Guía Didáctica 2 PDF

DIPLOMADO VIRTUAL EN
GESTIN DEL TALENTO

HUMANO
MDULO DESARROLLO
HUMANO
II
Tu tiempo es limitado, as que no lo desperdicies viviendo la vida de alguien ms. No te dejes

atrapar por el dogma, que es vivir con los resultados de los pensamientos de otras personas. No
dejes que el ruido de las opiniones de otros ahogue tu voz interior. Y lo ms importante: ten el
coraje de seguir a tu corazn e intuicin. De algn modo ellos ya saben lo que realmente quieres
ser. Todo lo dems es secundario
Steve Jobs
MDULO 2: DESARROLLO HUMANO.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
Analizar la importancia de la capacitacin y desarrollo humano como elementos

fundamentales en la Gestin del Talento Humano.
Conocer programas de desarrollo humano e identificar su relacin con la

motivacin laboral.
Analizar los beneficios para empleados y empleadores de programas de bienestar

laboral.
CONTENIDO
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

2.1 Concepto de Desarrollo Humano.
2.2 Capacitacin y Desarrollo Humano.
2.3 Plan Carrera.
2.4 Beneficios sociales programas de bienestar social y laboral.
2.5 Higiene y seguridad en el trabajo.
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO 1

| GUA DIDCTICA 2- DESARROLLO HUMANO
INTRODUCCIN
El campo organizacional presenta cada vez

ms retos y desafos; la poca de una
administracin de recursos humanos basada
en doctrinas estticas y poco innovadoras
han quedado atrs; el factor humano cobra
cada vez ms importancia en la
organizacin moderna por lo que la gestin
de los procesos que rigen su adecuada
administracin es digna de ser tratada con la
importancia que merece.
Entre ms se desarrolla la sociedad, ms se requiere de personas competentes,

innovadoras, capaces de enfrentar con los mejores niveles de preparacin tanto tcnicos

como emocionales, los retos a los que se enfrentan sus organizaciones. Una ventaja
competitiva para muchas organizaciones en el mundo de hoy lo constituye el llamado
capital intelectual, el nivel de conocimientos de cada trabajador, que sumados con base
en el nmero y grado de preparacin de todos los colaboradores, genera un conocimiento
colectivo.
Ante este panorama, la tarea de las organizaciones consiste entonces en desarrollar las
competencias del factor humano bajo su responsabilidad, de modo que sea capaz de
preparar a personas con habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para enfrentar
las nuevas tecnologas, los desafos de los mercados, los recursos escasos, a la vez que
va generando en ellos la satisfaccin en su trabajo con la consecuente lealtad a la
organizacin.

2.1 CONCEPTO DESARROLLO HUMANO.
El desarrollo humano es un proceso en el cual se

amplan las oportunidades del ser humano.
Significa crear un entorno en el que las personas
puedan hacer plenamente realidad sus
posibilidades y vivir en forma productiva y creadora
de acuerdo con sus intereses.
El Desarrollo Humano es un paradigma que va

mucho ms all del aumento o la disminucin de
los ingresos de un pas. Comprende la creacin de
un entorno en el que las personas puedan desarrollar su mximo potencial y llevar
adelante una vida productiva y creativa de acuerdo con sus necesidades e intereses. Las
personas son la verdadera riqueza de las naciones. Por lo tanto, el desarrollo implica
ampliar las oportunidades para que cada persona pueda vivir una vida que valore. El

desarrollo es entonces mucho ms que el crecimiento econmico, que constituye slo un
medio si bien muy importante para que cada persona tenga ms oportunidades.
Para que existan ms oportunidades lo fundamental es desarrollar las capacidades

humanas: la diversidad de cosas que las personas pueden hacer o ser en la vida. Las
capacidades ms esenciales para el desarrollo humano son disfrutar de una vida larga y
saludable, haber sido educado, acceder a los recursos necesarios para lograr un nivel de
vida digno y poder participar en la vida de la comunidad. Sin estas capacidades, se limita
considerablemente la variedad de opciones disponibles y muchas oportunidades en la
vida permanecen inaccesibles.

Aunque este modo de concebir el desarrollo es con frecuencia olvidado en el afn
inmediato por acumular bienes y riquezas financieras, no se trata de algo nuevo. Los
filsofos, economistas y lderes polticos destacan desde hace tiempo que el objetivo, la
finalidad, del desarrollo es el bienestar humano. Como dijo Aristteles en la Grecia
Antigua: La riqueza no es, desde luego, el bien que buscamos, pues no es ms que un
instrumento para conseguir algn otro fin.
La bsqueda de ese otro fin es el punto de encuentro entre el desarrollo humano y los
derechos humanos. El objetivo es la libertad del ser humano. Una libertad que es
fundamental para desarrollar las capacidades y ejercer los derechos. Las personas deben
ser libres para hacer uso de sus alternativas y participar en la toma de decisiones que
afectan sus vidas. El desarrollo humano y los derechos humanos se reafirman
mutuamente y ayudan a garantizar el bienestar y la dignidad de todas las personas, forjar
el respeto propio y el respeto por los dems.
2.2 CAPACITACION Y DESARROLLO HUMANO.
Para muchos lderes el costo de la capacitacin puede ser alto, el anlisis en este
momento pretende demostrar que si para algunos es costoso implementar programas de
desarrollo, la justificacin ms clara que se puede encontrar para dicha inversin, es

observar los grandes beneficios que empleados preparados y comprometidos, generan
para la organizacin.
En muchos de los casos, los conocimientos y habilidades del nuevo personal, no coincide
con las necesidades de la organizacin y es ah donde surge la necesidad de
capacitacin. Debe quedar claro que para que se satisfagan los requerimientos en todo
sentido, los programas deben responder a necesidades reales, se observa entonces que,
entre las principales causas para llevar a cabo una determinacin de necesidades de
capacitacin estn las siguientes:
Existen cambios en las polticas, estructuras y/o procedimientos en la organizacin.

Existen cambios de funciones o de puestos.
Se generan vacantes.
Se presentan serias desviaciones en la productividad.
Se introduce equipo y maquinaria nueva.
Existen claras discrepancias entre el desempeo real y el deseable en los

empleados.
Existe una cartera de reemplazos, entre otras.
No debe confundirse la identificacin de necesidades de capacitacin, con otro tipo de

problemas en la organizacin, por ejemplo, suponga que en una determinada
organizacin, la gente manifiesta constantemente sentirse desmotivada, la productividad
es baja y el ausentismo alto, podra pensarse que existe la necesidad de que las personas
se capaciten y mejoren su desempeo y su actitud, sin embargo, si profundizamos en el
asunto, y se aplica una encuesta o cualquier otro mtodo tendiente a revelar las causas
de tal ambiente, se puede llegar a determinar que las causas del problema estn en los
bajos salarios o en la falta de seguridad de los empleados, en esos casos, la capacitacin
no es la nica solucin.

En general se pueden establecer tres fases en la DNC independientemente de los
modelos que se adopten para aplicarla, mismos que se analizarn en elsiguiente
subtema.
Estas fases son: la de sondeo, es decir, investigar qu cambios se estn dando en la

organizacin, qu es aquello que resulta evidente atender sin mayor indagacin, estos
sucesos muchas veces derivan en programas tendientes a atender las llamadas
necesidades manifiestas.
La segunda fase es la de investigacin en la que ya se lleva a cabo un procedimiento

especfico para determinar necesidades y la tercera es la fase de diagnstico, de donde
derivar el plan especfico de capacitacin.
TIPOS Y MODELOS DE DNC (DETERMINACIN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIN)
Se definir como necesidad de capacitacin a las carencias o deficiencias que posee un

trabajador o grupo de ellos, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y
responsabilidades que le corresponden en la organizacin, as tambin como las

limitaciones o situaciones que se dan en la propia organizacin, que afectan el
desempeo y pueden solucionarse mediante capacitacin.
Existen dos tipos de necesidades de capacitacin cualquiera que sea el giro de la

organizacin, las llamadas necesidades manifiestas, aquellas en las que no es necesario
llevar a cabo metodologa alguna para su determinacin ya que resultan evidentes debido
a que se dieron cambios relevantes de estructura, de equipo, de procesos o de cualquier
otra naturaleza que afecte la manera en que se vena trabajando, son las que surgen casi
siempre cuando se aplica la primera fase citada arriba, la de sondeo.
Las necesidades manifiestas pueden ser de tres categoras: aquellas referentes a los
recursos tcnicos, las que se refieren a los recursos materiales y las concernientes al
personal. En este ltimo punto es importante mencionar que los programas de Induccin,
responden a necesidades manifiestas.

El segundo tipo de necesidades, son las llamadas encubiertas en donde a diferencia de
las anteriores, se requiere llevar a cabo una investigacin, segunda fase de la DNC, para
establecer el diagnstico. El resultado de esa investigacin puede ser muy variado ya que
dependiendo de las caractersticas de la organizacin y su personal, se pueden identificar
diversas causas, algunos de los indicadores para tomar la decisin de llevar a cabo una
investigacin seran:
Existen diferentes modelos para determinar las necesidades manifiestas de capacitacin,

uno de los ms conocidos es el llamado modelo prescriptivo, es aquel en que dicha
determinacin corre a cargo primordialmente del analista de
capacitacin quien basado en informacin diversa, especialmente en elementos como el
perfil de cada puesto, disea y aplica los instrumentos para conocer qu deficiencias

tienen los empleados, funcionarios y obreros y llega a conclusiones que permiten disear
los programas de capacitacin.
El segundo, modelo participativo, promueve la participacin activa de los posibles sujetos

de capacitacin y de sus jefes. Dirigidos por el analista de capacitacin, con los
instrumentos idneos de informacin y teniendo de por medio el intercambio de ideas con
su jefe, van determinando qu les hace falta en conocimientos, habilidades y actitudes

para ser ms efectivos en su puesto.
Ya sea que se opte por un modelo participativo o prescriptivo, o incluso por la

combinacin de ambos, existen diversas tcnicas que puede utilizarse para llevar a cabo
el proceso de DNC, a continuacin se sealan las ms importantes:
Tcnica de observacin directa.

Consiste en la observacin de conductas en el trabajo para compararlas con un patrn de
conductas esperadas y en su caso, encontrar desviaciones que puedan indicar la
necesidad de capacitacin. La observacin puede ser a un sujeto o a un grupo. Esta
tcnica es til para identificar necesidades de mejoramiento fsico o de relaciones
interpersonales.

A continuacin se presenta un ejemplo de lo que puede ser una gua de observacin:
Tcnica de la entrevista.

Esta tcnica consiste en recabar informacin a travs del dilogo directo entre el analista
del rea de capacitacin y los trabajadores sujetos a la DNC. La entrevista puede ser:
Abierta.
Cerrada.
Mixta.
La entrevista abierta incluye preguntas generales ante las cuales puede darse informacin
amplia y variada. La entrevista cerrada incluye preguntas que requieren respuestas
especficas, de hecho las preguntas pueden estar planteadas previamente a travs de un
cuestionario, la entrevista mixta combina ambos aspectos, preguntas abiertas y cerradas.

Encuesta.
Esta tcnica tiene como fin, obtener informacin sobre hechos concretos u opiniones del
personal de una organizacin. La informacin se obtiene siempre a travs de un
cuestionario diseado para el caso y las respuestas se dan por escrito. La encuesta
pretende recabar informacin de un nmero considerable de sujetos.
La investigacin no requiere la presencia del analista ya que se puede enviar a todos los
involucrados de distintas maneras, correo tradicional, electrnico o bien a travs de algn
representante del rea, a efecto de que lo contesten, por esta ltima caracterstica es
importante que las preguntas de la encuesta estn diseadas con mucha claridad y que
ubique a los encuestados en un contexto en que se les facilite responderla.
Es importante tambin que el cuestionario incluya una explicacin amplia del porqu del
mismo.

A continuacin se presenta un ejemplo de encuesta con fines de DNC:


Lluvia de ideas o Brainstorming
Aunque es una tcnica que principalmente se utiliza en el mbito de la creatividad para

encontrar soluciones a ciertos problemas, se puede aplicar para identificar causas de
problemas relacionados a la organizacin y de este modo encontrar posibles necesidades
en materia de capacitacin.
La lluvia de ideas es una tcnica para generar muchas ideas en un grupo. Requiere la
participacin espontnea de todos. El clima de participacin y motivacin generado por la
tcnica, asegura mayor calidad en las decisiones tomadas por el grupo, ms compromiso
con la actividad y un sentimiento de responsabilidad compartido por todos.

El procedimiento para utilizar esta tcnico se muestra a continuacin.
DISEO E IMPLEMENTACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN

Todo proceso requiere de ser planificado para alcanzar, de la mejor manera, los objetivos
que se propone, la capacitacin no es la excepcin. El plan de capacitacin implica
establecer desde el objetivo del programa, hasta la logstica y el diseo acadmico. A
continuacin se analizar cada una de las fases ms relevantes del proceso de
capacitacin.
Objetivos del plan de capacitacin
Los objetivos pueden ser clasificados en funcin de lo que se pretende lograr en cada
fase de la capacitacin, de este modo se tiene que existen varios tipos:
Los objetivos organizacionales son aquellos que como su nombre indica, establecen lo
que la organizacin espera obtener al trmino del proceso de capacitacin y desarrollo.
Los operacionales, describen los contenidos, las metodologas y los medios a usarse en
una actividad de capacitacin, y finalmente los objetivos de capacitacin, que son tambin
denominados objetivos de aprendizaje, se dividen en generales y especficos.

Los objetivos generales, son aquellos que describen los comportamientos terminales que
deben alcanzar los sujetos capacitados.
Estos 5 pasos pueden ayudarte a crear, implementar y medir un programa de

capacitacin exitoso para tus empleados.
1. Comienza con el final en mente.
Cul es el objetivo final de tu programa de capacitacin?
Tal vez tu empresa est implementando un nuevo software y necesita una transicin sin
problemas, con muy poco tiempo de inactividad. Tal vez ests a cargo de una
capacitacin en el rea de seguridad exigida por la empresa donde se espera que el
resultado sea cero lesiones en el rea de trabajo.

Cualquiera que sea el tema de tu programa de capacitacin, antes de crear la primera
diapositiva en PowerPoint, es necesario establecer claramente el resultado deseado.
Conoce tu meta y podrs trazar el major plan para llegar all.
2. Ten en cuenta tu audiencia.
Es importante adaptar el mensaje y el estilo general de la capacitacin de acuerdo a tu

pblico especfico. No hablaras en una sala llena de ejecutivos de alto nivel de la misma
manera en la que te dirigiras a tus pasantes. Si ests a cargo de crear un programa de
orientacin general que incluye un grupo de empleados de diferentes niveles, entonces tu
mensaje y estilo de capacitacin debe ser un poco m genrico para atraer a todos. (Sin
embargo, genrico nunca debe significar aburrido.)

El punto es, necesitas tratar y asegurarte de no hablar por encima o por debajo de la
inteligencia de tu audiencia y su nivel de experiencia. Conoce tu audiencia y desarolla tu
contenido de forma correspondiente.
3. S creativo.
Todos alguna vez nos hemos sentado en sesiones de capacitacin totalmente aburridas.
Por lo general, esto sucede cuando la persona que imparte la capacitacin lo ha hecho
tantas veces que slo se dejan llevar por innercia. No les emociona lo que hacen,
entonces por qu nosotros s deberamos emocionarnos?
Comienza por los puntos principales. Despus busca formas de incluir algo de humor,
historias divertidas y sucesos reales con los que la gente pueda identificarse. Si tu
empresa cuenta con el presupuesto, ordena algn artculo promocional creativo que se
pueda utilizar durante el entrenamiento y pueda permancer en el escritorio de la persona
como recordatorio (y refuerzo) despus de la sesin.

Considera la posibilidad de ofrecer la sesin de capacitacin fuera de la oficina en un
lugar atractivo. Y presta mucha atencin al ambiente del saln donde se llevar a cabo la
capacitacin. Asegrate de que no es demasiado caliente, demasiado fro, demasiado
lleno de gente, demasiado oscuro, etc. Ajsta la forma y atomsfera adecuadas, que sea
divertido, y tus empleados se interesarn en el programa de entrenamiento. (Y hablarn
sobre esto despus!)
4. Que sea interactiva.
Las personas aprenden haciendo, no viendo.
Es una total prdida de tiempo de la empresa y del empleado el sentarlo y ver un video de
capacitacin por horas. Un mejor enfoque es incluir cuestionarios interactivos, juegos y

una session de capacitacin donde tenga que hacer algo en el equipo de. Hacer que los
empleados completen tareas en tiempo real aumenta la tasa de retencin de los
conocimientos del curso.
5. Mide los resultados.
El ltimo paso para un programa de capacitacin exitoso es medir los resultados. Tener
una encuesta al final de una sesin de entrenamiento para preguntar a los participantes
su opinion del curso y del instructor estn bien en lo que a retroalimentacin se refiere.
Pero es necesario planear una exmen de seguimiento para tener una idea real del xito
de la capacitacin. Al ver los resultados reales y las estadsticas te ayudar a ajustar y
afinar el programa general de capacitacin para sesiones futuras.
CMO DESARROLLAR A LOS EMPLEADOS HACIA NIVELES SUPERIORES
La organizacin juega un papel fundamental en la preparacin del talento humano, sin

embargo, tambin ya se ha comentado la importancia de que el empleado busque mejorar
sus competencias a travs de programas de desarrollo dentro de la organizacin o fuera
de ella.

Como se ha mencionado el avance de la carrera profesional de un empleado depender
del acuerdo que l y la organizacin, generalmente a travs del departamento de
Recursos Humanos o Talento Humano, establezcan para determinar el nivel actual de
desempeo, el nivel al que se desea aspirar y sobre todo las acciones a seguir para
alcanzar ese nivel.
Dado que una gran responsabilidad de los posibles ascensos de los trabajadores recaen
en la propia organizacin, es importante que sta disee los programas e implemente
acciones que le permitan apoyar a sus empleados a lograr las metas hacia el futuro, entre
stas se encuentran:
Realizar programas de capacitacin y desarrollo de personal a travs de distintas

estrategias.
Designar mentores para los nuevos empleados o aquellos que lo requieran, de esta
forma aprendern sus nuevas funciones de forma ms acelerada, y tendrn su
desarrollo profesional conducido por personas con ms experiencia.

Establecer polticas y procedimientos que permitan proporcionar recursos
adecuados a las demandas de la propia organizacin en materia de superacin
profesional (becas, aulas, equipo, etc.).
Crear una cultura de desarrollo, el da a da de la empresa debe reflejar un deseo

incesante de aprendizaje.
Reconocer el crecimiento de los empleados: este reconocimiento puede ser desde

un pequeo texto en el peridico de la empresa hasta un aumento de sueldo. Este
depende de la realidad de la organizacin, pero el reconocimiento reforzar la
cultura de desarrollo profesional que se quiera crear.

2.3 PLAN CARRERA
Andrew F. Sikula define el desarrollo de personal como "un proceso educativo a largo
plazo en el que se utiliza un procedimiento sistemtico y organizado, por medio del cual,
el personal obtiene conocimientos conceptuales y tericos para propsitos generales".
La mayora de los empleados encuentran desmotivacin cuando despus de un tiempo

siguen realizando la misma labor, esto implica que quieren progresar en la medida en que
avanzan en nuevos puestos que les implica mayor responsabilidad y en muchos de los

casos mayor remuneracin.
El objetivo de los programas de desarrollo es mejorar las competencias de los

colaboradores y prepararlos para futuros puestos, es decir; prepararlos para hacer carrera
en la organizacin.
Este proceso se lleva a cabo mediante las siguientes etapas:
Evaluacin de las competencias y valores individuales.
Definicin de las fortalezas, necesidades de desarrollo y opciones para el progreso

de carrera.

Elaboracin de un plan de desarrollo individual.
Reunin con las directivas para decidir el curso de accin, basado en el anlisis
anterior.
Puesta en marcha del plan donde se especifica las metas de desarrollo y el curso
de accin para lograr esas metas.
Un "Plan de Carrera" es un esfuerzo integral y permanente de identificacin, capacitacin

y retencin de empleados, con el potencial necesario para desempear un papel clave en
la empresa a mediano y largo plazo.
Para llevar a cabo este programa o "Plan de carrera" se debe tener en cuenta:
Una poltica gerencial estratgica, coherente y slida.

Un apoyo decidido y constante de la alta direccin.
Sistemas de retencin de personal adecuados (por ejemplo: compensaciones

acordes con el desempeo, reconocimiento al mrito, el "feed-back" necesario.
Un entorno laboral dinmico y motivador.
Oportunidades y apoyo en situaciones de riesgo.
Un "Plan de carrera" debe ofrecer a un individuo sobresaliente, de potencial elevado, la

posibilidad de encontrar un reto profesional de manera permanente, que lo conduzca a
dar lo mejor de s mismo, para bien de la empresa y para su propia conveniencia, dentro
de un marco de una estrategia de negocio ambiciosa y competitiva.
El activo fundamental con que cuenta una empresa a la hora de generar una ventaja
competitiva es su personal, su grupo de colaboradores, y son precisamente las ventajas

competitivas las que permitirn a las empresas permanecer y sobresalir en la poca de la
globalizacin.
Los programas de gestin humana, como los "planes de carrera" y sus similares, no son
nicamente para profesionales o empleados de carcter administrativo o de niveles
gerenciales: deben practicarse tambin en los niveles de personal operativo. Esto es
importante considerando que desde el punto de vista del valor y del desarrollo del factor
humano, debe tener la misma importancia y mantener el mismo inters, el gerente
comercial como el vendedor.
Es necesario conservar y retener a los mejores empleados, y para lograrlo se requiere

practicar polticas que incluyan una serie de incentivos, los cuales, en la prctica,
dependern de la personalidad y comportamiento del empleado. Dentro de sus incentivos
amerita recordar los siguientes: reconocimiento, respeto, retribucin econmica, poder,
control y promocin.
2.4 LOS BENEFICIOS SOCIALES PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL

Y LABORAL.
Los programas de bienestar social y laboral como mecanismos de motivacin tienen como
objetivo la realizacin de los intereses individuales de los colaboradores para que se
sientan motivados y generen una alta productividad a la organizacin, toda vez que un

motivo es algo que inicia el desempeo, buscando la accin de la persona para el logro
de los objetivos organizacionales y por ende los personales.
La finalidad de la motivacin es lograr un propsito comn, asegurando que, hasta donde

sea posible, los deseos y las necesidades de la organizacin y las de los empleados
estn en armona.
El ser humano tiene una serie de necesidades incidentes en su desempeo laboral, en la

medida en que ellas estn satisfechas, el trabajador est motivado para el desempeo
laboral, como en su interrelacin social.
El Proceso de Motivacin se da de manera conscientemente o inconscientemente a partir

de reconocer una necesidad insatisfecha, se establece un objetivo que se cree ha de
satisfacer esa necesidad, luego, se determina un curso de accin para lograr el objetivo y,
por consiguiente, satisfacer la necesidad.
La motivacin del talento humano se refiere a los deseos del empleado, es til

preguntarse qu desea el empleado? S desea ms desarrollo dentro de la organizacin,
si quiere ms o diferentes responsabilidades o si sus necesidades estn relacionadas con
las necesidades primarias y secundarias tal como lo plantea el psiclogo Abraham
Maslow en su teora sobre la escala de necesidades.
Esta teora propone que las personas tienen cinco clases de necesidades que quieren
satisfacer y que estas necesidades tienen un orden jerrquico de acuerdo con su
capacidad para motivar a las personas. Estas cinco clases de necesidades, en orden
ascendente, son las siguientes:
Necesidades fisiolgicas o biolgicas: que comprenden hambre, sed, sueo, ejercicio,

descanso, sexo, salud, y en general, el bienestar fsico.

Necesidades de seguridad: que comprenden tener empleo estable, ingresos fijos cada
mes, proteccin mdica, derecho a la jubilacin, proteccin en la vejez, en fin, proteccin
para el futuro.
Necesidades sociales o de aceptacin: incluyen ser aceptado y aprobado socialmente

por personas y grupos y tener cario y amor.
Necesidades de reconocimiento o de estimacin del Yo: que comprenden el tener

respeto, prestigio, una imagen positiva, el que se le reconozca la labor realizada, el que
los dems lo respeten y lo miren como una persona de logros.
Necesidades de autorrealizacin o de desarrollo de personal: comprenden el poder

realizar todo el potencial de que dispone una persona; llegar a ser lo que esa persona
quiere ser o mejor, llegar a ser lo que la persona es capaz de llegar a ser.
Visto en forma sistmica, se prioriza sobre la generacin de satisfactores, las necesidades

humanas vistas como carencias y como potencias lo que obliga a revisar el concepto de

eficiencia, para buscar maximizar productividad y utilidad, esto implica establecer que las
necesidades humanas fundamentales puedan ser el motor del desarrollo.
La propuesta del desarrollo a escala humana de Manfred Max-Neef tiene como

protagonista bsico a las personas.
La satisfaccin de las necesidades humanas.
La generacin de niveles crecientes de autodependencia. Esto se refiere a

economas locales y regionales.
La articulacin orgnica entre seres humanos, naturaleza y tecnologa.

La calidad de vida depende de las posibilidades que se tienen de satisfacer
adecuadamente las necesidades humanas fundamentales, consiste en diferenciar
las necesidades humanas de los satisfactores de esas necesidades; alimentacin,
vivienda o abrigo no son necesidades, son satisfactores de una necesidad como la
subsistencia.
Segn el autor lo que cambia no son las necesidades, sino los satisfactores. Esto es lo
que cambia en culturas o sociedades diferentes, con estos dos criterios se da origen a la
matriz de las necesidades humanas fundamentales:
Necesidades segn categoras axiolgicas: subsistencia, proteccin, afecto,

entendimiento, participacin, ocio, creacin, identidad y libertad.
Necesidades segn categoras existenciales: ser, tener, hacer y estar.
2.5 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

En todo lugar de trabajo se debe establecer un programa Salud Ocupacional, dentro del
cual se efecten actividades destinadas a la prevencin de enfermedades y accidentes de
trabajo, coordinados por un comit de medicina, higiene y seguridad industrial integrado
por representantes de los empleadores y empleados con lo cual se asegure:
Prevenir todo dao para la salud de las personas, derivado de las condiciones de
trabajo.
Proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes fsicos,
qumicos, orgnicos, mecnicos y otros que puedan afectar la salud individual o
colectiva en los lugares de trabajo.
Eliminar o controlar los entes nocivos para la salud en los lugares de trabajo.
Proteger la salud de los trabajadores y de la poblacin contra los riesgos causados

por las radiaciones.

Proteger a los trabajadores y a la poblacin contra los riesgos para la salud
proveniente de la produccin, almacenamiento, transporte, expendio, uso o
disposicin de sustancias peligrosas para la salud pblica.
La higiene laboral se relaciona con las condiciones ambientales de trabajo que garantizan
la salud fsica y mental y con las condiciones de bienestar de las personas.
La salud fsica se relaciona con las implicaciones que puede tener el organismo
humano expuesto a agentes externos como la iluminacin, la temperatura, el ruido,
la ventilacin de gases, humo y olores y a las condiciones de humedad que puedan
estar afectando al trabajador.
La salud mental en el ambiente de trabajo establece las condiciones en cunto a
aspectos psicolgicos y sociolgicos que puedan producir efectos emocionales

negativos en las personas. Algunos causadas por el deterioro en las relaciones
humanas, a actividades altamente desmotivadoras, estilos de direccin
autocrticos que puedan producir altos niveles de estrs, entre otras.
Las condiciones ambientales tambin estn relacionadas con aspectos
ergonmicos como la no adecuada utilizacin de maquinas y herramientas de
trabajo, y en algunos casos el incremento del esfuerzo fsico ocasionado por las
largas jornadas de trabajo.
Higiene en el trabajo Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que buscan

proteger la integridad fsica y mental del trabajador, previniendo y preservando los riesgos
a la salud en los que puede estar expuesto en el desarrollo de su labor.
Algunas condiciones que se previenen estn relacionadas con los lugares de trabajo,
condiciones de trabajo, agentes qumicos, biolgicos y fsicos, seguridad industrial,
medicina preventiva y saneamiento bsico.

BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. 1Edicion, 2002. Editorial McGraw-Hill.
CIBERGRAFA:
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales
http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-05/GestionDelTalentoHumano.pdf
http://www.aliatuniversidades.com.mx/bibliotecasdigitales/pdf/economico_administrativo/D
esarrollo_del_capital_humano_en_las_org.pdf
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

Sandra Milena Quintero Rodriguez Consejo Acadmico Rectora
FECHA: FECHA: FECHA:
Marzo 01 de 2017
Marzo 8 de 2017 Marzo 8 de 2017


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Conocer programas de desarrollo humano e identificar su relacin con la

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2.3 Plan Carrera.

2.4 Beneficios sociales programas de bienestar social y laboral.

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El desarrollo humano es un proceso en el cual se

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Para que existan ms oportunidades lo fundamental es desarrollar las capacidades

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Existen cambios en las polticas, estructuras y/o procedimientos en la organizacin.

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No debe confundirse la identificacin de necesidades de capacitacin, con otro tipo de

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Estas fases son: la de sondeo, es decir, investigar qu cambios se estn dando en la

La segunda fase es la de investigacin en la que ya se lleva a cabo un procedimiento

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Se definir como necesidad de capacitacin a las carencias o deficiencias que posee un

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Existen dos tipos de necesidades de capacitacin cualquiera que sea el giro de la

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Existen diferentes modelos para determinar las necesidades manifiestas de capacitacin,

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El segundo, modelo participativo, promueve la participacin activa de los posibles sujetos

su jefe, van determinando qu les hace falta en conocimientos, habilidades y actitudes

Ya sea que se opte por un modelo participativo o prescriptivo, o incluso por la

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Aunque es una tcnica que principalmente se utiliza en el mbito de la creatividad para

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Objetivos del plan de capacitacin

DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

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Estos 5 pasos pueden ayudarte a crear, implementar y medir un programa de

1. Comienza con el final en mente.

Cul es el objetivo final de tu programa de capacitacin?

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2. Ten en cuenta tu audiencia.