EVALUACIN DEL DESEMPEO.

La prctica de la evaluacin del desempeo no es nueva, los seres humanos

vivimos evaluando en todo momento el desempeo de las cosas y a las personas
que nos rodean. Desde la edad media se implementaban sistemas formales de
evaluacin, estos toma mayor auge con el surgimiento de las escuelas de la
administracin cientfica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las
maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones.
Posteriormente con el surgimiento de las escuelas de las relaciones humanas,
este enfoque se invierte ya que la mayor preocupacin de los administradores
pasa a ser el hombre y en la actualidad la evaluacin del desempeo no solo sirve
para planear e implementar los planes de accin, sino tambin para evaluar y
orientar determinados objetivos comunes.

EVALUACIN DEL DESEMPEO.

DEFINICIN:

Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es una apreciacin

sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro.
Segn Gibson (1.997) La evaluacin del desempeo es un proceso
sistemtico mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial
de desarrollo de cara al futuro.

Segn Baggini (1.999) La evaluacin del desempeo es el proceso por el

cual se estima el rendimiento global del empleado.

Definicin Operacional: La evaluacin del desempeo son los pasos a seguir

para valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con la finalidad
de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los trabajadores
y fomentar su desarrollo personal.

QUIENES SON LOS RESPONSABLES DE EVALUAR?

Existe varias personas responsables al implantar un sistema de evaluacin de

desempeo, ya que la organizacin es un todo los diferentes miembros de esta
pueden participar en la evaluacin de desempeo, entre estos tenemos:
1. El Gerente o Supervisor: evalan el desempeo del personal a su cargo con la
asesoria de la gestin de personal quienes establecen los medios y criterios para
la evaluacin.
2. El Empleado: a travs de la auto evaluacin, pero teniendo en cuenta los
parmetros establecidos por el Gerente o la Organizacin.
3. El Empleado y el Gerente: mediante la aplicacin de la administracin por
objetivo, ya que esta es democrtica, participativa e involucradota y muy
motivadora. Para llevar a cabo este tipo de evaluacin debe tenerse en cuenta los
siguientes parmetros:
3.1 La formulacin de objetivo debe ser por consenso, es decir, el
establecimiento de objetivos por el gerente y el evaluado.
3.2 Debe existir un compromiso personal en la consecucin de los objetivos
fijados en conjunto, la aceptacin plena por parte del evaluado de los objetivos y
el compromiso de alcanzarlo.
3.3 Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los recursos y los
medios necesarios para alcanzar los objetivos.
3.4 Desempeo, estrategias individuales para el logro de los objetivos.
3.5 Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos fijados,
para verificar los costos y beneficios.
3.6 Retroalimentacin intensiva y medicin continua, el evaluado debe conocer
como va marchando, para establecer una relacin entre el esfuerzo y el resultado
alcanzado.
4. El Equipo de Trabajo: Evala el desempeo de cada uno de sus miembros y
programan en conjunto las medidas necesarias para mejorarlo cada vez ms,
definen sus objetivos y metas.
5. El rgano de gestin de personal: Este tipo de evaluacin tiene carcter
centralista y burocrtico. El rgano de gestin de personal responde por la
evaluacin del desempeo de cada miembro de la organizacin y cada gerente
proporciona la informacin del desempeo de cada empleado, se basa en lo
genrico y no en lo particular.
6. Comit de evaluacin: Este puede estar conformado por empleados
permanentes o transitorios, pertenecientes a diferentes departamentos, la
evaluacin es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los empleados
permanentes son el presidente de la organizacin o su representante, el director
del rgano de gestin de personal y un especialista en evaluacin del desempeo.
Los miembros transitorios son los gerentes de cada evaluado o su supervisor, lo
que se busca es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los
estndares y la permanencia del sistema, es de tipo centralista.
7. Evaluador de 360 grados: Cada persona es evaluada por las personas de su
entorno, significa que con cualquier persona con la que mantenga interaccin
participa en su evaluacin (gerente o supervisor, colegas, clientes, subordinados).

OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO

Segn Gibson:
La evaluacin del desempeo permite realizar una conclusin evaluativo o
estimativa sobre el desempeo en el trabajo (desempeo pasado).
Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promocin,
mantenimiento y finalizacin del contrato de trabajo.
Proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo.
Contribuye al desarrollo de los empleados.
Motiva a los trabajadores.
Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la
recompensa.
Segn Chiavenato:
Permite la medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo.
Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva.
Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de
participacin de todos los miembros de la organizacin segn los objetivos
organizacionales e individuales.

CRITERIOS PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Criterio de desempeo: Es una prueba o una norma mediante la cual se juzga

el desempeo.
Criterio de Evaluacin del desempeo: es la medida dependiente o
pronosticada (estndar) para valorar la eficacia de un determinado empleado.

REQUISITO DE UN CRITERIO DE EVALUACIN.

Un criterio de evaluacin debe ser pertinente para el individuo y para la

organizacin.
Debe ser fiable, existir coherencia entre las evaluaciones anteriores.
Poseer capacidad discriminatoria, es til si rene este requisito, ya que permite
discriminar entre ejecutante bueno o deficiente.
Deber ser prctico, debe tener un significado para el evaluador y el evaluado.

METODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Pueden ser clasificados en mtodos tradicionales de evaluacin del

desempeo o mtodos basados en el desempeo pasado y los mtodos de
evaluacin basados en el desempeo futuro.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Mtodo de escala grfica o escalas de puntuacin: Evala el desempeo de

las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados,
es un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas
verticales, las horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo
y las verticales representa los grados de variacin de los factores. Los resultados
expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y
estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los
evaluadores. Existen tres tipos:

Escalas grficas continua: en este tipo de escala solo estn definidos los
extremos, la evaluacin de desempeo puede estar situada en cualquier punto de
la lnea que los une, existe un limite mnimo y un limite mximo de variacin del
factor de evaluacin.

Escalas grficas semicontinua: es igual a la anterior lo nico es que incluye

puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mnimo y limite mximo)
para facilitar la evaluacin.

Escalas grficas discontinuas: la posicin de los marcadores ya estn fijadas

y descritas con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para
evaluar el desempeo del empleado.

Entre sus ventajas tenemos que es de fcil comprensin y de aplicacin

sencilla, los evaluadores requieren escasa
capacitacin y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Sus
desventajas son las distorsiones involuntarias, la retroalimentacin se ve
menoscabada, el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos
deficientes o de reforzarlos, es rutinaria y generaliza los resultados de las
evaluaciones.

Lista de verificacin: la persona que evala selecciona oraciones que

describe el desempeo del empleado y sus caractersticas independiente de la
opinin del supervisor o gerente. El departamento de personal asigna
puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la
importancia de cada uno. Tiene la ventaja de ser un sistema econmico, de fcil
aplicacin, escasa capacitacin de los evaluadores y es estandarizado. Sus
desventajas son las distorsiones de interpretaciones equivocadas de algunos
puntos y la asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de
evaluacin.

Mtodo de seleccin forzada: se evala el desempeo de los individuos

mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual, se
elabora un bloque de dos, cuatro o ms frases donde el evaluador est forzado a
elegir solo una o dos frases, las que ms se aplique al desempeo del trabajador.
Entre sus ventajas tenemos que reduce las distorsiones introducida por el
evaluador, es de aplicacin sencilla, no requiere preparacin previa del
evaluador.

Como desventajas tenemos que su aplicacin e implementacin es muy

compleja, exige una planeacin muy cuidadosa y demorada es un mtodo
comparativo, discriminatorio y presenta resultados globales, no permite la
retroalimentacin, distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar
mayor informacin.

Mtodo del registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador

lleve una bitcora diaria, en este documento el evaluador consigna las acciones
ms destacadas que lleva a cabo el evaluado. Es til para proporcionar
retroalimentacin al empleado, reduce la distorsin, depende de la precisin del
registro que lleve el evaluador.

Escala de calificacin conductual: utiliza el sistema de comparacin del

desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
A partir de las descripciones de desempeos aceptables y desempeos
inaceptables obtenidas de diseadores de puestos se determinan parmetros
objetivos que permitan medir el desempeo.

Mtodo de investigacin de campo: se basa en entrevistas realizadas por un

especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante las cuales se
evala el desempeo de los subordinados, se buscan las causas, los orgenes y los
motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones para
emitir un diagnostico del desempeo del evaluado y planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

La participacin de un profesional calificado permite que aumente la

confiabilidad, una de las variantes utilizadas es el examen de conocimiento y de
habilidades.

CARACTERISTICAS DEL METODO DE INVESTIGACIN DE

CAMPO.

La evaluacin es realizada por un especialista en evaluacin y se entrevista

con cada jefe de las diferentes secciones sobre el desempeo de sus respectivos
subordinados, el especialista en evaluacin tiene la funcin de asesorar a cada
jefe.
 Este mtodo se aplica de la siguiente manera: primero se hace una
evaluacin inicial, se evala el desempeo de cada empleado de acuerdo a los
siguientes parmetros, desempeo ms que satisfactorio, desempeo satisfactorio
y desempeo menos satisfactorio, luego se realiza un anlisis complementario
donde cada empleado es evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas
realizadas al gerente, posteriormente se elabora un plan de accin que pueda
implementar asesorias al empleado, capacitacin, promocin etc. Y por ultimo se
realiza un seguimiento para verificar o comprobar el desempeo de cada
empleado.

Dentro de las ventajas de la aplicacin de este mtodo se puede decir que

aumenta la confiabilidad, es uno de los mtodos ms completo de evaluacin,
permite una evaluacin profunda e imparcial y objetiva, su desventaja es que es
muy costosa.

Mtodo de evaluacin en grupos: se basa en la comparacin entre el

desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Son tiles para la
toma de decisiones sobre incremento de pagos basados en mritos, promociones
y distinciones, posee un bajo nivel de retroalimentacin.

Existen tres tipos de mtodos de evaluacin en grupos y estos son:

Mtodo de categorizacin: el gerente coloca a sus empleados en una escala
de mejor o peor.
Mtodo de distribucin forzada: se le pide al gerente que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones, que pueden ser frases descriptivas donde
la eleccin de la frase no es obligatoria.
Mtodo de comparacin por pares o parejas: se realiza una comparacin de
los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo
desempeo se considera mejor, tambin puede utilizarse factores de evaluacin
como por ejemplo productividad, cada hoja contiene un factor de desempeo.

METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESMPEO FUTURO.

Este mtodo se centra en el desempeo venidero mediante la evaluacin

potencial del empleado o el establecimiento de objetivos, existen cuatro tcnicas:

Auto evaluacin: cada persona evala su propio desempeo como medio de

alcanzar las metas y los resultados fijados.
Administracin por objetivos: el supervisor y el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables, permite el ajuste peridico
de los objetivos para asegurar el logro de los mismos, los comentarios se centran
en estos y no en la personalidad individual.

Evaluaciones psicolgicas: se emplean psiclogos para las evaluaciones, su

funcin esencial es evaluar el potencial del individuo y no su desempeo
anterior.

Mtodos de los centros de evaluacin: se contrata un centro especializado en

evaluacin que se encarga de realizar evaluaciones mltiples por mltiples
evaluadores. Se somete al trabajador a una evaluacin inicial, luego se selecciona
a un grupo especialmente idneo y se somete a una entrevista en profundidad, a
exmenes psicolgicos, se estudia los antecedentes personales, participan en
mesa redonda y en ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo,
durante todas estas actividades los empleados van siendo calificados por un
grupo evaluador.

ENTREVISTA DE EVALUACIN DE DESEMPEO.

La comunicacin del resultado de la evaluacin a los empleados es un punto

fundamental en todo proceso de evaluacin, esta se realiza con la finalidad de
proporcionar al empleado retroalimentacin sobre su actuacin lo que permitir
que mejore en su trabajo, tener una idea clara acerca de cmo se esta
desempeando, discutir con el gerente sobre las medidas y los planes para
desarrollar y utilizar mejor las actitudes del subordinado, estimular las relaciones
personales entre gerente y empleado y por ultimo eliminar y reducir las
discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbre que surgen cuando no se
disfruta de asesorias planeadas y bien orientadas.

COMO Y CUANDO EVALUAR.

Desde el momento de la contratacin de una persona, el trabajo de esta pasa

a ser evaluado en trminos de costos y beneficios, cada organizacin a travs de
sus polticas implementa como y cuando evaluar.

Si una organizacin esta diseada en base a la planificacin estratgica esta

le permitir, establecer los mtodos a utilizar y cada cuanto tiempo se va a
evaluar al personal dependiendo de su anlisis interno y externo. As tenemos
que existen organizaciones que establecen los lapsos de evaluacin segn sus
indicadores y metas, otras como las organizaciones pblicas donde sus lapsos
evaluativos estn establecidos por un rector principal o central.
BIBLIOGRAFIA.

Chiavenato, Idalberto (1998), Administracin de Recursos Humanos. Quinta

Edicin. Editorial McGraw Hill. Santaf de Bogot Colombia.

Chiavenato, Idalberto (1998), Introduccin a la Teora General de la

Administracin. Cuarta Edicin. Editorial McGraw Hill. Santaf de Bogot
Colombia.

Chiavenato, Idalberto (2002), Administracin en los Nuevos Tiempos. Editorial

McGraw Hill. Bogot Colombia.

Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985). Administracin en las

Organizaciones, Enfoque de Sistemas y de Contingencias. Cuarta
Edicin. Editorial McGraw Hill. Mexico D.F.

Este es un resumen de lo que es una EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

(Segn Chiavenato)

La evaluacin del desempeo es una apreciacin consecuente del proceder de

las personas en los cargos que ocupan. En algunas empresas la evaluacin del
desempeo puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o
inclusive de una comisin de evaluacin, segn los objetivos de la evaluacin.
Entre los principales mtodos de evaluacin tenemos:

Mtodo de escalas grficas: Este mtodo utiliza un formulario de doble

entrada a llenar por el evaluador, donde por un lado en la hileras horizontales
figuran los tems que se evalan (conocimientos, calidad, cooperacin, etc), y
en columnas verticales se ponen los diferentes grados que corresponden a
cada una (ptimo, muy bueno, bueno, regular, etc).

Mtodo de eleccin forzada: Consiste en evaluar el desempeo de los

individuos mediante frases descriptivas de ciertas alternativas de tipo de
desempeo individual. En cada bloque de dos, cuatro o ms frases, el
evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado.

Mtodo de investigacin de campo: La evaluacin del desempeo la realiza el

superior (jefe), pero con asesora de un especialista del staff. El especialista va
a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de
sus respectivos subordinados.
 Mtodo de comparacin por pares: Aqu se comparan a los empleados
tomados de a dos, y se anota cul es aquel que, en cada aspecto
(conocimientos, calidad, etc) se desempea mejor.
Mtodo de frases descriptivas: Parecido al mtodo de eleccin forzada, solo
que no se exige del evaluador que no elija una o dos alternativas, sino que se
limita a sealar las frases que caracterizan el desempeo del subordinado y
aquellas que no lo demuestran.
Mtodos mixtos: Una combinacin de cualquiera de los mtodos anteriores
es muy utilizada en organizaciones que se caracterizan por la complejidad de
los cargos.
La entrevista de evaluacin de desempeo con el empleado constituye el punto
principal del sistema: la comunicacin que sirve de retroalimentacin y que
reduce los malentendidos entre un superior y el subordinado.

Proceso de seleccin
Nestl concede gran importancia a la formacin y al desarrollo de sus
colaboradores, pero es as mismo consciente del hecho de que la seleccin del
personal adecuado es crucial y que la misma tendr un efecto multiplicador
sobre los esfuerzos de formacin.
Cuando se presenta una vacante en Nestl de Colombia S.A., empieza un
proceso de seleccin el cual se da a travs de los siguientes pasos:
1. Preseleccin de Hojas de Vida, (Interna y a travs de Outsourcing
(Subcontratacin)) teniendo en cuenta la descripcin del cargo y el perfil del
mismo.
2. El proceso de seleccin se inicia a travs de un Outsourcing
(Subcontratacin) quien lo contactar para entrevistas y pruebas
3. Entrevista en el rea de Seleccin y Desarrollo. El objetivo de dicha
entrevista ser determinar si el candidato se adecua al perfil del cargo y posee
las competencias exigidas por la Organizacin.
4. Evaluacin del idioma ingls y evaluacin tcnica si el cargo lo requiere.
5. Entrevista con el Jefe Inmediato del cargo, quien evala las competencias
del candidato para el cargo.
6. Entrevista con el Vicepresidente del rea, dependiendo del impacto del
cargo.
7. Seleccin de la persona que ocupar la vacante.
8. Se contacta a la persona seleccionada para iniciar el Proceso de Ingreso y
citacin a oferta laboral.
9. A los participantes no seleccionados se les comunicar va e-mail.
Principios de Gestin
Tanto Nestl como su direccin y sus empleados a todos los niveles, tienen
como objetivo empresarial fabricar y comercializar los productos de la Empresa
de tal manera que aporten un valor duradero y sostenible para los
consumidores, los accionistas, los empleados, los proveedores y clientes, y
para las numerosas economas nacionales en el seno de las cuales Nestl
ejerce sus actividades.
Gestin Humana
Nestl - Una empresa humana
Nestl est convencida que su gente es lo ms valioso que tiene la Compaa.
Ello se refleja en su actitud y en el sentido de responsabilidad hacia su
personal.
Nestl no es una empresa annima que comercializa sus productos para
consumidores annimos. Al contrario, es una empresa humana, preocupada en
responder a las necesidades de los seres humanos en todo el mundo.

Perfil
Nestl de Colombia est posicionada en el mercado laboral como un
empleador de alta reputacin.
Firme en su condicin, nuestra compaa desde el mismo momento en que
vincula una persona, se asegura de estar logrando un xito a largo plazo
conseguido a travs de seguir fielmente su capacidad de atraer, retener y
desarrollar empleados con potencial de crecimiento continuo.
Qu busca Nestl en cada uno de sus empleados?
Actitudes personales
Aptitudes profesionales
Capacidad para establecer una relacin a largo plazo con la Compaa.
Compromiso con la organizacin
Sentido por el mejoramiento contino
Valores del candidato acordes a la cultura Nestl
No dejar espacio para la complacencia
Cules son los valores acordes a la Cultura Nestl?
Respeto y Confianza
Transparencia y Honestidad
Comunicacin abierta (recibir-dar) con superiores y colegas
Disposicin para cooperar con otros
Manejo de discordias

SINTESIS DEL ARTCULO: EVALUACION DE DESEMPEO DEL DEPARTAMENTO

DE RECURSOS HUMANOS. PERSPECTIVA.
Los recursos humanos no solo contribuye al objetivo de incrementar la ventaja
competitiva, el departamento de personal tambin debe cubrir objetivos de
carcter social, funcional y personal. El especialista no puede perder la
perspectiva global, que subordina al departamento de recursos humanos al
total de la organizacin. Es el triunfo de la organizacin como un todo y no el
del departamento de personal, lo que constituye la prioridad absoluta. Los
departamentos de personal no pueden partir de la base de que cuanto hacen
est bien hecho. De hecho, incurren en errores y ciertas polticas se hacen
anacrnicas. El departamento de personal puede detectar problemas antes de
que se conviertan en serios obstculos. Una evaluacin de las prcticas del
pasado y las polticas actuales puede revelar enfoques que ya no corresponden
a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a cumplir
mejor su tarea de enfrentar desafos futuros. La evaluacin de las prcticas
anteriores y la investigacin para identificar mejores procedimientos tiene
importancia por tres razones: por las implicaciones legales que conlleva para la
empresa. Los costos que genera la administracin del personal son muy
significativos. Las actividades de la administracin del personal guardan una
relacin directa con la productividad de la organizacin y la calidad del entorno
laboral.
ANALISIS, CRTICA Y COMENTARIOS
La prctica de la evaluacin del desempeo considero que aun no es muy
comn en nuestro pas, ni en la industria privada y mucho menos en las
organizaciones pblicas. Aun cuando los beneficios que conlleva son
considerables para la organizacin, porque detecta necesidades y
oportunidades para identificar personal que posiblemente se encuentre
devaluado o sobrevaluado y que puede generar o disminuir costos que podran
ser canalizados para otros rubros de la organizacin, adems de identificar
talentos que quiz por no llevar a cabo un proceso de evaluacin del
desempeo no se detecten y emigren a otra organizacin. Sin embargo,
considero que el proceso de evaluacin del desempeo por s sola no te
proporciona los elementos necesarios para una buena toma de decisiones si no
que aunado a sta, debe estar la observacin continua de tu personal y los
resultados de stos en el logro de objetivos. Con la implementacin de un
proceso de evaluacin de desempeo confiable y la observancia justa
permanente y una vez que fueron detectadas y resueltas las necesidades que
requiere el personal es ms seguro alcanzar el cumplimiento de los objetivos
de la organizacin. Sin embargo, se requiere que las tcnicas a aplicar para
evaluar el desempeo sean totalmente fidedignas y justas, ya que de lo
contrario podran arrojar resultados que conviertan problemas menores a
dificultades de gran importancia.