QU ES DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es

un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un trmino que involucra
un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores
humansticos y democrticos, que pretenden mejorar la eficacia de las
organizaciones y el bienestar de los empleados.

El Desarrollo Organizacional se entiende como una serie de conceptos de ndole diversa,

relacionadas entre s y se tiene como objetivo comn buscar el desarrollo y consecucin
coincidente de objetivos generales de una organizacin, con las metas particulares de los
individuos que la integran. Se puede considerar como una filosofa porque es bsicamente una
forma de pensar, interpretar y actuar dentro del contexto organizacional o institucional de una
sociedad (Gmez, 1975).

El DO es una actividad planificada puesto que implica el diagnstico de problemas, la realizacin

de un plan y la motivacin de recursos. Los esfuerzos del DO afectan a toda la organizacin. Los
programas del DO son un medio para mejorar la salud y la eficacia de la organizacin.

En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organizacin

que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. En el DO, el agente de cambio puede
ser directivo, pero usualmente recibe orientacin o ayuda por parte de expertos y especialistas
externos.

Los programas del desarrollo organizacional se centran primordialmente en el nivel de la

organizacin entera, en el departamento o en el grupo de trabajo. Como veremos luego, las
intervenciones de desarrollo organizacional subrayan el mejoramiento de la eficacia del grupo, las
relaciones entre grupos y la salud de toda la organizacin. Los intentos de cambiar slo el
comportamiento individual tienden a captar menos la atencin pese a que en ocasiones forman
parte de esos programas.

Diez resultados positivos obtenidos con el desarrollo organizacional.

1. Mejor eficiencia organizacional (aumento de la productividad y del espritu de equipo;
establecimiento ms adecuado de metas, mejor planificacin y organizacin;
responsabilidades y metas ms claras; mejor utilizacin de los recursos humanos;
mejoramiento en la lnea de fondo).
2. Mejor administracin desde la alta gerencia hasta los niveles ms bajos.

3. Mayor compromiso y participacin por parte de los miembros de la organizacin para

hacerla ms prspera.

4. Mejoramiento del trabajo de equipo dentro de los grupos y entre ellos.

5. Mejor conocimiento de la organizacin de sus fuerzas y limitaciones.

6. Mejoramiento de las comunicaciones, la solucin de problemas y habilidades en la

resolucin de conflictos, lo cual origina una mayor eficiencia y menos prdida de tiempo

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 ante las interrupciones de las comunicaciones, participacin en los juegos y
confrontaciones en que se pierde o se gana.

7. Intentos por crear un ambiente de trabajo que aliente la creatividad y la apertura, brindando
oportunidades de crecimiento y desarrollo personal, adems de premiar el comportamiento
sano y responsable.

8. Una disminucin considerable de la conducta disfuncional.

9. Mayor conocimiento personal y organizacional que mejora la capacidad de la organizacin

para adaptarse al constante cambio del ambiente y para seguir creciendo, aprendiendo, sin
dejar de ser competitivo.

10. La capacidad de atraer y conservar a personas sanas y productivas.

Valores del desarrollo organizacional

Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como
poder, autoridad, control, conflicto y coaccin y, por el contrario, enfatizan valores bsicos como:

Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y
dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.
Confianza y apoyo. La organizacin sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la
autenticidad, la apertura y un clima solidario.

Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad

jerrquica.

Confrontacin. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente.

Participacin. Cuanta ms participacin tengan en las decisiones de un cambio las

personas que se vern afectadas por l, tanto mayor su compromiso para poner en
prctica esas decisiones.

Objetivos bsicos del desarrollo organizacional

Los objetivos del Desarrollo Organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican
en dos campos: mejorar la efectividad organizacional y potenciar las relaciones del factor humano.

Mejorar la Efectividad Organizacional.

Esto tiene que ver con la conformacin de grupos como unidades estables para los esfuerzos de
cambio, la consolidacin de la organizacin con objetivos actualizados, la visin estratgica de
desarrollo de la organizacin, y la introduccin de la direccin de objetivos con criterio de
integracin, en la cual prevalece la consecucin de los objetivos empresariales comprometidos con
las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organizacin.

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Potenciar las Relaciones Humanas.

Esto implica lo siguiente:

a) El desarrollo de la colaboracin en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo
de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organizacin informal, que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y
que se constituye en foco de conflictos o no conflictos. Existe la creencia en los
investigadores, que las autoridades que solo manejan la relaciones formales y estaran careciendo
de habilidades para manejar las informales, y por lo tanto conoce la riqueza de contenido de las
relaciones interpersonales, que le da vida y sentido a la organizacin.

Esquema de trabajo en el desarrollo organizacional

Se divide en aspectos internos como los siguientes

ESTRUCTURAL.- Comprende a la institucin como tal en su tiempo, espacio y ubicacin

geogrfica

ADMINISTRATIVO.-Se refiere a la organizacin que obedece a la misin por la cual fue creada

NORMATIVO.- Las polticas, las reglas, las metas, los objetivos y las estrategias que la rigen

TECNOLGICO.- Son los instrumentos y conocimientos cientficos que le permitan dar un buen
servicio

SOCIAL HUMANO.- Se refiere a todos los recursos humanos con los que cuenta: tcnicos y
profesionales

y aspectos externos como los siguientes:

ENTORNO POLTICO.- El conjunto de vnculos con las autoridades y dems entidades de

influencia social

ENTORNO SOCIOECONMICO.- Refiere el papel que juega en la sociedad para ofrecer bienes y
servicios en el mercado

Etapas del desarrollo organizacional

Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son:

Diagnstico inicial
Recopilacin de datos

Intervencin

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 Diagnstico inicial
La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional
trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los
empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los
gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los
consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede
disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos.

Recopilacin de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y
discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas,
tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y
la participacin de los empleados en la toma de decisiones.

Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de
datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones
contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en departamentos
especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal
de desarrollo organizacional.

Intervencin
La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas
identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco
das durante el cual los empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente.

La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con

la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de
motivacin de liderazgo que fueron identificadas como problemticas.

La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual

puede lograrse a travs del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el
desempeo y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales
segn se necesite para mantener la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza
un trabajo interesante, as como permitir una mayor intervencin de los empleados.

Modelo cclico del desarrollo organizacional

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IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA

Una persona clave en la organizacin siente que la empresa tiene uno o ms problemas que
pueden aliviados por un agente de cambio. El problema pudiera involucrar movimiento de
empleados, pobre comunicacin, inefectiva coordinacin, o carencia de lderes de proyecto. Los
esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta direccin.

CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN DO

Algunos ntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comnmente son

utilizados como agentes mencionados. Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que
puede ser externo a la organizacin o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema
se auxilian uno al otro. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto
demanda la colaboracin y apertura de cada uno de los involucrados.

INTEGRACIN DE DATOS Y DIAGNOSTICO PRELIMINAR

Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro mtodos bsicos de
recoger datos: mediante entrevistas, observacin de los procesos, cuestionarios, y datos del
desenvolvimiento organizacional. La ms eficiente y efectiva secuencia de mtodo diagnstico
comienzan con la observacin, sta es seguida por entrevistas y es completada con cuestionarios
que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnstico.

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RETROALIMENTACIN

En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboracin, los datos obtenidos

son retroalimentados al cliente. Esto se realiza en un grupo o por un grupo de trabajo seleccionado,
de manera que la gente clave involucrada reciba la informacin. Esta retroalimentacin est
diseada para ayudar al cliente a determinar fortalezas y debilidades de la organizacin o de
unidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando, proporcionando al cliente todos los
datos relevantes y tiles.

DIAGNOSTICO CONJUNTO DE PROBLEMAS

En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentacin y decide si hay un problema

real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los
especialistas en desarrollo organizacional .El cliente debe de aceptar el diagnstico, as como las
soluciones que habrn de ser implementadas.

ACCION

En seguida, el consultor y el cliente de comn acuerdo en ir ms all convienen las acciones a

realizar .Esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo .La accin que deber
tomarse depende del problema, en la cultura de la organizacin y en el tiempo y gastos que habrn
de ahorrarse.

INTEGRACIN DE DETADOS DESPUS DE LA ACCION

Dado que el DO es un proceso cclico, tambin debe efectuarse una recopilacin de datos despus
de que las acciones han sido realizadas

Tcnicas de desarrollo organizacional

Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de tcnicas
basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en
la conducta de las organizaciones. Tres de las tcnicas ms importantes son:

La retroinformacin con base en una encuesta

La formacin de grupos

Los crculos de calidad

Retroinformacin con base en una encuesta.

La retroinformacin con base en una encuesta se inicia con un cuestionario que se entrega a los
empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participacin y la innovacin
dentro de la Organizacin.

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El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y actitudes en
cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prcticas para tomar decisiones, la eficacia de la
comunicacin, la coordinacin de unidades y la satisfaccin con la organizacin, el trabajo, los
compaeros y el supervisor inmediato.

Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampoln para identificar

problemas y aclarar cuestiones que pueden estar crendole problemas a las personas. Se atiende
en especial la importancia que tiene fomentar la discusin y asegurar que las discusiones se
centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas.

Por ltimo, con la retroalimentacin de la encuesta, la discusin de grupo debe llevar a los
miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados del cuestionario. Est
escuchando la gente? Se estn generando ideas nuevas? Se pueden mejorar la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que las
respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en cuanto al compromiso
con diversas acciones que remediarn los problemas que se identifican.

Formacin de grupos
Las organizaciones estn compuestas por personas que trabajan juntas para alcanzar una meta
comn y el desarrollo organizacional le prestado bastante atencin a la creacin de equipos.

La creacin de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas actividades son
interdependientes. En este caso, se subrayar el nivel intergrupal y se dejar el desarrollo
intergrupal para la siguiente seccin. En consecuencia, el inters girar en torno a su aplicacin a
familias de la organizacin (grupos de mando), as como a comunidades, equipos de proyecto y
grupos de actividades.

Las actividades que se consideran en la creacin de equipos suelen incluir el establecimiento de

metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo, el anlisis de roles
para aclarar el rol y las responsabilidades de cada miembro y el anlisis de procesos del equipo.

Crculos de calidad
Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administracin la responsabilidad de
solucionar problemas de coordinacin, productividad y por supuesto de calidad.