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Desarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
Elaborado por:
Matrcula: 687333
Universidad Regiomontana
Maestra en Administracin
Abril 8, 2008
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Introduccin
organizacin, sirviendo de remedio a aquellos grupos que han encontrado una dificultad en
toda ndole, es importante que no solamente la alta administracin est empapada de estos
conceptos, sino que debe ser una prioridad en todas las empresas el promover la educacin
adems habr de tener la ventaja de resistir los cambios que tan necesarios se vuelven en
Declaracin de Propsito
mostrar sus orgenes y algunas de sus recientes tendencias, as como mi punto de vista
que al empezar a trabajar en este proyecto me he encontrado con el reto de resumir un tema
extenso, por lo cual no pretendo ni analizar a fondo, ni proponer una innovacin, sino
El Concepto de DO
Diccionario de la Lengua Espaola (2001) se refiere a aquello que es: dicho de una
solucionar problemas. La definicin me parece adecuada, sin embargo creo que no alcanza
a captar algunos puntos importantes que se persiguen al resolver las dificultades que un
Orgenes del DO
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Algunas fuentes consideran que el inicio del DO se presenta a principios del siglo
pasado, sin embargo Chiavenato (2006) nos explica que el movimiento del DO surgi a
Burke (1993) hace un estudio de las fuentes que dieron origen al DO, y las agrupa
momento. Herzberg, por otro lado, sostiene que hay dos criterios continuos, uno relativo a
Lawler and Broom son dos tratadistas que se enfocan en explicar como las
expectativas en el trabajo pueden influir el desempeo del empleado. La gente espera que si
recompensas tienen valores distintos para cada persona. La gente asocia su conducta con
supone que recibir determinadas recompensas, que estas recompensas son valiosas y que
la de las expectativas. Tienen como principios que, para el trabajador, su labor debe tener
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sentido, que aquel debe sentir que el trabajo es su responsabilidad y debe poder tener
Reforzamiento Positivo
recompensa, tanto positiva como negativa. De acuerdo con Skinner la conducta deseada del
individuo debe ser premiada y a la vez reforzada positivamente. Despus, esta conducta
Kurt Lewin, tal vez el ms influyente de todos los investigadores que presento en
esta seccin y es el creador de la frmula del cambio planeado en sus tres etapas:
fuerzas que tratan de impedir el cambio, que el cambio cultural debe operarse a nivel
colectivo y que la meta que satisface una necesidad del individuo, no requiere de tanta
supervisin para cumplirse. Para Lewin el enfoque en el grupo tiene razn de ser en que, al
cambiar los estndares del grupo, el individuo se resistir menos al cambio, mientras que el
cambio que se implementa sin modificar las creencias colectivas tiende al fracaso, pues el
Argyris sostiene que para que cualquier intervencin en un sistema social sea
efectiva, debe generar informacin vlida, llevar a una eleccin libre e informada de parte
del cliente y proveer el compromiso interno del cliente respecto a las elecciones hechas.
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Estando las personas conscientes de las diferencias entre su estado actual y el deseado,
no de decisiones impuestas.
Bion fundamenta su teora en el psicoanlisis, que nos dice que cualquier grupo, a
Direccin Participativa
organizacin.
Todo Depende
Lawrence y Lorsch resumen su teora diciendo que una organizacin debe ser
que una organizacin tiene una personalidad, como cualquier individuo, y que la salud de
una organizacin, como la de una persona, puede determinarse de acuerdo con cuan
personalidad del Director General de una organizacin termina por determinar el tipo de
personas que son atradas o reclutadas por la organizacin, as como aquellas que se quedan
y son promovidas.
Chiavenato (2006) menciona que para los autores del DO, el concepto de
organizacin. Estos dos factores son de vital importancia para llevar a cabo una
reconoce como aquel que de forma espontanea se conforma por la interaccin de los
individuos.
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los nuevos estndares, valores e ideas que regirn a la organizacin, el hecho de que se
entienda su cultura, pero sobre todo el clima organizacional, brindar una ventaja
inmejorable para poder enfocarse en aquellos elementos de resistencia al cambio que haran
clave es trabajar en los dos frentes y no descuidar ninguno. Fijar los nuevos estndares, las
nuevas ideas que habrn de regir la organizacin y a la vez asegurarse de que el individuo
se adece a las nuevas exigencias, es tarea clave del que pretende implantar un cambio
dentro de un grupo.
El Proceso de DO
Es importante mencionar que el proceso del DO lleva aos para cambiar una
Chiavenato (2006) nos dice dos aspectos importantes: (a) el DO no es una receta de
cocina ni una pldora que alivia todos los dolores, sino una metodologa que bien aplicada
puede rendir buenos frutos a una organizacin, y (b) la resistencia al cambio es tan natural
y universal en los individuos que, sin la presin de la autoridad, la planeacin del cambio es
recongelamiento. Lewin nos explica que el cambio debe darse al nivel macro y que por lo
tanto es ilgico que sea el individuo quien los lleve a cabo, es decir, los cambios deben ser
inducidos por alguien ajeno al sistema social en cuestin. l es partidario de que, cuando se
trate de pasar de un ambiente hostil a uno ms amigable, los mtodos utilizados impliquen
una paulatina implantacin de las nuevas reglas, pero a la vez reconoce que esto no
garantiza la aceptacin de las nuevas ideas por parte del individuo. Para Lewin el individuo
evaluacin. Como podemos ver, se trata de una derivacin del proceso presentado por
Lewin, ampliado y mejorado, pero con el mismo perfil: ingresar a un sistema que se
Modelos de DO
En esta seccin se presentan tres modelos de DO, no porque sean los mejores, sino
porque se trata de hacer ver al lector lo variado que es este campo, y que este conjunto de
Modelo de Burke-Litwin
es probablemente causada por la interaccin con fuerzas ambientales y que requiere nuevos
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mediante la reciprocidad de corto plazo entre la gente y los grupos. Aqu se pueden hallar la
entre la tarea a desempaar y las habilidades del individuo, las necesidades y valores
Este modelo propone un diagnstico y una accin basados en cuatro etapas que
situacin deseada determina la direccin del DO, que debe partir de la situacin real hacia
secuencia necesaria, para modificar el desempeo del sistema para la direccin deseada. La
cierra el proceso del DO y puede alterar el diagnstico, lo que nos lleva a un nuevo ciclo de
Dream (soar, crear una visin), Design (disear), Destiny (sostener). Una de las ideas ms
innovadoras de esta teora es que no busca resolver un problema adentrndose en las races
del mismo, sino crear una nueva realidad en base a lo mejor que en cada uno de los
participantes existe. Se busca partir de una idea positiva para llegar a un futuro mejor,
mientras que el DO tradicional busca lo que esta mal para modificarlo y mejorarlo. Una
Conclusiones
quieran que lo sea. Debido a esto es imprescindible que la urgencia del cambio venga de la
algo nuevo. Hemos visto en este trabajo que el DO ha cambiado en el transcurso del
tiempo, y que, como promotor del cambio, ha aplicado su principio de evolucin constante
a su propia estructura. El DO, como proceso de cambio no slo es importante para toda
organizacin moderna, sino que debe ser un elemento imprescindible en la cultura de todo
administrador moderno.
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Referencias