CAPTULO 6

LA MOTIVACIN
LABORAL: trabajar con
un propsito
 Motivacin Proceso psicolgico bsico

Impulso que gua la accin para alcanzar una meta

Pero siempre est vinculado con

Intrnseco la satisfaccin de una
Impulso extrnseco necesidad y supone una accin
o un desempeo orientado al
logro de esta meta
La
conducta pro
social puede
definirse como Desde la perspectiva de
el conjunto de la organizacin
comportamient
os positivos
Esta voluntad implica
esforzarse por La motivacin laboral puede
para socializar
y comunicarse conseguir las metas verse como la voluntad del
con los dems. trabajador de colaborar,
organizacionales
tener iniciativas, mostrar un
comportamiento pro social
 Grado de motivacin cada
persona: muy variable
Las causas que impulsan la
conducta , la energa
particular, sus subjetividad
y sus caractersticas son
diferentes y cambiantes
Entre personas y as mismo en
distintos momentos de su vida

3 componentes necesarios en el proceso: Intensidad

Direccin
Persistencia
Intensidad Nivel de esfuerzo que realiza la persona para alcanzar
una meta definida

Direccin Se refiere a la orientacin del impulso conductual

Persistencia Tiempo de duracin del esfuerzo, si este es prolongado

existe mayor posibilidad de que se alcancen las metas.
Las dimensiones interdependientes que se encontrarn
en la mayora de teoras de la motivacin son tres:

Fsicas , psicolgicas o sociales, internas o

Necesidades
externas

Motivos o
impulsos Razn de ser de la conducta

Incentivos o Se espera alcanzar para satisfacer la necesidad

recompensas o lograr el equilibrio mediante la reduccin del
impulso.
 PROCESO CCLICO DE LA MOTIVACIN
LABORAL

1. Identificacin
de las
necesidades

6. Revaluacin de
necesidades 2. Bsqueda de formas
para satisfacer nuestras
necesidades

Empleo
5.
Retroalimentacin,
premios y castigos 3. Conductas dirigidas
hacia las metas

4. Evaluacin de metas
y desempeo
Teoras de la motivacin Surgen:
1950

TEORAS DEL CONTENIDO

Tratan sobre aquellos factores internos Psiclogos:

y necesidades que impulsan a las
- Maslow
personas a actuar, mantener, dirigir, y
detener un determinado - Herzberg
comportamiento. - McLelland
 MASLOW-
TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES 1954

Autorrealizacin

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiolgicas
 TEORA existencia- relacin- crecimiento ADELFER

Como alternativa a la pirmide de Maslow- inicios

de 1970
Equivalente:

Necesidades de Necesidades fisiolgicas

existencia

Necesidades de Necesidades sociales o de interaccin con

relacin otras personas y las de reconocimiento.
Dependen de factores externos.

Necesidades de Necesidades de estima y

crecimiento autorrealizacin

La diferencia fundamental con la teora de Maslow es que estos grupos de

necesidades no tienen un orden jerrquico.
Frustracin de Satisfaccin de
necesidades
Deseo o fuerzas
necesidades

Frustracin de Importancia de Satisfaccin de

necesidades necesidades de
las necesidades
de crecimiento crecimiento
de crecimiento

Frustracin de Importancia de Satisfaccin de

necesidades las necesidades necesidades de
de relacin de relacin relacin

Satisfaccin de
Frustracin de Importancia de
necesidades
necesidades las necesidades
bsicas
bsicas bsicas
 TEORA de los dos factores
Surgi a
fines de
= TEORA DE LA MOTIVACIN E HIGIENE 1950
A partir de la
investigacin de
Se les pregunto a las personas acerca de sus
Herzberg en el mbito
expectativas para con su puesto de trabajo y se
laboral
les pidi que describieran aquellas situaciones en
las que se sintieran bien o mal en el trabajo.

Factores de Relacionados con las condiciones

Resultado higiene laborales y ambientales que brinda la
empresa a los trabajadores.

Factores Relacionados con el ajuste de la persona a

motivacionales su puesto, lo cual se relaciona con la
satisfaccin y la productividad.
 Teoras del contenido

TEORA DE LAS
ACTIVIDADES ADQUIRIDAS
Tres tipos de necesidades adquiridas:

N. de Logro N. de Afiliacin

N. de Poder
Necesidad de
Implica inters
xito,
por actividades
autorrealizacin, Tener control, que requieren de
triunfar, hacer capacidad de cooperacin y
todo a nivel de
excelencia.
mando, colaboracin.
prestigio.
 N. de Logro

Eje de la teora

Una persona con Trabajador,

necesidad de logro, busca:
tiene inters por alcanzar Retos
metas u objetivos Desafos
exigentes. Retroalimenta
cin
 Teoras del Proceso

-Teora de la equidad
-Teoras de la definicin de
objetivos o el
establecimiento de metas
-Teora de las expectativas
Teora de la equidad JHON
ADAMS

Se basa : comparacin que hace un trabajador

con respecto al trabajo de los dems
Sueldo
Resultados
Bonificaciones

La motivacin se basa en la equidad, en la

bsqueda de la igualdad con sus pares y es ser
tratado de forma justa.
 El trabajador:
Espera algo a cambio por su relacin a cambio de
su relacin con la empresa y sus miembros.
Aporta o invierte insumos o entradas y obtiene
diversos resultados.
Segn esta perspectiva, la persona:

Evala, compara su situacin Equidad y Justicia

con la de los dems para En el intercambio de prestaciones
determinar, si: y contraprestaciones

LA COMPARACIN EFECTUADA PUEDE DAR COMO RESULTADO:

EQUIDAD
INEQUIDAD NEGATIVA Y POSITIVA
 JUSTICIA
LA TEORADE LA EQUIDAD: ORGANIZACIONAL

Justicia
distributiva Si la organizacin es
justa de acuerdo con la
percepcin de la
Justicia distribucin de sueldos y
Percepcin de procedimental de diversas
que el monto de recompensas y
la remuneracin y recursos en la empresa.
de otras
recompensas O la percepcin de justicia,
entre los miembros Justicia
proceso por el cual se
de la empresa son interactiva
determina la distribucin de
justas. recompensas

Percepcin de
un trato digno y
respetuoso por
Esta percepcin de justicia se fortalece cuando el empleado tiene parte de los
algn control del proceso y se le informa sobre las razones por las
responsables de
cuales se decidi esa recompensa.
la empresa.
Teoras de la definicin de objetivos o el
establecimiento de metas
A fines
1960
Afirma que la motivacin surge ,
cuando las persona se traza
Locke objetivos concretos que suponen
un desafo y se esfuerza por
alcanzarlos.

Caracterizarse por su :

Objetivo o Especificidad o Meta: ms clara , cuando pueda

meta claridad. precisarse cuantitativamente

Una meta bien definida promueve un mejor desempeo en

el trabajador
 Caracterizarse por su :

Dificultad

Objetivo o
meta
Intensidad

Segn la teora , se Dinero

identifican cuatro
medios principales Definicin de metas
para motivar alas
personas en la Participacin activa en la toma de decisiones y el
organizacin, los rediseo de puestos
cuales deben
emplearse de Tareas para que el reto y las
manera responsabilidades sean mayores
simultnea:
Teora de las expectativas Vroom

El trabajador estar motivado segn el nivel de

expectativa que tenga por obtener determinado
resultado y recompensa.

4 supuestos:
El comportamiento
La persona ingresa a trabajar en de las persona es
1 las organizaciones con 2 consecuencia de
expectativas basadas en su eleccin
necesidades y experiencias consciente.
previas

Las personas que se Las personas elegirn la

diferencian en lo que mejor opcin para
3 cada una desea de la
4 alcanzar los resultados
organizacin. deseados.
 MOTIVACIN = EXPECTATIVA * INSTRUMENTALIDAD * VALENCIA

EXPECTATIVA Expresa la relacin entre el esfuerzo y desempeo

Expectativa positiva : 1
Expectativa negativa : 0

Expresa la relacin entre el desempeo y la

INSTRUMENTALIDAD recompensa deseada
Expectativa positiva : 1
Expectativa negativa : 0

Expresa la relacin entre la recompensa y las metas

VALENCIA personales que se desean alcanzar( el grado, valor o
preferencia que tiene la persona hacia determinada
recompensa).
 LA PERSONA QUE NO SE
Alta
SIENTE MOTIVADA: motivacin

Se conformar con Reconocimiento

Esfuerzo
mximo
Cumplir con lo No lo
que sea
despidan
necesario

Logra que el empleado se Con este propsito:

Empresa para sienta capaz de conseguir Proceso de seleccin : adecuado,
generar expectativa un buen desempeo capacitacin debe orientarse ---a desarrollo
de competencias requeridas, estimular y
Para mejorar la reforzar el esfuerzo del trabajador.
instrumentalidad
Brindar retroalimentacin durante el proceso Trabajar con
metas,
Realizar evaluaciones de desempeo objetivas.
resultados de
Para incrementar la desempeo y
valencia Analizar las necesidades e individualizar las facilitar el
recompensas coaching
TEORA DE LA AUTOEFICACIA
Teora de la Autoeficacia Bandura
Sostiene que

El sentido de la autoeficacia o eficacia personal

evidencia la confianza que tiene una persona en
que puede realizar una tarea con xito.

4 supuestos:
Dominio en
el acto

Persuasin
visual AUTOEFICACIA Activacin

Modelamiento
vicario
La empresa puede desarrollar la autoeficacia al
establecer metas con cierto grado de dificultad para
los empleados, de modo que el reto los conduzca a
plantearse metas ms altas y mejorar su desempeo.
 TEORAS DEL
REFUERZO

Condicionami
Ley del
ento
efecto de
operante de
Thorndike
Skinner

Muestra la tendencia a repetir un Destaca que el entorno influye en la

comportamiento que provoca
un resultado placentero y a no
repetir aquel que ocasiona un
resultado desagradable.
motivacin y el desempeo, pero
no presta atencin a los aspectos
cognitivos y emocionales de la
persona en el resultado de su
comportamiento
 Aplicacin de las teoras: estrategias
para incrementar la motivacin laboral

Motivacin y desempeo

Motivacin y diseo de puestos

Planificacin de recompensas y problemas motivacionales

Estrategias para desarrollar la motivacin laboral

 Motivacin y desempeo

Parte del estudio de la motivacin intrnseca, es

decir, del impulso de hacer algo solo por el inters o
placer de hacerlo.

Cuando la motivacin es extrnseca, el placer o la satisfaccin

no provienen de la tarea, sino de lo que se espera obtener de
su cumplimiento, y el trabajo es solo un medio para obtener
una recompensa.

De manera simple, se puede entender el desempeo como

una ecuacin en funcin de tres factores: motivacin (M),
entorno (E) y capacidad (C), la organizacin puede
promover y trabajar en estos tres factores.
 Desempeo = f(M, E, C)

Motivacin
Enriquecimiento del Capacidad
trabajo Entorno
Reclutamiento
Ascensos Facultacin
Seleccin
Entrenamiento Equipos
Capacitacin
Retroalimentacin Apoyo a los lderes
Desarrollo
Premios Cultura

Ecuacin del desempeo

Motivacin y diseo de puestos
El ajuste del puesto con la persona promueve la
motivacin y la satisfaccin laboral. La persona siente que
su trabajo es significativo, retador, reconocido, que le
brinda un nivel de bienestar y calidad de vida.

El diseo de puesto adecuado reduce el

ausentismo y el nivel de rotacin del personal
en la empresa, en especial cuando la
compensacin que recibe es atractiva y el
puesto tiene las caractersticas mencionadas,
es decir, una identidad dentro de la
organizacin.
 Planificacin de recompensas y problemas
motivacionales

Las tendencias actuales en la fuerza laboral indican que los

individuos desean tener un trabajo en el que puedan tener
equilibrio entre la vida laboral y personal, obtener retroalimentacin
sobre su rendimiento y recibir una remuneracin justa.

La organizacin tambin debe planificar

otros tipos de prestacin o beneficio en
conjunto con los empleados, las que
estarn directamente en funcin de sus
necesidades y, por ende, la motivacin
ser mayor; por ejemplo, apoyo en la
escolaridad para los empleados que
tengan hijos y otro tipo de beneficios para
las personas que no tengan carga familiar.
Motivacin y diseo de puestos
El ajuste del puesto con la persona promueve la
motivacin y la satisfaccin laboral. La persona siente que
su trabajo es significativo, retador, reconocido, que le
brinda un nivel de bienestar y calidad de vida.

El diseo de puesto adecuado reduce el

ausentismo y el nivel de rotacin del personal
en la empresa, en especial cuando la
compensacin que recibe es atractiva y el
puesto tiene las caractersticas mencionadas,
es decir, una identidad dentro de la
organizacin.
En general, los problemas motivacionales en la organizacin surgen
porque la persona no confa en que exista una relacin positiva entre
esfuerzo y desempeo y entre desempeo y recompensas.

Tambin aparecen porque no existe inters por

las recompensas que ofrece la empresa.

En cualquier caso, la empresa puede

actuar para resolver estas dificultades.
Estrategias para desarrollar la motivacin laboral

Los gerentes, los lderes y los responsables de recursos

humanos pueden disear, aplicar o emplear distintas
estrategias para promover la motivacin entre los
miembros de la organizacin.

Evitar que el empleado se estanque y haga siempre lo

mismo de igual forma; para ello se necesita encargar
nuevas actividades que sean desafiantes y novedosas
para el trabajador y hacerlo de manera continua.

La retroalimentacin, al intercambiar informacin

acerca de las distintas evaluaciones de las personas
con quienes interacta, el trabajador se ver
motivado a mejorar su desempeo y modificar
aquellos aspectos que son vistos como dficits en su
trabajo.
Por otra parte, estn los trabajadores que se encuentran desmotivados y,
aunque tienen la capacidad, no poseen mayor inters; en este caso, el
responsable de recursos humanos deber hacer un diagnstico del
problema y una intervencin para resolverlo y evitar que afecte al resto
del personal.