1.

INTRODUCCIN

El tratamiento de las remuneraciones en las entidades sujetas al Rgimen de la

Actividad Privada tienen como objetivo, viabilizar alternativas de solucin ante la
complejidad e inflexibilidad del rgimen remunerativo de la carrera pblica para
situar a la entidad en mejores condiciones de reclutar personal altamente
calificado y obtener una mayor competitividad.

El criterio remunerativo debe estar en funcin a un anlisis coherente, razonable y

sustentado con relacin al puesto desempeado por el trabajador a quien se le
asigne la retribucin y que la remuneracin est relacionada con el nivel de
responsabilidad, exigencia y complejidad del puesto desempeado y la lnea de
carrera que tiene el servidor pblico.

El impacto del poder adquisitivo respecto a las remuneraciones en el Per, se

establece en el ndice de precios al consumidor que mide la variacin de los
precios tomando como referencia una canasta de ms de 500 bienes y servicios
escogidos por su impacto en el consumo de los hogares.

El poder adquisitivo es la real capacidad de compra de bienes y/o servicios que

tiene una persona, que se ve reflejado en sus remuneraciones; esta puede
mantenerse constante en un determinado periodo, pero si los precios de los
bienes y servicios sufren un incremento de sus precios (efecto conocido como
inflacin), se reduce el real poder adquisitivo o capacidad de compra.

El artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per ha consagrado el derecho de

todo trabajador a percibir una remuneracin equitativa y suficiente que procure,
para l y su familia, el bienestar material y espiritual. Por consiguiente, la
remuneracin como retribucin que recibe el trabajador en virtud del trabajo o
servicio realizado para un empleador, debe ser entendida como un derecho
fundamental e inalienable adems de adquirir una naturaleza alimentara, tiene
una estrecha relacin con el derecho a la vida, acorde con el principio - derecho a
la igualdad y la dignidad, que adquiere diversas consecuencias o efectos que
sern de vital importancia para el desarrollo integral de la persona humana. As
tenemos como consecuencias de este derecho: adquirir una pensin en base a
los aportes y contribuciones a la seguridad social, servicio de clculo para efectos
de beneficios sociales como vacaciones, compensacin por tiempo de servicios,
indemnizacin por vacaciones truncas, o en su caso, ser calculable para la
indemnizacin por despido arbitrario y otros beneficios sociales.

En el plano internacional este derecho fundamental guarda igual coherencia y

relacin con lo recogido en el artculo 23 numeral 2 y 3 de la Declaracin
Universal de Derechos Humanos y el artculo 7 del Pacto Internacional de
Derechos, Econmicos, Sociales y Culturales, que establece un salario equitativo
e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en
particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a
las de los hombres, con salario igual por trabajo igual.

Asimismo el artculo 2 del Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo

N 100, sobre igualdad de remuneracin, establece que todo Miembro deber,
empleando medios adaptados a los mtodos vigentes de fijacin de tasas de
remuneracin, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos
mtodos, garantizar la aplicacin a todos los trabajadores del principio de
igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor.
2. DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMTICA

Mediante Decreto Supremo N 009-2007-PRODUCE se aprob la fusin por

absorcin del Centro de Entrenamiento Pesquero de Paita CEP Paita con el
Fondo Nacional de Desarrollo Pesquero FONDEPES como entidad incorporante.

La Resolucin Ministerial N 669-2008-PRODUCE declar la desactivacin y

extincin del Centro de Entrenamiento Pesquero Paita al haber concluido el
proceso de fusin de dicha entidad con el Fondo Nacional de Desarrollo
Pesquero - FONDEPES

Sin embargo, la Escala Remunerativa del Ex Centro de Entrenamiento Pesquero

de Paita, aprobada por Decreto Supremo N 190-2004-EF, continua vigente y es
de aplicacin para los servidores que provienen del Ex CEP PAITA, asignados con
sede funcional y operativa en las instalaciones del Ex CEP Paita.

Asimismo, la Escala Remunerativa del Fondo Nacional de Desarrollo Pesquero

Sede Central, fue aprobada por Decreto Supremo N 006-97-EF, la misma que
continua vigente y es de aplicacin para los servidores asignados con sede
funcional y operativa en las instalaciones de la Sede Central Lima del Fondo
Nacional de Desarrollo Pesquero.

En ese sentido, se da el caso que a consecuencia de la fusin del FONDEPES

con el CEP Paita, los servidores del Fondo Nacional de Desarrollo Pesquero
estn siendo remunerados de manera diferenciada producto de la aplicacin de
dos (02) escalas vigentes, lo cual se constituye en una evidente discriminacin,
exclusin y desigualdad, porque paradjicamente los trabajadores que tienen un
mismo nivel o categora remunerativa, perciben montos diferenciados (Sede
Central-Sede Paita).

La escala Remunerativa Vigente de FONDEPES fue aprobada en el ao 1997 y

del ex CEP Paita fue aprobada en el ao 2004, siendo sus niveles remunerables
los que se detallan a continuacin:
 CUADRO COMPARATIVO DE LAS ESCALAS REMUNERATIVAS VIGENTES

ESCALA REMUNERATIVA ESCALA REMUNERATIVA - CEP

FONDEPES PAITA

Monto Total
Nivel Jerrquico Nivel Jerrquico Monto Total S/
S/

PRESIDENTE
12,528 DIRECTIVOS
DIRECTORIO

GERENTE
10,133
GENERAL

GERENTES 7,830 DIRECTIVO I 3,950

SUB GERENTES 5,742 DIRECTIVO II 2,950

FUNCIONARIOS PROFESIONALES

FUNCIONARIO III 4,698

FUNCIONARIO II 3,654 PROFESIONAL I 2,350

FUNCIONARIO I 3,132 PROFESIONAL II 2,050

TECNICOS TECNICOS

TECNICO IV 2,610

TECNICO III 2,297

TECNICO II 1,750 TECNICO I 1,750

TECNICO I 1,566 TECNICO II 1,600

Adicionalmente, debemos indicar que en el caso del FONDEPES, si bien

actualmente cuentan con profesionales calificados y comprometidos con la
funcin pblica, existe disparidad de ingresos internamente producto de la fusin
y con otras entidades del propio sector Produccin, sobre todo con IMARPE,
considerando que esta entidad a partir del 25 de agosto de 2012 cuenta con una
nueva Escala Remunerativa. La diferencia de remuneraciones entre IMARPE y
FONDEPES es sustancialmente desproporcionada, sobre todo en la categora de
profesionales y tcnicos.

En lo que respecta a los profesionales la diferencia en la Escala Remunerativa de

IMARPE sobre el FONDEPES, oscila entre 53%, 78% y 107% respectivamente,
en relacin a cada nivel remunerativo; en cuanto a los tcnicos la diferencia es de
61%, 78%, 108% y 143%, en efecto esta situacin viene produciendo inequidad.

La brecha es abrumadoramente mayor para los profesionales que proviene del Ex

CEP PAITA, toda vez que la diferencia en la Escala Remunerativa con IMARPE,
oscila entre 206% y 217% en relacin a cada nivel remunerativo; y, en cuanto a
los tcnicos la diferencia es de 140%, 156%, como se puede observar en el caso
particular de los trabajadores de la sede PAITA, existe un doble efecto de
inequidad, primero ante el propio FONDEPES y con otra entidad del propio
Sector, situacin que crea descontento y malestar, hecho que debe revertirse por
el principio y criterio de equidad remunerativa.

3. TEORIA ACTUALES SOBRE EL TEMA DE ESTUDIO

TEORA DE SALARIOS REMUNERACIN, la funcin de Remuneracin

aparece en los mismos orgenes de la Administracin de Personal, junto con
 el reclutamiento y control de fuerza laboral, son actividades primarias de la
incipiente gestin personal; su tecnificacin ha sido reciente, con la aparicin
de aplicaciones matemticas y sistemticas.
TEORA DEL FONDO DE LOS SALARIOS, esta teora es clsica en
Inglaterra, sostiene que la variacin en el precio de los salarios se funda en la
ley de la oferta y la demanda; la oferta representada por los obreros (que
trabajan para ganarse la vida) y la demanda representada por los capitales
que buscan una colaboracin. La relacin entre la oferta y la demanda,
determina los salarios.
Si tenemos en cuenta el capital de un pas y lo dividimos por el nmero de
trabajadores, el cociente nos dar el importe del salario.
TEORA DEL FONDO DE LOS SALARIOS, esta teora se basa en la
hiptesis de que el salario del trabajador, debe reducirse al mnimo necesario
para permitirle vivir a l y a su familia. Es una teora deshumanizante.
TEORA DEL NIVEL DE SUBSISTENCIA, subrayaba que el salario estaba
determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese
subsistir. Esta teora surgi del mercantilismo, y fue ms tarde desarrollada
por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este ltimo defenda que los
salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreacin de
los trabajadores, y que los sueldos no deban ser diferentes a este coste. Si
los salarios caan por debajo de este coste la clase trabajadora no podra
reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mnimo la clase
trabajadora se reproducira por encima de las necesidades de mano de obra
por lo que habra un exceso que reducira los salarios hasta los niveles de
subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un
puesto de trabajo.
TEORIA DE LA LEY DE BRONCE, el economista ingls David Ricardo (1772-
1823), uno de los ms importantes exponentes de la escuela clsica, sostuvo
que el mecanismo del mercado conduca, a la larga, a que el trabajador
ganara lo que l llamaba el salario natural, esto es, el mnimo para que el
pudiera subsistir. Segn su opinin, ese era el punto de equilibrio que
encontraban las fuerzas del mercado automticamente, puesto que si el
trabajador ganaba menos que eso mora o se enfermaba, es decir, se
 inhabilitaba para el trabajo; y si ganaba ms, el incremento de la oferta de
brazos pronto echaba abajo los salarios, con lo cual se restableca el
equilibrio representado por el salario natural. Ferdinand Lasalle (1825-1864),
lder obrero alemn y terico econmico, denomin ley de bronce del salario
a la teora del Ricardo porque, segn ella, la remuneracin de los trabajadores
se rega por el coste de produccin de la fuerza de trabajo, es decir, por el
valor que demandaba la subsistencia de los trabajadores, de modo que stos
difcilmente podan mejorar sus ingresos.
Segn el criterio de Ricardo, la inflexibilidad del salario era tal, que estaba
sometido a un verdadero cerco de bronce del que no poda salir. Lo cual
motiv la grfica calificacin de Lassalle.
TEORIA DE LA SATISFACCION LABORAL DE HERBERG, es la Teora de
los Dos Factores, en el que supone que la satisfaccin del individuo en el
trabajo es producto de la relacin con su empleo y sus actitudes frente al
mismo.
Se propone la existencia de dos clases de factores:
Factores Intrnsecos o Motivadores, incluye la relacin empleado trabajo,
realizacin, reconocimiento, la promocin, el trabajo estimulante y la
responsabilidad.
Factores Extrnsecos, son las polticas y la administracin de la empresa,
relaciones interpersonales, sueldo, la supervisin y las condiciones de trabajo.
De modo que satisfaccin laboral e insatisfaccin laboral se explican por
diferentes factores; la primera por Factores Intrnsecos, mientras que la
segunda, por la carencia de Factores Extrnsecos, pero de ningn modo una
es lo opuesto de la otra.
Los factores intrnsecos tendran el potencial de llevar a un estado de
satisfaccin con el puesto, porque pueden satisfacer las necesidades de
desarrollo Psicolgico. De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus
conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad,
logrando objetivos alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas,
pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicolgico,
experimentar slo ausencia de satisfaccin (Atalaya, 1995).
 Por otro lado, la insatisfaccin laboral estara asociada a los factores
extrnsecos del trabajo, el deterioro de estos factores por ejemplo el creer
inequitativamente pagado causara insatisfaccin, su mejoramiento aumento
de sueldo eliminara la insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral.
De modo que stos funcionan como una vacuna que evita que la persona
enferme, pero no mejora la salud.
TEORIA DE LA EQUIDAD, es una de las ms importantes respecto a lo que
hace la gente productiva, y que ha resultado de mayor utilidad para los
gerentes conformada por una serie de conceptos relacionados con la forma
como se percibe la justicia. Segn la teora, la principal fuerza motivadora es
la lucha por lo que se considera justo, Trata de explicar las relaciones entre
los individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede
tener la desigualdad percibida.
TEORIA DE LA EFICIENCIA, el concepto de una funcin de produccin
ocupa un lugar central en la literatura sobre la teora de produccin. En
algunas discusiones este concepto est asociados con un proceso
tecnolgico particular. Entonces se supone que la funcin representa el output
de una mercanca como una funcin de las cantidades de varios factores de
produccin, combinados de acuerdo a una formula o principio tecnolgico
dado. El desarrollo de este concepto ha llevado a la distincin entre
situaciones en donde el conjunto de posibles combinaciones de factores no
est restringido a las situaciones en donde algunos factores pueden ser slo
combinados en proporciones fijas a cada uno. Otra situacin puede ser
conciliada con la nocin de una funcin de produccin definida en el espacio
factorial total permitiendo al administrador descartar partes de las cantidades
de factores especficos. Las funciones de produccin correspondientes tienen
pliegues en los puntos donde las proporciones de los factores disponibles
coinciden con las proporciones tcnicas especficas al proceso en cuestin
(Koopmans, 1951:33-34).

4. TRABAJOS REALIZADOS SOBRE EL TEMA DE ESTUDIO

Luis Otvio Milagres de Assis, realiza una investigacin sobre la Remuneracin
variable por desempeo en el sector pblico, aborda el estudio de las causas de
su fracaso y repercusiones para el estado brasileo, un tema central del trabajo
se refiere a la implementacin del sistema de incentivos y su repercusin en la
productividad del aparato productivo brasileo.

Para el caso colombiano, cuya realidad laboral es en muchos aspectos de

naturaleza similar a la peruana, la investigadora Mara Roco Bedoya Bedoya,
realiza un ensayo sobre el derecho al trabajo y el derecho de asociacin:
tensiones entre el modelo neoliberal globalizado y la constitucin poltica, en la
cual acomete el trabajo de dilucidar la diacrnica coexistencia entre la
globalizacin y la normatividad interna en materia laboral.

En el ao 2012, Monteza Chanduvi, Nancy Elizabeth en su tesis titulada

Influencia del Clima Laboral en la satisfaccin de las enfermeras del Centro
Quirrgico Hospital Essalud Chiclayo, 2010, desarrollada en la Universidad
Catlica Santo Toribio Mogrovejo, en el cual su investigacin tuvo un estudio
desde una perspectiva cuantitativa, con nfasis: descriptivo y transversal para
determinar que el clima y la satisfaccin laboral es un pilar fundamental en las
organizaciones competitivas e influye en el ambiente de trabajo .

En julio del ao 2012, Alfaro Salazar Ronald, Leyton Girn Sara, Meza Solano
Antonio y Sanz Torres Ivonne en su tesis titulada Satisfaccin Laboral y su
relacin con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades,
desarrollada en la Pontificia Universidad Catlica del Per, el cual consiste en la
medicin de la satisfaccin laboral y el anlisis de su relacin con las variables
ocupacionales como son la Condicin Laboral, Gnero y Tiempo de Servicio en
cada una de las municipalidades, adems de la comparacin del nivel de
satisfaccin medio.

5. APLICACIONES Y PERSPECTIVAS
Considerando lo sealado en prrafos precedentes se desarrollar la presente
investigacin, debindose indicar que la base terica que guiar cada una de las
fases de la investigacin ser la teora de la equidad, segn la cual, la principal
fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo, asimismo, trata de
explicar las relaciones entre los individuos y los grupos y los efectos que sobre
dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida.

Del mismo modo sustentar la investigacin la teora de la satisfaccin laboral de

Herberg, que desarrolla la Teora de los Dos Factores, en el que supone que la
satisfaccin del individuo en el trabajo es producto de la relacin con su empleo y
sus actitudes frente al mismo.

Esta teora propone la existencia de dos clases de factores, siendo uno de ellos el
Factor Intrnseco o Motivador que trata la relacin empleado - trabajo, realizacin
reconocimiento - promocin, trabajo estimulante - responsabilidad.

Cabe indicar que para efectos de nuestra investigacin el Factor Extrnseco, que
contiene las polticas y la administracin de la organizacin, las relaciones
interpersonales, la remuneracin, la supervisin y las condiciones de trabajo, son
elementos primordiales a tener en consideracin.

De modo que, satisfaccin laboral e insatisfaccin laboral se explican por

diferentes factores; la primera por Factores Intrnsecos, mientras que la segunda,
por la carencia de Factores Extrnsecos, pero de ningn modo una es lo opuesto
de la otra.

Por otro lado, la insatisfaccin laboral estara asociada a los factores extrnsecos
del trabajo, el deterioro de estos factores por ejemplo el creer inequitativamente
pagado causara insatisfaccin, su mejoramiento aumento de sueldo eliminara la
insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral. De modo que stos
funcionan como una vacuna que evita que la persona enferme, pero no mejora la
salud.

Por las razones antes expuestas y en el marco de los dispositivos legales resulta
necesario analizar las causas, consecuencias y alternativas de solucin, respecto
a una realidad concreta que se presenta en el FONDEPES, derivada de la
coexistencia de dos escalas laborales aplicables a servidores pblicos sujetos a
un mismo rgimen laboral.

Por tanto, habiendo analizado y teniendo clara la informacin precedente se debe

culminar planteando el problema del presente trabajo de investigacin:

Cmo las diferentes escalas remunerativas influyen en el clima organizacional

del FONDEPES, en los aos 2008-2013?