacin del desempeo y sus beneficios

Para el trabajador Para la Organizacin

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a. Tipos de Juicios para evaluar desempeo

Caractersticas, comportamientos y resultados:

Comportamiento: Evala el Resultados: se mide en base a los

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Los errores y sesgos del evaluador

Relaciones cotidianas informales entre directivos trabajadores.