I .

- BASES DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

1.1. Comportamiento

Modo de ser del individuo y el conjunto de acciones que lleva a cabo para
adaptarse a su entorno.

Dicho comportamiento est influenciado bsicamente por dos factores los

cuales son:

1.1.1. Los genticos o hereditarios,

Esta es la conducta innata que trae consigo un individuo desde su

nacimiento tales como: el carcter, enfermedades hereditarias
entre otros.

1.1.2. Los situacionales o del medio

Estos se refieren al comportamiento o conductas aprendidas por

un individuo a travs del tiempo y que son empleados en una
situacin determinada.

1.2. Individuo

Persona considerada independientemente de las dems.

Cada individuo posee unas caractersticas que pueden influenciar de manera

positiva o negativa en el aspecto laboral de las cuales podemos destacar
algunos elementos claves.

1.2.1. Edad

Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y

no es as ya que a diferencia de los jvenes estos poseen
experiencia y difcilmente son reemplazados. Tambin se dice que
entre ms viejo se vuelve una persona, menos son las ganas de
trabajar, pero tambin por la falta de oportunidades de conseguir
un nuevo trabajo tiende a cuidar el que ya tiene.

1.2.2. Gnero o Sexo:

Existen pocas diferencias que afecten su rendimiento en el

trabajo, en todos los aspectos como habilidades en solucionar
problemas, motivacin, sociabilidad, direccin competitiva, entre
otros, no se observan diferencias; de igual forma no existe ningn
tipo de evidencia que indique que el gnero de un trabajador
afecte la satisfaccin en el trabajo. Un tema en que se puede
decir que difieren hombres y mujeres se presenta en el caso en
que las mujeres posean nios pequeos en casa, puede que
 prefieran trabajar medio tiempo o con horarios flexibles o
buscarn trabajar a travs de la distancia manteniendo
comunicacin permanente por red o va electrnica.

1.2.3. Estado Civil

No hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se

cree que el hombre casado es ms responsable, tienen pocas
ausencias debido a que tienen una familia y necesitan velar por
sus intereses.

1.2.4. Antigedad

Se refiere al tiempo que se haya trabajado en un empleo en

especfico, desarrollando diversas habilidades

1.2.5. Habilidades Intelectuales

Son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales

La aptitud numrica: es la habilidad para la velocidad y

precisin numrica.
La comprensin verbal: es la habilidad para comprender lo que
se lee o se oye.
La velocidad perceptual: habilidad para identificar las
similitudes y las diferencias que se puedan ver de manera
rpida y precisa.
La visualizacin espacial: habilidad de imaginar la manera en
que vera un objeto al cambiarle de posicin en el espacio.
La memoria: habilidad de retener y recordar experiencias.

1.2.6. Habilidades Fsicas

Son aquellas que se necesitan para realizar tareas que demandan

vigor, destreza manual, fortaleza y caractersticas parecidas aqu
podemos destacar: coordinacin del cuerpo, el vigor, equilibrio,
fortaleza dinmica, otros.

Dicho esto podemos observar que cuando una persona no posee

las habilidades bsicas para desempear un puesto, va a
demostrar un rendimiento pobre, sin importar el hecho que se
pueda encontrar motivado o no. Tambin puede suceder el caso
de que las habilidades de un individuo excedan los requerimientos
del puesto, y aunque su rendimiento sea el correcto puede perder
la motivacin al ver que sus habilidades no las aprovecha al
mximo causndole frustracin por las limitaciones en el puesto
de trabajo.
II.- PERSONALIDAD

2.1. La personalidad

Es el patrn de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una

persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a travs de diferentes
situaciones.

Es la organizacin dinmica, en el interior del individuo de los sistemas psicofsicos

que determinan su conducta y su pensamiento caracterstico."
Gordon Allport.

Hasta hoy, Sigmund Freud, es el ms influyente terico de la personalidad,

este abri una nueva direccin para estudiar el comportamiento humano.
Segn Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios
instintos inconscientes, llamados tambin impulsos, y distingui dos de ellos,
los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados tambin, instintos
de la vida e instintos de la muerte que forman parte de lo que l llam ELLO, o
ID. Y el yo, o ego.

2.1.1. Los instintos de la vida

En la teora de freudiana de la personalidad, todos los instintos

que intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie,
entre ellos el hambre, la auto preservacin y el sexo.

2.1.2. Los instintos de muerte:

En la teora freudiana, es el grupo de instintos que produce

agresividad, destruccin y muerte.

2.1.3. El ello:

Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar

buscan expresin.

2.1.4. El yo, o el ego:

Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del

ambiente (realidad), la conciencia (superyo) y las necesidades
instintivas (ello).

2.2 Teoras humansticas de la personalidad:

Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolucin de los

consientes y de los inconscientes de las personas, adems de las crisis del
desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teoras, uno de ellos fue,
Alfred Adler, el escribi sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un
crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Es por eso que
en ocasiones se considera a Adler como el primer terico humanista de la
personalidad. El hace hincapi en el hecho de que los humanos estn
motivados positivamente y progresan hacia niveles ms elevados de
funcionamiento. Dice que la existencia humana es algo ms que luchar por
conflictos internos y crisis existenciales.

Cualquier teora de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las

personas y su lucha por alcanzar niveles ms elevados de conociendo y
funcionamiento entra dentro del grupo de teora humanstica de la
personalidad.

Otra teora, es la de la tendencia a la auto realizacin, segn Rogers, el

impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imgenes que se
ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la
personalidad.

Tambin, deca que el impulso de todo organismo a realizar su potencial

biolgico y a convertirse en aquello que intrnsecamente puede llegar a ser.
(Teora de la realizacin).

2.3. Rasgos de la personalidad.

No son ms que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el

individuo piense, sienta y actu, de manera caracterstica.

2.4. Teora de los rasgos.

Los tericos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos
tipos muy definidos de personalidad. Sealan que la gente difiere en varias
caractersticas o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y
sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado
que otros.

Desde luego es imposible observar los rasgos directamente, no podemos ver la

sociabilidad del mismo modo que vemos el cabello largo de una persona, pero
si esa persona asiste constantemente a fiestas y a diferentes actividades,
podemos concluir con que esa persona posee el rasgo de la sociabilidad.

Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.

2.4.1. Rasgos cardinales:

Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que

influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello
podra ser una persona tan egosta que prcticamente todos sus
gestos lo revelan.
 2.4.2. Rasgos Centrales:

Son ms comunes, y aunque no siempre, a menudo son

observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona
agresiva tal vez no manifieste este rasgo en todas las situaciones.

2.4.3. Rasgos secundarios:

Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona

pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello
puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los
estribos.

2.5. Categoras de la personalidad

2.5.1. Extroversin

Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontneo,

efusivo, enrgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco,
llamativo, ruidoso, dominante, sociable.

2.5.2. Afabilidad:

Clido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, corts,

confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno,
bondadoso, compasivo, considerado, conforme.

2.5.3. Dependencia:

Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador,

eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso,
practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.

2.5.4. Estabilidad emocional:

Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado,

sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable,
poco exigente, constante, placido, pacifico.

2.5.5. Cultura o inteligencia:

Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analtico, reflexivo,

artstico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo,
sofisticado, bien informado, intelectual, hbil, verstil, original,
profundo, culto.

2.6. Teoras de la personalidad y su consistencia

Todas las teoras de la personalidad, en general, manifiestan que el

comportamiento, es congruente a travs del tiempo y de las situaciones. Segn
esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia
gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un da a otro, o de un ao
a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la
existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una
tendencia hacia ella.

No obstante algunos tericos, se preguntan si en realidad el ser humano

mantiene una conducta persistente y consiente.

Interviene la herencia en la adquisicin de la personalidad?

Un acervo cada vez mayor de investigaciones indica que s. Los estudios

comparativos de gemelos idnticos, que comparten el mismo Material gentico,
indican que se parecen mucho ms que los gemelos fraternos en
caractersticas de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e
impulsividad. Por consiguiente se determina cientficamente que la herencia
influye genticamente en la adquisicin de una personalidad determinada.

2.7. Evaluacin de la personalidad

En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la

inteligencia, En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver
ni tocar, y en ambos casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la
vez.

Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos

averiguar es la conducta tpica del sujeto, es decir, como suele comportarse en
situaciones ordinarias.

En la intrincada tarea de medir la personalidad los psiclogos recurren a cuatro

instrumentos bsicos: la entrevista personal, la observacin directa del
comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.

Cada vez que un psiclogo se enfrenta a la difcil tarea de medir la

personalidad de un individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo
que ellos no pueden ni ver ni tocar, pero que saben que esta presente en cada
una de las persona, y tratar de ver como es la personalidad de un individuo en
particular no es tarea fcil para los mismos.

Deben utilizar todas las tcnicas necesarias para ellos, e implementar las
tcnicas descritas anteriormente.
III .- caso : RELACIN INDIVIDUO ORGANIZACIN

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos

por individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar
una meta. Su existencia permite que los miembros que la conforman alcancen
objetivos que no podran lograr de manera aislada, debido a las restricciones
individuales.

Por su parte, las personas que estn dentro de la organizacin, a travs de la

percepcin, evalan e interpretan su entorno, se forman de l un modelo con
significado, en el cual participan y que a la vez influye sobre la conducta de
ellos mismos.

La asercin de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una

amplia e inherente diversidad de necesidades e intereses particulares, cuya
bsqueda de satisfaccin personal y control del medio en el que trabajan
influyen y modifican el entorno organizacional que a su vez regula y conforma
el comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de un ajuste entre
el individuo y la organizacin, que conjugue los procesos de socializacin y de
personalizacin de organizaciones e individuos respectivamente. Dicho ajuste,
conlleva determinar el grado de aceptacin mutua, y debe combinar de manera
recproca y complementaria los esfuerzos de la organizacin para socializar a
los nuevos miembros, con los esfuerzos de stos para modificar y adaptar su
puesto, grupo de trabajo e inclusive la organizacin total, a sus intereses
particulares.

La satisfacin de las necesidades individuales y el logro de las metas

organizacionales sern influenciadas en el grado en que las organizaciones
presten atencin y promuevan que sus miembros adquieran habilidades
tcnicas para el desempeo de su tarea y capacidad para interaccionar
socialmente en un grupo, destrezas indispensables para desenvolverse con
productividad. Pero las organizaciones, al hacer sto, no slo proveen a las
personas con estas oportunidades de autoexpresin, sino que el efecto
multiplicador que proporciona a una estructura contribuye a que el individuo
derive una mayor satisfaccin, especialmente si los objetivos personales y los
de la organizacin se orientan hacia una misma direccin. Es ms, la
satisfaccin de las necesidades individuales y el logro de las metas
organizacionales sern afectactas por el grado en que la organizacin y el
individuo coincidan en cuanto a posibilidades y alternativas de crecimiento y
florecimiento del talento personal y de su empleo real y potencial en la
organizacin.

3.1. Integracin Individuo Organizacin

Varios estudiosos del comportamiento y la comunicacin organizacional han

desarrollado un modelo de Ajuste Individuo-Organizacin. ste combina de
manera recproca y complementaria, los esfuerzos de la organizacin para
socializar a los nuevos miembros con los esfuerzos propios de los individuos de
la organizacin para modificar y adaptar su propio puesto, grupo de trabajo e
inclusive la organizacin total a sus intereses particulares.

El modelo presentado consta de 5 etapas:

3.1.1.SELECCIN

Se conjugan actividades de atraccin y reclutamiento por parte de la

organizacin y la bsqueda de informacin vlida acerca de la organizacin,
por parte del individuo.

3.1.2. CONTRASTE

Aflora el conflicto por las diferencias entre la situacin real de la organizacin y

las expectativas que se haba generado el individuo.

3.1.3. ADAPTACIN

Sintonizacin. La organizacin acepta al individuo y se preocupa por su

desarrollo, mientras el individuo busca integrarse y pertenecer a un grupo o
equipo de trabajo.

3.1.4. CONFIRMACIN/RACIONALIZACIN

Intercambio mutuo de seales. Los individuos toman decisiones y riesgos al

aportar sugerencias de cambio e innovaciones, mientras que por la otra parte la
organizacin muestra clara aceptacin del individuo mediante el
reconocimiento de sus habilidades.

3.1.5. PERSONALIZACIN/RACIONALIZACIN

Consolidacin. La organizacin reconoce y valora la identidad personal y

profesional del individuo, y ste corresponde adoptando y adaptando los
valores de la organizacin.
Las primeras tres etapas de este modelo: seleccin, contraste y adaptacin, se
identificaran con el proceso de Socializacin. Los dos ltimas: confirmacin y
personalizacin, se incluyen en este modelo bajo la subdivisin de
Personalizacin.

Este modelo, adquiere validez al relacionarlo con algunas de las principales

teoras relacionadas con el individuo dentro de la organizacin

Jerarqua de necesidades de Maslow

La teora XeY, de D. McGregor
Teora de la motivacin e higiene de F. Herzberg

Desde el punto de vista del modelo de integracin individuo-organizacin, y

teniendo en cuenta la necesidad de motivacin del individuo, podemos
relacionarlo con la teora de Maslow en el sentido de la importancia de que
cada nivel de la jerarqua de necesidades debe ser satisfecho antes de que se
active el siguiente, y una vez que una necesidad es satisfecha en forma
importante, ya no motiva al comportamiento. En otras palabras, conforme se
satisface una necesidad, la siguiente necesidad se vuelve dominante. El
individuo va ascendiendo as en la jerarqua de necesidades. As, la etapa de
Personalizacin/Objetivacin de nuestro modelo de ajuste, que es la ltima
etapa del proceso, debe corresponderse con la satisfaccin de las necesidades
de niveles superiores de estima y autorrealizacin. De hecho, decamos que en
esta fase la organizacin reconoce y valora la identidad del individuo, mientras
que ste corresponde adoptando los valores de la organizacin. Este es un
proceso del que se deriva satisfaccin al imprimir el individuo su estilo personal
a la tarea y responsabilidad de su cargo.

En nuestra sociedad actual es un hecho que para la mayora de las personas el

desempeo de una tarea significativa, que redunde en un beneficio personal,
social y econmico, es la oportunidad y ocasin de que disponen para hacer
valer de manera productiva sus talentos, conocimientos y habilidades
particulares. Esta expresin de vala personal es, adems, ampliamente
recompensada por sentimientos intrnsecos de satisfaccin, derivada del
reconocimiento de las otras personas en su entorno inmediato en relacin a
sus capacidades individuales, y el refuerzo de su propia autoestima emanado
de las relaciones interpersonales que el individuo establece con el grupo en
lugar de trabajo.

Sin embargo, un proceso de socializacin excesivo, que no tenga en cuenta la

premisa de que una vez que una necesidad es satisfecha ya no motiva el
comportamiento, puede restringir el proceso de personalizain del individuo y
limitar en consecuencia su total integracin. Por tanto, no hay que olvidar que
la percepcin personal del individuo respecto a su vala e importancia en la
organizacin, se modificada cclicamente a travs del tiempo, de acuerdo con
las expectativas insatisfechas, y que por tanto, la adaptacin entre individuo y
organizacin debe ser una integracin continua.

Como podemos comprobar, el modelo de Ajuste del individuo-organizacin,

est mucho ms cerca de la Teora Y de McGregor, aunque existen factores
comunes en sus anlisis en cuanto a los elementos a tener en cuenta en el
proceso completo.

Herzberg propone que la satisfaccin y la motivacin en el trabajo se

relacionan con factores intrnsecos, en tanto que la insatisfaccin en el trabajo
se relaciona con factores extrnsecos. Herzberg crea que las actitudes de los
individuos hacia el trabajo determinaban el xito o el fracaso, por lo que
investig la pregunta: qu desean las personas de sus trabajos?

El autor concluy en sus anlisis que las respuestas que dieron las personas
cuando se sintieron bien en sus trabajos difirieron en forma significativa de las
respuestas que proporcionaron cuando se sintieron mal. Algunas
caractersticas se relacionaron de manera sistemtica con la satisfaccin en el
trabajo y otras con la insatisfaccin. Los factores relacionados con la
satisfaccin fueron intrnsecos: logro, reconocimiento y responsabilidad.
Cuando las personas se sintieron bien en sus trabajos, mostraron la tendencia
a atribuir estas caractersticas a ellas mismas. Por otro lado, cuando se
sintieron insatisfechas, mostraron la tendencia a citar factores extrnsecos:
poltica y administracn de la organizacin, la supervisin, las relaciones
interpersonales y las condiciones laborales.

Adems Herzberg crea que los datos sugeran que lo opuesto de la

satisfaccin no era la insatisfaccin, como se ha credo segn la tradiccin, ya
que la eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un trabajo no hara
necesariamente que ese trabajo fuera ms satisfactorio o motivador. Segn
Herberg, lo opuesto de la satisfaccin es la no satisfaccin, y lo opuesto de la
insatisfaccin es la no insatisfaccin.

Segn Herzberg, los factores que generaban satisfaccin en el trabajo eran

independientes y distintos de los que generaban insatisfaccin en el trabajo.
Por lo tanto, los gerentes que trataban de eliminar factores que generaban
insatisfaccin en el trabajo podan crear armona en el sitio de trabajo, pero no
necesariamente motivacin. Los factores extrnsecos que generan
insatisfaccin en el trabajo se denominan factores de higiene. Cuando estos
factores son adecuados, las personas no estarn insatisfechas, pero tampoco
estarn satisfechas o motivadas. Para motivar a las personas en sus trabajos,
Herzberg sugiri destacar los motivadores, es decir, los factores intrnsecos
que aumentan la satisfaccin en el trabajo.