EVALUACIN Y EMPRESA

TEMA 2 : EL PAPEL DE LA EVALUACIN EN EL

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

NDICE

ESQUEMA GENERAL DEL TEMA.................................................................................................2

EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS..................................................................3

1. EL DEPARTAMENTO DE RECUSOS HUMANOS....................................................................4

2. LA EVALUACIN Y DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS.......................6

3. LA DESCRIPCIN, ANLISIS, DOCUMENTACIN Y EVALUACIN DE PUESTOS DE

TRABAJO......................................................................................................................................7

4. LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.......................................................................................9

5. LA ADECUACIN PERSONA-PUESTO..................................................................................13

6. LOS PLANES DE DESARROLLO PROFESIONAL................................................................15

7. LA FORMACIN........................................................................................................................16

8. LA SELECCIN DE PERSONAL..............................................................................................18
ESQUEMA GENERAL DEL TEMA

DEPARTAMENTO DE
RR.HH

Gestin d
e los RR.
HH
Planificacin Desarrollo de
de RR.HH los RR.HH

Descripcin, an-lisi
s, documentacin y va
loracin de puestos d
e trabajo

Evaluacin d
el desempeo

EVALUACI
N Adecuacin pers
ona/puesto

Planes de desarro
llo profesional

Planes de for
macin
Seleccin de per
sonal
EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos tienen que ver con las personas que forman parte de la
empresa y su gestin puede entenderse como una inversin destinada a conseguir
las metas o resultados previstos en la organizacin.

Las actividades que caracterizan dicha gestin pueden agruparse, teniendo en

cuenta los objetivos que persiguen, en seis grandes funciones:
Planificacin, reclutamiento y seleccin de los recursos humanos.
Desarrollo de los recursos humanos.
Remuneracin y prestaciones.
Seguridad e higiene.
Relaciones con los empleados y relaciones laborales.
Investigacin de recursos humanos.

De estas funciones, nos interesa especialmente la segunda: el desarrollo de los

recursos humanos. No obstante, esa funcin est estrechamente relacionada con
las restantes (ver Figura 2).

Estrategia
organizacional

Puestos
Personas
de trabajo

Anlisis Perfiles de competencias

de puestos
Reclutamiento

Seleccin Evaluacin
Formacin del personal

Planes de carrera

Valoracin
de puestos Planes salariales

Puestos
Diseo Ergonoma
Organizacin

Salud laboral Clima laboral

Figura 2. La gestin integrada de recursos humanos (Pereda y Berrocal, 1999: 48).

En primer lugar, todas las decisiones y acciones que se adoptan en relacin con
los recursos humanos, por definicin, estn ntimamente relacionadas con la
estrategia de la organizacin. Esa estrategia es el punto de partida y el marco
dentro del que se llevan a cabo todas las actividades; sern los objetivos y los
planes empresariales los que sealen en qu direccin deben gestionarse los
recursos humanos. Desde ah, la gestin va a apoyarse en dos pilares bsicos: los
puestos de trabajo y las personas.

En segundo lugar, la gestin de cualquiera de las funciones asociadas a los

recursos humanos procede segn tres fases bsicas: planificacin, implantacin y
evaluacin.

El desarrollo de los recursos humanos es, por tanto, una de las funciones que se
derivan de la gestin de tales recursos. En esencia, supone disear y aplicar los
programas de desarrollo de la gestin y de la organizacin, orientar y formar a los
empleados, disear planes de desarrollo profesional o planificar e implementar
sistemas de evaluacin del desempeo o del potencial de los trabajadores.

Para poder desempear tales funciones, la gestin de los recursos humanos se

apoya en una serie de herramientas. Entre ellas estn:

La descripcin, anlisis y valoracin de puestos de trabajo.

La evaluacin del desempeo.
La adecuacin persona-puesto de trabajo.
La elaboracin de mapas y planes de carrera y de planes de sucesin.
La formacin.
La seleccin de personal.

Estn herramientas van a ser introducidas en el presente tema, si bien el alumno

podr encontrar un tratamiento ms profundo de las mismas en los restantes temas
del programa. Ahora nos interesa sobre todo ofrecer una visin de conjunto de las
mismas y enlazarlas entre s teniendo a la evaluacin como nexo.

No obstante, como paso previo fundamental, vamos a situar la gestin y el

desarrollo de los recursos humanos dentro del hbitat natural en el que encuentran
acomodo: El Departamento de Recursos Humanos.

1. EL DEPARTAMENTO DE RECUSOS HUMANOS

El departamento de Recursos Humanos puede considerar como hacedor principal

de la gestin de los recursos humanos y, por tanto, responsable de las funciones
antes mencionadas. En algunas empresas, sobre todo en aquellas con una plantilla
reducida, puede ocurrir que sean los directivos de las diferentes reas los que se
encarguen de desarrollar las funciones que aqu presentamos de forma integral y
bajo la tutela del Departamento de Recursos Humanos.

Su lugar en las empresas se sita en la actualidad cercano al mbito de la alta

direccin de cualquier organizacin o empresa y, por tanto, teniendo que decidir
cul es el mejor plan estratgico corporativo y en qu medida los recursos
humanos pueden contribuir a su desarrollo.

Su figura es la propia de un departamento de enlace que ejerce de rgano

consultivo, proporcionando asesoramiento a la direccin de la empresa. Puede
definirse, entonces, como un rgano de gestin cada vez ms alejado de las
funciones propiamente administrativas- que ofrece servicios de consultora,
asesoramiento y coordinacin y que persigue situar en un mismo plano a las
personas y a los objetivos de la organizacin.

La Figura 3 recoge las reas de actuacin y el papel de la direccin de los recursos

humanos de una organizacin tipo.

reas de actuacin Papel de la direccin

en recursos humanos de recursos humanos

Influencia de los empleados Participacin en la

elaboracin del modelo
Flujo de recursos humanos estratgico de la empresa
Definir la poltica de RR.HH
Sistemas de recompensas
Definir los objetivos de
Sistemas de trabajo RR.HH
Disear los planes de RR.HH
Sistemas de evaluaciones
Aplicar los planes de RR.HH
Salud laboral Evaluar los resultados
PLANIFICAR, EVALUAR Y
ACTUAR

Figura 3. reas de actuacin y papel de la direccin de recursos humanos (Pereda y

Berrocal, 1999:62)

Como es obvio existen diferentes modos de entender la gestin de los recursos

humanos desde dicho departamento. Aqu vamos a considerar un enfoque de
gestin de los recursos humanos por competencias. Entendiendo que la
competencia es un hacer observable asociado a unos conocimientos (saber),
unas habilidades / destrezas (saber hacer), determinadas actitudes / intereses
(saber estar), ciertos medios y recursos (poder hacer) y a una motivacin (querer
hacer).
Puesto que las competencias tienen que ser definidas dentro del contexto laboral
en que deben ponerse en prctica, adoptar un enfoque de competencias facilita la
conexin entre los dos ejes que vertebran la gestin y desarrollo de los recursos
humanos: las personas y los puestos de trabajo. Hablar de competencias permite
utilizar un lenguaje comn dentro de las empresas tanto al definir el perfil de
exigencias de los puestos de trabajo como al delimitar el perfil de competencias de
las personas que los ocupan o pueden llegar a ocuparlos.

Adems, adoptar un enfoque de competencias permite que se focalicen los

esfuerzos de las personas hacia los resultados (esto es lo que se espera que
hagas, esto es lo que haces, esto puedes hacerlo...) y favorece un enfoque
integral de la gestin de los recursos humanos en el que estn contemplados la
documentacin de puestos de trabajo, la adecuacin persona-puesto, la evaluacin
del desempeo, la formacin y los planes de desarrollo profesional o la seleccin
de nuevo personal.

2. LA EVALUACIN Y DEL DESARROLLO DE LOS RECURSOS

HUMANOS

La evaluacin tiene como funcin bsica regular todos los procesos y las
herramientas que intervienen en el desarrollo de los recursos humanos. Puede
definirse en trminos de un conjunto de acciones de naturaleza transversal que
permiten ajustar en cada momento los recursos humanos a las necesidades
derivadas de la poltica o plan integral de la empresa.

Por utilizar un smil fsico, diramos que la evaluacin en un Departamento de

Recursos Humanos desempea la misma funcin que un termostato en un circuito
de calor. Un termostato trata de mantener constante la temperatura actuando sobre
la fuente de calor, para ello detecta las desviaciones de temperatura y activa
(cuando es necesario) la fuente de calor. La evaluacin permite identificar las
carencias de una organizacin, dirigiendo los esfuerzos de las personas hacia
aquellas reas o actividades ms lo requieren.

No representa un rea o actividad concreta de la empresa pero est presente en

todas las reas y actividades; no se identifica con un momento concreto en el
proceso de produccin o distribucin sin embargo es posible identificarla en todos
los momentos de la actividad empresarial; no es parte de la organizacin pero est
en la base que permite sostenerla y favorecer su desarrollo.

De ese modo encontramos procesos evaluativos que actan sobre la gestin del
Departamento de Recursos Humanos en sus dos facetas fundamentales: la
planificacin y el desarrollo. A nivel de desarrollo de los recursos humanos, la
evaluacin proporciona informacin clave para regular las interacciones entre sus
diferentes herramientas, que implican:
 Describir, analizar y documentar los puestos de trabajo.
Adecuar personas y puestos de trabajo.
Determinar el rendimiento o desempeo de los trabajadores y su potencial.
Establecer planes de desarrollo profesional.
Disear programas de formacin.
Seleccionar personal.

Adems, la evaluacin permite mejorar cada una de dichas herramientas

consideradas siquiera a nivel conceptual- como elementos autnomos.

3. LA DESCRIPCIN, ANLISIS, DOCUMENTACIN Y EVALUACIN DE

PUESTOS DE TRABAJO

El diseo, creacin y desarrollo de un sistema de recursos humanos, se apoya

sobre el conocimiento de las personas y los puestos de trabajo dentro de una
empresa u organizacin. Para adquirir ese conocimiento, cualquier sistema de
gestin de recursos humanos utiliza diferentes procedimientos y tcnicas que le
permiten describir, analizar, documentar y evaluar puestos de trabajo.

De una parte, el anlisis, descripcin y documentacin de puestos es una

herramienta de recursos humanos que recoge la informacin que se necesita para
el desarrollo de las polticas y prcticas de una organizacin. Con esta herramienta
y utilizando diferentes tcnicas (p.e entrevista personal, descripcin en grupos de
trabajo, cuestionarios de documentacin, etc.) se pretende llegar a conocer de un
modo real y actualizado la estructura de la empresa, sus cometidos y actividades,
las responsabilidades asociadas a los diferentes puestos de trabajo, los niveles de
exigencia o las competencias adquiridas.

Tras un proceso en el que aplicando dichas tcnicas se disean los formatos de

recogida de informacin y se recogen datos sobre el organigrama o los perfiles de
competencia de los puestos1, la organizacin debe contar con un informe en el que
se documenten los puestos de trabajo:

Datos de identificacin.
Organigrama.
Sntesis del puesto.
Responsabilidad del puesto.
Perfil del puesto.

La documentacin de puestos de trabajo es parte de cualquier proyecto de

recursos humanos que se alude dentro de una organizacin. Tiene, desde luego,
diferentes conexiones con otros mbitos de desarrollo de los recursos humanos:

Evaluacin del desempeo: facilita los diferentes objetivos y resultados

asignados al puesto de trabajo.
1
Estos aspectos sern desarrollados con mayor profundidad en el tema 3.
 Adecuacin persona-puesto: proporciona informacin relativa al puesto y
los estndares de perfil profesional que debera cumplir el titular del
puesto.
Formacin: determina las necesidades de formacin derivadas de las
exigencias que requiere un adecuado desempeo del puesto de trabajo.
Planes de desarrollo profesional: identifica las diferencias entre las
competencias del trabajador y los requisitos del puesto de modo, que
puede disearse una determinada trayectoria profesional.
Organizacin: facilita el conocimiento sobre los diferentes niveles de la
organizacin y sus correspondientes funciones, as como el diseo de
nuevos puestos que atiendan a las necesidades de la empresa.

MAPAS Y O
SELECCIN PLANES DE R
DE PERSONAL CARRERA G
A
N
descripcin

documenta

evaluacin
de puestos

I
Anlisis,

cin y

ADECUACIN Z
,

PERSONA/PUEST A
O C
I
ON
FORMACIN DESEMPEO

Figura 4. Relaciones entre el anlisis, descripcin, documentacin y evaluacin de

puestos de trabajo y otras herramientas de recursos humanos (Ernst & Young,
1998:40).

De otra parte, la evaluacin de puestos de trabajo es una herramienta que hace

posible ordenar el contenido organizativo de los diferentes puestos, presentes en
una empresa en un momento determinado, para jerarquizarlos de acuerdo con
diferentes criterios.

En la evaluacin de puestos de trabajo, siguiendo mtodos globales o analticos,

se identifica, explica y, si es posible, cuantifica el contenido organizativo de un
puesto dentro de la empresa considerada como una unidad.

Una vez terminado el proceso de evaluacin deber comprobarse cmo los

puestos estn representados en las diferentes reas que componen la empresa
(finanzas, comercial, marketing, produccin, informtica, logstica...etc) as como
sus diferentes niveles organizativos (alta direccin, direccin, mandos y jefaturas,
tcnicos, empleados y operarios).

Es decir, del proceso de valoracin de puestos de trabajo se deriva una

clasificacin y una jerarqua de los mismos dentro de la organizacin. De algn
modo, tambin se derivan los resultados atribuibles a cada puesto y se estima su
contribucin a la empresa.

La evaluacin de puestos de trabajo es una tcnica con aplicaciones en diferentes

aspectos del desarrollo de los recursos humanos, dado que tiene innegables
aportaciones a elementos como:

Evaluacin del desempeo: proporciona las diferentes contribuciones de

los puestos a la organizacin y los resultados que se les atribuyen.
Adecuacin persona-puesto: ofrece informacin relativa al puesto de
trabajo, adems de los estndares del perfil profesional al que debera
adecuarse la persona que ocupase el puesto.
Planes de carrera: facilita las diferencias fundamentales de los requisitos
para una trayectoria profesional concreta, es decir, indica qu debera
hacer un trabajador para desarrollar su carrera.
Seleccin de personal: delimita el perfil profesional necesario para ocupar
un puesto de trabajo.
Retribucin: posibilita una adecuada definicin de la poltica salarial de
retribucin fija en trminos de asignacin de niveles retributivos,
retribucin especfica, incrementos y subidas salariales.
Organizacin: sirve para analizar coincidencias, problemas organizativos,
vacos funcionales y, por ende, para mejorar procesos organizativos.
Igualmente facilita el diseo de nuevos puestos de trabajo para satisfacer
las necesidades de la empresa.

4. LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Las evaluaciones del rendimiento tienen por objetivo determinar la eficacia y la

eficiencia, los mritos y carencias y, por ende, las necesidades de formacin que
tienen los empleados al desempear un puesto de trabajo. La gestin de recursos
humanos de cualquier empresa tiene en la evaluacin del desempeo o
rendimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo una de sus tareas danos.

Desde un enfoque de evaluacin por competencia, valorar el desempeo de un

trabajador o equipo, supone considerar dos criterios bsicos: el rendimiento del
trabajador o equipo en sentido estricto y sus competencias, es decir, sus
posibilidades para responder de una manera eficaz y eficiente al perfil de
exigencia derivados al puesto de trabajo2.
2
Los modelos de evaluacin del desempeo, los mtodos de evaluacin, el proceso y la tcnica a
seguir y sobrepasar los objetivos de este tema y sern abordados en el tema 4.
Se evala el rendimiento o el desempeo para mejorar la actuacin futura de as
personas y, por supuesto, para mejorar los resultados de la empresa en la que
trabajan. La evaluacin informa a las personas sobre cmo lo estn haciendo, las
involucra en las metas de la empresa, las motiva al reconocer el trabajo bien hecho
o las estimula para conseguir mejores resultados. Las empresas, gracias a la
evaluacin, clasifican la importancia y significado de los puestos de trabajo,
pueden identificar el grado de adecuacin de las personas o equipos de dichos
puestos u optimizar las capacidades personales.

Evaluar objetivamente
las contribuciones
individuales Motivar a las personas
Establecer un estilo
mediante el
de direccin
reconocimiento del
participativo
trabajo bien hecho

Crear un canal de Mejorar la

comunicacin actuacin Involucrar a las
entre responsable personas en los
futura de las objetivos
y colaborador
personas

Informar a las Estimular a las

personas de cmo lo personas para
estn haciendo conseguir resultados
eficaces
Mejorar los
resultados de
la empresa

Figura 5. Finalidades de la evaluacin del desempeo (Ernst & Young, 1998: 52).

En las organizaciones, el Departamento de Recursos Humanos suele asumir la

responsabilidad de disear, a veces aplica y, desde luego hacer el seguimiento de
la evaluacin del desempeo. Efectivamente, dicho Departamento es el que decide
el modelo a seguir( v.g. evaluacin centrada en las personas, evaluacin centrada
en los resultados, evaluacin de competencias...), el proceso a desarrollar y la
normativa de funcionamiento en la que se apoya la propia evaluacin.

El Departamento de Recursos Humanos proporciona, adems, el apoyo necesario

para que el sistema de evaluacin del rendimiento se implante de una manera
eficaz. En unos casos deber formar a quienes deben aplicar la evaluacin y en
otros clarificar aspectos del proceso evaluador o aportar soluciones a los
problemas que dicho proceso plantea.
Tambin el Departamento de Recursos Humanos tiene que generar los elementos
de control necesarios tanto para detectar los errores del sistema de evaluacin
como para actualizarlo y mejorarlo.

Finalmente, el Departamento de Recursos Humanos juega un rol fundamental en

la comunicacin de los resultados de la evaluacin del desempeo. Su tarea
consiste en decidir el contenido de dicha comunicacin; as puede estimar que lo
oportuno puede ser una revisin general de los elementos valorados (objetivos
mejor valorados, reas de mejora ms frecuentes, datos de resultados, carencias
detectadas, etc...) o bien que sera conveniente profundizar en dichos elementos
analizando sus causas y consecuencias.

Pero tambin, el Departamento de Recursos Humanos debe estudiar cul es el

mejor modo de comunicar los resultados. Un informe escrito o una presentacin
pblica suelen ser las frmulas habitualmente utilizadas. En cualquier caso, dicho
Departamento tambin debe determinar el mejor modo de reflejar las sugerencias
hechas al proceso de evaluacin, las consultas, las quejas, y, desde luego, decidir
los canales de participacin para los implicados en dicho proceso.

Un proceso de evaluacin del rendimiento o desempeo aporta informacin vital

para el desarrollo de las diferentes reas de los recursos humanos: adecuacin
persona/puesto, poltica retributiva, planes de carrera, anlisis del potencial,
seleccin, comunicacin interna y motivacin.

A) Adecuacin persona o equipo /puesto-actividad: La evaluacin del

rendimiento hace posible una estimulacin basada en evidencia de la
adecuacin de las personas o equipos a los puestos de trabajo o a las
actividades de la empresa. Sus resultados permiten conocer cun bien
aprovechados estn los recursos humanos, las carencias observadas en
una actividad por encargarla a la persona menos apropiada o el
desaprovechamiento de las potencialidades de un trabajador por
encargarle por debajo de sus capacidades.

B) Formacin: La evaluacin del rendimiento, al proporcionar informacin

sobre las carencias en personas, equipos o reas, representa un elemento
bsico tanto en el planteamiento de acciones formativas concretas como
en el diseo de planes de formacin.

C) Anlisis del potencial: La evaluacin del rendimiento es una oportunidad

para conocer el valor que una persona o equipo pueden aportar a la
empresa en otros puestos de trabajo o actividades diferentes a las que
ocupan en ese momento. As, el dilogo evaluador(evaluado y el contraste
entre la competencia percibidas por el propio trabajador y las
identificadas por el superior resultan especialmente tiles en el anlisis
del potencial.

D) Planes de carrera: Puesto que la evaluacin del rendimiento ofrece datos

sobre las competencias y el desempeo de un trabajador o equipo, resulta
 una pieza clara para proponer planes de carrera que favorezcan la
promocin y ayuden a disear el futuro del trabajador en la empresa.

E) Poltica retributiva: La evaluacin del rendimiento es un instrumento que

facilita tambin la toma de decisiones sobre las retribuciones, incentivos o
incrementos salariales individuales o colectivos. Esto es as porque dicha
evaluacin informa sobre lo que hace el trabajador y sobre la imagen que
de l tiene la empresa.

F) Seleccin del personal: la evaluacin del rendimiento 3 aporta referencias

fundamentales para definir el perfil de exigencias del puesto de trabajo
que deberan cumplir las personas que vayan a superarlo.

G) Comunicacin interna: La evaluacin del desempeo se realiza en un

marco interactivo en el que evaluador y evaluado intercambian
apreciaciones sobre lo que el trabajador aporta y lo que se espera que sea
su aportacin. Qu duda cabe que dicho proceso favorece la
comunicacin interna de expectativas, exigencias y valoraciones entre
empresa y trabajador.

H) Motivacin: Cuando se evala el desempeo se estn creando estmulos a

los trabajadores de una empresa. Tanto cuando se les recompensa tras una
evaluacin favorable como cuando se les apoya y orienta despus de un
rendimiento desfavorable, la evaluacin del desempeo proporciona a los
trabajadores el nexo de conexin que les acerca a la organizacin y a las
metas que estn se ha trazado.

Etc...

3
Ya que parte del estudio de las conductas individuales o colectivas de las personas que realizan su
trabajo con eficacia. Seleccin Formacin Anlisis del
potencial
 Adecuacin Evaluacin Planes de c
Persona/
pu del arrera
esto desempeo

Comunica- Poltica
cin Motivacin retributiva
interna

Figura 6. La evaluacin del desempeo y otras herramientas de desarrollo de los recursos

humanos. (Ernst & Young, 1998:55)

Despus de la seleccin, una vez conocido el desempeo de las personas elegidas,

la evaluacin del rendimiento ofrece datos sobre la propia validez del sistema de
eleccin.

5. LA ADECUACIN PERSONA-PUESTO

Puesto que contar con una informacin exhaustiva de la situacin real de los
recursos humanos de la empresa en cada momento no basta, el Departamento de
Recursos Humanos debe anticiparse a las necesidades organizativas y personales
que puedan plantearse en el futuro de la empresa. Es por ello que debe proveerse
de un conocimiento actualizado sobre el potencial o capacidad de desarrollo de las
personas que forman parte de la empresa, lo que adems le permitir aprovechar
al mximo las posibilidades de la plantilla existente.

Detectar y determinar el potencial real y actual de las personas resulta, entonces,

clave para poder realizar una adecuada planificacin de las necesidades de
recursos humanos, es decir, para conseguir situar el nmero apropiado de personas
con la cualificacin adecuada en el momento y lugar idneos. Por supuesto,
habindose realizado previamente un estudio de los posibles cambios internos de
adaptacin a un entorno competitivo en constante cambio y en funcin de los
planes y objetivos de la empresa.
Cuando hablamos del potencial de una persona tambin de un equipo de
personas- nos referimos al conjunto de competencias que posee y no utiliza en su
puesto actual, pero que le permitiran dar respuesta a las necesidades presentes o
futuras de la empresa.

La adecuacin persona-puesto es un procedimiento para valorar el potencial de

personas o equipos de personas dentro de una empresa, vinculndolo con otros
aspectos de la gestin y el desarrollo de los recursos humanos tales como el perfil
de puestos de trabajo o los perfiles profesionales. Consiste en el estudio del grado
de cumplimiento de los requisitos de conocimiento, experiencia, habilidades,
aptitudes y actitudes del puesto para garantizar el correcto desempeo de sus
actividades y responsabilidades.

El proceso que permite completar la adecuacin persona-puesto implica

actuaciones destinadas a determinar el perfil del puesto y el perfil de la persona,
evaluar el potencial de desarrollo, inventariar los recursos humanos, gestionar la
informacin recogida y establecer grupos de tratamiento diferenciado4.

La adecuacin persona-puesto permitira estimar qu clase de puesto de trabajo

puede alcanzar una persona o un equipo de personas y, por consiguiente,
encaminarle en los planes de carrera y en los planes de formacin ms adecuados
o motivarle para que lleve a cabo un desempeo de alto nivel (polticas
retributivas). Es por ello que la adecuacin persona-puesto debe ser analizada
desde un enfoque integral de desarrollo de los recursos humanos, en el que la
evaluacin de cmo se adecuan las personas y equipos a los puestos de trabajo
resulta fundamental para conocer el modo en que se estn gestionando tales
recursos.

4
Para un desarrollo ms exhaustivo de este apartado ver tema 5.
 Plan de formacin

Evaluacin del desempeo

Polticas retributivas
Plan de carrera
Plan
Evaluacin del potencial integrado

Figura 7. Vinculacin de la adecuacin persona-puesto con otras herramientas de recursos

humanos (Ernst & Young, 1998:151).

6. LOS PLANES DE DESARROLLO PROFESIONAL

Los planes de desarrollo profesional, dentro de los que cabe mencionar los mapas
y planes de carrera as como los planes de sucesin, constituyen una herramienta
de desarrollo de los recursos humanos que se centra en el anlisis y crecimiento de
las diferentes trayectorias profesionales existentes en una empresa u organizacin.

Los mapas de carrera representan trayectorias existentes en el mbito terico en

cualquier empresa y que, por tanto, cualquier persona podra seguir. Por su parte,
los planes de carrera son mapas en los que las trayectorias existentes llevan
asociados los requisitos necesarios para que las personas puedan acceder a ellas. A
un nivel an ms especfico, los planes de sucesin son planes de carrera
destinados a una persona con unas caractersticas determinadas.

Es competencia del Departamento de Recursos Humanos elaborar, implantar y

evaluar los mapas y planes de carrera y los planes de sucesin, gestionando de ese
modo la movilidad y promocin de los diferentes profesionales que trabajan en
una empresa. Tales herramientas son, por consiguiente, un medio que dicho
Departamento tiene para favorecer el desarrollo personal y profesional de los
trabajadores.

La planificacin a largo plazo y no siempre con una rentabilidad inmediata, que

requiere hacer planes de desarrollo profesional, tendr una mayor utilidad en las
empresas en la medida en que permita favorecer la retencin de personal clave,
asegurar la continuidad gerencial en la empresa y posibilitar el desarrollo y la
realizacin personal de quienes ese momento estn vinculados a la empresa.

Para garantizar el xito de los planes de desarrollo profesional el Departamento de

Recursos Humanos debera vincular dichos planes con otras herramientas tales
como:

La adecuacin persona-puesto: comprobando que las personas que, en

ese momento, forman parte de la organizacin ocupan los puestos ms
adecuados a sus capacidades.
La evaluacin del desempeo: valorando que las personas vinculadas a
la empresa trabajan de la mejor forma posible.
La formacin: asociando las acciones formativas a los requisitos
establecidos en los planes de desarrollo profesional.
La retribucin: vinculando los incentivos y, en general, las polticas
retributivas a los planes de carrera y de sucesin.

7. LA FORMACIN

En una gestin integral de los recursos humanos, dentro de un entorno empresarial

cada vez ms competitivo, la formacin es un modo de potenciar los recursos
humanos existentes en cualquier organizacin acercando sus competencias a las
nuevas demandas de la sociedad y a las necesidades de la empresa.

La formacin puede contribuir a que las personas soporten y se adapten mejor a

las nuevas demandas y tareas que se les imponen; es un foco de estabilidad
personal y profesional en un medio cambiante. Tambin para las empresas puede
ser una baza fundamental que les permita afrontar con ciertas garantas los
cambios organizativos que el entorno le reclama.

Pero para que la formacin pueda contribuir al desarrollo de los recursos humanos
es preciso que se contemple no dentro de un marco de actuaciones aisladas y
momentneas sino como parte de un plan integral y permanente. Slo cuando se
asocia la formacin a todas las reas de la organizacin y a sus diferentes ciclos y
momentos es cuando puede contribuir de forma clara al xito empresarial.

Estamos hablando de la necesidad de que, en la gestin y desarrollo de los

recursos humanos, se establezcan planes de formacin. Cabe entender a stos
como conjuntos coherentes y ordenados de acciones formativas en un perodo
determinado de tiempo y encaminados a dotar y perfeccionar las competencias
necesarias para conseguir los objetivos estratgicos predeterminados (Ernst &
Young, 1998:216).

Si hablamos de un enfoque integral del desarrollo de los recursos humanos, para

que dichos planes de formacin puedan resultar eficaces es necesario que estn
coordinados con la poltica y el resto de las acciones que competen al
Departamento de Recursos Humanos: adecuacin persona-puesto, evaluacin del
desempeo, seleccin de personal, planes de desarrollo profesional, etc.

Documentacin
de puestos Motivacin e
integrracin

Adecuacin
persona-puesto Seleccin de
personal
Planes de
formacin

Evaluacin del Planes de

desempeo desarrollo
profesional

Figura 8. Relaciones entre la formacin y las herramientas de recursos humanos

La necesidad de un enfoque integral de la formacin y las dems herramientas de

recursos humanos deriva del hecho de que la poltica del Departamento de
Recursos Humanos repercute directamente en las necesidades de formacin de los
profesionales implicados en la empresa. As, la documentacin de puestos que se
realice, la adecuacin existe entre los puestos y las personas, el resultado de la
evaluacin del rendimiento o desempeo, los planes de carrera y de promocin
elaborados son herramientas de las que se deducen las necesidades estructurales
de formacin.

Es a partir de esas necesidades y de otras genricas que se identifiquen en una fase

de diagnstico cuando se establecen los objetivos concretos para cada
departamento de la empresa y, por ende, los objetivos que marcan el plan de
formacin. Se trata, por ejemplo, de preparar al personal de plantilla para trabajar
en un nuevo producto que saldr al mercado en unos meses a travs de un nuevo
canal de distribucin, que se enfrentar a una segmentacin de mercado distinta,
etc.

Al mismo tiempo, al evaluar los planes formativos puestos en prcticos podremos

conocer en qu medida han respondido a las necesidades marcadas en el plan
estratgico de la empresa y a las necesidades concretas de formacin identificadas
en los trabajadores.
8. LA SELECCIN DE PERSONAL

Como ya se ha comentado en otros apartados de este tema, el adecuado desarrollo

de los recursos humanos se apoya, dentro de una estrategia empresarial dada, en
una adecuada interaccin entre las personas y los puestos de trabajo. Pues bien,
una de las tareas a desempear por el Departamento de Recursos Humanos de cara
a garantizar ese desarrollo es la de elegir a las personas adecuadas para el
desempeo de las tareas y actividades asociadas a los puestos; debe saber
seleccionar en cada momento a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible
de la organizacin.

Es fundamental para cualquier empresa que quiera lograr los objetivos que se ha
marcado seleccionar con acierto a las personas y, por supuesto, desarrollar y
promocionar a sus empleados. Una veces la seleccin es interna y afecta a la
plantilla existente en la empresa, mientras en otros casos es necesario una
seleccin de personal externa a la misma.

Captar nuevos recursos humanos, dentro o fuera de la empresa, puede venir

motivada por diferentes causas:

Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos.
Organizacin de nuevos departamentos o reorganizacin de los existentes.
Jubilaciones y fallecimientos.
Dimisiones, excedencias voluntarias y despidos.
Incapacidades laborales permanentes.
Bajas por maternidad.
Implantacin de nuevas tecnologas.
Promociones, traslados, etc.

Segn el tamao de las empresas y la diversidad de tareas que asuman puede ser
conveniente incluso realizar auditorias de recursos humanos una o dos veces al
ao.

Para seleccionar personal, las empresas utilizan diferentes estrategias dentro de un

proceso de tres fases: una fase previa, que se inicia con la descripcin del puesto
de trabajo y concluye con la preseleccin de candidatos a partir del curriculum
vitae o formulario de solicitud; una fase intermedia que implica diferentes pruebas
y culmina con la seleccin de los candidatos; y, una fase final que parte de la
adscripcin de los elegidos al puesto de trabajo y concluye tras un perodo de
pruebas con la incorporacin a la empresa5.

5
Un desarrollo ms profundo del proceso de seleccin podr encontrarse en el tema 6.
Dentro del enfoque integral del desarrollo de los recursos humanos que venimos
defendiendo, la seleccin de personal est ntimamente ligada con herramientas
tales como:

La documentacin de puestos: ya que sin una buena descripcin, anlisis

y valoracin de puestos es difcil saber qu competencias debe referirse la
seleccin.
La adecuacin persona-puesto: dado que sin ella no deberan hacerse
nuevas contrataciones.
La evaluacin del desempeo: es clave para saber el tipo de competencias
que es necesario cubrir.
Los planes de desarrollo profesional: siempre que pueda lograrse una
movilidad horizontal entre los departamentos de la empresa es preferible
a realizar nuevas contrataciones.
Los planes de formacin: necesarios tanto para mejorar el nivel
competencial de los trabajadores que forman la plantilla actual de la
empresa como los que se acaban de incorporar a la misma.

La evaluacin de la poltica de seleccin de personal de la organizacin debe

proporcionar al Departamento de Recursos Humanos elementos de juicio
necesarios tanto para mejorar la identificacin de necesidades de personal, como
los procedimientos de seleccin o la propia poltica de gestin de recursos
humanos existente.

Referencias utilizadas:

Ernst & Young (1998). Manual del director de recursos humanos. Madrid: Ernst
& Young Consultores y Cinco Das.
Pereda, S. y Berrocal, F. (1999). Gestin de recursos humanos por competencias.
Madrid: Editorial Centro de Estudios Ramn Areces.