Administracin de Recursos Humanos

Actividad Semana 2

Debe enviar el desarrollo de la actividad en un archivo y enviarlo por el enlace

correspondiente a la actividad semana 2.

Deber leer el Estudio de Caso y desarrollar una estrategia de solucin al mismo presentado
en la evidencia.

Esto consiste en realizar un documento donde especifique cada uno de los pasos del
proceso de seleccin de personal, para ello puede tener en cuenta tanto los materiales de
formacin y apoyo como documentacin e investigacin personal en el sistema de
bibliotecas y la web. Es importante recalcar que toda informacin apoyada de documentos
o de Internet debe ir debidamente referenciada.

La empresa Santamara S.A.S. tiene que contratar a dos personas para que cubran dos
vacantes dentro de la organizacin, el primero es en la parte operativa (un jefe logstico) y
el segundo en la parte administrativa (una asistente de gerencia).

La organizacin necesita que usted realice el proceso de seleccin para llegar a tomar la
mejor decisin. Debe utilizar todas las herramientas que tenga disponibles y demostrar que
realizo el proceso. Tenga en cuenta los materiales de estudio para que siga el paso a paso
de cmo se hace una seleccin de personal.

El documento debe ser mnimo de dos pgina, tenga en cuenta que no es hacer un diagrama
de flujo, lo que debe hacer es nombrar y explicar cmo hara cada paso del proceso de
seleccin para cada uno de los cargos.

Si desarrolla bien la actividad obtendr una letra A en el libro de calificaciones, si es

deficiente el desarrollo de la actividad la letra ser D y perder el resultado de aprendizaje,
para lo cual debe desarrollarla y enviarla nuevamente.
El sistema de reclutamiento de personal que implementara para este caso segn mi
percepcin seria los siguientes:

1. Determinar la necesidad: es supremamente importante y necesario evaluar junto a

los encargos y supervisores del rea que cantidad realmente se necesitan para que
la actividad se realice con xito.

2. Realizar una descripcin de puestos: aqu hay que analizar cules son las tareas que
se realizaran en el puesto de trabajo, y con base a esto determinar cules van a ser
las caractersticas indispensables y excluyentes de las personas que ocuparan est
vacante.
3. Recepcin de solicitudes o Reclutamiento: para esto implementara todo medio de
difusin para dar a conocer la vacante, tales como peridicos, internet, entre otras.
Para este paso no sera necesario especificar al puesto requerido como es un jefe
logstico y asistente de gerencia solo mencionarlo de que hay vacantes.
4. Pruebas de idoneidad: son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con
frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes.
cuando se emplean exmenes psicolgicos para estos niveles, con frecuencia se
pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo.
el candidato desempea varias, entonces as que como ambos puestos requieren de
confidencialidad y gran desempeo en este caso aplicara estas pruebas que miden
la idoneidad:

pruebas psicolgicas: esta se basa en medir la personalidad del postulado

hoy en da es una de la pruebas menos confiables porque la relacin entre
personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y subjetiva entonces
no se tiene mucho en cuenta cuando se realizada un tipo de pruebas como
esta.
Pruebas de conocimiento: etas pruebas ya son un poco ms confiable ya que
est midiendo y evaluando el conocimiento del postulado que tiene sobre la
 vacante o puesto y tambin sobre la organizacin en s, tambin debo tener
muy en cuenta que estoy midiendo y si es realmente acorde con estos
vacantes que se pretende llenar.
Pruebas de desempeo: estas pruebas son las encargadas de medir la
habilidad de los postulados para ejecutar ciertas funciones de su puesto de
trabajo.
Pruebas de respuestas graficas: este tipo de pruebas miden las respuestas
fisiolgicas a determinados estmulos como por medio de diagramas,
dibujos, acertijos y es muy utilizada en las organizaciones de hoy en da.

5. Entrevista: en este paso se reunir el personal interesado en el puesto y segn como

lo desee el entrevistador realizara la entrevista ya sea individual, grupal, cerradas,
abiertas, con test psicolgico entre otras todo esto depende al puesto que desean
cubrir.
6. Verificacin de datos y referencias: una vez echo la entrevista entramos ya en el
paso de evaluar los curriculum donde se llevara a cabo la veracidad de los datos
planteados y asegurar ante las referencias de los antiguos trabajos para analizar y
evaluar cules fueron los desempeos y destrezas de estos.
7. decisin de contratar: para este punto tendr clara a la persona ms adecuada para
mis dos vacantes porque fueron analizados y han pasado por un filtro bien
estructurado que me permiti elegir a la persona ms apta a los requerimientos de
Santamara S.A.
8. induccin: despus de haber contratado a mis dos vacantes y despus de haber
realizado la papelera necesaria para la contratacin, no debemos dejar solo a
nuestro nuevo integrante, indicarles su puesto de trabajo, ensearle la compaa y
presentarlos ante los dems empleados para que as se van adaptando con
confianza a su nuevo trabajo.
9. Seguimiento: y por ltimo el supervisor encargado debe estar pasando un
seguimiento del desempeo y rendimiento de este y sobre su adaptabilidad.