GESTIN DE PERSONAL

ACTIVIDAD N 6 TRABAJO COLAVORATIVO 1

GRUPO 102012 166

Presentado por:

MAURICIO ORTIZ GOMEZ

C.C. 77.174.014

RODOLFO MIGUEL HERAZO DEL TORO

CC.78.106.029

JAVIER QUIONES
C.C

Tutora:

MARIBEL MURILLO

19 Octubre de 2013
 INTRODUCCIN

Este trabajo se realizo con el fin de conocer las reglas bsicas, de cmo crear
una empresa, los requerimientos que se deben cumplir y las polticas que se
deben de tener en cuenta las ventajas y desventajas de una empresa. Y
satisfacer las necesidades del cliente.

Nuestro entorno est viviendo un cambio total que se manifiesta en las

fbricas, y en los recursos de los pases.
 OBJETIVOS

Buscar la excelencia en el desempeo empresarial a travs de la evolucin de

una estrategia basada en el desarrollo y crecimiento continuo.
Disponer de Sistemas, procesos y una estructura organizacional efectiva para
satisfacerlas necesidades de los clientes, empleados.
1. Investigacin sobre el modelo de competencias en diferentes sitios
web y la Bibliografa aportada en esta gua.

Da a da, los ejecutivos invierten gran parte de su tiempo en decisiones de

talento, tales como: contratacin, promocin, traslados, mejora del desempeo,
compensacin, retiro, capacitacin y desarrollo, entre otras. El xito de la
estrategia de negocios depende, en gran medida, de la calidad, rapidez y
acierto de esas decisiones y de cuan positivamente ellas afectan los
resultados. El enfoque de gerencia el talento basado en competencias ha
probado ser un mtodo con alto grado de confiabilidad para predecir el xito o
fracaso, de una persona en una posicin especfica, en una organizacin
particular. Y, por lo tanto, es de gran ayuda para sustentar las decisiones
acerca del talento.

Los modelos de competencias traducen los conocimientos, habilidades,

motivos y atributos de las personas en conductas observables y repetibles, que
pueden ser fcilmente identificables y modeladas mediante la gerencia del
talento. Las competencias determinan las conductas que producen resultados
para la empresa, ya sea en el desempeo de un rol/cargo o en otras
situaciones organizacionales.

Tipos de Modelos de Competencias

Segn su aplicacin en la organizacin las competencias pueden ser:

Competencias para un desempeo superior con fines de seleccin y

desarrollo.
 Competencias en ambiente de cambio en el entorno o en la propia
organizacin, departamento. En procesos de innovacin,
reestructuraciones, etc.
Competencias para el trabajo en equipos auto-dirigidos o de alto
desempeo.
Competencias para la gerencia proyectos.

Creacin de Modelos de Competencias

La creacin de modelos de competencias es un trabajo profesional

especializado que consiste en el anlisis de la organizacin, del trabajo y las
personas para disear perfiles de xito para puestos crticos compatibles con
los fines nicos de la organizacin. Su creacin exige tener un objetivo claro y
explicar cmo el ciclo evolutivo del talento est alineado con la estrategia
organizacional y con los resultados del negocio.

Los consultores de CEDIN junto con el cliente:

Planifican cuidadosamente cada fase del proyecto.

Comunican, de manera apropiada, a cada grupo y nivel para que
comprendan las implicaciones y responsabilidades de introducir un
modelo de competencias en la organizacin.
Proveen las estrategias para manejar el cambio que la implementacin
del modelo de competencias genera.

El mtodo de competencias permite a las organizaciones integrar de manera

sistmica y en alineamiento con las metas estratgicas, los procesos de
recursos humanos.
b. Anlisis y descripcin para cada cargo de la empresa (deben
proponerse las competencias para cada cargo segn lo investigado y
segn los objetivos de la empresa), estos deben presentarse en los
formatos que se utilizados para esto.

DESCRIPCIN DE CARGO

Una descripcin del cargo es una descripcin escrita y los tipos de tarea que
incluyen. Como no existe un formato estndar de descripciones de puestos, su
apariencia y contenido varan de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor
parte de las descripciones de puestos contendr por lo menos tres partes:

Ttulo del Puesto. Es importante la seleccin del ttulo del puesto. En primer
lugar, el ttulo del cargo le da importancia sicolgica y de estatus al empleado.
El ttulo del puesto tambin debe indicar el nivel relativo que ocupa quien lo
tiene en la jerarqua de la empresa.

Seccin de identificacin del cargo. Incluye temas como la ubicacin

departamental del puesto, la persona con la que reporta quien lo ocupa y la
fecha en que se revis por ltima vez su descripcin.

Seccin de los deberes del cargo. Estos aparecen en orden de importancia.

Estas declaraciones deben indicar el peso, o valor, de cada tarea. Tambin, por
lo general, se indican las herramientas y equipo que utiliza el empleado para
desempear su trabajo.

ANLISIS DE CARGO

Es el proceso que consiste en obtener informacin acerca de los cargos

determinados cules son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El
procedimiento conlleva a realizar una investigacin sistemtica de los cargos,
siguiendo una metodologa antes del estudio.

Nombre de la empresa: QUIERO TU PLANETA

Nuestra empresa se dedica al diseo y confeccin de camisetas con mensajes
ecolgicos, con altos estndares de calidad y una excelente eficiencia
productiva.

QU REA DE LA EMPRESA REALIZA EL PROCESO DE DESCRIPCIN Y

ANLISIS DE CARGOS?

La descripcin y anlisis de cargos, es realizada por cada una de las reas de

la empresa. Cada empresa debe entregar al departamento de recursos
Humanos la descripcin y anlisis de cada cargo dentro de dicha rea.

QUE METODO UTILIZA PARA ESTA ACTIVIDAD?

Dentro de los cargos establecidos en la empresa cada persona es encarga de

hacer la respectiva descripcin, en caso de ser un cargo nuevo el jefe del
departamento realiza dicho proceso con base en las labores de deben ser
realizadas y que son requeridas para dicho cargo. Los mtodos ms utilizados
son observacin directa, entrevista y cuestionarios.

CON QUE PERIOCIDAD SE LLEVA A CABO ESTA LABOR?

Cada que se requiera, cuando hay cambios en las responsabilidades de un

cargo, cuando hay reestructuracin de cargos y funciones.

CUANTOS CARGOS TIENE LA EMPRESA CON SU DESCRIPCIN Y

ANALISIS, INDIANDO EL NOMBRE DE LOS QUE PERTENECEN A CADA
NIVEL.

Actualmente cuenta con 5 empleados.

Nivel ejecutivo: ADMINISTRADOR 1

Nivel intermedio: 1 VENDEDOR, 1DISEADOR

Nivel operativo: 2 MARCADORES DE TEXTIL

METODO ELEGIDO POR MAS EMPRESAS PARA LA REALIZACION DE

ANALISIS DE CARGOS

Segn nuestro trabajo pudimos determinar que el mtodo que las empresas
usan para realizar el anlisis de cargos es mixto donde se encuentra por lo
general la entrevista con cuestionario y la observacin directa.

En cuanto a la observacin directa del ocupante del cargo en el ejercicio de sus

funciones.

El analista lleva un registro en la hoja de anlisis de cargos. Por lo general va

acompaado de una entrevista.

c. Polticas de la empresa frente al proceso de reclutamiento y fuentes a

utilizar, justificarlas

Ser mayores d mayores de 18 aos

nivel de estudio bachiller (operarios, empacadores)
Profesionales en carreras administrativas( puestos administrativos)
conocimiento en ventas
Excelente presentacin.
que vivan dentro de la ciudad, y con disponibilidad de tiempo completo

Fuentes a utilizar

Reclutamiento externo

Peridicos.
Radio.
Estudiantes en prctica
Este proceso de reclutamiento les da oportunidad de empleo a personas que
proceden del mercado laboral externo. Lo cual le da a la empresa adquirir
personal con muchos conocimientos para poder aportarla al beneficio del
negocio.

Reclutamiento dentro de la misma empresa

Este reclutamiento se da a conocer mediante una publicacin en carteleras

dentro de la institucin,

Esta clase de reclutamiento es ms favorable para la empresa.

Es ms rpido, presenta un mayor ndice de claridad y seguridad los aspirantes

ya son conocidos y han sido evaluados dentro de la estructura, es una fuente
eficaz de motivacin para los empleados y es posible sacarle provecho a las
capacitaciones que la Empresa ha realizado para ellos.

d- Polticas para el proceso de seleccin, flujo grama del proceso de

seleccin, se debe hacer claridad de que tcnicas se utilizaran y porque.

. Objetivo.

Describir el proceso que debe llevarse a cabo para el reclutamiento, seleccin y

contratacin del personal que labora en la Superintendencia del Sistema
Financiero y el personal responsable de realizarlo.

Alcance.

Desde que existe una plaza vacante, hasta que es firmado el contrato.

Campo de Aplicacin
El presente documento es aplicado por el Departamento de Recursos
Humanos para los procesos internos y externos de reclutamiento, seleccin y
contratacin de personal.

Responsabilidades.

El (La) Director(a) de Administracin y Finanzas es el(la) responsable de

aprobar el presente proceso.

El (La) Jefe de Recursos Humanos y el (la) Analista de Recursos Humanos

son los responsables de Controlar e implementar el proceso eficientemente.

Referencias.

Ley Orgnica de la Superintendencia del Sistema Financiero.

Normas Tcnicas de Control Interno de Especficas de la Superintendencia del

Sistema Financiero.

Reglamento Interno de Trabajo.

Cdigo de Trabajo.

Poltica Salarial.

Definiciones.

Reclutamiento: Es el proceso sistemtico de buscar y atraer a personas de

diversas ocupaciones y

Profesiones para que ofrezcan sus servicios a la institucin, tomando en cuenta

que deben de cumplir con el perfil del puesto a cubrir.

Seleccin de Personal: Es el proceso sistemtico y especializado, encaminado

a encontrar a la persona idnea para un puesto nuevo o existente, a un costo
adecuado.

Contratacin: Es la etapa que formaliza la aceptacin del personal nuevo,

como parte integral de la Institucin.

Induccin: Es la orientacin que se brinda al personal de nuevo ingreso sobre

el trabajo a realizar, as como sobre los aspectos generales de la Institucin.
 e. Modelo para el desarrollo de personal, debe ser claro para cada cargo y
responder a las necesidades de acuerdo a las competencias especficas
del cargo.

Cargo: Conjunto de funciones con una posicin definida dentro de la estructura

organizacional. Para ubicar un cargo se deben tomar en cuenta tres aspectos
fundamentales los cuales son:

Nivel jerrquico.

El rea del departamento en el que se localizar.

El superior jerrquico y subordinados.

Descripcin de cargo: Consiste en enumerar las tareas, deberes y

responsabilidades de un puesto que lo van a diferenciar de otro, dentro de la
misma empresa. Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos ms
relevantes de ste.

Se debe tener en cuenta que en una descripcin de cargo el formato que se

utilizar debe preservar la misma estructura dentro de la empresa para as
lograr la comparabilidad de los datos.

Anlisis de cargo: Es un proceso el cual consiste en la obtencin, evaluacin y

organizacin de la informacin sobre los cargos de una organizacin.
Determina cuales son los deberes, tareas, actividades, naturaleza de los
cargos y los tipos de personas ( en trminos de capacidad y experiencia) que
deben ser contratadas para ocuparlos. Este anlisis es la base para la
evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de
comparacin.

Cabe destacar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada cargo y
no el de las personas que lo desempean.

Por lo general esta funcin se refiere a cuatro reas de requisitos las cuales se
aplican a cualquier nivel de cargo:

Requisitos intelectuales (instruccin bsica, experiencia anterior,

adaptacin del cargo, iniciativa y aptitudes necesarias.)
 Requisitos fsicos (esfuerzo fsico, capacidad visual, destreza o
habilidad, complexin fsica necesaria)

Responsabilidades implcitas (supervisin de personal, material,

herramientas o equipos, dinero, ttulos o documentos, contactos internos
o externos, informacin confidencial)

Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos)

Quin es y qu responsabilidades tiene un analista de puesto?

No se debe olvidar la importancia del analista de puesto ya que el objetivo de

ste es reunir los datos los cuales adems de ser fidedignos deben ser exactos
(con ello se hace referencia a que en determinadas ocasiones existen
empleados que tienen la tendencia a exagerar la dificultad de sus puestos), la
informacin debe ser objetiva y verificable.

Cabe sealar que un anlisis de puesto es la principal tarea del departamento

de recursos humanos. Los analistas son las personas que tienen la
responsabilidad de analizar los puestos, ellos necesitan la cooperacin de
empleados y supervisores de los distintos departamentos ya que son ellos su
principal fuente de informacin.

Existen diferentes mtodos de obtener informacin sobre el cargo, los ms

comunes son:

Observacin directa: Las caractersticas ms significativas de este mtodo

consisten en que una o ms personas obtengan la informacin acerca de los
trabajadores, observando o registrando las tareas asignadas de acuerdo a su
puesto de trabajo, de lo cual podemos deducir que esta persona o grupo de
ellas tienen una participacin interactiva con los trabajadores, como por
ejemplo existen empresas hoy en da las cuales graban el trabajo de sus
empleados para luego analizarlo, sin embargo este mtodo no se utiliza cuando
el trabajo del empleado requiere un esfuerzo mental.

Cuestionario: La descripcin y especificacin de cargo se realiza solicitando al

personal que llene un cuestionario en el que responda las preguntas en forma
individual, relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo,
su contenido y sus caractersticas. La informacin recopilada a travs del
cuestionario se utilizar para obtener datos en el rea de los deberes, tareas,
propsito del cargo, distribucin fsica, requisitos para realizar el trabajo
(habilidades, educacin, experiencia, exigencias fsicas y mentales), el equipo y
material que se utilizar, adems de temas de inters especial en materia de
salud y seguridad.

El cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener respuestas

concretas e informacin til.

Entrevista: Consiste en la interaccin entre el analista de cargo y el

empleado, esta interaccin permite la eliminacin de dudas y
desconfianza principalmente frente a empleados conflictivos.

- Existen tres tipos de entrevistas:

- Entrevistas individuales, o sea, con cada empleado.

- Entrevistas colectivas, con grupos de empleados que realizan el

mismo trabajo.

- Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un

conocimiento a fondo del cargo.

Mtodos mixtos: Es la combinacin de dos o ms mtodos de anlisis, la

eleccin de estas combinaciones se har segn las necesidades de
cada empresa como por ejemplo: tiempo, objetivo de la descripcin,
especificacin del cargo y personal disponible para esta tarea.

Etapas en el anlisis de cargo

Etapa de planeacin: Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la

planificacin del anlisis de cargos, pero esta planificacin a su vez
sucede apoyada de distintos pasos los cuales se nombran a
continuacin:

En una primera etapa se determina que cargos van a describirse.

Se elabora el organigrama para ver as en que posicin va cada uno de

los puestos.
 Se elabora el cronograma de trabajo el cual es utilizado para iniciar el
programa de anlisis, este puede ser en escalas superior a inferior o
viceversa. Asimismo en forma vertical u horizontal.

Se realiza la eleccin de uno o ms mtodos de anlisis y as el o los

mtodos escogidos sern con respecto a las necesidades del cargo. (Se
escogen por lo general varios mtodos de anlisis dicha eleccin
recaer en mtodos de anlisis que vierta las mayores ventajas o
menores desventajas.)

Se realiza una seleccin de los factores de especificaciones que se

utilizarn en el anlisis (Existen dos criterios, el criterio de variedad, este
criterio indica caractersticas especificas del puesto en anlisis las
cuales van a variar de acuerdo al nivel jerrquico en que dicho puesto se
encuentre y el criterio de generalidad que como su nombre lo indica este
criterio debe ser general, o sea debe estar presente en la totalidad de los
cargos o al menos en el 75% de ellos para as elegir a los personajes
idneos para el puesto.)

Determinacin del lmite de los cargos o amplitud de variacin, esta

amplitud de variacin comprende a la distancia comprendida entre el
lmite inferior( mnimo) y el lmite superior ( mximo) que un factor puede
abarcar con relacin a un conjunto de cargos.

Etapa de preparacin: En esta etapa se dispone de los elementos y

personas que se requieren.

Se escogen los analistas de cargo que conformarn el equipo de trabajo.

Se prepara el material de trabajo.

Se dispone del ambiente.

Se realiza una recoleccin de datos.

Etapa de ejecucin: Fase en la que se toman los datos relativos a los

cargos que se analizarn para luego redactar un anlisis.

Se realiza una recoleccin de datos a travs de los ya mencionados

mtodos de anlisis.
 Seleccin de datos obtenidos.

Se redacta en forma provisoria el anlisis, elaborado por el analista de

cargos.

Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo

o ratificarlo.

Se vuelve a redactar el anlisis pero en forma definitiva.

Se realiza la presentacin oficial del informe final.

Anlisis general de una descripcin de cargo

Titulo del puesto: Este considera una importancia psicolgica al

empleado, adems debe de indicar los deberes del trabajo e indicar en
que nivel dentro de la empresa este se va a desempear, adems se
debe obviar los ttulos de puesto idnticos con calificadores y por ltimo
ttulos en los cuales se restrinja un cargo a un determinado sexo.

Identificacin del puesto: Por lo general aborda temas como la ubicacin

del departamento fecha en la cual se revis por ltima vez su
descripcin, en alunas ocasiones contiene un nmero de nmina o
cdigo, nmero de empleados que llevan ese trabajo y nmero de
empleados del departamento en el cual se encuentra el puesto.

Deberes del puesto: Estos aparecen en orden de importancia, a veces

se puede medir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo
que se dedica, se debe indicar las herramientas y equipo de apoyo que
utilizar el empleado y por ltimo se debe realzar las responsabilidades,
deberes y metas que se busca lograr.

Especificacin del puesto: Esta seccin hace referencia a los hbitos,

conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona
para cumplir los deberes y responsabilidades que se encuentran en sta
seccin. Se puede decir adems que existen dos reas: Habilidad que
se requiere para el trabajo y exigencias fsicas que va realizar el
empleado.
 CONCLUSION

Este trabajo se ha planteado y analizado la gran mayora de las variables que

intervienen en la creacin de una nueva empresa dedicada al diseo y
confeccin de camisetas. Se ha cumplido el objetivo del mismo ya que se ha
podido determinar que el proyecto es sumamente viable habiendo obtenido
muy buenos valores de los indicadores financieros que alientan a la concrecin
de este proyecto.
 BIBLIOGRAFIA

http://www.cedin.com/soluciones/gerencia-del-talento/modelos-de-competencias.aspx

https://www.dropbox.com/s/5kcvemr8bvujxry/administraci%C3%B3n%20de%20recursos%20
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