GESTION HUMANA I

1. CONCEPTO Y DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN?

El reclutamiento y seleccin de personal es un proceso por el cual las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento
y seleccin de personal debe estar dentro de la planeacin estratgica de la empresa
para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4
pasos bsicos: anlisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, seleccin e
incorporacin a la organizacin.

Diferencia de reclutamiento y seleccin.

El reclutamiento y la seleccin es una funcin vital del departamento de recursos

humanos. El uso adecuado de estas tcnicas ayuda a asegurar que una empresa no
se encuentre con los errores costosos de una contratacin.

2. TIPOS DE RECLUTAMIENTO Y SUS VENTAJAS Y DESVENTAJAS, ENTREVISTE A

VARIAS PERSONAS PARA VER PORQUE TIPO DE RECLUTAMIENTO LLEGARON A
LA EMPRESA, PUEDE EXPLICAR TAMBIN SU CASO PARTICULAR.

Pueden existir tres tipos de reclutamiento, el reclutamiento externo, el

reclutamiento interno, y el reclutamiento mixto.

Reclutamiento interno: El reclutamiento interno es cuando al presentarse una

determinada vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los
empleados los cuales pueden ser ascendidos o transferidos.

Reclutamiento externo. El reclutamiento externo es cuando al existir una

determinada vacante la organizacin intenta llenarla con personas extraas con
candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

Reclutamiento mixto. El reclutamiento mixto es cuando al existir una determinada

vacante la empresa intenta llenarla con personas extraas a la organizacin o
mediante la reubicacin de los empleados de la organizacin.

Las ventajas del reclutamiento interno son:

Es ms econmico
Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso
en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones; causando, apata, desinters, o el retiro.
Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no han
sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el
desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no
pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el
mximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones
de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin.
Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el
reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno
a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.

El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y, casi siempre una revisin de la manera de cmo se
conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con
respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas
prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de
desempeo a corto plazo.

El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado es el nivel
del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de
 reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud.
En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para
realizar el proceso de evaluacin e investigacin. Las empresas dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba,
precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto
dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir
barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando
la prctica como desleal hacia su persona.
Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando
la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de
desequilibrio.

3. ENUMERE LAS PRINCIPALES FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y DIGA CUALES

SON LAS MS USADAS EN LA EMPRESA QUE USTED O ALGN AMIGO LABORA.

Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para
un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los
candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin
detallada acerca de las polticas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman

los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de recursos humanos
en el proceso.

A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes:

Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Los departamentos

de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la
compaa mediante programas de promocin de informacin sobre vacantes, a
travs de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y
cules son los requisitos para llenarlas.
Esta informacin se puede colocar en boletines informativos en reas de continua
circulacin, como la cafetera o boletines electrnicos, en los casos que las
organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora

es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas
razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten
cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permaneceran en la
empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por
diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compaa.
Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes
para obtener empleados que puedan desempearse eficazmente en un puesto
de trabajo es la recomendacin de un empleado actual. Por qu? Porque los
empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa
persona pueda desempearse adecuadamente. Una recomendacin se refleja
en el empleado que la hace, y cuando lo hace est en juego su reputacin,
puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados
de un empleado pueden recibir informacin ms precisa acerca del puesto
potencialmente deseado a ocupar.

Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos

humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

a) Candidatos espontneos. Todo departamento de recursos humanos recibir en

el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compaa
con el mismo fin. En ambos casos la prctica ms comn es la de pedir a la
persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus
intereses y habilidades.
b) Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la
organizacin refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos.
Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados
en distintas reas en las que es difcil obtener solicitantes pueden conocer a
otras personas con similares conocimientos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,

identifican a la compaa y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud
de trabajo. Son la forma ms comn de solicitar empleados.
 4. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO, VENTAJAS Y DESVENTAJAS, CUALES SON LAS
MS USADAS EN LA EMPRESA QUE USTED O ALGN AMIGO LABORA.

Medios de reclutamiento externo

Medios Ventajas
Altoparlante Apto para reclutar cantidades
grandes de personal.
Volantes til para reclutamientos
masivos. Su condicin
fsica ayuda a compartir y
difundir la informacin de mano
en mano entre las personas
Pginas web de Rapidez de difusin, facilidad
internet para conectarse a otros
Desventajas
Su empleo se restringe
para reclutar personal para
puestos operativos
Se puede
desechar fcilmente
Es vulnerable a ataques
externos como falta de luz,

sitios relacionados infeccin de virus, exige

actualizacin constante

Correo ordinario Empleado en La recepcin de

organizaciones gubernamentales informacin puede
demorarse

Correo electrnico El costo de utilizacin es menor, Es vulnerable a ataques

fcil de emplear, flexible en el
manejo de distintos formatos de
envo. Rapidez en la
comunicacin.
Murales Bajo costo, recomendable para
emplearse en
congresos educativos,
convenciones empresariales.
Cines Recomendable para el
reclutamiento de grupos
pequeos de candidatos
Radio La informacin se difunde a
todos los espacios de la
comunidad
Mantas rotuladas Suelen colocarse en alguna de
las fachadas del negocio y como
principal ventaja destaca que se
pueden reutilizar
Revistas Recomendable para reclutar
externos como falta de luz,
infeccin de virus. En envo
de correos masivos puede
considerarse Spam (basura)
Su uso est condicionado a
la participacin del negocio
en congresos
educativos, convenciones
empresariales
Se restringe su uso en
poblaciones pequeas
Eleva el costo
reclutamiento
Se restringe la cantidad
de informacin
Alto costo
especializadas candidatos para ocupar puestos
directivos
cartelones Bajo costo Prolifera su uso en
microempresas
Telfono Acceso rpido al candidato No es propicio para
reclutamientos masivos por
los costos en los que

se incurriran

Letreros semifijos Bajo costo. Suelen colocarse en Sus beneficios dependen

alguna de las fachadas del
negocio y como principal ventaja
destaca que se pueden reutilizar
Prensa Alto grado de penetracin,
se pueden anunciar varias
vacantes en un solo anuncio
Televisin Recomendable para
reclutamientos masivos
Fax Acceso rpido al candidato
de una correcta
ubicacin. Su uso se
restringe a micros
y Pequeas empresas
Costo alto
Es el medio en el que se
incurre el mayor costo
No es propicio para
reclutamientos masivos por
los costos en los que se
incurriran

Medios de reclutamiento interno

Medios ventajas desventajas
Avisos en el interior de Bajo costo y a la vista de todo Pueden desaprovecharse si
la organizacin el personal son colocados en lugares de
poco trnsito
Boletn informativo Apto para empresas grandes Alto costo
Revistas internas de la Apto para Alto costo
empresa empresas transnacionales
Solicitud de palabra a Costo bajo. Se aprovecha Si este medio no encuentra
empleados actuales el conjunto de conocimientos respaldo de un programa
y experiencias de de vida y carrera profesional
los empleados actuales se frenan las aspiraciones
de crecimiento de
los empleados que
no cumplen con
los requisitos que demanda
el puesto de trabajo, lo
que orilla a atraer personal
externo a la empresa
Folletos Recurso que puede repartirse Eleva el costo
cantidades razonables dentro del reclutamiento
de grandes empresas. Su
condicin fsica ayuda a
compartir y difundir
la informacin de mano en
mano entre empleados.
Tableros electrnicos Recurso novedoso que Por su condicin fija
permite enviar mensajes requiere mayor tiempo
de reclutamiento durante de atencin. Se restringe
toda la jornada de trabajo la cantidad de informacin
de manera permanente
Promociones de Alienta y motiva al personal Se resta oportunidad
personal de reclutar gente valiosa del
exterior
Concurso de ascenso Promueve la competencia Se restringe a puestos de
nivel operativo y
de supervisin
Requisicin del Dirigido a puestos de nivel Puede ser engorroso y
sindicato operativo y lento el procedimiento de
de supervisin principalmente reclutar
volantes Recurso que puede repartirse Eleva el costo
en cantidades razonables del reclutamiento
dentro de grandes empresas.
Su condicin fsica ayuda a
compartir y difundir
la informacin de mano en
mano entre empleados.
Publicaciones Abarca todos los niveles de Su publicacin se restringe a
informativas la organizacin un periodo determinado por
lo que lo vuelve poco viable
para cubrir vacantes
urgentes
Listas de espera Disminuye el costo del En ocasiones no se localizan
reclutamiento. Congruente por este medio
con la poltica de privilegiarel los candidatos requeridos
reclutamiento interno
Intranet Rapidez Es vulnerable a ataques
de comunicacin, flexibilidad externos como falta de
en el envo de luz, infeccin de virus, robo
mensajes. Reducido costo en de informacin
el uso comparado con los
medios tradicionales
Peridico mural Bajo costo y a la vista de todo Sus beneficios dependen de
el personal una correcta ubicacin. Por
lo tanto,
puede desaprovecharse este
 medio si su instalacin est
en un rea de poco trnsito

5. QUE ES UNA REQUISICIN PERSONAL.

La requisicin de personal es la solicitud que realiza un rea de la Empresa para cubrir

alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares,
laborales y de experiencia del candidato, as como las caractersticas del puesto.

6. PROMOCIN DE LA VACANTE, CUANDO Y PARA QUE SE USA.

La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que est libre, Vacante es un puesto
por lo general est ocupado y que para buscarle su respectivo ocupante se habla que
est vacante o disponible. Este trmino es bsicamente aplicado en el mundo laboral,
donde las vacantes de empleos son las ms buscadas por personas interesadas. Para
llenar una vacante laboral es importante tener en cuenta que la persona que vaya a
llenar esa vacante tenga las caractersticas y perfil necesario para ejecutar las labores
que en l se hacen.

El uso ms habitual de concepto est relacionado con una posicin, un cargo o un

puesto. La vacante puede completarse con la incorporacin de una persona ajena a
la organizacin en cuestin (en el caso de un empleo, se contrata a un nuevo
trabajador) o a travs de un movimiento interno (si queda vacante el puesto de
presidente de una corporacin, puede ser asumido por un directivo de menor rango en
la escala jerrquica que logra un ascenso).

7. CULES SON LOS ELEMENTOS MS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE

SELECCIN.

Elementos

Como ya se estudi, los departamentos de administracin de recursos humanos

de capital humano realizan la seleccin de recursos humanos cuando deben
contraer nuevo personal. Como ilustra la figura 7-2, el proceso de seleccin
consta de 3 elementos esenciales:

La informacin obtenida a tevs del anlisis de puestos suministra la

descripcin de las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de
desempeo necesarios.

Los planes de capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisin, as como conducir el proceso de seleccin
en forma lgica y ordenada.
 Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las
cuales se pueda escoger.

Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de

seleccin. Si se obtiene la informacin confiable de los anlisis de puestos, si los planes
de capital humano son adecuados y la calidad bsica del grupo de solicitantes es alta,
el proceso de seleccin puede llevarse a cabo en condiciones ptimas.

Hay otros elementos que tambin deben ser considerados:

La oferta limitada de empleo

Los aspectos ticos
Las polticas de la organizacin y el marco legal en que se inscribe toda la
actividad de la empresa.

Proceso de seleccin

Una vez identificadas las necesidades de personal de la organizacin, se procede a

seleccionar al nuevo personal. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de
seleccin interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con
potencial de promocin por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra.

Paso 1: recepcin preliminar de solicitudes.

El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus

empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se
inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la peticin de una
solicitud de empleo.
Los siguientes pasos de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de datos
contenidos en la solicitud, as como los recabados durante la entrevista.

Pas 2: Pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en
exmenes psicolgicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los
puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la
idoneidad de los aspirantes.

8. CUALES SE CONSIDERAN COMO TENDENCIAS ACTUALES AL MOMENTO DE

SELECCIONAR LA PERSONA.

El uso de internet en el campo de los recursos humanos ha aumentado

progresivamente en los ltimos aos. El reclutamiento en lnea se ha consolidado
como la forma ms efectiva para buscar y atraer empleados potenciales, as como
para realizar una mejor seleccin de los mismos. Adems, las redes sociales
permiten a los profesionales de los recursos humanos conocer el perfil de los
candidatos a un puesto de trabajo ms all del mbito profesional.

Especialistas como Amparo Daz Llair, afirman que el uso de las Tecnologas de la
Informacin y Comunicacin (TIC) en los procesos de reclutamiento est cambiando
los mtodos de bsqueda de empleados, colocando a las empresas en un lugar
mucho ms activo.

Anunciar una oferta laboral en internet es fcil, rpido y mucho ms econmico que
recurrir a un medio impreso. Asimismo, el reclutamiento en lnea da acceso a un
mayor nmero de postulantes con perfiles adecuados, empodera a las empresas al
realizar bsquedas proactivas en los currculums de miles de candidatos inscritos a
las bolsas de trabajo y permite utilizar sistemas de filtrado que facilitan la seleccin
del postulante que mejor se adapte a las necesidades de la organizacin.

A pesar de sus ventajas, el reclutamiento a travs de Internet debe ser coherente

con la estrategia de la empresa para ser efectivo y lograr integrarse adecuadamente
en el proceso de contratacin de los recursos humanos.

Las herramientas tecnolgicas, como las bolsas de trabajo en lnea y las redes
sociales, permiten que el trabajo sea ms fcil y menos costoso, pero para sacarles
el mayor provecho debes dedicar tiempo a elaborar una estrategia a la medida de
tu empresa.

As, antes de publicar una vacante, realiza una buena descripcin del puesto de
trabajo e identifica las caractersticas indispensables que requieres en un
profesionista. Invertir tiempo en definir los objetivos y funciones del puesto a cubrir
garantiza comprender las necesidades reales de la empresa y cmo este nuevo
empleado contribuir a cumplir con las metas que te has planteado.

9. PARTES DEL PROCESO DE SELECCIN.

1. Anlisis y deteccin de necesidades:

Toda organizacin que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cules
son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para
ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces
al ao un anlisis y deteccin de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en s; si
seguimos los mtodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currculums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos mtodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos
pasivos para cubrir esa posicin (reclutamiento pasivo).

3. Recepcin de candidaturas:

Si hemos optado por los mtodos tradicionales de seleccin, esperaremos la

recepcin de los currculums de los candidatos, y si optamos por los mtodos ms
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preseleccin:

Una vez que hayamos recibidos los currculums o busquemos los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preseleccin de candidatos; antes
de ello es necesario que hayamos hecho una descripcin de los puestos de trabajo a
cubrir, as como el perfil profesiogrfico del candidato ideal para nuestra
organizacin.

5. Pruebas:

Los candidatos preseleccionados habrn de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotcnicos, rol
playings, o utilizando tcnicas ms novedosas como la gamificacin.

6. Entrevista:

La entrevista cara a cara con el candidato siempre ser uno de los puntos ms
importantes del proceso de seleccin, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablbamos de cmo hacer una
buena entrevista: Declogo del buen entrevistador.

7. Valoracin y decisin:

No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberan
ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales,
dediquemos los siguientes das a analizar y valorar los pros y los contras de cada
uno de los candidatos entrevistados e ir comparndolos con el perfil profesiogrfico
y la descripcin del puesto de trabajo que habamos diseado en el punto cuatro de
esta lista.
 8. Contratacin:

La contratacin es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organizacin al

candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratacin, as como de darle la fecha de su incorporacin al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporacin.

9. Incorporacin:

Es muy importante sealar que la seleccin de personal no termina con la

contratacin; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporacin al
puesto de trabajo debe ser tambin un punto bsico en la seleccin de personal. En
la incorporacin debemos acompaar al trabajador, presentarles a todos sus
compaeros y todos los departamentos de la organizacin y debemos tambin
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con ms experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y gua a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:

Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el crculo de la seleccin,

hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfaccin y valoraciones de
desempeo.

10. EXPLIQUE LOS DIFERENTES TIPOS DE ENTREVISTAS Y COMO APLICAR LAS

MISMAS.

Distintos tipos de entrevista

La entrevista tiene distintos mbitos de aplicacin y por eso existen distintos tipos de
entrevista segn para que se utilice: entrevista de trabajo, entrevista clnica,
entrevista cognitiva, entrevista periodstica, etc.
Por otro lado, son variadas las clasificaciones que se usan: segn el contenido, los
participantes, el procedimiento.
Entrevista individual
La entrevista individual es la ms utilizada y tambin recibe el nombre de entrevista
personal.
Cuando una persona busca empleo y se encuentra cara a cara con el entrevistador,
cuando un psiclogo recibe a su paciente para conocer de primera mano el motivo de
su comportamiento o cuando un entrenador personal recibe a su cliente para
averiguar su grado de motivacin para el entrenamiento deportivo, se emplea la
entrevista individual.
Entrevista en grupo
La entrevista en grupo se suele utilizar en el mbito laboral, pues permite valorar
distintas competencias de los aspirantes al puesto de trabajo.
Entrevista de panel
La entrevista de panel tambin es una entrevista grupal utilizada en mbito laboral. En
esta ocasin, y a diferencia del tipo de entrevista que se ha mencionado
anteriormente, son varios entrevistadores que entrevistan a un candidato.
Cada entrevistador va a evaluar al candidato segn sus propios criterios y, una vez
terminada la entrevista, se unificarn criterios y se tomar una decisin en comn
sobre si el entrevistado es un candidato idneo para el puesto.

Segn el procedimiento

Ms all del nmero de participantes, tambin podemos categorizar los tipos de

entrevistas segn su formato, es decir, la manera en la que el entrevistador se
comunica con el entrevistado y le formula un tipo de preguntas u otras.

Entrevista estructurada
Este tipo de entrevista, la entrevista estructurada, sigue una serie de preguntas fijas
que han sido preparadas con anterioridad y se aplican las mismas preguntas a todos
los entrevistados.
En el caso de las entrevistas de trabajo se suelen usar sistemas de puntuacin para
evaluar a los candidatos. Esto facilita enormemente la unificacin de criterios y la
valoracin del entrevistado.
Entrevista no estructurada
La entrevista no estructurada tambin recibe el nombre de entrevista libre. En ella se
trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo las
caractersticas de conversacin y permitiendo la espontaneidad.
Esta tcnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan
surgiendo durante la entrevista.
Entrevista mixta
La entrevista mixta o semi-estructurada es una mezcla de las dos anteriores. Por tanto,
el entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontneas.
Este tipo de entrevista es ms completa que la estructurada y la no estructurada ya
que, al poseer los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes
candidatos y tambin permite profundizar en las caractersticas especficas de stos.
Segn el modo (o el canal)
Tambin podemos clasificar los tipos de entrevistas segn el tipo de canal en el que se
establece la comunicacin entre entrevistador y entrevistado.
Entrevista telefnica
La entrevista telefnica es utilizada en la seleccin de personal, pues se emplea como
filtro dentro del proceso de reclutamiento si existe un volumen elevado de
candidatos.
A travs de sta, un experto en seleccin de personal puede descartar a un candidato
si considera que no es apto para el puesto, pues se suele valorar si ste cumple los
requisitos del trabajo que se oferta. Tambin permite conocer sus inquietudes y si su
grado de motivacin.
Entrevista online
A pesar de que cada vez se utiliza ms en el mbito clnico o en el educativo,
la entrevista online es caracterstica de los procesos de seleccin de personal cuando
hay muchos candidatos para una oferta de empleo. Es habitual en grandes empresas y
suele usarse tambin cuando el candidato no se encuentra en la misma localidad.
En la actualidad, existen programas que realizan entrevistas en las que se graba a un
candidato desde su casa tras realizarle una serie de preguntas. No existe entrevistador,
sino que las preguntas aparecen en formato texto y, posteriormente, se graba la
respuesta del candidato. La respuesta es almacenada y enviada al personal de
seleccin que se encarga de realizar la valoracin.
Por correo electrnico
Este tipo de entrevista es habitual en el mbito periodstico. En las entrevistas por
correo electrnico se envan una serie de preguntas por correo electrnico y el
entrevistado las devuelve con su respuesta.
Otros tipos de entrevista
Las clases de entrevista que hemos visto hasta ahora pueden ser caracterizadas de
forma relativamente sencilla. Pero hay otra categora de entrevistas cuyas
particularidades residen en aspectos un tanto ms complejos. Las explicamos a
continuacin.
Entrevista por competencias
Este tipo de entrevista por competencias tambin se conoce como entrevista
conductual y es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la
persona entrevistada es la persona idnea para el puesto al que aspira. El reclutador se
centra en la obtencin de ejemplos conductuales de la vida personal, acadmica y
profesional del postulante, tras conocer previamente las necesidades tanto del puesto
como de la empresa.
Entrevista de provocacin de tensin
La entrevista de provocacin de tensin se emplea en las entrevistas de trabajo,
especialmente para directivos. El objetivo es crear tensin o situaciones estresantes
para valorar la capacidad del candidato a la hora de resolver problemas, adems de
conocer su grado de tolerancia a la frustracin o su capacidad de manejo del estrs.
Entrevista motivacional
La entrevista motivacional es un estilo de interaccin directiva, centrada en el cliente
y encaminada a ayudar las personas y a estimularlas para que comparen las ventajas y
desventajas de ciertas situaciones, para de esta manera provocar cambios positivos en
su conducta.

11. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SUS COMPONENTES Y CMO INFLUYEN EN

EL PROCESO DE SELECCIN.

Cultura de la organizacin
La cultura organizativa puede facilitar la implantacin de la estrategia si existe una
fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
prctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, adems de
conducir a la empresa hacia la realizacin de determinados objetivo econmicos, le
sirve de gua en su constante bsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede
deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados
de la actividad de la empresa.
Se ha definido como una suma determinada de valores y normas que son compartidos
por personas y grupos de una organizacin y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organizacin. Los
valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberan conseguir. Los valores de la organizacin desarrollan
normas, guas y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los
trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los
miembros de la organizacin de unos con otro.

Seleccin de empleados
El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul
solicitante cubrir el puesto vacante. Aunque el nmero de pasos que siguen diversas
organizaciones vara, prcticamente todas las compaas modernas proceden a un
proceso de seleccin. La funcin del administrador de recursos humanos consiste en
ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las
necesidades especficas del puesto y a las necesidades generales de la organizacin.
Seleccin Interna
Bsqueda Interna

Los desafos internos generados por la organizacin misma presentan el siguiente

dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las
vacantes de manera rpida, con las personas ms calificadas para ejercer la funcin.
Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar
una solicitud de personal nuevo. Es probable que la poltica interna de la compaa
determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un
mnimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo,
tomar decisiones rpidas en esta rea implica una disminucin en el nmero de
candidatos idneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se
vea sometido a presiones fuertes.

Razn de Seleccin

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos son
ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos
especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se habla de baja razn de seleccin.
Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razn de seleccin.