UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

AVANCE 2 PORTAFOLIO - TRABAJO PARCIAL (TP)

EMPRESA: INTERBANK

Segundo Avance como parte del curso

Capital humano que presentan los alumnos:

Apellidos y Nombres: Cdigos: Especialidad:

Villanueva Arenas, Solange u201614763 Administracin y Negocios Internacionales
Gutirrez Tapia, Alvaro u201610459 Administracin y Marketing
Rodrguez Cortez, Cristhian u201612026 Administracin y Negocios Internacionales
Molina Salinas, Isabel u20151B954 Administracin y Negocios Internacionales
Solorzano Palpan, Fiorella u201720413 Administracin y Negocios Internacionales

2017 - 2
Lima Per
11 de Setiembre de 2017
1. Marco terico
Diseo organizacional:

Segn Robbins (2014), es una estructura en la que la totalidad de la organizacin est

constituida por grupos o equipos de trabajo.

1.1.Estructura simple: Diseo organizacional con poca departamentalizacin,

amplios tramos de control, autoridad centralizada y poca formalizacin.
1.2.Estructura funcional: Diseo organizacional que agrupa especialidades
ocupacionales similares o relacionadas.
1.3.Estructura divisional: estructura organizacional conformada por unidades o
divisiones independientes o semiautnomas.

Reclutamiento interno y externo (Chiavenato, 2009)

Reclutamiento interno: Acta en los empleados que estn dentro de la empresa,

para llevarlos a puestos ms complejos o motivadores.
Reclutamiento externo: Acta en los candidatos que estn en el MRH, es decir
que estn fuera de la empresa y que sern sometidos a la seleccin de personal.

Pros y contras del reclutamiento interno y externo.

Reclutamiento interno:

Ventajas: Aprovechamiento mejor el potencial de la organizacin, motiva y

fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales, y la probabilidad
de mejor seleccin, porque los candidatos son bien conocidos.

Desventajas: Bloque la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas,

facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual y mantiene y conserva la
cultura organizacional existente.

Reclutamiento externo

Ventajas: incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH, aumenta el

capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
 Desventajas: Afecta negativamente la motivacin de los trabajadores actuales de
la organizacin y requiere aplicar tcnicas de seleccin para elegir a los candidatos
externos y eso significa costo de operacin.

Seleccin de personal (Chiavenato, 2009)

Consiste en escoger al mejor candidato para un puesto de trabajo vacante adems de ser
un mecanismo para aumentar el capital humano de las organizaciones. Para ello en
necesario enfocar la seleccin en la adquisicin de las competencias individuales para el
xito de la empresa.

Para la seleccin de personal es importante comparar los requisitos del puesto de trabajo
y el perfil de las caractersticas de los candidatos y si son compatibles se aprueba al
candidato. Despus de la comparacin, si hay ms de un candidato seleccionado, se
aplican tcnicas para poder elegir al candidato que sea el ms adecuado para la vacante.

Identificacin de las caractersticas personales del candidato

- Ejecucin de la tarea en s.
- Independencia con otras tareas.
- Independencia con otras personas.
- Independencia con la unidad organizacional o con la propia organizacin
Las bases de la seleccin de personal

La seleccin de personal es un sistema de comparacin y eleccin y para ello es necesario

contar con alguna referencia para que la eleccin sea exitosa, es por ello que, para la
seleccin, se debe iniciar con la recopilacin de las competencias del puesto de trabajo.
Estas se pueden reunir de cinco maneras:

- Descripcin y anlisis del puesto

- Tcnicas de los incidentes crticos: Se enfoca en las caractersticas
deseables e indeseables que deben ser investigadas en el proceso de
seleccin.
- Solicitud de personal: Es una solicitud que emite el gerente para cubrir un
puesto vacante.
- Anlisis del puesto en el mercado: Ocurre cuando la organizacin no
dispone de la informacin del puesto por tratarse de uno nuevo o por los
constantes cambios tecnolgicos y ambientales.
 - Hiptesis de trabajo: Es tener una previsin del puesto de trabajo y lo que
exige el ocupante.

2. Describir cmo se realizan los 2 procesos a desarrollar en el rubro del negocio

relacionado con la carrera.

En este caso trabajaremos con 2 procesos estratgicos dentro del rubro de negocio
escogido (ventas de servicios financieros), el primero de ellos es el diseo organizacional
que tiene que ver con la descripcin y anlisis del puesto requerido para el rea de ventas,
en segundo lugar se encuentra la incorporacin de personas que se relaciona con
subprocesos de reclutamiento, seleccin y posterior capacitacin para desarrollar las
competencias de las personas que laboran en el corazn del negocio de Interbank.

El primer proceso sucede mucho antes de la implementacin del banco, generalmente el

rea de ventas es la forma de como el banco se acerca a sus clientes mediante productos
innovadores, en primer lugar Interbank debe fijar la manera de trabajar a corto, mediano
y largo plazo, es por tal motivo que la visin de ser el mejor banco, a partir de las mejores
personas traza el camino de la organizacin; del mismo modo, la fijacin de la estrategia
corporativa permite disear una estructura organizacional slida y alineada a los objetivos
del banco. El diseo organizacional empieza con una macroestructura donde se plantea
el tamao organizativo y se dibuja el organigrama del rea de ventas, comnmente el
esquema de Interbank es liderado por gerentes comerciales que manejan zonas del pas,
en segundo lugar estn los jefes de ventas que se encargan de la gerencia de las sucursales
del Per, estos lideran a los representantes financieros.

El diseo organizacional tambin parte de una microestructura, que trata del anlisis del
puesto de trabajo requerido; es decir en su diseo. Como mencionamos anteriormente, el
rea de ventas de Interbank es el corazn del negocio, es la forma de crear relaciones
perdurables con sus clientes, por tal motivo una de las peculiaridades del sector es la
especializacin del cargo de un RF, en ningn otro sector, se solicita personas con una
innata vocacin de servicio, capacidades comunicativas y de trabajo en equipo. La idea
de estructurar un esquema organizativo es poder establecer el perfil de puesto necesario
para el banco, es decir el tipo de persona necesario para el rea de ventas de Interbank.
Este proceso se relaciona con los Negocios Internacionales porque las ventas del banco
irn creciendo con el paso del tiempo, llegando a diferentes lugares del pas por lo que se
necesitarn nuevos perfiles profesionales para seguir generando un gran margen de
utilidad para el banco, los puestos de primera lnea como los de atencin al cliente y del
rea de ventas deben ser diseados de acuerdo a los requerimientos y capacidades que
necesita un banco como Interbank. Esta visin estratgica se relaciona con los resultados
del negocio, donde se ven profesionales con objetivos claros, competentes y con ganas de
trabajar, ya que el banco busca potenciar el talento de los colaboradores del rea de ventas
a travs de la creatividad, motivacin y reconocimientos, esto hace que indicadores como
la alta productividad sean resultado de un gran diseo organizacional con estrategias
operativas efectivas e integrales.

En segundo lugar, se encuentra la incorporacin de personas, que trata de ir nutriendo a

la empresa con nuevos profesionales en el rea de ventas. Uno de los requisitos para este
proceso es que debe ser personalizado y didctico ya que el rea de ventas es un trabajo
de campo donde los RF ponen a prueba sus habilidades y competencias para obtener
clientes, por tal motivo, en el reclutamiento se debe atraer a candidatos calificados y con
numerosas capacidades, generalmente con estudios universitarios culminados y con
experiencia mnima de 1 ao en el rea. Como los postulantes son jvenes, Interbank
busca reclutar externamente a travs de los medios digitales y de su misma pgina web,
los filtros estn activados de acuerdo a las habilidades requeridas para el puesto, como las
habilidades para comunicar, convencer, solucionar problemas, y orden. Dentro de la
seleccin, existen diferentes pruebas para mostrar las habilidades innatas y adquiridas de
los postulantes, as como tambin se detallar informacin sobre sus perfiles psicolgicos
y se sabr su perspectiva a futuro con una entrevista personal, en general, el banco
seleccionar a los candidatos mejor preparados, calificados y que hayan cumplido con las
expectativas del rea de recursos humanos. Posteriormente, la capacitacin es constante
e integral dentro del rea de ventas, porque se requiere de colaboradores proactivos y
efectivos al momento de comunicar informacin sobre los productos que el banco ofrece,
por eso el banco busca trabajar y desarrollar el talento humano de sus jvenes RF.

La incorporacin de personal est vinculada a la carrera de Negocios Internacionales en

el aspecto que brinda al banco mayor competitividad al ganar mayores perfiles y brinda
nuevas visiones de negocio y paradigmas, ven en los representantes financieros a las
personas que manejaran reas administrativas mucho ms grandes a futuro. El impacto
de este proceso dentro de los resultados del negocio, se relaciona con la alta rotacin de
personal por el motivo de que los RF son generalmente jvenes en busca de oportunidades
de desarrollar su lnea de carrera en un rea donde pueden adquirir experiencia, el mismo
diseo del puesto est basado en ir adquiriendo nuevas experiencias y se centra en ser un
puesto que va cambiando con el tiempo. Otro indicador es el xito de la organizacin y
el clima laboral, todo esto se refleja en que con los diferentes perfiles que ingresan a la
organizacin bancaria, Interbank se mantiene en la cima, esto genera un buen ambiente
de trabajo, por tal motivo Great Place to Work premia por cuarto ao consecutivo al banco
como una de las mejores empresas para trabajar en el pas, esto refleja el crecimiento y
xito del banco.

3. Propuestas de mejora en los procesos para el rubro de venta (seguro, prstamos,

etc.)

A. Uno de los aspectos para mejorar el anlisis y diseo de puestos en el rubro de

ventas, es profundizar en las habilidades y competencias que requiere este puesto,
debido a que al ser una empresa que brinda servicios, las personas que ocupen
este cargo como dice la propia organizacin elegida deben ser personas que
representen los valores del banco y tengan una innata vocacin de servicio
(Interbank). De esta manera, la empresa podr obtendr dividendos y los clientes
se beneficiaran con los diversos servicios. Por lo tanto, la organizacin tendr una
mayor productividad.

B. Otro de los aspectos de mejora con respecto al reclutamiento, seleccin e

induccin se dar cuando se implemente la preseleccin de los postulantes.
Como ya se sabe, reclutar empleados no siempre es una tarea sencilla. Adems
de demandar tiempo y dedicacin, la seleccin de personal requiere de la
minuciosidad y perseverancia necesarias por parte de las compaas, para que el
proceso sea fructfero y genere un impacto positivo en la organizacin. (Clavera:
2016). Ante este panorama, es importante implementar la preseleccin de personal
en nuestro rubro, debido a que una vez que tengamos los antecedentes tanto
personales como laborales de la persona se podr saber cuanto antes la relacin
de la empresa con estos candidatos, por ejemplo si sus objetivos concuerdan con
los de la organizacin o ver con qu experiencia cuenta. Es decir, Tener la mayor
cantidad de candidatos potenciales hace que al escoger sea un proceso muy
competitivo y esto es ms beneficioso para la organizacin que demanda el
personal. (Clavera: 2016)
 C. Enfocndonos por el lado del servicio al cliente, una mejora en este rubro de
servicios financieros es el incrementar la eficiencia de los procesos que mantiene
la empresa, de esta manera los clientes harn ms uso de estos generando mayor
flujo de efectivo en la banca. Otro gran problema que se presenta en los bancos, y
que son un dolor de cabeza para los clientes, son las largas e interminables filas
que forman para realizar algn trmite. Una solucin ante esta problemtica es
hacer y capacitar a todos los empleados de servicio para que estos puedan realizar
tambin las mismas funciones y as agilizar los procesos de atencin.

D. Buscar la implementacin de nuevos softwares o sistemas para los cajeros, de tal

manera que este les permita estar mejor conectados a una red donde el acceder a
informacin sea de forma dinmica, y tambin agilizar el tiempo que mantienen
con el cliente en ventanilla.

4. Informacin para el puesto clave identificado:

Descripcin del puesto: El representante financiero efecta actividades de recepcin,
custodia de dinero en efectivo, cheque y dems documentos de valor. Adems, busca
asesorar, analizar y ofrecer diferentes alternativas a los clientes de la organizacin
brindndoles el mejor servicio. En un campo general un representante financiero realiza
las siguientes funciones:

- Registrar movimientos de entrada y salida de dinero.

- Elabora informes de actividades realizadas.
- Brindan orientacin a clientes del banco.
- Recibir y entregar dinero en efectivo, cheques y depsitos bancarios.
- Aperturar cuentas de ahorro.
- Realizar arqueo de caja.
- Vender diferentes productos del banco.
- Realizar cualquier otra tarea que le sea asignada por el jefe inmediato.

A continuacin se presentar el descriptivo de puesto para un Representante Financiero

del Banco Interbank.
 DESCRIPCIN DE PUESTO
Nombre del Puesto rea Gerencia
Representante financiero Comercial Administracin y finanzas
MISIN DEL PUESTO
Mantener una cartera comercial slida, atendiendo de forma efectiva las operaciones en caja de los clientes

FUNCIONES ESPECIFICAS DEL PUESTO

F: Frecuencia : Diaria (D), Interdiaria (I), Semanal (S), Mensual (M), Anual (A), Quincenal (Q) o Espordica ( E )

Redactar informes completos (arqueo de caja) de las actividades finacieras realizadas segn sucursal.

Ofrecer los numerosos productos comerciales del portafolio del banco a los clientes potenciales.

Brindar constante orientacin a los clientes que busquen aperturar cuentas de ahorros, cuentas corrientes, solicitar un prstamo, entre
otros.
Control del dinero en efectivo, cheques y depsitos bancarios, hacer un seguimiento de posibles casos de estafa para trasladar el
problema al rea correspondiente.
Avisar al supervisor inmediato sobre posibles transacciones dudosas o dinero falsificado para realizar los procedimientos
correspondientes.
INDICADORES DE GESTIN
Cmo se puede medir el desempeo? F: Frecuencia : Diaria (D), Interdiaria (I), Semanal (S), Mensual (M), Anual (A), Quincenal (Q) o Espordica ( E )
Se lleva un tablero de control con indicadores de cumplimiento de las actividades del puesto
% de clientes revisados en comit de auditora
% nuevos clientes atendidos
% de productos comerciales vendidos
Competencias Aptitudinales:

Rango de Edad No menor de 20 aos Experiencia en posiciones similares 1 ao

Formacin Tcnica

Profesional Administracin de empresas, Economa, contabilidad, Ing. Industrial

Post Grado

Especializa Anlisis comercial y financiero

Otros MS OFFICE NIVEL INTERMEDIO/BASE DE DATOS

Competencias Actitudinales:
PENSAMIENTO ANALTICO Y PLANIFICACIN
-Analisis lgico
-Sentido Comn, habilidad comercial
-Buena organizacin y criterio

COMUNICACIN EFECTIVA
-Capacidad para transmitir soluciones a los clientes reales y atraer clientes potenciales.
-Deseo de transmitir nuevas ideas en el entorno laboral.

TRABAJO EN EQUIPO
-Capacidad para colaborar y cooperar con los dems
-Alcanzar metas como equipo y compartirlas con el grupo.

AUTODESARROLLO
-Deseo constante de crecer personal y profesionalmente.
-Mantenerse a la vanguardia en los temas relacionados con su especialidad.
Reclutamiento y seleccin:

La fuente de reclutamiento ms apropiada es el externo ya que, de esta manera la

organizacin se hace de experiencias y habilidades. Siendo el mtodo a utilizarse el
reclutamiento por medios de comunicacin (anuncios en revistas y diarios especializados,
redes sociales). Tambin contactar universidades e institutos con candidatos que hayan
desarrollado conocimientos y habilidades en la gestin de finanzas. El proceso de
seleccin de los candidatos constara de 4 partes:

La primera es la revisin del CV del candidato, hecha por un representante o encargado

de RR.HH, ya que, la funcin de esta rea es saber cules son los requisitos y cualidades
que la empresa requiere. De esta manera se descartan a los candidatos que no cumplan
con los valores o formacin adecuada requerida por la organizacin. La segunda, es la
realizacin de pruebas tales como: test psicotcnicos, pruebas de conocimiento y pruebas
profesionales relacionadas al puesto de trabajo. La tercera, corroborar la informacin ya
obtenida sobre el candidato por medio de una entrevista realizada por el jefe directo.
Finalmente, se recopilara toda la informacin recaudada en los pasos anteriores y el jefe
directo tiene que ser lo ms objetivo posible para elegir bien al candidato que conformara
la organizacin.
BIBLIOGRAFA

Clavera, A. (11 de enero de 2016). Seis recomendaciones para reclutar empleados. Mba
& educacin ejecutiva. Recuperado de:
https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/6-recomendaciones-la-hora-de-
reclutar-empleados [Consulta: 09 de setiembre de 2016].
Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Tercera edicin. Bogot: McGraw-
Hill.
Espinal, A. (16 de noviembre de 2015). Mis 10 Ideas, Para Mejorar el Servicio al Cliente
en los Bancos de RD. Linkedin. Recuperado de https://es.linkedin.com/pulse/mis-
10-ideas-para-mejorar-el-servicio-al-cliente- en-los-alan-espinal [Consulta: 9 de
setiembre de 2017].

Interbank (2014). Trabajo en tiendas y ventas. Lima: Interbank. Recuperado de:

https://www.trabajaeninterbank.pe/tiendas-y-ventas-67.html [Consulta: 09 de setiembre
de 2016].
Robbins, S. & Coulter, M. (2014). Administracin. Decimosegunda edicin. Iztapalapa:
Pearson.