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Recompensas e Incentivos PDF
Recompensas e Incentivos PDF
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Categoras de planes de incentivos
Individuo Grupo Empresa
Destajo Compensacin Reparto utilidades
Equipo
Plan normal por horas Plan Scanlon Opcin a adquirir
acciones
Curva Madurez
Compens. Ejecut.
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Razones de los planes de incentivos
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Requerimientos para un plan exitoso
Los incentivos econmicos estn ligados a un
comportamiento valorado (no se incentivan
los estndares sujetos a paga normal)
Los empleados piensan que el programa es
justo (relacin equitativa entre lo que aportan
y lo que reciben)
Las metas (Produtividad/Calidad) son un reto
pero alcanzables (vale la pena esforzarme
porque se que si me esfuerzo puedo llegar)
Las frmulas para determinar los salarios son
sencillas y fciles de entender. (Entiendo
cmo y por qu me recompensan)
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Indicadores de desempeo
Se establecen en funcin de qu desea
la organizacin:
Ser lider en calidad: satisfaccin de
clientes, cero error, oportunidad del
servicio, etc.
Producir a bajo costo: reduccin de
costos o aumento de productividad
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Indicadores ms comunes
Calidad
Control de Costos
Productividad
Otros: combinacin de varios items
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Calidad de los indicadores
Si estn mal elegidos son motivo de fracaso
Deben ser cuantitativos, sencillos,
estructurados y claramente relacionados con
mejoras de desempeo.
Evaluar en qu grado los empleados influyen
en la medicin
Evitar el efecto de aumento gradual de
metas. Provoca desmotivacin por
desconfianza en en el plan.
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Administracin eficaz
Regla Cardinal: combinar la planeacin
minuciosa con avance cauteloso
Que no se tomen como derecho por parte de
los empleados, pierde efecto motivador. El
mal desempeo no debe recompensarse.
Deben planearse de tal forma que los
presupuestos asignados alcancen para
premiar el desempeo excepcional
Deben determinarse TODOS los gastos fijos
de instrumentacin y administracin.
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Incentivos individuales
Destajo:
Los empleados reciben una cantidad
determinada por cada unidad que producen.
La cantidad de unidades que producen
durante un perodo de paga determina su
compensacin.
Se establece una tasa diferencial por pieza
producida.
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Ventajas:
Fcil de calcular y presupuestar con
precisin considerable.
Favorece su aplicacin:
a) fcil medir las unidades producidas
b) calidad del producto no es clave
c) trabajo estandarizado de flujo
constante.
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Desventajas:
Puestos fuera de normas de produccin
Puestos con difcil determinacin de
contribucin individual
Trabajo muy mecanizado ( poco margen de
incidencia o aporte del empleado).
Choque con Cultura organizacional que:
promueve cooperacin, innovacin, solucin
de problemas, etc.
DEBILIDAD MAS IMPORTANTE: puede
no ser motivador eficaz
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Consideraciones:
El incremento de la productividad va reforzamiento de incentivos puede generar
tensin entre compaeros.
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Bonos individuales
Es el pago de un adicional a la percepcin
base. Mayor paga a mayor esfuerzo,
manteniendo la remuneracin base.
Frecuente en empleados administrativos y
ejecutivos, pero se est extendiendo
Bono inmediato: pago no planeado a un
trabajador por su esfuerzo, sin relacionarlo
con ninguna medida de desempeo
establecida. (Instant Bonus)
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Aumentos por mrito
Programa de salarios basados en los mritos
Vincula los aumentos del sueldo base con el
grado de xito con el cual el empleado se
desempea.
Se otorga cuando se ha alcanzado cierto nivel
de objetivos.
Para ser eficar debe ser distinguido de
aumentos generales o ajuste por costo de
vida.
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Problemas:
Pueden volverse permanentes ( a diferencia del
bono) an cuando el desempeo disminuye.
Muchas veces encubren aumentos por
antiguedad, costo de vida o favoritismos.
Pueden tener un fondeo inadecuado para elevar
el salario base
Desconocimiento de la gerencia de guias para
medir desempeo.
Los empleados no lo distinguen de otros tipos de
aumentos o no relacionan con desempeo.
Falta de cooperacin entre direccin y empleados.
Planes globales de pago por mritos no motivan
un mayor desempeo.
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Bonos por mrito
Los empleados reciben un aumento global
nico en el momento de su revisin, pero
no se agrega a la remuneracin base.
La remuneracin base queda congelada
hasta la prxima promocin.
No modifica los gastos anuales de la
nmina.
No contribuyen al la escalada de
incremento de la remuneracin base
Liga desempeo-incentivo al recibir una
suma global nica
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Incentivos para vendedores
Necesidades de motivacin: entusiasmo
e impulso en la tarea.
Hacer surgir la confianza y cooperacin.
Tipo de supervisin : a distancia.
Alto grado de autodisciplina.
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Dificultades:
Diferentes tipos de vendedores.
Factores externos: cambios de demanda,
fluctuaciones econmicas y estacionales, la
zona, etc.
Principales indicadores:
1. Cantidad facturada de ventas
2. Capacidad para establecer nuevas cuentas.
3. Otras (sin ingresos inmediatos de ventas):
habilidad para promover nuevos bienes y
servicios, diversas formas de servicios al cliente,
etc.
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Problema:
Cmo compensar el esfuerzo adicional
de ventas y al mismo tiempo aquellas
actividades que no contribuyen directa
e inmediatamente a la ventas.
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Tipos de planes:
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Curva de carrera madurez
Sirve para compensar a aquellos trabajadores
profesionales (Ingenieros, cientficos,
abogados, etc) mediante bonos y aumentos
por mritos.
El nivel de sueldo se basa en experiencia y
desempeo.
Se establecen curvas separadas para reflejar
los diversos niveles de desempeo y permitir
aumentos anuales.
Para iguales niveles de experiencia las
diferencias de salario se establecen por
desempeo
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Incentivos para ejecutivos
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Componentes
Largo Plazo: Directores, Gerentes generales
Corto plazo: Gerentes, Jefes, Profesionales
Depende del impacto de sus decisiones .
Cuatro componentes bsicos:
1) Salario base
2) Incentivos o bonos a corto plazo
3) Inc. de largo plazo o planes accionarios
4) Bonos ejecutivos.
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Salario base:
Niveles competitivos en el mercado.
Encuesta que considera: tamao de la
organizacin, volumen de ventas, o
grupo de industrias.
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Incentivos de corto plazo
Porcentaje de utilidades :
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Evaluacin de desempeo
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Formas de pago:
Efectivo o acciones.
Tiempo de pago(variable): inmediato
(ms usual), diferido por un tiempo, o
diferido hasta el retiro.
Cheque adicional: mantiene la
estrategia de pago por desempeo.
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Incentivos de largo plazo
Deben tomarse en forma
complementaria a los de corto plazo.
Indicadores:
a) Aumento de utilidad por accin.
b) Tasa del capital.
c) Revaloracin del precio de
acciones (primordial).
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Principal incentivo: opciones para
adquirir acciones.
Prommueve el inters de que el negocio
triunfe.
Sus ingresos evolucionan en paralelo
con el valor que ellos generan para los
accionistas.
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Categoras de recompensas a largo plazo:
Por revaloracin del precio de acciones:
1. Opcin de participacin de capital.
2. Derechos de revaloracin de acciones.
3. Compra de acciones con ayuda financiera,
4. Acciones fantasmas.
Limitadas en acciones y efectivo:
1. Acciones o unidades a precio reducido que no
pueden vender hasta una fecha determinada.
2. Sumas de efectivo con restricciones de
transferencia o prdida.
Basadas en desempeo:
1. Dividendos, etc.
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Bonos ejecutivos:
Prestaciones especiales que demuestran a los
ejecutivos la importancia que tienen para la
organizacin.
Sirven como smbolos de status dentro y
fuera de la empresa.
Proporcionan al ejecutivo un ahorro fiscal
dado que algunas no son gravables.
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Generalizados:
Auto de la compaa.
Telfono mvil
Estacionamiento
Viajes de avin en primera, etc.
Menos conocidos:
Servicio de chofer
Reparaciones en el hogar
Asesora jurdica, etc
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Planes de participacin de utilidades
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Pasos para establecer incentivos para
equipos:
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Ventajas:
Apoyan la planeacin y solucin de problemas
en grupo ( crean cultura de equipo).
La contribucin de cada empleado depende de
la cooperacin del grupo.
Amplian el alcance de la contribucin ( no slo
el rendimiento)
Reducen celos entre empleados y las quejas
por normas individuales estrictas.
Fomentan la capacitacin cruzada y adquisicin
de nuebas habilidades interpersonales
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Desventajas:
Percepcin de poca contribucin al xito del
equipo.
Problemas sociales : presiones internas para
limitar el desempeo y el viaje gratis
(recibir bono sin contribuir al trabajp del
equipo)
Frmulas complejas de difcil comprensin.
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Planes basados en reparto de
ganancias
Diseados para aumentar la productividad o
disminuir los costos laborales para luego repartir
las ganancias monetarias con los empleados.
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Rucker
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Improshare
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recompensas, visita la pgina:
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