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Pero valorar objetos resulta mucho ms sencillo que valorar a las personas.
Si se est perdido en algn lugar del mundo es muchsimas veces ms valioso
un telfono celular con un sistema de posicionamiento global, sin juegos y
con pantalla monocromtica, que el mismo aparato telefnico con sonidos
polifnicos, varios juegos, pantalla a color pero sin GPS. Es fcil valorar de
esa manera. Pero el desempeo, la calidad e incluso la utilidad de una
persona no pueden regirse por patrones tan obvios y lineales como los del
ejemplo anterior.
Darle valor a las cosas es algo intuitivo y si se quiere gentico del ser
humano. Se tienen registros fsiles de las cosas que eran valiosas para el
hombre en la ms temprana era de su aparicin y, con el paso del tiempo, su
inters por clasificar se ha hecho cada vez ms evidente.
Tal vez, la idea de evaluar las acciones de las personas, su proceder, xitos y
fracasos en el ambiente laboral est ms vinculada a un pensamiento
religioso ancestral que a un proceso verdaderamente administrativo. Un
ejemplo de esta afirmacin se encuentra vvidamente representado en el
Libro de los Muertos de la antigua civilizacin Egipcia quienes representaban
como el alma de las personas era sometida a una evaluacin antes de
establecer si era digna o no de entrar al otro mundo. Las acciones del recin
fallecido eran sopesadas por Anubis y si su proceder benvolo y exitoso
pesaba ms que sus defectos y errores contaba con la dicha y la gloria en el
ms all. Esta lnea de pensamiento era muy similar a la que posean los
Sumerios, la primera civilizacin en desarrollar avances importantes en los
conceptos religiosos, sociales y administrativos y cuya cultura se difundi en
buena parte de los antecesores del pueblo Egipcio. Al parecer esta concepcin
de ser evaluado por sus acciones despus de la muerte es asimilada por el
pueblo hebreo, quienes se desempeaban como esclavos de los egipcios, y
posteriormente fue acuada en el pensamiento religioso de la doctrina
cristiana quien promueve el juicio final donde sern ensalzados los juntos y
condenados los infractores.
Si bien es cierto que existen empresas que han multiplicado hasta por cuatro
los periodos de evaluacin, no es menos cierto que tales procesos siguen
manteniendo el estigma de la subjetividad porque se orientan a establecer
patrones comparativos de lo que se percibe del evaluado en rubros como:
trabajo en equipo, la comunicacin, supervisin, etc. Elementos que no deber
ser valorados, bajo ningn concepto, por esquemas ajenos a la visin de
competencias.
Como se sabe, las competencias son talentos y destrezas que poseen los
individuos, estas varan de una persona a otra, si bien es cierto que todos
poseen las mismas competencias no es menos cierto que estas se presentan
en mayor o menor escala de acuerdo a su desarrollo.
Bajo esta concepcin la evaluacin vendr dada por las respuestas que el
Recurso Humano ofrezca cuando su rol sea de Proveedor y su valoracin
estar justificada cuando su rol sea el de un Cliente. Cmo puede hacerse
esto sin caer en la subjetividad? Cuando los roles estn debidamente
definidos en una empresa as como los objetivos que se han planteado por
cada nivel de conocimiento o cargo, lo que se espera es obtener una
respuesta eficaz, eficiente y efectiva a un servicio o a la elaboracin optima
de un producto, estos son hechos cuantificables, mensurables y comparables
que permiten establecer la calidad de los mismos, si la respuesta es correcta,
se ajusta a la expectativa y genera valor agregado es necesario ahondar en
otros factores?
Otro punto importante a destacar sobre este tema es que las evaluaciones
tradicionales es que las mismas suelen hacerse desde una hasta cuatro veces
al ao, como ya se seal, lo cual las ubica todava ms en el concepto
acadmico y tradicional que en la visin de negocio y de empresa que se
tiene en el presente. Si en el pasado revisar la contabilidad de una empresa
anualmente llev a la quiebra a muchos inversionistas qu hace pensar a las
organizaciones que los resultados de la gestin de su personal pueden
esperar tres meses para saber si se estn desviando o no, cuando cualquier
desviacin puede inducir la perdida de confianza en el producto o en el
servicio. En la actualidad y gracias al avance de la tecnologa se puede
evaluar la capacidad financiera de una empresa da a da e incluso hora tras
hora; este fenmeno informtico puede ser trasladado al campo laboral si a
cada actividad se le asigna un cdigo y si cierto nmero de esos cdigos son
asociados a un nivel de conocimiento o cargo y por ende a la persona que lo
ocupa, tal y como se contabilizan las cuentas en una operacin contable, esta
asociacin de cdigos y actividades gozaran de la firma electrnica del
responsable y la aceptacin de la calidad y satisfaccin de quien lo requiere,
lo cual podra ser valorado diariamente y otorgarle un sentido de continuidad
y ranking a los resultados individuales ofreciendo una verdadera visin
objetiva a las respuestas individuales que se han exigido.
RECENSIN
Caractersticas:
Es un escrito breve que intenta dar una visin panormica y, a la vez, crtica, sobre
algo.
Refleja la interpretacin y evaluacin crtica de quien la realiza.
Describe un tema, texto, suceso o evento y ofrece una opinin sobre su valor.
Extrae lo esencial del contenido.
Suele seguir el siguiente esquema: introduccin, resumen expositivo, comentario
crtico y conclusin.
Necesita un proceso de composicin.
CONTENIDO
(Elabore un resumen del texto ledo, para lo cual debe anotar las ideas ms importantes
propuestas por el autor, siguiendo el orden de la estructura del texto.
(Extensin mxima pgina y media IMPORTANTE no transcriba utilice su propia
redaccin).
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VALORACIN PERSONAL
1. Qu ha aprendido? En qu le ayuda?
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CITAS TEXTUALES
(Realice la trascripcin de cuatro (4) textos cortos de la misma lectura, que expresen
ideas fuerza, coloque comillas al inicio y trmino del texto trascrito. Al final anote la
pgina de la cual ha extrado el texto)
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CUESTIONARIO
De acuerdo al texto: